El expresidente uruguayo Pepe Mujica, en su reflexión sobre el futuro tecnológico, advierte que si la sociedad no se adapta y no se vuelve más inteligente, corremos el riesgo de quedar fuera del sistema, incluso para ser explotados. Mujica plantea que la tecnología podría liberar a la humanidad de trabajos monótonos y pesados, pero para que eso sea una realidad, es necesario un cambio profundo en la gestión del trabajo y del talento humano. Este mensaje es crucial para entender el rol de los gestores de personas en este escenario futuro.

El gestor de personas en la era de la revolución tecnológica deja de ser un simple administrador de recursos humanos para convertirse en un agente de cambio. Su función central será facilitar la adaptación a nuevas realidades laborales, promoviendo el desarrollo de competencias relevantes en un entorno digitalizado. Esto no solo implica adquirir habilidades técnicas, sino también fomentar capacidades críticas como la resiliencia, la creatividad y la inteligencia emocional, cada vez más necesarias en un contexto donde la incertidumbre y el cambio son constantes.

Otro aspecto fundamental del rol del gestor de personas será garantizar el bienestar y la inclusión en un contexto laboral en transformación. La automatización puede generar tensiones y temor a la obsolescencia en muchos trabajadores. En este sentido, el gestor deberá diseñar estrategias que aseguren la transición hacia nuevos roles y modelos de empleo, priorizando el bienestar emocional y la estabilidad. Asimismo, deberá impulsar políticas de inclusión que garanticen que los beneficios de los avances tecnológicos se distribuyan de manera equitativa y no profundicen las desigualdades existentes.

En un entorno donde la tecnología tiene el potencial de reemplazar gran parte del trabajo humano, el gestor de personas también tendrá un rol ético y social clave. Deberá ser un defensor de la justicia social, promoviendo debates y políticas sobre cómo redistribuir los beneficios generados por la automatización. Esto puede incluir la participación en discusiones sobre la renta básica universal u otras medidas que aseguren un ingreso digno a quienes no puedan acceder a empleos en el nuevo entorno laboral.

Finalmente, el gestor de personas deberá ser un promotor de la cultura organizacional en la era digital. Esto implica establecer principios éticos claros en la implementación de nuevas tecnologías, garantizando la transparencia en el uso de datos y protegiendo los derechos laborales en un entorno altamente tecnificado.

Decidimos enfocarnos en esta nueva herramienta ya que es una incorporación tecnológica que atraviesa a la mayoría de las organizaciones actualmente, agilizando y facilitando el trabajo administrativo. Dicho articulo cuenta con una información muy completa respecto a lo hace la inteligencia artificial sobre la gestión de los Recursos Humanos, como por ejemplo: automatización de tareas repetitivas, gestión del Onboarding, evaluaciones de desempeño, gestión de una buena comunicación interna, selección de personal, entre otras.

Algunos usos de la IA son:

·         Reclutamiento y Selección: Analiza cientos de currículums en segundos, identificando los candidatos más adecuados a través de palabras clave y los requisitos específicos del puesto.

·         Asistentes Virtuales: Proporcionar información y guiar a los nuevos empleados a través del proceso de inducción, respondiendo preguntas comunes y ayudándolos a iniciarse con la empresa.

·         Crecimiento profesional: La IA puede recomendar capacitaciones de formación y desarrollo adaptados a las necesidades y objetivos de cada colaborador. Puede personalizar con detalle un plan de carrera para cada individuo diseñando un mapa con fortalezas, debilidades y oportunidades para rendir mejor, diagnosticando en primer lugar las habilidades del mismo.

·         Clima laboral: Puede evaluar el bienestar emocional y la moral del equipo mediante el análisis de interacciones y encuestas, ofreciendo recomendaciones para mejorar el ambiente laboral.

Consideramos que, al hacer uso de la misma, podemos hacer énfasis en otros procesos que beneficien o mejoren la calidad de vida de los colaboradores, como, compensaciones salariales, nuevas políticas, etc.

El rol que toma ahora un gestor de los recursos humanos, es principalmente aprender a darle un buen uso de esta tecnología para poder optimizar tiempos, gestionar de manera rápida y precisa; esto se logra brindándole una cierta cantidad de documentos informativos sobre la organización a esta herramienta para que pueda ser lo más fehaciente posible. Entendiendo que, la eficacia de esta nueva tecnología depende cien por ciento del gestor y de la precisión que se requiera.

