–Información acerca de su Trabajo: En qué sector o área trabaja, cuál es su lugar dentro de la estructura organizacional, a quién reporta, quiénes son sus compañeros de área, cuál es su puesto, su lugar, sus funciones, sus tareas, sus responsabilidades,  cuáles son los horarios, procedimientos, códigos, normativas, etc. 

–Información acerca de los objetivos de la organización: Hacia dónde va la empresa y por qué, cómo y quién fijó ese rumbo, cuáles son los objetivos macro, cuáles es la visión y misión, etc.

-Información acerca de los objetivos de su sector y los personales: Cuáles son los objetivos del sector, cuáles son los de su puesto, cómo y por qué sus objetivos personales contribuyen a alcanzar las metas globales.

–Información acerca de la evaluación de su puesto:  Quién, cómo y cuándo va a medir si la empresa, el sector y cada persona alcanzaron los objetivos. Cuáles son los indicadores de medición y cómo será la evaluación.

Muchas veces nos preguntan cuál es la importancia de esta Dimensión y a mi me gusta responder con la historia de los tres hombres que estaban poniendo ladrillos. Es muy probable que la conozcas. Dice la historia que le preguntaron a estos tres hombres qué estaban haciendo. Si bien los tres estaban haciendo la misma tarea, el primero respondió “estoy colocando un ladrillo arriba del otro”, el segundo; “estoy levantando una pared”, y el tercero: “estoy construyendo una escuela para el pueblo”.

A partir del Método 6D podemos decir que las diferentes respuestas son el resultados de diferentes “comunicaciones estratégicas” que recibieron por parte de la organización. A partir de nuestra experiencia, te puedo asegurar que cuando los Planes de Comunicación Interna cuentan con una Dimensión Estratégica, las personas aportan mucho más a esa organización porque se sienten valoradas y motivadas, ya que comprenden la trascendencia de su trabajo, saben cuál es el objetivo de lo que hacen, conocen el rumbo, y se sienten parte de algo más grande que su propio sector o área.

Como te contaba en el punto anterior, podríamos pensar que aquella persona que sí sabía que estaba construyendo una escuela y no simplemente poniendo ladrillos, iba a trabajar con más motivación y foco ya que conocía cuál era el propósito de su acción. 

Es una verdad a medias. La realidad a veces es mas compleja, y por eso considero que es necesario dar un paso más y desarrollar la Dimensión Cultural, porque para que un empleado se comprometa con su organización, además de saber lo que tiene que hacer (Dimensión Operativa) y por qué (Dimensión Estratégica), tiene que estar de acuerdo con el modo en que debe trabajar y alcanzar esos objetivos. Es decir, debe ser parte y sentirse parte de la Cultura Organizacional.

Volvamos a la historia y pensá cómo cambiaría todo si, por ejemplo, ese tercer hombre no se sintiera orgulloso del modo en que se hacen las cosas en su trabajo, o no estuviera a gusto con el estilo de liderazgo, las normas, o si sospechara que los fondos para levantar esa escuela provinieron de una donación que hizo un narcotraficante y que el gobernador del pueblo lo avaló.

Ocuparse de la Dimensión Cultural es fundamental en un Plan de Comunicación Interna porque permite captar talento, potenciar la productividad y generar lazos fuertes. Lo «cultural» es muchas veces el «Factor X» que lo cambia todo dentro de una empresa.

Si lo analizamos bien, vamos a descubrir que las organizaciones que forman parte de un mismo sector hacen más o menos lo mismo. Si son una automotriz: fabricar automóviles. Si son un grupo de música: grabar discos y brindar un conciertos. Si son un banco: tomar depósitos y prestar dinero, etc. Lo que diferencia a cada organización no es tanto lo que hace sino la forma en que lo hace, lo que sueña y en lo que cree.

En todos estos años de trabajo, muchas veces presencié cómo algunas personas ingresaban muy entusiasmadas a una empresa porque les encantaba todo lo que habían dicho acerca de sus tareas y sus objetivos (Dimensiones Operativas y Estratégicas), pero al poco tiempo huían despavorida cuando descubrían y sentían la «cultura» de la empresa.

