1. La définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation.

2. Les dates de début et de fin de stage.

3. La durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise, ainsi que sa présence éventuelle le dimanche, la nuit ou un jour férié.

4. Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement.

5. La liste des avantages offerts par l’entreprise au stagiaire (restauration, hébergement, remboursement des frais qu’il a engagés pour effectuer son stage…).

6. Le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire ou l’obligation faite au stagiaire de justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile.

7. Les conditions dans lesquelles les responsables de stage (professeur et tuteur de stage) assurent l’encadrement du stagiaire.

8. Les conditions de délivrance d’une attestation de stage et, le cas échéant, les modalités de validation du stage pour l’obtention du diplôme préparé.

9. Les modalités de suspension et de résiliation du stage.

10. Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, notamment dans le cadre d’obligations attestées par l’établissement d’enseignement.

11. Les clauses du règlement intérieur de l’entreprise applicables au stagiaire.

Ce droit est consacré par l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et par le Code du Travail. 

A ce titre, les salariés peuvent s’exprimer sur leur lieu de travail, et notamment critiquer leurs conditions de travail.

L’employeur ne peut, en principe, interdire ou sanctionner l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression, sous peine de nullité de la sanction prononcée.

Toutefois, cette liberté ne doit pas être abusive et reçoit en conséquence quelques limites, permettant à l’employeur d’utiliser son pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié.

Pour apprécier le caractère abusif des propos tenus par le salarié, les juges tiennent naturellement compte du contexte dans lequel ils ont été prononcés (position hiérarchique du salarié, poste occupé, destinataire des propos, diffusion ou non des propos…).

Ainsi, sont jugés comme abusifs et donc comme des motifs valables de sanction ou de licenciement :

- Les injures

- Les accusations et propos diffamatoires

- Les propos dénigrants et mettant en cause des collègues ou des supérieurs hiérarchiques

- Les propos violant une obligation de discrétion

En principe, tant que les propos du salarié sur l’entreprise publiés sur un réseau social demeurent accessibles à un « cercle privé » et donc relativement restreint, ils ne peuvent lui être reprochés par l’employeur.

Il a été jugé qu’un salarié ne peut être licencié pour faute grave en raison des propos injurieux et offensants prononcés sur Facebook au sein d’un groupe fermé et restreint si bien que ceux-ci sont accessibles par les seuls « amis » du salarié et restent donc privés et confidentiels.

A l’inverse, lorsque les propos sont publics et accessibles par tous (compte ouvert au public), le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.

Si le salarié utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et l'entretien.

Dans tous les cas, l'employeur doit prendre en charge les coûts engendrés par le télétravail (communications, service d'appui technique, etc.).