Para finalizar concluimos que, la integración de la IA mejora la experiencia del colaborador contribuyendo a una mayor retención y satisfacción laboral, aumentando la eficiencia operativa.

Tal como se expresa en el artículo del prestigioso Hospital Italiano los recientes avances tecnológicos ayudan a mejorar la productividad de los profesionales de la salud altamente especializados. Se ha observado una clara mejora en la calidad, seguridad y toma de decisiones clínicas debido a una mayor certeza en los procesos diagnósticos. Además de otorgar mayor flexibilidad del servicio y el acceso a los especialistas de atención médica, esto es dado a que se puede acceder a ellos mediante plataformas on line acortando tiempos de espera y distancias, que en algunos acasos resultaban inaccesibles.

Esto redunda en una clara mejora en procesos de prevención, calidad de atención y logística de tratamientos, por ejemplos en procesos de rehabilitación.

Un ejemplo de ello es el Metaverso, en donde se ha incursionado, por ejemplo, en la posibilidad de realizar cirugías de alta complejidad a distancia o en la atención de pacientes postrados que se encuentran limitados al acceso físico de clínicas u hospitales, todo esto con cascos de realidad virtual, programas especializados y acceso de wifi.

Entendemos que el proceso de desarrollo en materia de salud es un área que siempre va a requerir mano de obra calificada, los médicos, odontólogos, enfermeros, instrumentadores, bioquímicos, profesionales de imágenes, etc., se muestran ávidos de obtener más y mejores conocimientos que les permitan mejorar su performance en cuanto a la calidad de atención, por tanto, son bien recibidos estos tipos de avances. Por ejemplo, la Informática en Salud (IS) es el campo que estudia y lleva a cabo el uso eficaz de los datos biomédicos, la información y el conocimiento para la investigación científica, la resolución de problemas y la toma de decisiones, motivada por el esfuerzo de mejorar la salud humana. Este uso eficaz de los datos se ve facilitado con la incorporación de Tecnologías de Información (TI).

Los profesionales de RRHH y CEO de empresas de salud que comprendan este desafío deberán facilitar las herramientas formativas necesarias para el nuevo escenario que se presenta. Actualmente la formación de este recurso humano se logra a través de programas de maestrías, programas orientados a médicos y enfermeros, y más recientemente programas interdisciplinares. Esto no supone el borramiento de las especificidades disciplinares y sus incumbencias sino, por el contrario, permite resolver problemáticas complejas como las que representan los sistemas de información en salud y construir nuevos conocimientos.

En conclusión, debemos facilitar el desarrollo siendo gestores del cambio.

El Rol del Gestor de Personas en la Reconversión Ecológica

La Transformación del Entorno Laboral

El escenario de reconversión ecológica propuesto por Dominique Méda nos sitúa en un punto de inflexión donde la sostenibilidad ambiental se establece como un imperativo global. En este contexto, el rol del gestor de personas evoluciona de manera significativa, convirtiéndose en un agente clave de cambio y transformación.

Un Nuevo Paradigma de Gestión

En un mundo donde las empresas buscan alinear sus operaciones con los principios de la sostenibilidad, el gestor de personas debe adoptar un enfoque holístico que integre los aspectos sociales, ambientales y económicos. Sus responsabilidades trascienden la mera administración del talento, abarcando:

• Liderazgo en la transición ecológica: Inspirar a los equipos a adoptar prácticas sostenibles en todos los niveles de la organización.

• Desarrollo de competencias verdes: Identificar y desarrollar las habilidades necesarias para desempeñarse en una economía circular y baja en carbono.

• Promoción de la diversidad y la inclusión: Crear equipos diversos que reflejen la complejidad de los desafíos ambientales y sociales.

• Fomento del bienestar integral: Promover un ambiente de trabajo que equilibre las demandas laborales con la salud física y mental de los empleados.

• Construcción de una cultura organizacional sostenible: Cultivar valores y creencias que promuevan la responsabilidad social y ambiental.

Habilidades Esenciales para el Gestor del Futuro

Para desempeñar este rol de manera efectiva, el gestor de personas deberá desarrollar un conjunto de habilidades que le permitan navegar en este nuevo entorno:

• Pensamiento sistémico: Comprender las interconexiones entre los diferentes aspectos de la organización y su entorno.

• Inteligencia emocional: Construir relaciones sólidas y gestionar conflictos de manera efectiva.

• Adaptabilidad: Responder de manera ágil a los cambios y las incertidumbres del entorno.

• Creatividad: Desarrollar soluciones innovadoras a los desafíos ambientales y sociales.

