Het artikel: 
Op weg naar nieuw onderwijskundig leiderschap 
https://josephkessels.com/sites/default/files/2019-03/verbiest_2010_op_weg_naar_nieuw_onderwijskundig_leiderschap_0.pdf

Er wordt geciteerd en verwezen. De bibliografie bevat veel artikelen en literatuur. 
Daaruit kan de conclusie worden getrokken dat er veel geschreven is over dit onderwerp. 

3. 
Hoe verhoudt een leider zich tot de rest. Top-down of bottom-up. 

4. Transformationeel leiderschap heeft de voorkeur, omdat Transformationeel leiderschap een leiderschapsstijl is die gericht is op het inspireren en motiveren van medewerkers om hun eigen potentieel te overstijgen en positieve veranderingen in de organisatie te bewerkstelligen.

Gespreid leiderschap, ook bekend als distributed leadership in het Engels, is een leiderschapsbenadering waarbij de verantwoordelijkheden en leiderschapsfuncties niet uitsluitend bij één persoon liggen, maar over meerdere individuen of teams binnen een organisatie worden verdeeld. Deze benadering verschuift het traditionele top-down leiderschapsmodel waarbij een enkele leider of manager beslissingen neemt en de richting van de organisatie bepaalt.

 

Hier zijn enkele kenmerken van gespreid leiderschap:

 

Verdeelde verantwoordelijkheid: Gespreid leiderschap erkent dat verschillende mensen in een organisatie verschillende sterke punten en expertisegebieden hebben. In plaats van één persoon met alle beslissingsbevoegdheden, delen teamleden of medewerkers de verantwoordelijkheid op basis van hun kennis, ervaring en vaardigheden.

 

Teamgericht: Gespreid leiderschap benadrukt de rol van teams bij het nemen van beslissingen en het aansturen van projecten. Teamleden werken samen en dragen bij aan het leiderschap van het team als geheel.

 

Autonomie en empowerment: Individuen krijgen meer autonomie en verantwoordelijkheid om beslissingen te nemen binnen hun eigen expertisegebied. Dit kan leiden tot een grotere betrokkenheid en motivatie bij medewerkers.

 

Bottom-up benadering: In tegenstelling tot traditioneel top-down leiderschap, waar beslissingen van bovenaf naar beneden worden genomen, moedigt gespreid leiderschap aan om ideeën en suggesties vanaf de basis van de organisatie omhoog te laten stijgen. Dit bevordert een meer inclusieve besluitvorming.

 

Flexibiliteit en aanpassingsvermogen: Gespreid leiderschap kan organisaties helpen om sneller te reageren op veranderingen in de omgeving, omdat het de mogelijkheid biedt om leiderschapstaken te verschuiven naar degenen die het beste in staat zijn om met nieuwe uitdagingen om te gaan.

 

Ontwikkeling van leiderschapscapaciteit: Gespreid leiderschap bevordert de groei en ontwikkeling van leiderschapsvaardigheden bij verschillende medewerkers, wat de algehele veerkracht en capaciteit van de organisatie vergroot.

 

Het concept van gespreid leiderschap benadrukt dus het idee dat leiderschap niet beperkt is tot een enkele persoon, maar eerder een verspreid fenomeen is dat kan worden gevonden op verschillende niveaus en in verschillende vormen binnen een organisatie. Het doel is om de collectieve intelligentie en kracht van het hele team of de organisatie te benutten om betere resultaten te behalen.

 

Samenvatting

Gespreid leiderschap als perspectief kan helpen balans te vinden in het soms eenzame gevoel van

verantwoordelijkheid dat je als leidinggevende kunt hebben. Paradoxaal genoeg is het daarvoor

eerst nodig dat je je bewust wordt van de macht die je hebt. Door naast aansprakelijk ook expliciet

aanspreekbaar te zijn, maak je die macht op een goede manier bespreekbaar en win je aan gezag.

Voor dat bespreekbaar maken, is de dialoog een cruciale vorm van communicatie. Dit hoofdstuk

laat zien hoe de dialoog kan helpen bij het bevorderen van gespreid leiderschap.

Systeem geïnspireerd leiderschap (Frank uit de Weerd en Marita Fridjhon) 

 

Laat je het ontstaan en groeien of drop je het? Wij zijn van mening dat wanneer je verantwoordelijkheden deelt, dat er meer betrokkenheid vanuit het team zal ontstaan. Daarbij is het van belang dat leidinggevende actief meedoet in het proces richting het doel. 

 

Het is afhankelijk bij wie het idee vandaan komt. Komt het idee van de leidinggevende, dan is het van belang dat de leidinggevende deelneemt aan het proces. Komt het idee van de collega (uit het team), dan kan de leidinggevende soms iets meer afstand nemen, omdat de draagvlak groter is. Hierdoor kan ook het vertrouwen groeien bij de collega. De leidinggevende zal dan meer als coach fungeren en faciliteren in de behoeften/wensen van het team.