Teoria de la Negociacion by Jorge Armando Zambrano Campoverde

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS 14-09-2020

ybermeo2 — 2020-09-14 14:20:19 UTC

Los conflictos se dan debido a formas de pensar diferentes, en eso incluye las creencias, principios y valores, los conflictos en este aspecto se dan porque el ser humano piensa que todos constan o son criados con la misma mentalidad de uno, e ahí, un primer error.
El ser humano se adapta según el contexto en el que ha convivido por mucho tiempo, y al salir de su zona de confort, por así decirlo, se encuentra con un mundo diferente, donde las creencias, principios y valores dan un giro constante, podemos encontrar grupos buenos como malos, y el rol del ser humano es saber adaptarse a lo nuevo.

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS (14/09/20)

EveSega30 — 2020-09-14 14:20:30 UTC

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS.

dcampover2 — 2020-09-14 14:25:10 UTC

A menudo se piensa que los demás tienen o se guían por los mismos principios , creencias y valores que las de nosotros mismo, la vida diariamente nos enseña que en las situaciones donde hay que tomar decisiones fundamentales o responder por un hecho evidente o cumplir la palabra empeñada bien sea verbal o por escrito salen a relucir las diferencias que hacen pensar que hay personas que en esos momentos no respetan leyes, ni normas, ni acuerdos y por el contrario se comportan como los perores bandidos amañando las acciones para escabullir la responsabilidad, violar, incumplir o voltear las cosas a su favor haciéndose las victimas cuando son los victimarios o para simplemente robar descaradamente en frente de nuestros propios ojos y del asombro de cuanta gente los esté observando, en todo escenario nos encontraremos con personas con diferente concepto de valores y principios quizas malos y pensando que estab bien por la forma en la que fueron educados o autoeducados.

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS

bbriones11 — 2020-09-14 14:26:17 UTC

Los conflictos se encuentran presente en el diario vivir. Por ende, pueden aparecer por acciones incompatibles dependiendo los principios, creencias y valores que tenga cada persona debido a que estos forman parte de nuestra manera de ver la vida y que permiten orientar nuestro comportamiento y que elijamos entre las opciones más adecuadas lo que nos puede convenir.
VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=YuiMnM1wJBE

LOS VALORES
Se puede referir a las cualidades o características inherentes de una persona, lo que conlleva a orientar la conducta humana y a la toma de decisiones; lo que significa que cualquier acontecimiento que pase en la vida humana puede afectar, doler, enojar: lo que conlleva a que se ocasione un conflicto.
LAS CREENCIAS
Las creencias son paradigmas ideológicos que cada persona va formando a partir de convicciones propias lo que conlleva a la formación de conflictos debido a que las personas no toleran las diferentes ideologías y creencias.
LOS PRINCIPIOS
Loa principios son el conjunto de valores, creencias, normas, que orientan y regulan la vida humana. Por ende ayuda a que funcione correctamente el sistema en el que se desenvuelven pero aveces los malos entendidos conllevan a que estos principios que norma la sociedad se quebranten lo que trae consigo a la formación de los conflictos.
MAPA CONCEPTUAL

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS

jmaldonad3 — 2020-09-14 14:28:38 UTC

ANÁLISIS:

El conflicto es cosa de dos PERSONAS el primer paso para solucionar las cosas es reconocer que tienes un problema, que lo que ocurre no es lo que el otro hace o dice, sino que tu postura genera un conflicto con el otro. Es por esto, que el principio de la comprensión, consiste en entender las necesidades y valores del otro y respetarlos. Por ende, la mediación pasa por el respeto a las personas que voluntariamente se sientan a dialogar. Se debe respetar al otro, entender que sus necesidades y valores pueden ser distintos a las tuyas.

El principio de reconocimiento de los momentos de crisis y conflicto es consustancial al ser humano. Se genera un conflicto tanto si dos personas tienen iguales preferencias y tienen que repartirse algo, como si les gustan dos cosas opuestas y deben elegir una sola. Tenemos que aprender a gestionar y a convivir o solucionar de la mejor forma estas situaciones cotidianas porque seremos más felices. Por último, la capacidad de aprender, porque una característica esencial del ser humano es que es curioso y eso le hace estar en constante aprendizaje. Explorar nuevas vías o alternativas permite que avancemos. Aplicado a los conflictos y a la mediación supone buscar soluciones. Esa búsqueda no es un camino en línea recta sino lleno de curvas y desniveles, a veces nada fácil de seguir.

VIDEO:
https://www.youtube.com/watch?v=dNlyfhI4iyA

MAPA CONCEPTUAL:

CONFLICTO POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS

csuarez41 — 2020-09-14 14:30:10 UTC

Los conflictos por estos términos ha existido en toda la historia humana, si bien es cierto las creencias son ideas y los conflictos son acciones, donde se generan por los sistemas de creencias incompatibles siendo valores de creencias en el que la gente emplea para dar sentido a la vida.
en nuestra actualidad encontramos diferentes religiones en las que poseen sus creencias, donde se va encaminando en la forma de pensar, actuar y vivir, pero existe el conflicto cuando alguien piensa de manera diferente, por ejemplo en conflictos de creencias como ejemplo tomaríamos a la conquista de América donde se manifiesta que se impuso la religión católica dejando a un lado las creencias de los aborígenes indígenas,

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS

gcarrion31 — 2020-09-14 14:31:38 UTC

el conflicto surge entre acciones incompatibles, las acciones reflejan valores segun las personas que tiene en su sistema de creencia

https://www.youtube.com/watch?v=qTvRtTl_WEg

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS

zmacas1 — 2020-09-14 14:31:38 UTC

El conflicto surge entre acciones incompatibles. Las acciones reflejan valores que la persona tiene en su sistema de creencias-no creencias.

¿Qué es un valor?

Los valores son aptitudes o cualidades individuales que definen la conducta de un individuo en la sociedad. Dichos valores derivan de los principios éticos universales, de allí que su objetivo sea guiar a los individuos a obrar correctamente, de forma individual y colectiva. Por ejemplo: valores éticos, morales, religiosos, familiares, cívicos y personales.
Creencias:

Una creencia es el sentimiento de certeza sobre el significado de algo. Es una afirmación personal que consideramos verdadera.

Las creencias se forman a partir de nuestras experiencias personales, desde que nacemos, por lo que cuando una creencia se instala en nosotros, tendemos a eliminar las experiencias que no encajan con ella, para prevenir posibles conflictos o “choques” de creencias
Conflictos por creencias

La humanidad, sus creencias, sus conflictos y sus coyunturas coexisten en un mismo espacio y tiempo. Si las creencias son ideas y los conflictos acciones, puede suponerse que los individuos, los grupos, las sociedades y las culturas están inmersos en una atmósfera de ideas y acciones que no son expulsadas por ellas ni han estado ahí antes de que surgiera la humanidad.

Conflictos por principios, valores y creencias

alliguin1 — 2020-09-14 14:32:38 UTC

14/09/2020
Conflictos por principios, valores y creencias
El conflicto surge entre acciones incompatibles. Las acciones reflejan valores que la persona tiene en su sistema de creencias-no creencias. El Adulto, según Eric Berne, ha de tener un sistema de valores; Eugene Emerson Jennings, al que ya he citado muchas veces en este Blog, afirma que una de las características de la inteligencia ante el laberinto es el sentido de los valores. Muchas de las crisis que la persona tiene dependen, en último termino, del autoconcepto que ha escogido. Y el autoconcepto esta muy ligado a la elección de valores.
El valor es más central, más dinámico, más económico y más interdisciplinar. El valor permite cambiar el centro de interés desde la persuasión a la educación y reeducación. El cambio de actitudes ha sido muy estudiado con finalidades persuasivas. El valor refleja una profundidad mucho mayor.
Los valores tienen que ver con modos de conducta y estados-finales de la existencia. Cuando decimos que una persona tiene un valor, es como decir que tiene una creencia duradera, que un específico modo de conducta o estado-final de la existencia es personal y socialmente preferible a otros modos y estados alternativos.

Modos de conducta preferibles o valores que representan medios: instrumentales.

Estados finales preferibles de la existencia, valores que representan fines: terminales.

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS

dlapo2 — 2020-09-14 14:36:45 UTC

Los principios son un sistema de normas o leyes que deben ser cumplidas para que un sistema funcione adecuadamente, estos son universales, por lo tanto, aplican a todos los individuos y son necesarios para obrar de manera correcta.
Los valores son aptitudes o cualidades individuales que definen la conducta de un individuo en la sociedad, estos valores derivan de los principios éticos universales, siendo su objetivo guiar a las personas a hacer correctamente las cosas, de forma individual y colectiva.
Una creencia es una afirmación personal que consideramos verdadera, se forman a partir de nuestras experiencias personales, desde que nacemos, por lo tanto, cuando una creencia se instala en nosotros, tendemos a eliminar las experiencias que no encajan con ella, para prevenir posibles conflictos o “choques” de creencias.

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS VALORES Y CREENCIAS.

mchamaida2 — 2020-09-14 14:36:49 UTC

La Humanidad por sus creencias y sus conflictos, existen en un mismo espacio y tiempo, si las creencias son ideas los conflictos son acciones, puede suponerse que los individuos están inmersos en las ideas y acciones, estas se producen por implicaciones sociales, culturales y politicas.

Conflictos por principios, valores y creencias

svalarezo3 — 2020-09-14 14:37:44 UTC

Los principios son un sistema de normas o leyes que deben ser cumplidas para que un sistema funcione adecuadamente. Los valores son aptitudes o cualidades individuales que definen la conducta de un individuo en la sociedad. Y una creencia es el sentimiento de certeza sobre el significado de algo. Es una afirmación personal que consideramos verdadera. Nuestro sistema de creencias y valores es algo exclusivamente personal y por lo tanto, puede ser muy diferente al de los demás. Estas razones clarifican el punto del conflicto puesto a nuestras diferencias siempre va a existir el conflicto, sin embargo es nuestra decisión si lo afrontamos positiva o negativamente.

CONFLICTO POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS

jfernande6 — 2020-09-14 14:39:46 UTC

Las acciones reflejan valores que la persona tiene en su sistema de creencias-no creencias.
La persona se encuentra en muchas situaciones en las que tiene que escoger entre dos o más valores que están en conflicto con otro u otros. Además, la persona quiere guardar su congruencia.
Un sistema de valores representa una organización aprendida de reglas para elegir y resolver conflictos entre dos modos de conducta o entre dos o más estados finales de la existencia.

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS.

apaucar2 — 2020-09-14 14:41:39 UTC

Conflicto por principios , valores y creencias.

jperez517 — 2020-09-14 14:42:35 UTC

Los conflictos no es ya la de los que enfrentan a personas sino a unos elementos de la personalidad contra otros en un mismo individuo. Al intervenir la personalidad cuentan mucho los factores aleatorios que hacen difícil la explicación de los conflictos., hay personas que toleran fácilmente los conflictos en los que se ven involucrados y que se avienen a resolverlos. En cambio, otras personas se alteran mucho delante de cualquier confrontación. Los valores forman parte de nuestra estructura y nuestra manera de ver la vida, son principios o creencias fundamentales que nos permiten orientar nuestro comportamiento, y a la vez, permiten que prefiramos, apreciemos y elijamos entre diferentes opciones. Tanto las creencias como los valores forman parte de lo inconsciente, a menudo no sabemos hasta qué punto marcan nuestro comportamiento.

CONCLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS.

mvanegas22 — 2020-09-14 14:43:07 UTC

Uno piensa que los demás tienen o se rigen por los mismos principios o valores y la vida diaria nos demuestra que en las situaciones donde hay que tomar decisiones fundamentales o responder por un hecho evidente o cumplir la palabra empeñada bien sea verbal o por escrito salen a relucir las diferencias que hacen pensar que hay personas que en esos momentos no respetan leyes, ni normas, ni acuerdos y por el contrario se comportan como los perores bandidos amañando las acciones para escabullir la responsabilidad o para abusar o violar o incumplir o voltear las cosas haciéndose las victimas cuando son los victimarios o para matonear o simplemente robar descaradamente en frente de nuestros propios ojos y del asombro de cuanta gente los esté observando como descarados o cara dura.

Conflictos por Principios, Valores y Creencias.

svidal14 — 2020-09-14 14:43:11 UTC

fecha: 14/09/2020 Análisis del grupo #7

Como ya se hablado un conflicto surge entre por acciones incompatibles entre dos personas o un grupo de personas. Las acciones reflejan valores que la persona tiene en su sistema de creencias. Los individuos suelen tener conflictos de identidad, esto se debe a que se pierde el contexto de los principios y valores en los que hemos crecido,Todo conflicto fundamentalmente es contradicción, discrepancia, interior, y una disonancia que se produce en la conciencia de los individuos. También se suelen confundir a los valores con las cosas mismas. Pero los valores no existen en si mismos, sino que se materializan en un depositario, que generalmente es un objeto.os valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro. También son fuente de satisfacción y plenitud.

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS

tsolorzan1 — 2020-09-14 14:43:15 UTC

El orden moral de un grupo está relacionado con sus prácticas, sus patrones de pensamiento y sus patrones de lenguaje. A medida que se socializan, los miembros del grupo aprenden a centrar sus juicios en valores y procedimientos fundamentales para su propia cultura comúnSu orden moral proporciona el conjunto de significados a través del cual comprenden su experiencia y emiten juicios sobre lo que es valioso e importante.Estos patrones de significado dan forma a la forma en que las personas comprenden los hechos y los problemas y les ayudan a desarrollar un sentido de identidad.Las creencias, dichos y acciones de un individuo deben entenderse dentro del contexto de un mundo social particular.Las personas de la misma cultura tienen realidades y mentalidades más o menos equivalentes. Sus valores, suposiciones y procedimientos se vuelven parte del "sentido común" para ellos. Sin embargo, cuando dos partes que no comparten normas de comunicación y expectativas sobre el comportamiento deben interactuar, a menudo chocan Cada parte puede creer que su forma de hacer las cosas y pensar en las cosas es la mejor forma y llegar a considerar otras formas de pensar y actuar como inferiores, extrañas o moralmente incorrectas.El conflicto moral ocurre cuando los contendientes actúan dentro de diferentes mundos sociales, de acuerdo con diferentes significados. De hecho, una de las razones por las que los grupos en conflicto tienen problemas para romper el patrón de interacción entre ellos es que cada uno está atrapado en su propio orden moral.