• Comunicación estratégica: Transmitir de manera clara y persuasiva la visión de sostenibilidad de la organización.

Desafíos y Oportunidades

La reconversión ecológica plantea desafíos significativos para los gestores de personas, como la necesidad de rediseñar los procesos de selección y desarrollo de talento, así como de adaptar las estructuras organizacionales a los nuevos modelos de negocio. Sin embargo, también representa una oportunidad única para impulsar el cambio positivo y construir un futuro más sostenible.

En Conclusión

El gestor de personas del futuro desempeñará un papel fundamental en la transición hacia una economía más verde y equitativa. Al combinar habilidades técnicas y sociales, podrá liderar a sus equipos hacia un futuro más sostenible y contribuir a la construcción de un mundo mejor para todos.

Por la revolución tecnológica a las que hace referencia Dominique Méda en el artículo “Tres escenarios para el futuro del trabajo” (2019), la fábrica se convirtió en las oficinas de una web de venta de moda online, que emplea nativos digitales con un propósito y un interés común, que buscan en su trabajo un sentido, un lugar de autorrealización, en donde pueden mostrar su pleno valor y grandeza, siendo parte de una estructura y un sentido, con trabajo asalariado y flexible. En algunas escenas se manifiesta el deseo joven de trabajar siendo parte de algo más grande, compatible con otros intereses (familia, amistades, gustos personales, ocio). En contraposición está Ben, quien al principio representa al paradigma tayloriano de asalariado. 

Su jefa es Jules Ostin (Anne Hathaway), creadora y directora de ese startup. Innovadora comerciante de moda, realiza una actividad o trabajo abstracto. En este emprendimiento, ejemplo perfecto de la revolución tecnológica, el foco es la pasión como base del éxito. Para ella, la línea divisoria entre trabajo y no trabajo, vida profesional y vida privada no existía. 

Sin embargo, De Niro se convierte en el mentor de Jules, le aporta desde su edad, lecciones valiosas de liderazgo para los distintos equipos e inversores, la importancia del equilibrio entre la vida laboral y familia, y, desde su experiencia, la ayuda a tomar decisiones que hacen exitoso su negocio. 

Teniendo en cuenta los tres escenarios de Meda, consideramos que hoy conviven los tres según el sector, origen y tamaño de la compañía. Y depende de si esta opera en escala nacional o internacional, donde la reglamentación y competitividad no tienen fronteras. 

El trabajo independiente y el home office, tan en auge, son la punta del iceberg de un problema más profundo. La reglamentación del trabajo debiera aligerarse, ha quedado obsoleta y los departamentos de Recursos Humanos están aislados de la realidad, con esquemas de trabajo que incluso ni siquiera se adaptan a los puestos laborales que podrían hacer trabajo híbrido, por las responsabilidades, funciones y perfiles de esos puestos. La película es un ejemplo de estas estructuras que se aggiornan. 

Hoy las ganancias a las que se aspiran son la calidad y la sostenibilidad, ya no productividad, donde lo ideal desde el punto de vista de la gestión de personas, es un intermedio donde con flexibilidad, el trabajador tiene un trabajo decente, está protegido por la empresa, con beneficios sustentables para retenerlo. 

La reconversión ecológica está presente en la película y en gran parte de las empresas que hoy operan en el mundo. La globalización ha llevado a la estandarización de buenas prácticas y a tomar conciencia sobre la sostenibilidad de la vida humana en la Tierra. Y así como “desaparecen” trabajos, surgen nuevos profesionales, oficios y disciplinas que forman parte de esta revolución. En la película en vez de tener locales por todo EEUU sólo tenían un almacén con un gran sistema de logística y distribución. 

La revolución tecnológica está generando una transformación sin precedentes, reconfigurando la naturaleza del trabajo y la estructura misma de la sociedad. La aparición de la inteligencia artificial y el avance de las tecnologías automatizadas plantea una serie de interrogantes sobre el futuro laboral. Si bien estas innovaciones prometen aumentar la eficiencia y la productividad, a medida que las máquinas inteligentes comienzan a reemplazar tareas antes realizadas por humanos, también presentan el riesgo de una pérdida masiva de puestos de trabajo, una competencia desleal contra las máquinas y la deshumanización en los procesos. Para afrontar esta situación, en lugar de competir con las capacidades de la IA y las máquinas, se debe liderar la adaptación tecnológica, promoviendo las habilidades que se complementen con las nuevas tecnologías, generando una reconversión de la fuerza laboral. 