La Dimensión Cultural engloba, por ejemplo, este tipo de comunicaciones internas:

–Los valores, normas, códigos y principios.

–Lo que está permitido, lo que no, y por qué.

–Por qué se hacen las cosas como se hacen.

–Lo que qué significa ser una buena empresa, un buen líder, un buen empleado, etc.

–Cómo se manejan los errores, los aciertos, cómo se aprende, etc.

Creo que el principal desafío a la hora de diseñar esta Dimensión es que además de enunciar cuál es la «cultura», la empresa tiene que demostrarla con hechos. La Cultura no se construye sólo con declaraciones sino con prácticas visibles, especialmente de los líderes. La Cultura se “realiza” y no sólo se “verbaliza”.

Hasta este momento nuestro Plan de Comunicación Interna se enfocó en que los empleados sepan lo que tienen que hacer, por qué y cómo. Ahora tenemos que lograr que lo quieran hacer y lo hagan.

La motivación es una ciencia en sí misma y creo que un error muy frecuente es pensar que motivar es dar ánimo. Yo pienso que motivar es dar motivos, y que la tarea del comunicador interno es ayudar a la organización a descubrir cuáles son los motivos que impulsan a los empleados y generar los mensajes (y hechos) que los refuercen.

La Dimensión Motivacional engloba, por ejemplo, este tipo de comunicaciones internas:

–Logros e historias que los hagan sentir orgullosos de formar parte de la empresa.

–Perspectivas claras y consistentes.

–Oportunidades concretas de crecimiento.

–Espacios de intercambio social, informal y amistoso.

–Hechos que demuestran que la empresa es justa.

–Hechos que demuestren que la empresa es confiable y transparente.

El indicador de éxito de esta dimensión es que todos los empleados tienen que querer dar lo mejor. 

Esta es la Dimensión Feedback, es el espacio de la retroalimentación, y es fundamental que la empresa no lo vea como un «producto» (la clásica evaluación de desempeño cada 6 meses) ni lo situé al final de una tarea, sino que lo vea como un proceso que debe ir en simultáneo a la acción. Es decir, la retroalimentación debe ser constante y no sólo a fin de año o cuándo lo exige alguna normativa externa.

Cuando desarrollamos la Dimensión Feedback tenemos que enfocarnos en estos aspectos:

–Brindar información acerca de los espacios de feedback: cuáles son, cuándo se van a realizar, cómo es el proceso, dónde tienen lugar, con quién me voy a reunir y para qué.

–Brindar información acerca de cuáles son los parámetros de evaluación y las consecuencias que pueden haber luego de un feedback positivo o negativo.

–Entrenar a los líderes para que sepan brindar feedback constructivo.

El indicador de éxito de esta dimensión es que todos los empleados sepan cómo están haciendo su trabajo y cómo pueden mejorar.

Por eso, la última Dimensión para elaborar un Plan de Comunicación Interna se llama «Propositiva» y tiene como objetivo abrir todos los espacios posibles para que las personas puedan brindar sus ideas y sugerencias acerca de cómo mejorar las tareas que desempeñan.

Es una dimensión similar a la del Feedback, salvo que la comunicación viaja en sentido contrario, ya que lo que buscamos es que la organización crezca, aprender y mejore gracias a las propuestas de los empleados. También nos permite adelantarnos a problemas mediante la detección temprana de emergentes. Y desde luego estos espacios son «bombas energéticas» que motivan muchísimo a los empleados porque los hacen sentir valorados y escuchados.

El indicador de éxito de esta dimensión es que todos los empleados puedan proponer cómo hacerlo mejor.

Finalmente, me parece importante aclarar que si bien la Dimensión Feedback y la Dimensión Propositiva están ubicadas al final del Método 6D, esto no significa que sean los últimos eslabones. En verdad ambas deben estar integradas en el ADN de las otras Dimensiones del Plan de Comunicación Interna ya que siempre es positivo que hayan espacios de escucha y mejora.