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS. 14-09-2020

mlapo3 — 2020-09-14 14:44:04 UTC

Se puede determinar que los demás tienen o se rigen por los mismos principios o valores y la vida diaria nos demuestra que en las situaciones donde hay que tomar decisiones fundamentales o responder por un hecho evidente o cumplir la palabra empeñada bien sea verbal o por escrito salen a relucir las diferencias que hacen pensar que hay personas que en esos momentos no respetan leyes, ni normas, ni acuerdos y por el contrario se comportan como los perores bandidos amañando las acciones para escabullir la responsabilidad o para abusar o violar o incumplir o voltear las cosas haciéndose las victimas cuando son los victimarios o simplemente robar descaradamente en frente de nuestros propios ojos y del asombro de cuanta gente los esté observando como descarados o cara dura.

Estos problemas se presentan primariamente de dos casos: primero, cuando hay discrepancia entre los valores expresados por la cultura y el comportamiento efectivo del pueblo; en segundo lugar, cuando entran en conflicto los valores de los diferentes subgrupos de la sociedad.

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS

yajila2 — 2020-09-14 14:47:46 UTC

Cada uno/a de nosotros/as hemos adquirido e integrado valores fundamentales sin saberlo ni ser conscientes de ello durante nuestras experiencias en la vida. Esos valores nos sirven para orientar nuestra conducta y para la toma de decisiones.

Pero los valores como decimos, no son conscientes. Y a menudo, los acontecimientos nos afectan, nos duelen, nos provocan rabia, sin saber muy bien porqué. Para entender mejor nuestras reacciones, nos puede ayudar conocer y hacer conscientes nuestros valores.

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS

cvalarezo7 — 2020-09-14 14:53:47 UTC

EJEMPLO

cvalarezo7 — 2020-09-14 14:54:12 UTC

Un personaje fue contratado para instalar una reja de dos metros de altura al frente de una casa. El señor llegó con sus ayudantes y para anclar la reja y a eso de las 9 de la mañana usaron un taladro que perforó el piso con tan mala suerte que le hizo un agujero a una tubería de agua limpia subterránea. El agua salía a más de un metro de altura. A eso de las 12 cerraron los registros para toda la cuadra y dejaron todas las casas sin agua. El señor intentó tapar el agujero de la tubería en formas diferentes y nada le resultó. A las 4 de la tarde una vecina desesperada porque no había agua resolvió sugerir que trajeran un plomero y de hecho llamó a su plomero de confianza porque nadie conocía uno y menos que trabajara un domingo, como era ese día. La señora vecina logró que llegara el plomero que vino con herramientas apropiadas y una toma universal para arreglar el problema. Desde luego el dueño de la casa preguntó el valor del arreglo antes de proceder y no era mucho pero al oírlo el contratista que estaba instalando la reja dijo que él no pagaba porque era inocente y si bien había perforado el tubo había sido involuntariamente y aunque no pidió un plano, mencionó que si lo hubiera tenido jamás habría perforado el tubo. A continuación fue capaz de decir que el dueño de la casa debía pagar el plomero y minuto seguido dijo que su empleado debía contribuir con el pago, para terminar con la perla de culpar a la vecina por llamar al plomero y decirle que ella debía pagar por haberlo llamado. Al final, después de una larga pelea verbal entre todos lograron que el autor del daño pagara al menos la mitad del costo del arreglo. El contratista fue capaz de decir todo lo que dijo porque claramente tenía otro conjunto de valores o principios y le parecía normal o lógico pensar y proponer lo que propuso, aparte de evadir su responsabilidad.

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS

Elena_Guzman — 2020-09-14 14:54:44 UTC

14-09-2020
Los valores y creencias de las personas tanto en lo ético como lo moral son la base para formular juicios de valor y determina su manera de ser y por ende su conducta. Los valores se los expresa a través de comportamientos y opiniones que se generan de manera espontánea.

Dentro de los conflictos interpersonales los valores son importantes en la toma de decisiones dado que si se llega aun acuerdo la organización tendría éxito, Los valores al ser una cualidad sirven de criterio. Cada persona tiene su forma de ser y pensar y no siempre va a coincidir con las opiniones de los demás, por ello es indispensable respetar la opinión ajena para evitar conflictos.

CONFLICTO POR PRINCIPIO, VALORES Y CREENCIAS.

jmalla3 — 2020-09-14 15:12:43 UTC

CONFLICTOS POR VALORES PRINCIPIOS Y CREENCIAS.

Juleysi_Correa — 2020-09-15 04:44:18 UTC

Lunes, 14 de septiembre del 2020.
El ser humano es libre de interactuar y relacionarse de la manera que prefiera, sin embargo, es importante considerar que hay cuestiones que desde mi perspectiva definen al individuo previo a formar o deformar una relación, los principios que son el conjunto de valores creencias y normas que orientan y regulan la vida de la organización. Si bien son estos principios los que se manifiestan y se hacen realidad dentro de cada cultura, nuestra cultura, nuestra manera de ser, de pensar y de actuar. Todos sabemos que un conflicto refiere una contraposición entre 2 o más partes y es importante señalar que es aquí donde debemos tener en cuenta los principios que incluyen valores como la empatía, la honestidad, la transparencia y diligencia, así mismo la tolerancia y la equidad todo esto aporta a la resolución de todo tipo de conflictos puesto que aquí es donde se manifiestan las creencias al tener la idea plena de que las malas situaciones o cualquier cosa que se crucen en el transcurso de la vida humano existe, es real y tiene solución.

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS.

mmaldonad5 — 2020-09-15 17:22:08 UTC

14/09/2020.

La humanidad, sus creencias, sus conflictos y sus coyunturas coexisten en un mismo espacio y tiempo.
Si las creencias son ideas y los conflictos acciones, puede suponerse que los individuos, los grupos, las sociedades y las culturas están inmersos en una atmósfera de ideas y acciones que no son expulsadas por ellas ni han estado ahí antes de que surgiera la humanidad.
Estos conflictos se producen por: Implicaciones sociales, culturales y políticas que tienen (las creencias) en la vida de las personas.
Los principios que debemos tener en cuenta son los de la empatía y diligencia; los valores que debemos tener en cuenta son el respeto, tolerancia y equidad; todos estos nos ayudaran a solucionar conflicto a lo largo de nuestras vidas.

CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS

pbosquez1 — 2020-09-16 15:54:59 UTC

El conflicto surge entre acciones incompatibles. Las acciones reflejan valores que la persona tiene en su sistema de creencias-no creencias. El Adulto, según Eric Berne, ha de tener un sistema de valores; Eugene Emerson Jennings, al que ya he citado muchas veces en este Blog, afirma que una de las características de la inteligencia ante el laberinto es el sentido de los valores.
Principios: Es la norma o idea fundamental que rige el pensamiento o conducta. Son muy concretos y deben ser aceptados por todos o por la mayoría de las personas.

Valores: La palabra viene del latín “valere”, lo que significa “ser fuerte”.Son aquellas cualidades, virtudes que fundamentan nuestra manera de ser como personas y nuestro comportamiento.

Creencias: Son ideas o pensamientos que se han aprendido y que se asumen como verdades. Es un paradigma que se basa en la fe, ya que no hay demostración absoluta, fundamento racional o justificación empírica que lo compruebe. En muchas ocasiones se asocia a religión, doctrina o dogma.

Conflictos por principios, valores y creencias

jzambrano15 — 2020-09-16 16:24:07 UTC

Analisis y sintesis en actividad colaboratica

CONFLICTOS: por principios, valores y creencias, análisis y relación con el poema "El Dios de Espinoza"

Juleysi_Correa — 2020-09-16 17:12:56 UTC

Miércoles, 16 de septiembre del 2020.
Todos los seres humanos nos encontramos en un conflicto por la simple diferencia de pensamientos, creencias, ideologías, etc. Sin embargo son estas características que nos representan aquellas que nos permiten mantenernos, sobre provocar o definitivamente solucionar un conflicto.

Es importante mencionar la relación que este previo comentario tiene con el poema "El Dios de Espinoza" puesto que el mismo refleja la autonomia del ser humano, en su proceso vital, sus cambios, transformaciones

ANALISIS DE EL DIOS DE ESPINOZA 16-09-2020

csuarez41 — 2020-09-16 17:13:24 UTC

el Dios de Spinoza manifiesta que no daría una finalidad al mundo sino es una parte de el, donde se lo considera de manera general , manteniendo el origen (pensamiento y materia). Para el autor su dios es todo y fuera de el no existe nada.
Este pensamiento lleva a este pensador a decir que Dios no necesita ser adorado ni establece un sistema moral, siendo este un producto del hombre. No existen actos ni malos ni buenos de por sí, siendo estos conceptos meras elaboraciones.

La concepción de Spinoza del hombre es determinista: no considera la existencia de libre albedrío como tal, al ser todo parte de una misma sustancia y no existir nada fuera de ella. Así, para él la libertad está basada en la razón y el entendimiento de la realidad.

Spinoza también consideraba que no existe un dualismo mente-cuerpo, sino que se trataba de un mismo elemento indivisible. Tampoco consideraba la idea de la trascendencia en que alma y cuerpo se separan, siendo importante lo vivido en vida.

Conflictos por principios, valores y creencias y análisis del poema "una semejanza distinta de Dios" Luis Espinoza 16-09-2020

pbosquez1 — 2020-09-16 17:13:34 UTC

Nada Los principios son el conjunto de valores, creencias, normas, que orientan y regulan la vida de la organización. Son el soporte de la visión, la misión, la estrategia y los objetivos estratégicos. Estos principios se manifiestan y se hacen realidad en nuestra cultura, en nuestra forma de ser, pensar y conducirnos.
Nada es perfecto, si bien se espera que los valores sean positivos o buenos también existen los valores negativos o anti-valores. Por ejemplo, la impuntualidad, la falta de respeto por el otro o por el colectivo son perjudiciales para la convivencia social.
Luis Espinoza
En este poema se refleja que cada ser humano es único, a pesar de tener características en común, siempre existe algo que nos diferencia de los demás, es decir somos un mundo diferente y cada uno vive su propio momento, nadie está mas adelante de otro, por tanto no debemos compararnos con nadie.....

Análisis y Síntesis del Poema :El Dios de Espinoza.

jperez517 — 2020-09-16 17:13:47 UTC

FECHA: 16 /09/20 Todas las religiones son “caminos rectos” en el sentido de que todas son legítimas en principio. Precisamente se defiende que toda religión es en un principio el camino recto para sus seguidores. Se defiende la universalidad de esa legitimidad [...] El choque surge cuando la creencia de estar en el camino recto se asocia a la creencia de que ese camino en el que uno camina es el único recto. El único que conduce a la Salvación, al Paraíso Final, como quiera que se le entienda. Entonces la creencia se vuelve egoísta. Avelino (1998: 182-183)
La creencia religiosa no es un elemento aislado de una persona se refiere a cómo percibe y se relaciona consigo misma, con los otros elementos y con el mundo. hablamos de fenómenos de no aceptación o intolerancia religiosa, al rechazo a quien no cree de la misma forma que uno mismo Dios es conceptualizado no como ente personal y personificado que dirige la existencia externamente a ella, sino como el conjunto de todo que se expresa tanto en la extensión como en el pensamiento. Se considera que Dios es la propia realidad, que se expresa a través de la naturaleza.

ANÁLISIS DEL DIOS DE ESPINOZA 16-09-2020

jmaldonad3 — 2020-09-16 17:13:47 UTC

POEMA
Te he hecho absolutamente libre, no hay premios ni castigos, no hay pecados ni virtudes, nadie lleva un marcador, nadie lleva un registro.
Eres absolutamente libre para crear en tu vida un cielo o un infierno. No te podría decir si hay algo después de esta vida, pero te puedo dar un consejo. Vive como si no lo hubiera. Como si esta fuera tu única oportunidad de disfrutar, de amar, de existir.
ANÁLISIS DEL POEMA:
En este poema nos demuestra que nosotros debemos saber disfrutar y vivir cada segundo que pasa a nuestro alrededor.

SÍNTESIS DE LA CLASE:
A menudo, las personas entramos en conflicto con nosotras mismas, a veces con otras personas e incluso en situaciones determinadas que nos generan malestar. Muchas veces no entendemos qué nos pasa exactamente, simplemente la situación nos incomoda y nos saca de nuestras casillas, por ende los valores forman parte de nuestra estructura y nuestra manera de ver la vida. Son principios o creencias fundamentales que nos permiten orientar nuestro comportamiento, y a la vez, permiten que prefiramos, apreciemos y elijamos entre diferentes opciones. Tanto las creencias como los valores forman parte de lo inconsciente, a menudo no sabemos hasta qué punto marcan nuestro comportamiento.

Relación de los Conflictos por principios, valores y creencias con el poema del Dios de Espinoza. 16-09-2020.

ybermeo2 — 2020-09-16 17:14:01 UTC

Los conflictos se originan por que el ser humano no esta de acuerdo con la forma de pensar, de vivir, de creer de los demás, ese tipo de dificultades o de conflictos están presentes en el diario vivir de todos los seres humanos. Pero especificando los conflictos por creencias y religiones, es donde mas debate científico encontramos, debido a la duda de si existe o no la creencia de un Dios o en Ser Supremo, cada persona mantiene su fe en lo que el ha vivido por experiencia propia, la religión sin duda alguna es un conflicto, en vez de unir y mantener la paz, separa a la sociedad entre el bien y mal. El poema del Dios de Espinoza, enfatiza en que todo lo relacionado a la religión es una construcción social debido a que el bien y el mal, nosotros como sociedad lo hemos construido.

alliguin1 — 2020-09-16 17:14:22 UTC

Análisis y síntesis del poema de el Dios de Espinoza
16/09/2020
El ser humanos sus creencias, conflictos h costumbres están relacionados en el mundo pero la religión actualmente esta controlando la vida de muchos creyentes que buscan entrar al reino de los cielos haciendo cosas que el mismo ser humano ha impuesto en " nombre de dios" pero Dios impone? Dios castiga? Son interrogantes que el Dios de Espinoza responde de una manera muy significativa. El señor de los cielos no pide que rezos tampoco que entremos a templos donde se supone lo encontraremos pero el poema expresa que dios está en la naturaleza, no le pide al ser humano que se esclavice por el contrario quiere que sea libre. Él no es culpable de las acciones que cometemos ni de las decisiones que tomamos, el dios de Espinoza responsabiliza al propio hombre de todo lo que le pasa y el rumbo que toma su vida.
"Olvídate de cualquier tipo de mandamientos, de cualquier tipo de leyes; esas son artimañas para manipularte, para controlarte, que sólo crean culpa en ti. Respeta a tus semejantes y no hagas lo que no quieras para tí.
Lo único que te pido es que pongas atención en tu vida, que tu estado de alerta sea tu guía.
Amado mío, esta vida no es una prueba, ni un escalón, ni un paso en el camino, ni un ensayo, ni un preludio hacia el paraíso. Esta vida es lo
único que hay aquí y ahora y lo único que necesitas.
Te he hecho absolutamente libre, no hay premios ni castigos, no hay
pecados ni virtudes, nadie lleva un marcador, nadie lleva un registro.
Eres absolutamente libre para crear en tu vida un cielo o un infierno.
No te podría decir si hay algo después de esta vida, pero te puedo dar un
consejo. Vive como si no lo hubiera. Como si esta fuera tu única oportunidad de disfrutar, de amar, de existir.
Así, si no hay nada, pues habrás disfrutado de la oportunidad que te di.
Y si lo hay, ten por seguro que no te voy a preguntar si te portaste bien o
mal, te voy a preguntar ¿Te gustó?... ¿Te divertiste?... ¿Qué fue lo que
más disfrutaste? ¿Que aprendiste?...
Deja de creer en mí; creer es suponer, adivinar, imaginar. Yo no quiero
que creas en mí, quiero que me sientas en ti. Quiero que me sientas en ti
cuando besas a tu amada, cuando arropas a tu hijita, cuando acaricias a
tu perro, cuando te bañas en el mar."