El rol de quien gestiona a las personas en este escenario se consolidará como un facilitador del cambio, colaborando a neutralizar las resistencias y ayudando a los empleados a entender los beneficios de las nuevas tecnologías. Además, debe asegurarse que los equipos estén capacitados y preparados para utilizar las nuevas herramientas digitales avanzadas a los fines de evitar las pérdidas de los puestos de trabajo.

Las habilidades tecnológicas y blandas deben ser desarrolladas continuamente. Aunque la tecnología es clave, los gestores deben asegurar que las interacciones humanas no se pierdan. Esto implica promover el bienestar emocional y mental de los empleados, manteniendo un sentido de pertenencia en un entorno cada vez más digital. 

Quien gestiona personas deberá ser un líder adaptable, con habilidades tanto en tecnología como en competencias blandas, como escucha activa, empatía e inteligencia emocional, siendo capaz de guiar a los equipos híbridos a través de la complejidad y la incertidumbre del entorno laboral moderno.

Por otra parte, se deberá adoptar un rol de negociador para conciliar las necesidades estratégicas de la empresa con aquellos trabajadores independientes.

Ante este nuevo contexto, ¿seremos capaces de poder adaptarnos a una convivencia justa con la tecnología? ¿Podrán readaptarse las personas que serán reemplazadas en sus nuevos puestos? ¿Acaso aumentará la desocupación en pos de enriquecer a unos pocos, y empobrecer a unos cuantos durante esta transición? ¿Qué futuro depara a la fuerza laboral?.

Para los profesionales en gestión de personas, esto plantea dos desafíos principales. En primer lugar, deben reformular los roles laborales para permitir que los empleados se encarguen de tareas más automatizadas y tecnológicas. En segundo lugar, deben enfocarse en las tareas que requieren habilidades humanas, como la gestión de equipos, la comunicación efectiva y la administración del tiempo. Además, será fundamental invertir en la capacitación continua de los empleados en nuevas tecnologías, para maximizar su eficacia y aprovechar al máximo el potencial que ofrecen estas herramientas.

La redefinición en los roles laborales por parte de los profesionales en gestión de personas deben replantear las funciones y responsabilidades para alinearse con las nuevas realidades tecnológicas. Esto puede incluir la creación de nuevos puestos que integren habilidades tecnológicas con competencias humanas. También se puede evaluar el desarrollo de habilidades humanas, por intermedio de la automatización de tareas técnicas, las habilidades interpersonales y de gestión, como el liderazgo, la resolución de conflictos y la comunicación, se vuelven aún más cruciales. Los profesionales deben asegurarse de que los empleados desarrollen estas habilidades para complementar las capacidades técnicas adquiridas.

La transformación en la naturaleza del trabajo nos permite la automatización y tareas repetitivas: La IA y la automatización pueden hacerse cargo de tareas repetitivas y rutinarias, liberando a los trabajadores para que se concentren en actividades que requieran un pensamiento crítico y creatividad. Esto puede aumentar la eficiencia en muchos sectores y permitir una mayor especialización en áreas complejas. 

Las nuevas tecnologías han facilitado las tareas específicas, reduciendo los errores y transmitiendo rápidamente la información, por ende, el trabajo el del área de recursos humanos debe realizarse con mayor rapidez y eficiencia. Para esto, las organizaciones también tendrán que incorporar nuevas tecnología para la gestión de las personas que se adapten a los nuevos retos que se presentan, lo que es importante para que se puedan conocer las ventajas y desventajas en el uso y así poder plantear las mejores soluciones.

Nuevos procesos, nuevos instrumentos de medición, nuevas formas de comunicarse. Con respecto a la comunicación las nuevas tecnologías hacen que esta sea más rápida y eficiente tato a nivel interno como externo, por ejemplo, los colaboradores tendrán acceso a los canales de comunicación de forma rápida e inmediata, esto hace que estén informados sin que el tiempo de interrupción de sus actividades sea mucho, esta comunicación puede ser a través de una plataforma. Los mismo con los clientes, la comunicación es inmediata y accesible.

La incorporación de nuevos software/plataformas que permitan una nueva medición en el desempeño de los colaboradores adaptados a los nuevos cambios en tecnología y en las formas de trabajo que tengan capacidad para analizar datos y centralizar información en tiempo real, lo que permite a la empresa tomar decisiones informadas y estratégicas. También aquellos que sirvan para facilitar la gestión a niveles de presentismo, vacaciones.

Muy desafiante para el área de Recursos Humanos va a ser lograr que todos los colaboradores se adapten a las nuevas tecnología seguramente más con aquellos que ofrezcan cierta resistencia.

En este escenario, el rol de quien gestiona a las personas se transforma de manera significativa y multifacética. Debemos adaptarnos y desempeñar un rol crucial, atendiendo varios aspectos claves como:

1. Adaptación y Resiliencia Organizacional: En una era donde la tecnología redefine constantemente los procesos y estructuras laborales. Como gestores de personas debemos facilitar la adaptación y resiliencia organizacional. Esto implica desarrollar estrategias para integrar nuevas tecnologías de manera que complementen las habilidades humanas y aseguren una transición fluida hacia los modelos de trabajo automatizados. Así como también, fomentar una cultura de aprendizaje continuo y agilidad.

2. Gestión del Cambio y Capacitación: La automatización y la desmaterialización de los procesos de producción exigen una formación y actualización constante de las personas. Como gestores de personas debemos implementar programas de capacitación que no solo cubran el uso de nuevas tecnologías, sino que también fortalezcan las competencias blandas, como la adaptabilidad, la resolución de problemas complejos y el trabajo colaborativo.
Por otro lado, es importante abordar temas como la resistencia al cambio, asegurándonos que todos los miembros se sientan valorados y apoyados.

3. Sostenibilidad y Responsabilidad Social: La revolución tecnológica también está vinculada a desafíos ecológicos y sociales. Por lo tanto, debemos integrar principios de sostenibilidad en la cultura organizacional, promoviendo prácticas responsables que minimicen el impacto ambiental y fomenten la equidad social. Por ejemplo: implementar políticas que reduzcan la huella ecológica.

4. Coordinación y Liderazgo: Dentro de este escenario, se plantea un contexto de producción fragmentada y una gran dependencia de algoritmos. Es importante coordinar de manera efectiva los diferentes componentes del trabajo y las partes interesadas, es decir, asegurar que las herramientas tecnológicas se utilicen para mejorar la eficiencia sin deshumanizar el entorno laboral.
En cuanto al liderazgo, se requieren habilidades de empatía, comunicación asertiva y herramientas para liderar proyectos de innovación y técnicas de  co-creación para gestionar los equipos.

5. Innovación y Futuro del Empleo: Es muy importante comprender las tendencias emergentes en el mercado laboral y cómo afectarán a las estructuras de trabajo existentes. Innovar y adaptar las estrategias de recursos humanos a dichos cambios es un factor clave para lograr que las transiciones se den favorablemente.

En conclusión, como gestores de personas dentro de un contexto de revolución tecnológica tenemos el desafío y la oportunidad de ser facilitadores en la integración de la tecnología, la gestión del cambio, el acompañamiento y la innovación. Ocupamos un rol clave para que las organizaciones se mantengan competitivas y adaptables al entorno. 

El presente trabajo tiene como objetivo analizar las implicaciones de la revolución tecnológica en el futuro del trabajo, contrastando las perspectivas de Dominique Méda, destacada socióloga del trabajo, con la información proporcionada en la noticia de Infobae sobre la sustitución de empleos por la inteligencia artificial (IA). A través de este análisis comparativo, se busca comprender las transformaciones que se están produciendo en el mundo laboral y las oportunidades y desafíos que se presentan.

Marco Teórico: Dominique Méda:

Dominique Méda, en su obra, ha explorado en profundidad la evolución del concepto de trabajo y ha planteado diferentes escenarios para el futuro del mismo. Su enfoque se centra en las dimensiones sociales, culturales y políticas del trabajo, más allá de los aspectos puramente económicos. Méda advierte sobre los riesgos de la automatización y la precarización del empleo, pero también destaca la importancia de mantener un debate social sobre el futuro del trabajo y la necesidad de políticas públicas que garanticen una transición justa.

En este contexto, el rol del gestor de personas se transforma radicalmente. De ser un administrador de recursos humanos, pasa a ser un facilitador de la transformación digital y un arquitecto de experiencias laborales significativas. Sus principales responsabilidades incluirán:

●     Rediseño de puestos de trabajo: Esto implica fomentar el desarrollo de habilidades como la creatividad, la resolución de problemas complejos, la inteligencia emocional y la capacidad de trabajar en equipos multidisciplinarios.

●     Gestión del cambio: El gestor de personas tendrá que acompañar a los equipos en este proceso de transformación, brindando el apoyo necesario para adquirir nuevas habilidades y adaptarse a los cambios.

●     Desarrollo de talento: Esto implica invertir en programas de formación continua y en el desarrollo de habilidades blandas.