ANÁLISIS Y SÍNTESIS (16 de septiembre/2020)

tsolorzan1 — 2020-09-16 17:14:25 UTC

1.TEMA: Conflicto por principios, valores y creencias.

PRINCIPIOS.- Los principios son evidentes por sí mismos y, como parte de la mayoría de las tradiciones y filosofías a lo largo de los siglos, se han tejido en el tejido de las sociedades a lo largo de la historia de la humanidad. A menudo se refieren al comportamiento humano y rigen las interacciones entre las personas.

Los principios representan una realidad objetiva que trasciende culturas e individuos.Hay ciertos principios que trascienden las diferencias culturales y no cambian con el tiempo. Ellos determinan los resultados finales o las consecuencias del comportamiento y las acciones, tanto como la gravedad determina que algo caerá cuando se deje caer.

VALORES Y CREENCIAS.- Los valores son creencias y opiniones que las personas tienen sobre cuestiones o ideas específicas y, en última instancia, son internas, subjetivas y maleables. Pueden cambiar a medida que cambian las demandas o necesidades. Si una creencia u opinión determinada es algo que podría modificarse si las condiciones son las adecuadas, entonces es un valor.

Los valores son importantes para expresar nuestras creencias y opiniones individuales, y pueden usarse tácticamente para lograr ciertos objetivos basados en nuestras circunstancias, demandas y necesidades actuales. Los valores pueden, en última instancia, reflejar o determinar los objetivos actuales pero potencialmente modificables que tenemos en nuestra vida profesional, familiar y personal.
CONFLICTO.- Los conflictos son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es bueno o malo, verdadero o falso, justo o injusto.

2. POEMA: EL DIOS DE ESPINOZA
El autor expresa o recalca literalmente la seguera en la que muchas personas están inmiscuidas, a causa de su religiosidad que acompañada del fanatismo, perjudica los aspectos sociales y acádemicos de su vida, obstaculizando un sin número de posibilidades y oportunidades que se les presenta, nos hace una invitación de hacernos cargo de nuestras propias acciones, y a la vez dejar de buscar culpalbles y empezar a trabajar en nuestra realización personal. Entre otras cuestiones, subraya los placeres de la vida y la importancia de disfrutarlo con plenitud, queriendo sobretodo que los individuos entiendan que no pueden pasar toda la vida encerrandóse en 4 pareces con una velita, hay que empezar a trabajar en nosotros mismos, con resiliencia y entusiasmo.

Análisis y síntesis de los conflictos por principios, valores y creencias 16 - 09 - 2020

svalarezo3 — 2020-09-16 17:14:29 UTC

Estos conflictos se resumen en las diferencias de las creencias, ya que estas son la base de los valores y principios. Las creencias son las afirmaciones que cada quien tiene sobre lo que es verdadero, siempre han ido diseccionadas a la explicación del origen de la humanidad y de eso se han agrupado en religiones. Los conflictos por religiones son muy antiguas como la humanidad misma. El cuestionamiento es si existe o no una fuerza suprema; la humanidad conforme fue pasando el tiempo se limitó a entender solo las leyes que rigen este universo. El filósofo holandés Baruch Spinoza, expuso su creencia en un Dios creador que refleja su obra en la naturaleza y su pensamiento transcendió en el tiempo a pesar de que fue rechazado en su época. Albert Einstein hizo famoso su trabajo al pronunciar que él creía en el Dios de Baruch, explicando que las mentes humanas son limitadas y no pueden aprender de la fuerza misteriosa que mueve las constelaciones, el universo está maravillosamente arreglado que obedece a ciertas leyes, que los seres humanos no pueden entender, solo sospechan. Aún sigue habiendo conflictos entre los que creen en una fuerza suprema y los que no creen, lo que nos toca hacer es tolerarnos y respetar lo que cree cada uno.

Análisis y síntesis de los conflictos por principios, valores y creencias 16-09-2020

dlapo2 — 2020-09-16 17:14:55 UTC

Los principios son un sistema de normas o leyes que deben ser cumplidas para que un sistema funcione adecuadamente, existen algunos como de vida, de libertad, de humanidad, de moralidad, de igualdad. Por otra parte, por valores entendemos que son aptitudes o cualidades individuales que definen la conducta de un individuo en la sociedad, dichos valores pueden ser valores éticos, morales, religiosos, familiares, cívicos y personales. Las creencias se forman a partir de nuestras experiencias personales, por lo que cuando una creencia se instala en nosotros, tendemos a eliminar las experiencias que no encajan con ella, para prevenir posibles conflictos o “choques” de creencias.

Análisis y síntesis de los conflictos por principios, valores y creencias / Poema "El Dios de Espinoza"

zmacas1 — 2020-09-16 17:14:57 UTC

16/09/2020
los conflictos por valores: son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es bueno o malo, verdadero o falso, justo o injusto. Valores diferentes no tienen por que causar conflicto. Las personas pueden vivir juntas en armonía con sistemas de valores muy diferentes, las disputas de valores surgen solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretende que tenga vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias.
Principios: Es la norma o idea fundamental que rige el pensamiento o conducta.

Son muy concretos y deben ser aceptados por todos o por la mayoría de las personas.

Valores: La palabra viene del latín “valere”, lo que significa “ser fuerte”.

Son aquellas cualidades, virtudes que fundamentan nuestra manera de ser como personas y nuestro comportamiento.

Creencias: Son ideas o pensamientos que se han aprendido y que se asumen como verdades.

Es un paradigma que se basa en la fe, ya que no hay demostración absoluta, fundamento racional o justificación empírica que lo compruebe. En muchas ocasiones se asocia a religión, doctrina o dogma.
EN LO QUE REFIERE AL POEMA EL DIOS DE SPINOZA
Hace referencia a como Einstein se expresa acerca de las creencias religiosas ya que decía que creía en el Dios de Spinoza , puesto que este revelaba armonía ordenada de lo que existe, no en un Dios que se preocupa por el destino y las acciones de los seres humanos.
Una vez que se comprenda que Dios es la única sustancia, se puede deducir que Dios lo es todo y a su vez, la causa de todo.

ANÁLISIS Y SÍNTESIS

bbriones11 — 2020-09-16 17:16:25 UTC

16/Sep/2020
Conflicto por valores, creencias y principios
Los conflictos se encuentran presente en el diario vivir. Por ende, pueden aparecer por acciones incompatibles dependiendo los principios, creencias y valores que tenga cada persona, debido a que estos forman parte de nuestra manera de ver la vida y que permiten orientar nuestro comportamiento y que elijamos entre las opciones más adecuadas lo que nos puede convenir.
Análisis del Poema "El Dios de Spinoza"
Los poemas de Spinoza son muy certeros en la vida del hombre debido a que en ningún momento el ser tan maravilloso juzga a las personas por su sexualidad o ideología diferente; debido a que el nos hizo a su imágen y semejanza dándonos el poder de elegir entre lo bueno y lo malo, tampoco nos exige a que pertenezcamos a ninguna religión porque estas tratan de hacernos ver como pecadores, solamente con la fe en él, nosotros seremos capaces de disfrutar de nuestro camino. A pesar de las adversidades que ocurren en nuestras vidas nunca nos abandona; por ende, no hay que reprocharle lo malo que nos paso, debido a que nosotros somos los únicos con el poder de elegir, solo disfruta, ama y si te equivocas, asume tus errores para seguir disfrutando de la hermosa vida que nos regaló.
VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=FmmQUnc1z44

Análisis y síntesis de los conflictos por principios, valores y creencias/ Poema del Dios de Espinoza.

mmaldonad5 — 2020-09-16 17:16:26 UTC

16/09/2020.
La persona se encuentra en muchas situaciones en las que tiene que escoger entre dos o más valores que están en conflicto con otro u otros. Además, la persona quiere guardar su congruencia.
El conflicto surge entre acciones incompatibles. Las acciones reflejan valores que la persona tiene en su sistema de creencias. Muchas de las crisis que la persona tiene dependen, en último termino, del autoconcepto que ha escogido. Y el autoconcepto esta muy ligado a la elección de valores.
La comunicación nos podrá ayudar a entender las diferencias en valores culturales e ideológicos que causan o complican muchos conflictos.
Con respecto al poema:
Puedo acotar que no se debe pensar que Dios es el ser que nos castigarà si no hacemos tal cosa bien o no cumplimos cabalidad con las leyes dadas por el hombre, sino que es un ser que nos da la libertad de hacer lo que nosotros consideramos que esta bien, siempre y cuando disfrutemos lo que hacemos y seamos felices.

ANALISIS Y SINTESIS DE LOS CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS

jfernande6 — 2020-09-16 17:17:51 UTC

La negación del otro y el desconocimiento de su humanidad siempre ha sido una causa de conflicto y enfrentamiento. En este sentido Spinoza sí postula un sistema religioso, un sistema de re-unión o reconexión, que es solamente el reconocimiento de que lo que somos, particularmente nuestro intelecto en su percepción adecuada de la realidad, es Dios. Esta gnosis divina es lo que perdura, es la misma eternidad de la mente que es acogida en el seno divino. Al final los nombres como "Dios" o "Naturaleza" son sólo conceptos, pero la religiosidad es una actividad, un dinamismo, una forma de ser que provee vital significado.

ANÁLISIS "EL DIOS DE ESPINOZA" 16-SEPT

cvalarezo7 — 2020-09-16 17:17:59 UTC

Dios al "ser! omnipotente y omnipresente no necesitaría de templos o iglesias y los creyentes deberían de ser buenas personas y disfrutar la vida, sin martirizarse.

ANÁLISIS "EL DIOS DE ESPINOZA"

gcarrion31 — 2020-09-16 17:19:49 UTC

16/09/2020

dicen que el esta donde este las necesidades de las personas no son los templos, iglesia, entre otros lugares si no donde esta una o mas personas reunidas
debemos de ser responsable de nuestro actos porque el no nos juzga

Análisis y síntesis de los conflictos por principios, valores y creencias / Poema del Dios de Baruch

Elena_Guzman — 2020-09-16 17:22:05 UTC

16-09-2020.
Los principios, normas y valores son la base de nuestro actuar de manera correcta y es lo que nos caracteriza de los demás. Actitudes como emociones intensas, percepciones erróneas o comportamientos negativos es lo que puede provocar un conflicto, dado que cada persona tiene su propia opinión y es importante ser tolerante y respetar los criterios ajenos. Ser una persona con valores éticos y morales permitirá comprender a los demás y pueden ponerse en el lugar del otro, por ello el saber escuchar evitará conflictos.

En el poema Dios de Spinoza refleja como los conflictos suceden por producto de nuestros actos, algunas personas toman la religión como un pretexto para forzar a los demás a pensar igual que ellos o criticar el comportamiento de los otros. Hay que vivir, amar y disfrutar la vida a nuestro manera sin sentimiento de culpa, sin ser controlado o manipulado por los demás. Debemos entender que es lo que quiere Dios a partir del razonamiento.

16 DE SEPTIEMBRE DEL 2020 SINTESIS DE LA CLASE. Análisis y síntesis del poema " El dios de Baruch Spinoza.

apaucar2 — 2020-09-16 17:23:13 UTC

Los principios son un sistema de normas o leyes que deben ser cumplidas para que un sistema funcione adecuadamente. Son universales, por lo tanto aplican a todos los individuos y son necesarios para obrar de manera correcta.
Los valores son aptitudes o cualidades individuales que definen la conducta de un individuo en la sociedad.
La tolerancia es fundamental en la convivencia entre las personas, en todo lugar; colegio, trabajo, en la sociedad en sí. Podríamos definir la tolerancia como la aceptación de la diversidad de opinión, social, cultural y religiosa. Es la capacidad de saber escuchar y aceptar a los demás, valorando las distintas formas de entender y posicionarse en la vida, siempre que no atenten contra los derechos fundamentales de la persona.

Referente al poema del dios de Spinoza sostenía como seres humanos tenemos la idea incorrecta de quien es Dios, propone que debemos entender qué es lo que Dios quiere a partir del razonamiento, pues éste lleva a una perspectiva eterna y divina. Así, Spinoza sugiere dos maneras diferentes de percibir la vida; una, desde nuestro limitado punto de vista; y la otra, de manera global y eterna. La primera se reduce únicamente a la vida perceptual, y en la segunda, la razón y la inteligencia nos dan un acceso único a una perspectiva totalmente diferente.