●     Bienestar organizacional: Los gestores de personas deberán promover un ambiente de trabajo positivo y significativo, donde los empleados se sientan valorados y motivados.

●     Ética de la inteligencia artificial: A medida que la inteligencia artificial se integra en los procesos de toma de decisiones, los gestores de personas deberán garantizar que estas tecnologías se utilicen de manera ética y justa.

En resumen, el gestor de personas del futuro será un socio estratégico que ayudará a las organizaciones a navegar por la complejidad de la transformación digital. Su éxito dependerá de su capacidad para adaptarse a los cambios, desarrollar nuevas habilidades y construir relaciones de confianza con los empleados.

Análisis de la Noticia de Infobae:

La noticia de Infobae, por su parte, ofrece una visión más concreta de los impactos de la IA en el mercado laboral. Presenta datos alarmantes sobre la cantidad de empleos que podrían desaparecer en los próximos años debido a la automatización de tareas que antes realizaban los humanos. Se mencionan sectores como la atención al cliente, el transporte, la programación, la investigación y el diseño gráfico, entre otros, como los más vulnerables a esta transformación. La noticia también destaca la importancia de la ética en el desarrollo y uso de la IA.

Cuadro comparativo

○     Automatización y Desempleo: Tanto Méda como la noticia coinciden en que la automatización impulsada por la IA provocará una disrupción significativa en el mercado laboral, con la pérdida de numerosos empleos.

○     Nuevas Habilidades: Ambas fuentes enfatizan la necesidad de desarrollar nuevas habilidades para adaptarse al nuevo entorno laboral, como la creatividad, la resolución de problemas complejos y la inteligencia emocional.

○     Papel del Estado: Tanto Méda como la noticia reconocen el papel fundamental del Estado en la gestión de esta transición, a través de políticas públicas que promuevan la formación, la reconversión laboral y la protección social.

La noticia de Infobae proporciona datos concretos y ejemplos que ilustran las predicciones de Méda sobre la transformación del mercado laboral. Ambos textos convergen en la idea de que la automatización y la IA tendrán un impacto profundo en el futuro del trabajo, y que es necesario actuar de manera proactiva para enfrentar estos desafíos.

Las habilidades más importantes en el futuro del trabajo serán aquellas que complementen a la inteligencia artificial, como la creatividad, la empatía, la resolución de problemas complejos, la capacidad de aprender de manera continua y la inteligencia social. Estas habilidades son difíciles de automatizar y serán fundamentales para los trabajos que requieran interacción humana, toma de decisiones estratégicas e innovación.

Por último, es necesario mencionar que para garantizar una transición justa, es necesario implementar políticas públicas que promuevan:

●     La formación y la reconversión profesional: Invertir en programas de capacitación para que los trabajadores puedan adquirir las habilidades necesarias para los nuevos empleos.

●     La protección social: Crear redes de seguridad social que amparen a los trabajadores que pierdan sus empleos, como programas de desempleo, subsidios y prestaciones por capacitación.

●     El diálogo social: Fomentar el diálogo entre los gobiernos, las empresas, los sindicatos y los trabajadores para co-crear soluciones y garantizar una transición justa.

Conclusión:

La intersección entre el análisis de Dominique Méda sobre el futuro del trabajo y la noticia de Infobae sobre la sustitución de empleos por la inteligencia artificial nos revela un panorama complejo y multifacético. Si bien ambos coinciden en la disrupción que la tecnología está causando en el mercado laboral, sus enfoques nos permiten comprender mejor las implicaciones más profundas de esta transformación.

Más allá de la simple sustitución de empleos, tanto Méda como la noticia de Infobae nos invitan a reflexionar sobre:

●       La calidad del empleo: La automatización no solo amenaza con eliminar puestos de trabajo, sino que también puede deteriorar las condiciones laborales de aquellos que se mantengan empleados. Méda ha advertido sobre la precarización del trabajo y la pérdida de sentido en muchas ocupaciones. La noticia de Infobae, al centrarse en la automatización de tareas rutinarias, sugiere que los trabajos que perduren podrían ser aquellos que requieran un mayor nivel de especialización y flexibilidad, lo que podría generar mayor estrés y precariedad.

●       La desigualdad social: La automatización podría exacerbar las desigualdades existentes, ya que los beneficios de la tecnología se concentran en manos de unos pocos, mientras que los costos recaen sobre los trabajadores que pierden sus empleos. Méda ha destacado la importancia de políticas públicas que garanticen una distribución más equitativa de los beneficios de la tecnología.

●       El papel del Estado: Tanto Méda como la noticia coinciden en la necesidad de una mayor intervención del Estado para regular la tecnología, proteger a los trabajadores y promover el bienestar social. Sin embargo, la naturaleza y el alcance de esta intervención son objeto de debate.

●       El significado del trabajo: La automatización plantea preguntas fundamentales sobre el significado del trabajo en nuestras vidas. ¿Cuál es el papel del trabajo en la construcción de identidades y en la cohesión social? ¿Cómo podemos encontrar un sentido en un mundo donde muchas tareas serán realizadas por máquinas?

La revolución tecnológica y la inteligencia artificial están transformando radicalmente el mundo del trabajo, desafiando nuestras concepciones tradicionales sobre el empleo, la productividad y el bienestar. Si bien la noticia de Infobae ofrece un panorama más inmediato y concreto de los impactos de la automatización, el trabajo de Dominique Méda nos invita a reflexionar sobre las dimensiones más profundas de esta transformación y a buscar soluciones que vayan más allá de las respuestas tecnológicas.

En definitiva, la revolución tecnológica representa una oportunidad para construir un mundo mejor, pero también plantea desafíos importantes. Es fundamental que la sociedad en su conjunto se involucre en este debate y trabaje de manera conjunta para encontrar soluciones que beneficien a todos.

El presente escenario, acompaña una serie de características: 

• Degradación en las condiciones de trabajo 

• Reformas encaminadas a desreglamentar las relaciones, propias del trabajo

• Espiral descendente en materia de derechos y prestaciones laborales

Es posible argumentar que existe un cierto temor frente a las reformas del mercado de trabajo lo que, lleva casi sistemáticamente a consecuencias adversas en materia de derechos y empleos. Como muestra el estudio de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) en el año 2015; Según este estudio que abarcaba un total de 119 países, la desreglamentación del contrato de trabajo arrojaba una disminución en la tasa de empleo y un aumento en la tasa de desempleo, causando un desequilibrio a favor del empleador (Gomel et al., 2007). 

A continuación se expresa cuál es/será el rol de quien gestiona a las personas en el escenario elegido. 

Partiendo de la base del párrafo anterior, el mismo deja en manifiesto la cruda realidad que engloba a las reformas laborales. La fuente principal de este desenlace radica en la transformación de la naturaleza del trabajo, siendo el factor principal: la revolución tecnológica. 

En efecto, según Erik Brynjolfsson y Andrew McAfee (dos investigadores del MIT Center for Digital Business) sostienen que “los ordenadores son ya capaces de realizar tareas que antes solo el ser humano podía hacer”. Hablar de una polarización de la sociedad (Autor y Dorn, 2013) exige de una inversión masiva en capital humano. 

El rol de quien gestiona a las personas, a la vanguardia de las transformaciones en el sector digital, revela la inadaptación en la legislación del trabajo, incapaz de brindar a las empresas flexibilidad y protección a los trabajadores frente a una carga de trabajo excesiva (la línea divisoria entre trabajo y no trabajo, vida profesional y privada será cada vez más difusa: cada uno será su propio empleador, su propia empresa). 

Dominique Meda (2019) plantea un primer escenario, siendo el desmantelamiento del derecho del trabajo como política de degradación en las condiciones laborales. Es aquí, que reforzar determinadas formas de protección orientadas al trabajador, serán fundamentales para el desarrollo y su existencia.

La noticia que encontramos titulada “IA afectará entre 26% y 38% de los empleos en América Latina y el Caribe: OIT”, destaca uno de los riesgos más significativos que presentan los países de la región: el agravamiento de las desigualdades de oportunidades y de ingresos debido a la creciente brecha digital y a la infraestructura tecnológica limitada y que observamos que actualmente está empezando a ocurrir.

  La transición hacia una economía más digital y automatizada debe ser gestionada con cuidado. Los países de la región deben adaptar sus políticas laborales y promover la educación tecnológica para garantizar que los beneficios de la IA se distribuyan de manera equitativa y que el crecimiento sea inclusivo y sostenible.

En este contexto, el papel del Estado es fundamental para implementar políticas que protejan el empleo, así como para invertir en educación y capacitaciones tecnológicas.

Sin embargo, el rol de los gestores de personas también será fundamental. No solo deberán guiar a los equipos en un entorno laboral en constante evolución, sino también desarrollar y fortalecer habilidades como el pensamiento crítico, la empatía y la creatividad.  