Análisis-Síntesis: Conflictos por principios, valores y creencias. -Poema Dios de Espinoza. 16/09/20

dcampover2 — 2020-09-16 17:24:55 UTC

El segarse y creer que solo hay un modo de ser o pensar es la principal causa de muchos conflictos, puesto que el ser abarca todo ello: valores, principios y creencias, todos en algún momento nos cerramos y nos queremos pensar más allá de lo que se nos ha enseñado o hemos aprendido autonomamente y queremos que las cosas se hagan o solucionen a nuestro modo a nuestro favor, sin aceptar diferentes perspectivas, no nos abrimos a aprender cosas nuevas por temor al cambio, pero el cambio no es malo, es evolución dependiendo el contexto a esta edad todos somos mentalmente conscientes para diferenciar en que cambio es positivo o negativo.
POEMA DIOS DE ESPINOZA
El poema nos dice claramente que Dios no condiciona a nadie para amarlo, Dios no dice si eres asi no te amo, si no haces esto no seras salvo, todo lo contrario Dios nos deja en libre albedrio para disfrutar de lo que nos ha dado como es la naturaleza, el amor de nuestras familias, amistades, pareja; depende de nosotros el valor que le damos a ello, como lo cuidamos, atesoramos y tratamos, naturalmente si lo sabemos cuidar y tratar todo florece para bien pero si es lo contrario entonces surgirán consecuencias no agradables, podemos amar y agradecer a Dios en cualquier lugar, no necesariamente en un templo a golpearse el pecho como dicen, las religiones creadas han sido utilizadas para manipular y dominar al hombre influyendo les miedo y eso no es Dios.

Análisis y síntesis de los conflictos por principios, valores y creencias/ Poema del Dios de Baruch (16/09/20)

EveSega30 — 2020-09-16 17:36:43 UTC

Una de las cosas que la educación en valores debe enfocar el aprendizaje como cambio de conducta. La competencia no se determina sólo por lo que las personas saben, sino por lo que saben hacer, lo que tienen el valor de hacer y, fundamentalmente, por lo que son.
Por ende tener la dicha de disfrutar de todos los placeres de la vida, es una de las virtudes que el ser humano tiene para poder vivir y gozar una vida que todo quisieran tener sin rencor, sin resentimientos

ANÁLISIS Y SÍNTESIS DE LOS CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS/ EL DIOS DE SPINOZA 16/09/2020

jmalla3 — 2020-09-16 17:38:01 UTC

Principios: Es la norma o idea fundamental que rige el pensamiento o conducta.

Son muy concretos y deben ser aceptados por todos o por la mayoría de las personas.

Son ejemplos: No es aceptable matar a personas. No es aceptable robar.
Valores: Son aquellas cualidades, virtudes que fundamentan nuestra manera de ser como personas y nuestro comportamiento.

Creencias: Son ideas o pensamientos que se han aprendido y que se asumen como verdades. Son ejemplos de creencias las que están relacionadas con la religión y en general que las que son culturales y por lo tanto dependen de cada población y etnia
REFLEXIÓN

Su visión del mundo y de la fe se aproximan en gran medida al panteísmo, es decir, la idea de que lo sagrado es toda la naturaleza en sí misma. Esto básicamente quiere decir que Todo es Dios.
el Dios de spinoza se lo expresa como algo que no nos dirige y castiga, sino que simplemente forma parte de todo y se manifiesta a través de este todo.

Poema del Dios de Spinoza 16-09-2020

dlapo2 — 2020-09-16 17:38:40 UTC

Hay una gran diferencia entre creer en Dios y creer en la iglesia, hasta que no se distinga entre ambas cosas no van a conocer a Dios, más espiritualidad y menos religión, Einstein si creía en Dios, Spinza se fundamenta más en el pensar del hombre, los pensamientos de Dios no son los pensamientos del hombre. "Dios no creo el mal, el mal es el resultado de la ausencia de Dios en el corazón de los seres humanos “así lo manifestó Einstein

POEMA DE DIOS DE ESPINOZA 16-09-2020

mchamaida2 — 2020-09-16 17:41:10 UTC

Los temas religiosos son un atractivo a la intolerancia religiosa fácil de entender. Desde niños, los seres humanos son conscientes de su impotencia respecto a cosas fundamentales como la comida, el amor y la propia vida. La religión les ayuda a afrontar la pérdida y el miedo a la muerte; enseña principios morales y hace que la gente los siga. Pero, precisamente porque las religiones son fuentes tan poderosas de moralidad y sentido comunitario, se convierten con demasiada facilidad en vehículos para huir de la impotencia, que tantas veces se manifiesta en opresión e imposición de jerarquías. En el mundo de hoy, las personas abordan las diferencias étnicas y religiosas de maneras nuevas y temibles. El autor hacía referencia que mas importaban los pensamientos del hombre, que el pensamiento de Dios no es el mismo que el de los seres humanos.

ANÁLISIS DE LOS CONFLICTOS POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS, POEMA DEL DIOS BARUCH DE SPINOZA.Fecha: 16/09/2020

svidal14 — 2020-09-16 17:54:54 UTC

Los conflictos están a la orden del día, en la vida cotidiana siempre estamos expuestos a los problemas familiares, profesionales, personales. La cuestión es saber manejarlos, actualmente estamos en decadencia de valores y principios ciertamente ya no es como antes el respeto a decaído especialmente en los jóvenes, el valor por la vida es diferente desde cada punto de vista, el consumismo ha cambiado la manera de disfrutar y valorarnos como individuos y cada día se demuestra que el trato de una persona hacia otra es más frívolo más distante, es así que no debemos olvidar las buenas costumbres y valores con las que nuestros antepasados nos heredaron y desarrollar un pensamiento más crítico para evitar manipulaciones.

Según el poema descrito por Baruch de Spinoza, es muy interesante brinda una idea más motivadora de cómo es Dios, se refiere al libre albedrío que ese ser superior en el que muchos tenemos fe, no es un Dios de miedo ni rencor, el ser humano debe entender que el disfrutar de toda la naturaleza que él ha otorgado es saber vivir, todo acto tiene consecuencias sean buenas o malas para quien las hace, el conocerse a uno mismo es saber que no nos gustaría recibir y lo cual no debemos hacer a los demás, es simple pero difícil de practicar.

El que no se frecuente a diario una casa de oración no significa que amas menos o más a Dios, o que seas más o menos pecador, es un juicio mal fundado por las personas que les gusta hacer alarde de ser “buen cristiano” disfrutar cada día de vida sin tener que hacer miserables a los demás es suficiente para ser feliz

Análisis-Síntesis: Conflicto por principios, valores y creencias. Poema Dios de Spinoza. 16-09-2020

mlapo3 — 2020-09-17 03:43:04 UTC

Los conflictos suelen definirse como disputas relacionales entre dos o más partes, en las que aquellos involucrados sienten que sus intereses están amenazados por la otra parte del desacuerdo. Son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es bueno o malo, verdadero o falso, justo o injusto. Valores diferentes no tienen porque causar conflicto. Las personas pueden vivir juntas en armonía con sistemas de valores muy diferentes. Las disputas de valores surgen solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretende que tenga vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias divergentes.
POEMA
En el poema de Spinoza manifiesta que Dios está en todas partes según la esencia o según el poder; que dirige las cosas por su libertad o por la necesidad de su naturaleza; que prescribe las leyes como un príncipe o las enseña como verdades eternas; que el hombre obedece a Dios por la libertad de su voluntad o por la necesidad del divino decreto; que, finalmente, el premio de los buenos y la pena de los malos es natural o sobrenatural.

La Resolución de conflictos

dlapo2 — 2020-09-23 16:40:13 UTC

Se denomina solución de conflictos o resolución de conflictos al conjunto de técnicas y habilidades que se ponen en práctica para buscar la mejor solución, no violenta, a un conflicto, problema o malentendido que existe entre dos o más personas e, incluso, personal.
Tipos de conflictos
Es importante mencionar que existen diferentes tipos de conflictos, esto con el fin de saber cuáles son los mejores medios o técnicas para su solución. Los conflictos pueden ser:
Intrapersonales: son los conflictos individuales al estar en medio de una situación que genere ansiedad e inseguridad al momento de tomar la mejor decisión.
Interpersonales: cuando existe un problema entre dos o más personas.
Intergrupal: cuando los conflictos o desacuerdos se dan entre grupos de personas y equipos de trabajo, estudio o deporte, entre otros.
No obstante, la solución de conflictos puede tener tanto un resultado positivo como negativo, eso dependerá del grado de dificultad y del interés que tengan los involucrados en buscar la mejor solución para todos.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 23/09/2020.

ybermeo2 — 2020-09-23 16:40:38 UTC

La Resolución de conflictos

gcarrion31 — 2020-09-23 16:40:45 UTC

23/09/2020
La resolución de conflictos, también conocida como conflicto logia, regulación de conflictos y transformación de conflictos es el conjunto de conocimientos y habilidades puestos en práctica para comprender e intervenir en la resolución pacífica y no violenta de los enfrentamientos entre dos o más personas. A grandes rasgos existen tres enfoques para abordar los conflictos: Enfoque jurídico-moral o normativo, La negociación o regateo coercitivo, Resolución de conflictos.
https://www.youtube.com/watch?v=dNlyfhI4iyA

LA RESOLUCION DE CONFLICTOS 23/09/2020

svidal14 — 2020-09-23 16:40:53 UTC

Análisis: Los conflictos surgen y nos acompañan a lo largo de toda la vida, no hay que entenderlos siempre como algo negativo, ya que los conflictos pueden ser positivos. Es muy importante identificarlos para poder solucionarlos. debemos definir, analizar la causa del conflicto, para buscar soluciones al problema. Para esto se debe tomar en cuenta las faces de mediación:
Las fases de un proceso de mediación explican de forma estructurada el proceso por el cual se lleva a cabo la resolución de un conflicto previo.
estas faces ayudan a dar solución a los tipos de conflictos que sean intervenidos.

La resolución de Conflictos 23/09/2020

zmacas1 — 2020-09-23 16:41:27 UTC

LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO

Se llama asimismo solución al desenlace o conclusión de un asunto o negocio que era problemático o conflictivo. Por ejemplo: “La transacción llegó a su solución cuando intervino el patrón”.
TIPOS DE CONFLICTOS
- Intrapersonales
- Interpersonales
- Intergrupal
MEDIOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
La primera opción a considerar siempre involucra reflexionar y aceptar que existe un conflicto, por parte de los involucrados, acerca de lo ocurrido y definir qué ocurre realmente.
LAS FASES DE UN PROCESO DE MEDIACIÓN
1. Antes de empezar: preparación de la mediación
2. Presentación y reglas del juego
3. Recogida de información
4. Aclarar el problema
5.Proponer soluciones
6. Llegar a un acuerdo
Prueba:
Luego de la exposición del grupo 1 se procedió a responder unas preguntas en la plataforma quizizz

23 de septiembre 2020. Resolución de Conflictos.

apaucar2 — 2020-09-23 16:41:34 UTC

La resolución del conflicto se puede conducir, generalmente, por dos vías: la negociación o el litigio. El resultado, usualmente, representa lograr una etapa superior. (La lucha, en la interpretación del materialismo histórico, es "fuerza propulsora del desarrollo social") La negociación supone el camino menos costoso.

La resolución de conflictos es el conjunto de conocimientos y habilidades para comprender é intervenir en solucionar de forma pacífica los problemas que en cualquier ámbito social surjan, es necesario para una resolución tener un conocimiento de una confrontación, para seguidamente diagnosticar el conflicto y definirlo y observar a que parte del ser humano afecta, una vez pasada por esta fase, vamos a el reconocimiento de las diferencias, para reducir las mismas, aunque el acuerdo no sea definitivo, pero al menos aceptar por ambas partes las discrepancias, en las últimas fases pasamos a la solución del problema que permita establecer un curso de acción efectiva, donde la solución satisfaga los intereses principales de las partes, para finalmente llegar a un acuerdo por ambas en las que acepten lo mejor para la no continuidad de las hostilidades.

alliguin1 — 2020-09-23 16:41:47 UTC

Resumen de la clase
Resolución de Conflictos
23/09/2020
La resolución de conflictos es el conjunto de técnicas y habilidades que se llevan a cabo para buscar solución a un problema con el fin de llegar a una mediación y las dos partes estén de acuerdo.
También se analizó los diferentes tipos de conflictos que existen entre los que destacamos los siguientes:
Intrapersonales: son los conflictos individuales al estar en medio de una situación que genere ansiedad e inseguridad al momento de tomar la mejor decisión.
Interpersonales: cuando existe un problema entre dos o más personas.
Intergrupal: cuando los conflictos o desacuerdos se dan entre grupos de personas y equipos de trabajo, estudio o deporte, entre otros.
Es así que se determina que las diferentes formas de resolver un conflicto es importante para evitar un enfrentamiento entre las dos partes involucradas y llegar a un acuerdo.
También se realizó una actividad con fin recreativo pero que estaba dentro de la temática de la clase que consistía en contestar unas preguntas sobre la resolución de conflictos

LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Elena_Guzman — 2020-09-23 16:42:12 UTC

23/09/2020
La resolución de conflictos es un conjunto de técnicas y métodos diseñados para que las partes participantes del problema puedan tomar decisiones y plantear soluciones no violentas y válidas para ambas. Se caracterizan por ser utilizables en momentos en que la intensidad del conflicto requiere, además de su manejo, instrumentos que permitan a las partes llegar a acuerdos que, a su vez, faciliten alcanzar la satisfacción de sus intereses.

La solución pacífica y participativa de los conflictos supone una opción por la no violencia. Sabemos que, en muchos conflictos, no hay "buenos" contra "malos". Muchas veces todas las personas tienen justo derecho a algo y es por eso que se presentan los conflictos. La resolución de conflictos se produce mediante la mediación, negociación, conciliación y arbitraje.

Los pasos para la solución de un conflicto es reconocer y aceptar las propias emociones, identificar los pensamientos que genero ante los problemas, aquí nos podremos decantar hacia dos vertientes: yo tengo la culpa o la culpa la tiene el otro, dejar de buscar culpables y describir el problema y escuchar las perspectivas del otro.

LAS FASES DE UN PROCESO DE MEDIACIÓN

Fase 1. Antes de empezar: preparación de la mediación

Fase 2. Presentación y reglas del juego

Fase 3. Recogida de información

Fase 4. Aclarar el problema

Fase 5. Proponer soluciones

Fase 6. Llegar a un acuerdo

Resolución de Conflictos 23-09-2020

mlapo3 — 2020-09-23 16:42:22 UTC

La resolución de conflictos es el conjunto de conocimientos y habilidades para comprender é intervenir en solucionar de forma pacífica los problemas que en cualquier ámbito social surjan. Es necesario para una resolución tener un conocimiento de una confrontación, para seguidamente diagnosticar el conflicto y definirlo y observar a que parte del ser humano afecta, una vez pasada por esta fase, vamos a el reconocimiento de las diferencias, para reducir las mismas, aunque el acuerdo no sea definitivo, pero al menos aceptar por ambas partes las discrepancias, en las últimas fases pasamos a la solución del problema que permita establecer un curso de acción efectiva, donde la solución satisfaga los intereses principales de las partes.