El desafío que tenemos hoy es generar políticas de protección laboral, incentivar la inclusión tecnológica, fomentar espacios de capacitación respecto a las nuevas tecnologías, incentivar al uso de las mismas aprovechando los beneficios, aplicándolo en todos las áreas y jerarquías de la organización a los fines de disminuir la brecha de posibilidades

Además, como gestores de personas, es fundamental mantenerse actualizado con los avances tecnológicos y ser capaces de trabajar en equipos multidisciplinarios, donde la diversidad de pensamiento pasa a convertirse en un valor agregado. A diferencia de la IA, los gestores de personas tenemos la capacidad de integrar y complementar a colaboradores con diferentes perspectivas, y esto nos va a permitir aprovechar estas diferencias para enriquecer el trabajo en equipo.

La pandemia aceleró muchos de estos cambios, aumentando la demanda de competencias digitales. En este nuevo escenario, la capacidad de adaptación y la agilidad se vuelven esenciales para los gestores de personas. Debemos estar preparados para reinventarnos y enfrentar nuevos desafíos.

En síntesis, debemos acompañar los procesos de cambio, tratar de disminuir la resistencia u oposición a los mismos y ser agentes facilitadores para crear espacios donde la tecnología sea una herramienta que facilita y no una barrera que limita. 

1. Trabajar y crear: El hombre es un ser productivo que busca dar sentido a su vida a través del trabajo y la creación.

2. Relacionarse: La dimensión social y relacional es fundamental en la vida humana, y el hombre busca establecer vínculos y conexiones con los demás.

3. Desarrollarse: El hombre tiene una capacidad inherente para aprender, crecer y desarrollarse a lo largo de su vida.

4. Buscar el sentido: El hombre se caracteriza por su búsqueda de significado y propósito en la vida, y su capacidad para cuestionar y reflexionar sobre su existencia.

5. Ser autónomo: La autonomía y la libertad son esenciales para el hombre, quien busca tomar decisiones y forjar su propio camino en la vida.

Méda enfatiza que la esencia del hombre no se reduce a una sola dimensión, sino que es una combinación compleja de estas características, y que el hombre es un ser dinámico y en constante evolución.

Al respecto le contamos la siguiente historia (a modo autobiográfica, ya que coincida con la consigna)

 Una mujer de cuarenta años, de profesión docente, trabajó en más de diez años como gerente de ventas de empresas multinacionales. Y también más de diez como docente dictando clases en Escuelas públicas.

En las empresas conoció y se perfeccionó, en la coordinación de equipos, las capacitaciones, el desarrollo de líderes, la implementación de estrategias, entre algunas capacidades

En la escuela desarrollo su pasión por enseñar, crear, producir proyectos y planificar (objetivos, contenidos, materiales, actividades)

En una etapa de su vida, mientras trabajaba en las empresas se siento como parte de un sistema que ya no la conducía a lo que la apasionaba que era comunicar y transmitir.

Y en las aulas de las escuelas, no podía desarrollar más las capacidades adquiridas en los equipos de trabajo.

Es ahí que sintió la necesidad de crear su propio proyecto personal donde convine  la comunicación, la transmisión, enseñanza y el trabajo en equipo.

1) Por eso tomó la decisión de comenzar a CREAR,  auto motivarse, leyendo bibliografía específica, tomando de referente al libro "El hombre en Búsqueda de sentido" de V. Franckl. Buscando y generando material. Así fue, encontrando un verdadero sentido a lo que deseaba transmitir

2) Desarrollar más sus capacidades a través del estudio y las relaciones (incluye la diplomatura en Gestión de las personas).

3) Comenzó a relacionarse más con personas que hacían tareas parecidas

4)Buscar el sentido a lo que hace:  para encontrar el significado y propósito en la vida y su capacidad para cuestionar su existencia. Lo que puede transmitir, lo que aprendió y lo que desea dejar en el lugar donde comparta su conocimiento

5)Para , así lograr la autonomía, como libertad

Toda esta búsqueda en en constante evolución

Además, el rol de gestión es autónomo, ya que fue desarrollándose durante años, adquiriendo las capacidades y estudiando. Sin embargo quién acompaña en este rol, son los profesores de la Diplomatura por quién se siente guiada, puede ver experiencias, innovaciones, diferentes escenarios (junto a sus compañeros), conocer estrategias, perspectivas ideologías sobre las miradas posibles sobre el mundo del trabajo,  y mayor desarrollo de cada área de un equipo, entre algunas habilidades que la van enriqueciendo.