Tipos de Conflictos
Intrapersonales: son los conflictos individuales al estar en medio de una situación que genere ansiedad e inseguridad al momento de tomar la mejor decisión.

Interpersonales: cuando existe un problema entre dos o más personas.

Intergrupal: cuando los conflictos o desacuerdos se dan entre grupos de personas y equipos de trabajo, estudio o deporte, entre otros.

LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

tsolorzan1 — 2020-09-23 16:42:30 UTC

23/09/2020
La resolución de conflictos es el conjunto de conocimientos y habilidades para comprender é intervenir en solucionar de forma pacífica los problemas que en cualquier ámbito social surjan.Es necesario para una resolución tener un conocimiento de una confrontación, para seguidamente diagnosticar el conflicto y definirlo y observar a que parte del ser humano afecta, una vez pasada por esta fase, vamos a el reconocimiento de las diferencias, para reducir las mismas, aunque el acuerdo no sea definitivo, pero al menos aceptar por ambas partes las discrepancias, en las últimas fases pasamos a la solución del problema que permita establecer un curso de acción efectiva, donde la solución satisfaga los intereses principales de las partes, para finalmente llegar a un acuerdo por ambas en las que acepten lo mejor para la no continuidad de las hostilidades.

resolución del conflicto 23/09/2020

jmalla3 — 2020-09-23 16:42:37 UTC

Una solución puede ser la respuesta a una duda, el resultado de un proceso o el desenlace de un asunto. La palabra, como tal, proviene del latín solutio, solutiōnis. Así, la solución puede ser aquello que nos permite resolver un problema o duda.
TIPOS DE CONFLICTOS

Es importante mencionar que existen diferentes tipos de conflictos, esto con el fin de saber cuáles son los mejores medios o técnicas para su solución. Los conflictos pueden ser:
Intrapersonales: son los conflictos individuales al estar en medio de una situación que genere ansiedad e inseguridad al momento de tomar la mejor decisión.

Interpersonales: cuando existe un problema entre dos o más personas.

Intergrupal: cuando los conflictos o desacuerdos se dan entre grupos de personas y equipos de trabajo, estudio o deporte, entre otros.

La Resolución de Conflictos

mmaldonad5 — 2020-09-23 16:43:52 UTC

LA RESOLUCION DE CONFLICTOS.

Juleysi_Correa — 2020-09-23 16:43:55 UTC

23-09- 2020.

La resolución de conflictos y transformación de conflictos es el conjunto de conocimientos y habilidades puestos en práctica para comprender e intervenir en la resolución pacífica y no violenta de los enfrentamientos entre dos o más personas.
Estas habilidades, conceptos y valores ayudan a los individuos a entender la dinámica del conflicto, y les posibilita el uso de la comunicación y el pensamiento creativo para construir relaciones saludables y manejar y resolver los conflictos de forma justa y no violenta.
TIPOS DE CONFLICTOS:
existen diferentes tipos de conflictos entre ellos podemos mencionar.
Intrapersonales: son los conflictos individuales al estar en medio de una situación que genere ansiedad e inseguridad al momento de tomar la mejor decisión.

Interpersonales: cuando existe un problema entre dos o más personas.

Intergrupal: cuando los conflictos o desacuerdos se dan entre grupos de personas y equipos de trabajo, estudio o deporte, entre otros.

LAS FASES DE UN PROCESO DE MEDIACIÓN
Fase 1. Antes de empezar: preparación de la mediación
Fase 2. Presentación y reglas del juego
Fase 3. Recogida de información
Fase 4. Aclarar el problema
Fase 5. Proponer soluciones
Fase 6. Llegar a un acuerdo
Para la evaluación de estos conocimientos se utilizo la plataforma Quizizz mediante prueba online.

La Resolución de conflictos

dlapo2 — 2020-09-23 16:45:19 UTC

REALIZAMOS UN JUEGO EN LA PLATAFORMA quizizz

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

bbriones11 — 2020-09-23 16:46:50 UTC

23-SEPTIEMBRE-2020
Para analizar la resolución de conflictos es importante utilizar las técnicas y habilidades necesarias para buscar la solución y estas se hacen a través de vías pacíficas y tener como fin que ambas personas involucradas ganen. Es de conocimiento general que los conflictos forman parte de la vida cotidiana y por ende generaran cambios.
Como conocimiento es necesario identificar los tres tipos de conflicto:
Intrapersonales: Son aquellos conflictos personales en donde se genera una ansiedad al momento de tomar decisiones y para esto intervienen los psicólogos y te rapistas.
Interpersonales: Problemas que se genera entre dos o más personas, asumiendo conductas prepotentes. El especialista adecuado es el mediador.
Intragrupal: Se da entre los grupos de trabajos.
MEDIOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Existen métodos que se utilizan para la resolución. lo que permitirá tener un desenlace ante una situación problemática. Para esto. es necesario involucrar y aceptar que existe un conflicto, y con ayuda de un mediador se negociará para su solución. Es necesario tener en claro que en este: ambos pueden ganar, ganar y la otra parte perder, ambos perder.
FASES DE UN PROCESO DE MEDIACIÓN
1. Antes de empezar, preparación de la mediación: En esta fase se prepara el salón en donde se ubicará en mesa redonda y con distancia los involucrados.
2. Presentación y reglas del juego: Las autoridades exigen al mediador presentar algunas reglas para que exista el control. Además se definirá su rol y las características para que se desarrolle correctamente.
3. Recoger información: El investigador recaba la visión del problema y además generará la actividad de escucha activa que le proporcione toda la información.
4. Aclarar el problema: El mediador tendrá un punto de vista neutro y generará preguntas que le posibiliten identificar el problema.
5. Proponer soluciones: El mediador buscará técnicas especiales que le permitan que los involucrados identifiquen las posibles alternativas para la solución del conflicto para que el mediador los guíe hacia la alternativa correcta.
6. Llegar a un acuerdo: Se llega a acuerdo de las partes involucradas y se hace firmar para tener un respaldo.
VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=hSdcuZ_GWgI

Resolución de conflictos

mvanegas22 — 2020-09-23 16:46:51 UTC

La Resolución de Conflictos.

mmaldonad5 — 2020-09-23 16:46:55 UTC

23/09/2020.
Podemos afirmar que el conflicto es inherente a la condición humana, ha servido para su evolución y progreso. En nuestra sociedad multicultural y diversa, hay y habrá conflictos entre personas y grupos culturalmente distintos, muchos de estos conflictos son de carácter cultural, otros de carácter económico, político y social con algún aspecto cultural. Hay y habrá conflictos entre personas del mismo grupo socio-cultural. Podemos aspirar a tener un número inferior de conflictos haciendo un esfuerzo para prevenirlo. Trabajar para adquirir la capacidad de gestionar los conflictos satisfactoriamente, dotarse con mecanismos y modos eficaces de resolución de conflictos, favorece la autonomía y el desarrollo personal, las relaciones interpersonales interculturales y fomenta la paz y la cohesión social.
La primera opción a considerar siempre involucra reflexionar y aceptar que existe un conflicto, por parte de los involucrados, acerca de lo ocurrido y definir qué ocurre realmente.

Luego, con la ayuda de un mediador, de ser posible, buscar la mejor manera para negociar y obtener la mejor solución para las partes involucradas. De la negociación se pueden obtener al menos cuatro opciones que son:

· Ganar - ganar: todos ganan tomando la mejor solución.

· Ganar - perder: el interés de uno se sobrepone ante el del otro.

· Perder - ganar: se elige perder a fin de llegar pronto al fin del conflicto.

· Perder - perder: todos los involucrados pierden, no alcanzan ningún beneficio.

Durante la negociación, tanto los involucrados como el mediador deben comunicar de manera respetuosa las soluciones, así como mantener una postura calmada e íntegra, analizar el conflicto objetivamente y considerar lo positivo y negativo de la situación.

Una vez seleccionada la mejor solución al conflicto, se debe actuar lo más pronto posible para llegar al fin de la situación.

Al finalizar, evaluar de manera objetiva cuáles fueron los resultados alcanzados.
Realizamos la evaluación en Quizizz del grupo de exposición.

La resolución de conflictos 23-09-2020

pbosquez1 — 2020-09-23 16:48:24 UTC

Los conflictos forman parte de la vida e interrelaciones del ser humano y, que a su vez, son un impulso que permite que las personas se percaten cuándo algo no está funcionando de manera correcta.
resolución de conflictos al conjunto de técnicas y habilidades que se ponen en práctica para buscar la mejor solución, no violenta, a un conflicto, problema o malentendido que existe entre dos o más personas e, incluso, personal.
TIPOS DE CONFLICTO
Intrapersonales: son los conflictos individuales al estar en medio de una situación que genere ansiedad e inseguridad al momento de tomar la mejor decisión.

Interpersonales: cuando existe un problema entre dos o más personas.

Intergrupal: cuando los conflictos o desacuerdos se dan entre grupos de personas y equipos de trabajo, estudio o deporte, entre otros.
Luego, con la ayuda de un mediador, de ser posible, buscar la mejor manera para negociar y obtener la mejor solución para las partes involucradas. De la negociación se pueden obtener al menos cuatro opciones que son:

Ganar - ganar: todos ganan tomando la mejor solución.
Ganar - perder: el interés de uno se sobrepone ante el del otro.
Perder - ganar: se elige perder a fin de llegar pronto al fin del conflicto.
Perder - perder: todos los involucrados pierden, no alcanzan ningún beneficio.

Por último se llevó a cabo una prueba en la aplicación quizizz

RESOLUCION DE CONFLICTOS. 23/09/2020

svidal14 — 2020-09-23 16:52:12 UTC

Análisis: Los conflictos surgen y nos acompañan a lo largo de toda la vida, no hay que entenderlos siempre como algo negativo, ya que los conflictos pueden ser positivos.
Es muy importante identificarlos para poder solucionarlos. Cuando los conflictos se produzcan entre personas es decir, sean interpersonales, tenemos también técnicas de resolución pacífica que se puedan aplicar: negociación, conciliación, arbitraje y mediación. A cada una de ellas le dedicaremos un espacio propio. Explicaremos cada una de estas técnicas se explicarán individualmente.
Las fases de un proceso de mediación explican de forma estructurada el proceso por el cual se lleva a cabo la resolución de un conflicto previo.

Resolución de conflictos.

jperez517 — 2020-09-23 16:53:24 UTC

23/09/20
Se denomina solución de conflictos o resolución de conflictos al conjunto de técnicas y habilidades que se ponen en práctica para buscar la mejor solución, no violenta, a un conflicto, problema o malentendido que existe entre dos o más personas.
TIPOS DE CONFLICTOS:
existen diferentes tipos de conflictos entre ellos podemos mencionar.
Intrapersonales: son los conflictos individuales al estar en medio de una situación que genere ansiedad e inseguridad al momento de tomar la mejor decisión.

Interpersonales: cuando existe un problema entre dos o más personas.

Intergrupal: cuando los conflictos o desacuerdos se dan entre grupos de personas y equipos de trabajo, estudio o deporte, entre otros.
LAS FASES DE UN PROCESO DE MEDIACIÓN :
Fase 1. Antes de empezar: preparación de la mediación

Respetar la distancia mínima entre las partes. Si la distancia es mínima la situación puede ser violenta y si es excesiva la discusión se realizará en términos demasiado formales.

Fase 2. Presentación y reglas del juego

En algunos casos las autoridades que tutelan el proceso exigen del mediador la presentación de un documento inicial con derechos y deberes a las partes, documento que debe leer el mediador, solicitando su ratificación por las partes, quienes deben firmar dicho documento inicial.

Fase 3. Recogida de información

En esta fase el mediador/a recaba la visión sobre el problema de cada una de las partes. “Cuéntanos…lo que pasó”, “cómo te sentiste”, “más acerca de…” Además de asegurarse de si hay alguien más afectado o implicado en este problema

Fase 4. Aclarar el problema

Las cuestiones que el/la mediador/a debe indagar:

¿Cuál es el problema?
¿Desde cuándo ocurre?

Fase 5. Proponer soluciones

En esta fase el mediador/a:

No debe coartar las propuestas. Favorecer y reforzar la creatividad y la cantidad. ¿Qué propondríais para mejorar la situación? (“lluvia de ideas”).

Fase 6. Llegar a un acuerdo

En esta fase el mediador ayuda a las partes a definir claramente el acuerdo: Qué se hará, Quién lo hará, Cómo lo hará y Cuándo lo hará.

El acuerdo debe ser: equilibrado, claro, realista-posible, aceptable por las partes, concreto y evaluable.

RESOLUCIÓN DECONFLICTOS

yajila2 — 2020-09-23 16:54:16 UTC

Normalmente hablamos como si fueran sinónimos de problemas y conflictos, vamos a describirlos muy brevemente para diferenciarlos:

problema: estado de tensión o malestar que surge entre dos personas o más, porque tienen los mismo o contrarios, intereses, a lo que no encuentran una solución compatible con igualdad entre ellos.
conflicto: una cuestión de difícil solución entre dos o más personas donde ambas tienen o creen tener la razón.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 23/09/2020

svalarezo3 — 2020-09-23 17:00:32 UTC

Tema de la clase: Resolución de conflictos

La resolución de conflictos son un conjunto de técnicas que buscan dar una mejor solución a los enfrentamientos entre personas. Pero antes de proseguir es importante tener claro qué es el conflicto, éste es un desencuentro entre personas originadas por sus diferencias individuales, los conflictos son parte de nuestra vida cotidiana y es crucial saber resolverlos de manera asertiva.

¿Cómo solucionar un conflicto?

Lo primero que se debe realizar es reconocer que existe un conflicto y analizar todo lo que está implicado, tanto objetos como personas, para llegar a un proceso de negociación. Además, es necesario tener en cuenta los tipos de conflictos que existen: interpersonales, intrapersonales e intergrupales.

Los métodos para solucionar un conflicto están relacionados con acciones que debemos realizar como: involucrar, reflexionar y aceptar que hay conflicto, luego de haber reconocido se procede a negociar entre las partes involucradas comunicándose con respeto y de manera calmada con ayuda de un mediador. Luego resaltar lo positivo y lo negativo de la situación. Las fases de la negociación son: 1. Preparación de la mediación, 2. Presentación y reglas del juego, 3. Recogida de la información, 4. Aclarar el problema, 5. Proponer soluciones y 6. Acuerdo.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 23/09/2020

mchamaida2 — 2020-09-23 17:28:49 UTC

La resolución de conflictos es un conjunto de maneras y técnicas de manejar la situación, donde se ponen en práctica para buscar la mejor solución, no violenta, a un conflicto, problema o malentendido que existe entre dos o más personas e, incluso, personal. Los conflictos forman parte de la vida e interrelaciones del ser humano y, que, a su vez, son un impulso que permite que las personas se percaten cuándo algo no está funcionando de manera correcta.

Negociación

Es la forma fundamental de resolución de conflictos, generalmente voluntaria, y que implica la discusión entre las partes en disputa con el objeto de alcanzar un acuerdo o arreglo en el conflicto que les enfrenta. En la medida en que no exista la intervención de terceros agentes, la negociación permite a las partes en conflicto mantener el control sobre el proceso y el acuerdo que de él pueda resultar. Entre las diversas formas que adopta este proceso, destacan la negociación posicional o competitiva, en la que cada parte trata de obtener para sí el mayor beneficio posible sin tener en consideración el resultado para la otra parte, y la negociación basada en el interés, centrada no tanto en las posiciones manifiestas de las partes sino en sus intereses subyacentes y en la asunción de que la búsqueda de al menos un interés en común permitirá llegar a un acuerdo. Esta clasificación básica, que realiza una descripción de cinco posibles estrategias de negociación:

a) Flexibilidad: implica la renuncia de una de las partes a todo o casi todo de lo que pretende conseguir, puesto que considera que complacer a la otra parte o evitar la disputa es más importante que vencer.

b) Rivalidad: supone que las partes entran en competencia para obtener la mayor ventaja posible, empleando para ello medios como la coerción y la presión que obliguen a la otra parte a realizar concesiones.

c) Solución de problemas: se trata de una estrategia de colaboración en la que los oponentes trabajan juntos para alcanzar una solución que satisfaga los intereses y las necesidades de ambas partes.

d) Inacción: las partes en conflicto hacen el menor esfuerzo posible por negociar, de forma que, aunque en ocasiones un retraso haga aumentar las oportunidades para lograr un acuerdo posterior, esta estrategia deriva habitualmente en la ruptura de la negociación.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 23-09-2020

jmaldonad3 — 2020-09-23 17:36:04 UTC

Se entiende por conflicto todo aquello que provoca un desencuentro entre personas, un problema personal ante una situación complicada y un enfrentamiento armado o violento.
Se denomina resolución de conflictos al conjunto de técnicas y habilidades que se ponen en práctica para buscar la mejor solución, no violenta, a un conflicto que existe entre dos o más personas.

TIPOS DE CONFLICTOS:
Es importante mencionar que existen diferentes tipos de conflictos, esto con el fin de saber cuáles son los mejores medios o técnicas para su solución. Los conflictos pueden ser:

Intrapersonales: son los conflictos individuales al estar en medio de una situación que genere ansiedad e inseguridad al momento de tomar la mejor decisión.

Interpersonales: cuando existe un problema entre dos o más personas.

Intergrupal: cuando los conflictos o desacuerdos se dan entre grupos de personas y equipos de trabajo, estudio o deporte, entre otros.

MEDIO PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS:
con la ayuda de un mediador se buscar la mejor manera para negociar y obtener la mejor solución para las partes involucradas. De la negociación se pueden obtener al menos cuatro opciones que son:

Ganar - ganar: todos ganan tomando la mejor solución.
Ganar - perder: el interés de uno se sobrepone ante el del otro.
Perder - ganar: se elige perder a fin de llegar pronto al fin del conflicto.
Perder - perder: todos los involucrados pierden, no alcanzan ningún beneficio.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 23/09/2020

mchamaida2 — 2020-09-23 17:38:12 UTC

Negociación

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS (23/09/20)

EveSega30 — 2020-09-27 19:28:02 UTC

Se denomina solución de conflictos o resolución de conflictos al conjunto de técnicas y habilidades que se ponen en práctica para buscar la mejor solución, no violenta, a un conflicto, problema o malentendido que existe entre dos o más personas e, incluso, personal.
Los conflictos forman parte de la vida e interrelaciones del ser humano y, que a su vez, son un impulso que permite que las personas se percaten cuándo algo no está funcionando de manera correcta.

De ahí que se considere que los conflictos motivan y generan los cambios como parte de sus consecuencias.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

bbriones11 — 2020-10-07 16:45:20 UTC

Resolución de conflictos

csuarez41 — 2020-10-12 13:09:32 UTC

23- sep- 2020
Se denomina solución de conflictos o resolución de conflictos al conjunto de técnicas y habilidades que se ponen en práctica para buscar la mejor solución, no violenta, a un conflicto, problema o malentendido que existe entre dos o más personas e, incluso, personal.
La solución de conflictos es una tarea que se debe desarrollar a tiempo para solventar la situación lo más pronto y de la mejor manera posible, evitando ante todo cualquier método violento. Entre los principales medios a llevar a cabo, se pueden nombrar:

La primera opción a considerar siempre involucra reflexionar y aceptar que existe un conflicto, por parte de los involucrados, acerca de lo ocurrido y definir qué ocurre realmente.

Luego, con la ayuda de un mediador, de ser posible, buscar la mejor manera para negociar y obtener la mejor solución para las partes involucradas. De la negociación se pueden obtener al menos cuatro opciones que son:

Ganar - ganar: todos ganan tomando la mejor solución.
Ganar - perder: el interés de uno se sobrepone ante el del otro.
Perder - ganar: se elige perder a fin de llegar pronto al fin del conflicto.
Perder - perder: todos los involucrados pierden, no alcanzan ningún beneficio.

Perfil del director de recursos humanos.

mchamaida2 — 2020-10-12 13:15:53 UTC

Perfil del director de talento Humano 12/10/2020

Características del director de RRHH

El cargo en sí tiene varias funciones que deberá desempeñar, pero para llevarlas a cabo, nuestro Director de Recursos Humanos tendrá que saber manifestar una serie de cualidades. Al fin y al cabo, tendrá que demostrar que es especialista en la gestión de personas y de asuntos vinculados con la plantilla. Estos son los principales rasgos y características del director de RRHH:

1.Confiabilidad

Una de las funciones principales es la de abogar por los empleados a la vez que lo hace por la empresa. Su deber es fortalecer la relación entre ambos como partner estratégico y para poder hacerlo, tiene que transmitir confianza a todos los implicados.

2.Adaptabilidad

El Director de Recursos Humanos requiere flexibilidad, no únicamente ante los cambios que puedan tener lugar dentro de la empresa, sino también sabiendo interpretar las percepciones, que pueden variar según departamentos o cargos para poder así optimizar el entendimiento entre todas partes.

3.Generar Valor

La comunicación interpersonal se refleja directamente en la empresa. El director de RRHH acaba siendo la cara interna de nuestra empresa.

4.Liderazgo

Funciones del departamento de Recursos Humanos

Las funciones específicas del departamento pueden variar según la empresa y el cargo específico de cada profesional. No obstante, en términos generales, las funciones de recursos humanos suelen desarrollarse alrededor de unos puntos clave.

Organización y planificación atribuible a nivel general de la empresa y especifico de los profesionales. Analizar la situación y preparar una estrategia a seguir para afrontar obstáculos es una función clave del profesional.
Reclutamiento y Selección conociendo a la empresa y sabiendo concretamente cuáles son sus carencias de talento y qué perfil de persona podrá encajar en cada puesto de trabajo.
Formación de nuevo talento para adaptarse al nuevo puesto de trabajo y formación continua para la plantilla existente.
Evaluación y satisfacción del entorno de trabajo teniendo en cuenta el ambiente y el estado de cada trabajador que forme parte de la empresa.
Administración de personal y de trámites como contratos, nóminas y otros.
Prevención de riesgos a nivel de salud y bienestar de las personas trabajadoras mediante la observación de condiciones e implementación de mejoras.

PERFIL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

csuarez41 — 2020-10-12 13:17:41 UTC

12-OCTUBRE-2020
Un buen Director de Recursos Humanos es una persona que depende directamente de la alta dirección y se encarga de gestionar todo lo relativo a las personas que trabajan en la empresa, sus clientes internos. Para ello, esta persona debe cumplir con ciertos requisitos para que su labor sea considerada impecable, por los altos cargos y también por todos los empleados y compañeros.

La transparencia, la capacidad de selección, la actitud profesional, la claridad, y el trato equitativo y justo con cada empleado, es clave para que estas personas en su cargo sean respetadas y no se tomen como en ocasiones se suele hacer, como un mero administrativo más, que ha hecho sus gestiones para alcanzar la dirección de este sector tan importante en grandes compañías.

COMO PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS, RESPECTO A SUS COMPETENCIAS, HABILIDADES Y APTITUDES, SE PUEDEN ENUMERAR LAS SIGUIENTES:

Visión estratégica.
Orientación a resultados.
Liderazgo y capacidad para influenciar y desarrollar al equipo.
Gestionar y desarrollar planes para la gestión del cambio.
Asesor experto en gestión del cambio.
Asesor experto en los principios de la organización eficaz y diseño de tareas.
Diseñador de herramientas prácticas para los equipos de proyecto y directivos de línea.
Dotado de gran Compromiso con la visión, misión y estrategia a implementar.

Características de personalidad del directivo de Recursos Humanos

Un directivo de Recursos Humanos debe tener ciertas características que le permitan dirigir a la plantilla de personal de la empresa. Entre estas características, las más importantes son:

Liderazgo
Enfocado a resultados
Comprometido con la empresa y con los empleados
Objetivo
Ordenado

Debido a que el directivo de Recursos Humanos trabajará con personas debe ser capaz sobrellevar los distintos tipos de personalidad, entender a cada persona como un ser individual que tiene distintas metas y características diversas.

Perfil del director de talento humano 12/10/2020

tsolorzan1 — 2020-10-12 13:18:47 UTC

El director es la cabeza del departamento de RRHH y, normalmente, le reporta directamente al Presidente o a la máxima autoridad de la empresa; no obstante, esto puede variar según la estructura organizacional de la organización y puede darse el caso en el que tenga que rendir cuentas al Vicepresidente o a quien esté a cargo de la supervisión del área. De igual modo, estos profesionales trabajan en conjunto con el departamento de Administración, a los fines de cultivar relaciones comerciales y comprender la visión y misión de la institución.

Perfil y requisitos para ser director de recursos humanos

alliguin1 — 2020-10-12 13:18:52 UTC

12/10/2020

Los directores de recursos humanos (RRHH) ayudan a las empresas a encontrar y contratar a las personas más adecuadas ya gestionarlas de una manera efectiva. Se encargan de cuestiones como la formación y el desarrollo, las relaciones laborales, la salud y la seguridad, los salarios y los programas de beneficios, y la planificación de las futuras necesidades de contratación. Algunos directores de recursos humanos desempeñan funciones generales, mientras que otros se especializan en un aspecto particular del trabajo.

ACTIVIDADES LABORALES
Los directores de recursos humanos (RRHH) (también llamados jefes de personal) desempeñan una amplia variedad de tareas, según la naturaleza y el tamaño de la empresa para la que trabajan.

Las empresas más grandes a menudo tienen agentes especializados de recursos humanos en áreas como la contratación, las relaciones laborales, la salud y la seguridad, la formación y el desarrollo o la planificación de los recursos humanos. Los trabajadores de las empresas más pequeñas a menudo deben encargarse de todas las cuestiones relacionadas con el personal.

Los directores de recursos humanos (RRHH) trabajar con los gerentes de la empresa para ayudar con el reclutamiento y la selección.

Un director de recursos humanos (RRHH) se encarga, por ejemplo, de:

Elaborar una descripción del trabajo y las características de la persona.
La publicidad de la vacante.
Estudiar los formularios de solicitud.
Elaborar el procedimiento y las preguntas de la entrevista .
Organizar las pruebas para los candidatos.
Explicar las condiciones del contrato, por ejemplo, las vacaciones y las pensiones.
Algunas veces ayudan a seleccionar el candidato elegido.
Obtener referencias.
Enviar una carta de oferta de empleo.
Redactar un contrato.

Los directores de recursos humanos a menudo contactan con periódicos, revistas especializadas u oficinas de empleo (INEM) para anunciar las vacantes. A veces pueden ponerse en contacto con otros organismos, por ejemplo, para cubrir contratos de corta duración o puestos de especialistas.

Pueden proporcionar información sobre el puesto de trabajo para aumentar el interés y la sensibilización de la empresa. Pueden ponerse en contacto con las oficinas de empleo y también aconsejar directamente a la gente, por ejemplo, en las ferias de ofertas de trabajo.

En cuanto a la formación del personal, los directores de RRHH analizan las necesidades de formación de grupos e individuos, y además planifican y ponen en práctica las actividades adecuadas para formar el personal y conseguir que adquiera nuevas habilidades.

Los directores de recursos humanos pueden planear un programa de orientación y formación para el personal de reciente incorporación, o un sistema de evaluación periódica para comprobar que el personal trabaja con eficacia y se siente a gusto en el trabajo. El sistema de evaluación también identifica las necesidades de desarrollo y formación del personal. Los directores de recursos humanos también pueden organizar sesiones personales de asesoramiento para el personal.

A veces, los directores de recursos humanos se imparten la formación a sí mismos, aunque con mayor frecuencia organizar la formación del personal a través de empresas externas. También tienen que valorar y evaluar la efectividad de la formación y sus beneficios para la empresa.

Los directores de recursos humanos también deben tener en cuenta los problemas de salud y seguridad. A menudo son responsables de la organización médica, instalaciones deportivas y sociales de la empresa. Deben mantener y actualizar los expedientes del personal, por ejemplo, las vacaciones y permisos por enfermedad, por lo general mediante programas informáticos.

Los directores de recursos humanos también pueden ser responsables las relaciones con los empleados, ayudando a fomentar buenas relaciones de trabajo entre los empleados, y entre los empleados y sus gerentes. Por ejemplo, podrían participar en la preparación de programas los beneficios y subvenciones o las políticas de la vida laboral y de la conciliación laboral.

A menudo, deben gestionar sueldos y salarios, despidos improcedentes, problemas de acoso sexual o racial, de discriminación por edad o de intimidación, así como las horas de trabajo, y la salud y la seguridad. El trabajo implica discutir y negociar con personas y grupos, a veces incluso los dirigentes sindicales.

Las empresas pueden pedir a sus funcionarios de recursos humanos que desarrollen y sigan una política salarial justa. Algunos agentes pueden ser responsables de la gestión de las nóminas.

En la planificación de los recursos humanos, los directores de recursos humanos predicen las futuras necesidades de personal. Se deben considerar los posibles futuros cambios en su empresa y la forma en la que el personal se debe adaptar a estos para tener éxito en el futuro. También necesitan desarrollar políticas y prácticas para estimular el compromiso del personal frente a estos cambios.
PERFIL PROFESIONAL
Las personas involucradas en la formación deben organizar cursos que se impartan por las tardes o fines de semana. Esto podría implicar pasar noches fuera de casa.

Un director de recursos humanos (RRHH) necesita:

Excelentes habilidades interpersonales y de comunicación verbal y escrita.
Capacidad de relacionarse con personas de diferentes orígenes.
Habilidades de negociación y de resolución de problemas.
Un trato fácil y accesible.
Respetar los principios de confidencialidad.
Habilidades de cálculo, para analizar las estadísticas, por ejemplo.
Capacidad de trabajar bien en equipo.
Buenas habilidades de organización.
Un interés por el mundo empresarial y conocimientos sobre su funcionamiento.
Habilidades de TIC.

COMPETENCIAS

Accesible.
Amable.
Analiza las necesidades en materia de formación de grupos e individuos.
Anuncia vacantes.
Aptitudes para la comunicación verbal y escrita.
Ayuda a que se forjen buenas relaciones laborales.
Capacidad para trabajar en equipo.
Capacidades organizativas.
Capaz de entablar buenas relaciones con la gente.
Capaz de mantener información confidencial.
Destrezas en informática.
Elabora información sobre profesiones.
Elabora manuales del personal.
Entrevista a personas.
Habilidad para la negociación.
Habilidad para los negocios.
Habilidad para los números.
Habilidad para resolver problemas.
Habilidades interpersonales.
Lleva un registro de los empleados.
Organiza cursos de formación en el exterior.
Planifica futuras necesidades de personal.
Planifica programas de iniciación y de habilidades para el nuevo personal.
Responsable de salud y seguridad.
Trabaja con encargados.

https://www.educaweb.com/profesion/director-recursos-humanos-rrhh-182/#:~:text=Los%20directores%20de%20recursos%20humanos%20(RRHH)%20trabajar%20con%20los%20gerentes,las%20caracter%C3%ADsticas%20de%20la%20persona.
https://youtu.be/kTBvDBqYHXg

Perfil del director de talento humano 12/10/2020

gcarrion31 — 2020-10-12 13:19:20 UTC

El director de recursos humanos es el responsable del reclutamiento de empleados dentro de una organización, además de actuar como un mediador entre los empleados y sus superiores. En general, su función, y la del departamento como tal, es llevar un control sobre el personal.
1.Confiabilidad
Una de las funciones principales es la de abogar por los empleados a la vez que lo hace por la empresa. Su deber es fortalecer la relación entre ambos como partner estratégico y para poder hacerlo, tiene que transmitir confianza a todos los implicados.
2.Adaptabilidad
El Director de Recursos Humanos requiere flexibilidad, no únicamente ante los cambios que puedan tener lugar dentro de la empresa, sino también sabiendo interpretar las percepciones, que pueden variar según departamentos o cargos para poder así optimizar el entendimiento entre todas partes.
3.Generar Valor
La comunicación interpersonal se refleja directamente en la empresa. El director de RRHH acaba siendo la cara interna de nuestra empresa.

De esta manera, su capacidad de trabajar con los diferentes equipos, sus dones de comunicar y su capacidad de transmitir los valores corporativos deberán contribuir a encaminar a todos hacia la consecución de un mismo objetivo, aportando así valor a la empresa.
4.Liderazgo
Evidentemente todo lo que se asocia a un buen líder es imprescindible para poder rendir en los temas de gestión de recursos humanos. Saber organizar, persuadir y crear equipo es vital para que todo lo demás que esté en sus manos pueda fluir. Las cualidades de liderazgo son las que permitirán que lleve a cabo todas las responsabilidades, desde la incorporación de nuevos trabajadores, su formación, y su relación general con la empresa.

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/recursos-humanos/director-de-recursos-humanos-perfil-y-funciones/

Perfil de un gerente de Recursos Humanos.

mmaldonad5 — 2020-10-12 13:19:39 UTC

12/10/2020.

Los gerentes de recursos humanos son los responsables de las tareas que corresponden a los procesos de reclutamiento, formación, gestión del desempeño, comunicación, beneficios, clima laboral. Para ocuparse de las anteriores funciones, deben cumplir con un perfil laboral.

La persona que ocupe este cargo debe cumplir con un perfil profesional enmarcado en las áreas de recursos humanos, psicología industrial o psicología organizacional. Además, debe tener de cinco a siete años de experiencia en diversos puestos de RR.HH.

Competencias de un gerente de Recursos Humanos.

Ø Liderazgo

Los mejores gerentes de recursos humanos son un referente de liderazgo. Se centran en las personas que conforman la organización y saben cómo guiarlas para alcanzar grandes resultados.

Ø Pensamiento estratégico

Gestionar el talento humano no es una tarea sencilla. El profesional de RR.HH. debe llevar a cabo procesos de distinta naturaleza basado en la identificación de oportunidades y áreas de mejora.

Ø Comunicación efectiva

La comunicación es la base para tener un equipo motivado y comprometido. Para ello el gerente debe impulsar la creación de canales de comunicación en donde todos puedan expresarse.

Ø Compromiso y ética

Es fundamental proyectar transparencia en el trato que se brinda a cada colaborador.

Ø Alto nivel de inteligencia emocional

En espacios de trabajo donde abundan los computadores y los artefactos tecnológicos, son los líderes de RR.HH. los encargados de aportar humanidad y sensibilidad a las empresas.

Ø Adaptabilidad

Una de las principales competencias del nuevo Director de Recursos Humanos está relacionada con la adaptabilidad. ¿En qué mundo vivimos? Es cambiante, volátil, inestable y con enormes incertidumbres. La persona que lidere RRHH, ha de ser alguien que entienda cómo se mueve el mundo y de qué va realmente la película. Hay que entender los diferentes escenarios. Nada permanece para siempre y hay que saber leer fuera, para aportar ese valor.

Ø Polivalencia

El Director de Recursos Humanos ha de ser conocedor de todo lo que pasa en la organización, pero debe aportar del exterior y lo más importante saber rodearse de toda esa polivalencia que enriquecerá al equipo. Ha de entender e integrar las nuevas formas de trabajo y nuevas fórmulas para gestionar y trabajar en equipos, etc. En definitiva, ha de liderar la constante transformación.

Ø Competencias digitales

El mundo en el que estamos no admite un Director de Recursos Humanos que no sea completamente digital. Entender perfiles digitales y su entorno. No solo ha de aportar mejoras a través de la transformación digital para facilitar el trabajo de las personas de la organización, ha de conseguir evolucionar y crecer como compañía a nivel global.

¿Qué hay que estudiar para ser Director de Recursos Humanos?

Un Director de Recursos debe ser aquella persona que conjugue el perseguir la consecución de los objetivos estratégicos de la organización y encontrar el máximo rendimiento y compromiso de las personas. Para entender las diferentes necesidades, se juntan las competencias personales, las ganas de ser Director de Recursos Humanos y una serie de conocimientos que se pueden adquirir.

Normalmente es necesario disponer de un título universitario que acredite que se tienen conocimientos en el área de personas, como puede ser Psicología, Relaciones Laborales, Sociología y en el área de negocio, como Administración de Empresas, Derecho o Económicas. Tener un Máster en Recursos Humanos, aporta especialización.

Claves para ser un gran gerente:

Sea consciente de la importancia de crear una estrategia alineada con las metas de la organización y en la que se fortalezca la productividad de los empleados.

Enfóquese en mejorar el bienestar del capital humano: escuche a sus empleados, resuelva sus inquietudes y conviértase en un apoyo más para ellos.

Conozca la organización, entienda la cultura organizacional y proponga mecanismos que eleven el desempeño y el bienestar del talento humano.

Los gerentes de recursos humanos deben apoyarse en el uso de software de recursos humanos para obtener métricas sobre el desempeño de sus empleados y optimizar así la toma de decisiones estratégicas.
web grafía:
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/recursos-humanos/director-de-recursos-humanos-perfil-y-funciones/

https://blog.acsendo.com/perfil-ideal-de-un-gerente-de-recursos-humanos/

Perfil y requisitos para ser director de Recursos Humanos

cvalarezo7 — 2020-10-12 13:26:55 UTC

12-10-2020
Un buen Director de Recursos Humanos es una persona que depende directamente de la alta dirección y se encarga de gestionar todo lo relativo a las personas que trabajan en la empresa, sus clientes internos. Para ello, esta persona debe cumplir con ciertos requisitos para que su labor sea considerada impecable, por los altos cargos y también por todos los empleados y compañeros.

Una de las principales competencias del nuevo Director de Recursos Humanos está relacionada con la adaptabilidad. ¿En qué mundo vivimos? Es cambiante, volátil, inestable y con enormes incertidumbres. El famoso VUCA. La persona que lidere RRHH, ha de ser alguien que entienda cómo se mueve el mundo y de qué va realmente la película. Hay que entender los diferentes escenarios. Nada permanece para siempre y hay que saber leer fuera, para aportar ese valor.

Polivalencia

El Director de Recursos Humanos ha de ser conocedor de todo lo que pasa en la organización, pero debe aportar del exterior y lo más importante saber rodearse de toda esa polivalencia que enriquecerá al equipo. Ha de entender e integrar las nuevas formas de trabajo: Smart culture, metodologías agile, design thinking y nuevas fórmulas para gestionar y trabajar en equipos, etc. En definitiva, ha de liderar la constante transformación.

Competencias digitales

El mundo en el que estamos no admite un Director de Recursos Humanos que no sea completamente digital. Entender perfiles digitales y su entorno. No solo ha de aportar mejoras a través de la transformación digital para facilitar el trabajo de las personas de la organización, ha de conseguir evolucionar y crecer como compañía a nivel global. Investigar e Implantar machine learning, inteligencia artificial, big data, plataformas, entornos y sistemas que pueden facilitar el proceso y aportar valor.

Liderazgo

Se acabaron los jefes. Un Director de Recursos Humanos, está en un escalafón por encima. Y no es por el nombre. Se trata de liderar. El nuevo líder agrupa, incluye, motiva, escucha, inspira y sobre todo se ha olvidado de jerarquías. Se basa en la colaboración, la comunicación transparente y con unas habilidades sociales destacables. Comunica, dialoga y siempre pide ayuda. Sabe reconocer el talento y lo empodera. Apuesta por el desarrollo de las personas y facilita que haya progreso. No cree en el estancamiento y fomenta la diversidad, la inclusión y el bienestar. Empático, proactivo y asertivo. Entiende las necesidades, inquietudes, busca el desarrollo y crecimiento y trabaja para que allí la gente se sienta a gusto.

Soft Skills

Ya no nos vale LA competencia. Vemos que esto va de integrar a las personas, dotarlas de recursos, desarrollarlas. Hay que empatizar, dialogar y buscar la integración, la motivación y las diferentes necesidades. ¿Cómo una carrera universitaria aporta todo eso? Pues no puede. Hay que estudiar y tener conocimientos. Pero si no tenemos antes una buena persona que haya cuidado su interior y valores, de la misma manera, olvídate de tener un Director de Recursos Humanos que realmente entienda en qué consiste su rol. Va mucho más allá de dirigir un departamento. Se trata de alguien que brilla haciendo eso.

Conocimientos

Para liderar un departamento de personas, el Director de Recursos Humanos debe tener un conocimiento de la compañía excepcional. Como si la hubiera creado él mismo. Debe saber para qué está esa organización en el mundo, qué persigue, cómo lo quiere conseguir y qué medios dispone para ello. Pero también es esencial, conocer las decisiones, las estrategias, los objetivos y como alinear a las personas con todo ello. Estar en un Comité de Dirección o tener que rendir al CEO de la compañía, pasa por entender el negocio y por aportar respuestas basadas en datos.

Cultura

Si no tiene la cultura de la empresa interiorizada, sus funciones serán continuamente parches para ir tapando agujeros. La esencia de la organización es su cultura. Y ésta ha de transmitirse desde Recursos Humanos. El Director de este departamento ha de empaparse bien, entenderla bien y difundirla. Ha de llegar a todos los empleados y asegurarse de que el barco entero rema en el mismo sentido.

DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS 12-10-2020

dlapo2 — 2020-10-12 13:27:06 UTC

12 de Octubre del 2020. Perfil y Funciones - Director de Recursos Humanos.

apaucar2 — 2020-10-12 13:27:21 UTC

Los gerentes de recursos humanos planifican, dirigen y coordinan las funciones administrativas de una organización. Son el enlace entre la dirección de la empresa y sus colaboradores y son quienes mantienen contacto con el nivel ejecutivo para la consulta sobre la estrategia de la compañía.
Por lo general un gerente de Recursos Humanos debe tener ciertas características:

Liderazgo
Enfocado a resultados
Comprometido con la empresa y con los empleados
Objetivo
Ordenado

Entre las funciones del Director de Recursos Humanos, destacan:

Planificar, organizar, dirigir y evaluar las actividades y acciones del departamento de RRHH, a los fines de garantizar el cumplimiento de las metas, objetivos y políticas de la empresa.
Conservar relaciones laborales positivas con los empleados y autoridades de la empresa u organización.
Asistir u orientar a los Gerentes de otros departamentos en la interpretación y aplicación de las políticas y programas de RRHH, velando por el cumplimiento de la legislación aplicable en la materia.
Coordinar actividades internas y externas de reclutamiento y capacitación.
Desarrollar e implementar políticas y procedimientos de RRHH destinados al desarrollo del personal, relaciones laborales, beneficios, compensación y gestión del desempeño.
Analizar estadísticas para identificar las circunstancias que le generan problemas al personal y suministrar recomendaciones para su mejora.
Supervisar el cumplimiento de las funciones administrativas.

Perfil o requisitos para ser director de Recursos humanos.

jperez517 — 2020-10-12 13:28:02 UTC

Fecha:12/10/20
El director de recursos humanos es el responsable del reclutamiento de empleados dentro de una organización, además de actuar como un mediador entre los empleados y sus superiores. En general, su función, y la del departamento como tal, es llevar un control sobre el personal.
Los directores de RRHH analizan las necesidades de formación de grupos e individuos, y además planifican y ponen en práctica las actividades adecuadas para formar el personal y conseguir que adquiera nuevas habilidades.
ambién deben tener en cuenta los problemas de salud y seguridad. A menudo son responsables de la organización médica, instalaciones deportivas y sociales de la empresa. Deben mantener y actualizar los expedientes del personal, por ejemplo, las vacaciones y permisos por enfermedad, por lo general mediante programas informáticos.

1. Confiabilidad

2.Adaptabilidad

3.Generar Valor

La comunicación interpersonal se refleja directamente en la empresa. El director de RRHH acaba siendo la cara interna de nuestra empresa.

4.Liderazgo

Evidentemente todo lo que se asocia a un buen líder es imprescindible para poder rendir en los temas de gestión de recursos humanos. Saber organizar, persuadir y crear equipo es vital para que todo lo demás que esté en sus manos pueda fluir. Las cualidades de liderazgo son las que permitirán que lleve a cabo todas las responsabilidades, desde la incorporación de nuevos trabajadores, su formación, y su relación general con la empresa.
Fuente:
https://www.educaweb.com/profesion/director-recursos-humanos-rrhh-182/
https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/quien-director-rrhh-perfil#:~:text=El%20director%20de%20recursos%20humanos,un%20control%20sobre%20el%20personal

RECURSOS HUMANOS 12-10-202

dlapo2 — 2020-10-12 13:32:48 UTC

Con esta práctica guía podrá saber todas las funciones y responsabilidades que debe cumplir el gerente de recursos humanos

RECURSOS HUMANOSEl director de recursos humanos es el responsable del reclutamiento de empleados dentro de una organización, además de actuar como un mediador entre los empleados y sus superiores. Tendrá que saber manifestar una serie de cualidades; al fin y al cabo, tendrá que demostrar que es especialista en la gestión de personas y de asuntos vinculados con la plantilla.Son un sinnúmero de cualidades que el director de RRHH necesita poseer y poder desarrollarlas naturalmente entre ellas:AdaptabilidadEs cambiante, volátil, inestable y con enormes incertidumbres. El famoso VUCA.ConfiabilidadUna de las funciones principales es la de abogar por los empleados a la vez que lo hace por la empresa.PolivalenciaEl Director de Recursos Humanos ha de ser conocedor de todo lo que pasa en la organización, pero debe aportar del exterior y lo más importante saber rodearse de toda esa polivalencia que enriquecerá al equipo. Competencias digitalesNo solo ha de aportar mejoras a través de la transformación digital para facilitar el trabajo de las personas de la organización, ha de conseguir evolucionar y crecer como compañía a nivel global.COMPETENCIASProfesionales de diversas áreas se desempeñan en cargos gerenciales dentro del área de Recursos Humanos. Sin embargo, más allá de la formación académica, también es importante que quienes son el enlace entre el nivel ejecutivo y los colaboradores, tengan un nivel avanzado de desarrollo en estas competencias:• LiderazgoLos mejores gerentes de recursos humanos son un referente de liderazgo. Se centran en las personas que conforman la organización y saben como guiarlas para alcanzar grandes resultados.• Pensamiento estratégicoGestionar el talento humano no es una tarea sencilla. El profesional de RR.HH. debe llevar a cabo procesos de distinta naturaleza basado en la identificación de oportunidades y áreas de mejora• . Comunicación efectivaLa comunicación es la base para tener un equipo motivado y comprometido. Para ello el gerente debe impulsar la creación de canales de comunicación en donde todos puedan expresarse.• Alto nivel de inteligencia emocionalEn espacios de trabajo donde abundan los computadores y los artefactos tecnológicos, son los líderes de RR.HH. los encargados de aportar humanidad y sensibilidad a las empresas.

jfernande6 — 2020-10-12 13:35:14 UTC

DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS 12-10-2020

pbosquez1 — 2020-10-12 13:36:08 UTC

¿Qué es un director de recursos humanos?
El director de recursos humanos es el responsable del reclutamiento de empleados dentro de una organización, además de actuar como un mediador entre los empleados y sus superiores.
Perfil del Director de Recursos Humanos
Adaptabilidad: Una de las principales competencias del nuevo Director de Recursos Humanos está relacionada con la adaptabilidad. ¿En qué mundo vivimos? Es cambiante, volátil, inestable y con enormes incertidumbres.

Polivalencia: El Director de Recursos Humanos ha de ser conocedor de todo lo que pasa en la organización, pero debe aportar del exterior y lo más importante saber rodearse de toda esa polivalencia que enriquecerá al equipo

Competencias digitales

No hay discusión. El mundo en el que estamos no admite un Director de Recursos Humanos que no sea completamente digital. Entender perfiles digitales y su entorno. No solo ha de aportar mejoras a través de la transformación digital para facilitar el trabajo de las personas de la organización.

Liderazgo: Se acabaron los jefes. Un Director de Recursos Humanos, está en un escalafón por encima. Y no es por el nombre. Se trata de liderar.

Soft Skills: Ya no nos vale LA competencia. Vemos que esto va de integrar a las personas, dotarlas de recursos, desarrollarlas. Hay que empatizar, dialogar y buscar la integración, la motivación y las diferentes necesidades.

Conocimientos: Para liderar un departamento de personas, el Director de Recursos Humanos debe tener un conocimiento de la compañía excepcional. Como si la hubiera creado él mismo.

Cultura

Si no tiene la cultura de la empresa interiorizada, sus funciones serán continuamente parches para ir tapando agujeros. La esencia de la organización es su cultura.

PERFIL GERENTE RRHH, LUNES 12 DE OCTUBRE

dcampover2 — 2020-10-12 13:37:43 UTC

Lo ideal es que cuente con la licenciatura en Administración de Empresas o Administración de Recursos Humanos, aunque también son viables las licenciaturas en Derecho o incluso Psicología. En cuanto a la experiencia profesional, es importante que haya estado en puestos de gestión humana de 5 a 7 años.
Más allá de la formación académica es muy importante que un gerente de recursos humanos debe contar con las siguientes competencias:
· Liderazgo

·Pensamiento estratégico.

·Curioso, ágil y con capacidad de aprendizaje.

·Disposición a asumir riesgos.

·Habilitador y no controlador.

·Visión de futuro.

· Alineado con los objetivos de negocio.

· Pensamiento analítico.

·Transparencia y autenticidad.

PERFIL DEL DIRECTOR DE TALENTO HUMANO. 12 OCTUBRE 2020

Juleysi_Correa — 2020-10-12 13:43:14 UTC

El director de talento humano es el responsable del reclutamiento de empleados dentro de una organización, además de actuar como un mediador entre los empleados y sus superiores. En general, su función, y la del departamento como tal, es llevar un control sobre el personal.
Características de personalidad del directivo de Talento humano.
Un directivo de Talento Humano debe tener ciertas características que le permitan dirigir a la plantilla de personal de la empresa. Entre estas características, las más importantes son:
 Liderazgo
 Enfocado a resultados
 Comprometido con la empresa y con los empleados
 Objetivo
 Ordenado
Debido a que el directivo de Talento Humano trabajará con personas debe ser capaz sobrellevar los distintos tipos de personalidad, entender a cada persona como un ser individual que tiene distintas metas y características diversas.
Funciones del Directivo de Talento Humano.
Las dos principales funciones del Directivo de Talento Humano son:
Identificar y gestionar las plantillas de personal. El encargado de Talento Humano debe ser capaz de identificar las necesidades que tiene la empresa al tiempo que define las prestaciones retributivas. Una vez identificadas las necesidades de la empresa, debe realizar la búsqueda y selección del personal necesario.
Administrar el personal existente. El directivo de Talento Humano debe ser capaz de dar soluciones a los problemas que se presenten entre el personal y la empresa o entre el personal. Esto puede darse a través de la búsqueda e incorporación del personal, el mantenimiento y capacitación del mismo y finalmente el término de la relación laboral.
El directivo de Talento Humano es uno de los principales elementos de la empresa, ya que se encarga de coordinar a la fuerza laboral que permita el perfecto funcionamiento de la empresa, por esta razón se debe tener especial cuidado al momento de su selección.

DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS 12-10-2020

jmalla3 — 2020-10-12 13:43:47 UTC

Dependiendo del tamaño de la organización, los gerentes de recursos humanos son los responsables de las tareas que corresponden a los procesos de reclutamiento, formación, gestión del desempeño, comunicación, coaching
Competencias

Profesionales de diversas áreas se desempeñan en cargos gerenciales dentro del área de Recursos Humanos. Sin embargo, más allá de la formación académica, también es importante que quienes son el enlace entre el nivel ejecutivo y los colaboradores, tengan un nivel avanzado de desarrollo en estas competencias:

Liderazgo

Los mejores gerentes de recursos humanos son un referente de liderazgo. Se centran en las personas que conforman la organización y saben como guiarlas para alcanzar grandes resultados.

Pensamiento estratégico

Gestionar el talento humano no es una tarea sencilla. El profesional de RR.HH. debe llevar a cabo procesos de distinta naturaleza basado en la identificación de oportunidades y áreas de mejora.

Comunicación efectiva

La comunicación es la base para tener un equipo motivado y comprometido. Para ello el gerente debe impulsar la creación de canales de comunicación en donde todos puedan expresarse.

Compromiso y ética

Los empleados sienten un aprecio especial por los gerentes que son transparentes en su modo de proceder. Es fundamental proyectar transparencia en el trato que se brinda a cada colaborador.

Alto nivel de inteligencia emocional

En espacios de trabajo donde abundan los computadores y los artefactos tecnológicos, son los líderes de RR.HH. los encargados de aportar humanidad y sensibilidad a las empresas.

PERFIL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS: 12-10-2020

jmaldonad3 — 2020-10-12 13:44:35 UTC

VIDEO:
https://youtu.be/x_ba9jcx6hI

QUÉ ES UN DIRECTOR DE RRHH
El director de recursos humanos es el responsable del reclutamiento de empleados dentro de una organización, además de actuar como un mediador entre los empleados y sus superiores.

FUENTE:
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/formacion/como-prepararte-para-ser-director-de-recursos-humanos/

ORGANIZADOR:

PERFIL DEL DIRECTOR DE RECURSO HUMANO FECHA: 12/10/2020

bbriones11 — 2020-10-12 13:45:08 UTC

El papel del Jefe o Director de Recursos Humanos ha evolucionado considerablemente para satisfacer las necesidades de capital humano de las organizaciones que operan a través de múltiples entornos regulatorios y laborales. Los gerentes en Recursos Humanos son especialmente importantes para ayudar a las empresas a solucionar los problemas del personal asociados con la expansión en los mercados emergentes, y en el desarrollo de políticas de trabajo para adaptarse a las diferentes regiones del mundo.
Perfil
Tiene un rol estratégico que está posicionado como un aliado indispensable para cualquier compañía. La persona que ocupe este cargo debe cumplir con un perfil profesional enmarcado en las áreas de recursos humanos, psicología industrial o psicología organizacional. Además, debe tener de cinco a siete años de experiencia.
Talento
La gestión del talento incluye la construcción de la calidad y la profundidad de talento, incluyendo un enfoque en la sucesión y el desarrollo del liderazgo. Basándose en la estrategia de negocio, metas y objetivos de la empresa, la función de recursos humanos ayudará a asegurar un conducto de talento que cumpla con sus objetivos de rendimiento y de crecimiento. El enfoque en el talento incluye reclutamiento, contratación, capacitación, desarrollo de las capacidades, junto con la integración, evaluación, motivación y retención de talento calificado a través de la corporación.
Cultura
Las cuestiones culturales incluyen el cambio organizacional, agilidad, redes sociales, ética, valores, innovación, orientación al cliente, compromiso de los empleados, diversidad, inclusión, y el multiculturalismo.
Que hay que estudiar
debe ser aquella persona que conjugue el perseguir la consecución de los objetivos estratégicos de la organización y encontrar el máximo rendimiento y compromiso de las personas. Para entender las diferentes necesidades, se juntan las competencias personales, las ganas de ser Director de Recursos Humanos y una serie de conocimientos que se pueden adquirir.
VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=x_ba9jcx6hI
FUENTES

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/recursos-humanos/director-de-recursos-humanos-perfil-y-funciones/
https://blog.acsendo.com/perfil-ideal-de-un-gerente-de-recursos-humanos/
https://neuvoo.com.mx/neuvooPedia/es/gerente-de-rrhh/
https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/quien-director-rrhh-perfil

PERFIL DEL DIRECTOR DE TALENTO HUMANO

Elena_Guzman — 2020-10-12 13:47:13 UTC

12-10-2020
El Director de Talento Humano es el colaborador que tiene la responsabilidad de mantener y mejorar las relaciones humanas y laborales entre la Dirección y el personal. Para tener el éxito esperado, es imprescindible que goce de credibilidad, confianza y respeto por parte de sus colaboradores, lo cual le ayudará a alcanzar efectividad en las funciones y conseguir resultados óptimos, es decir lograr las metas trazadas y en consecuencia la misión de la empresa. Debe desenvolverse con toda efectividad, lo que significa ser eficiente y eficaz al mismo tiempo. Su status depende de la política y estructura de la organización.

Nivel Educacional

1. Título profesional del área de la Administración, Relaciones Laborales o Ciencias Sociales

2. Aportar estudios de Postgrado/Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos.

3. Conocimientos Legales.

4. El dominio del idioma inglés es indispensable, preferentemente tendrá conocimientos de otros idiomas.

Obligaciones y Responsabilidades

- En primer lugar tiene la obligación de interpretar y poner en práctica la política de personal de la empresa.

- Es responsable de todos los aspectos de la administración de la empresa y el manejo de sus recursos humanos, pues recluta, selecciona, encausa el entrenamiento, capacitación, compensación económica, y desarrollo del personal, etc. y asesora y maneja el bienestar de los colaboradores.

- Prepara el cuadro de requerimiento de necesidades de personal, de igual manera efectúa las comunicaciones referente a las acciones de rotación, contratación, transferencias, promociones, ascensos y despidos de los colaboradores.

Características

1. Visión estratégica.

2. Orientación a resultados.

3. Liderazgo y capacidad para influenciar y desarrollar al equipo.

4. Gestionar y desarrollar planes para la gestión del cambio.

5. Asesor experto en gestión del cambio.

6. Asesor experto en los principios de la organización eficaz y diseño de tareas.

7. Diseñador de herramientas prácticas para los equipos de proyecto y directivos de línea.

8. Dotado de gran Compromiso con la visión, misión y estrategia a implementar.
9. Polivalencia laboral, la capacidad técnica para llevar a cabo una función o puesto de trabajo distinto al que normalmente le corresponde.

webgrafía
https://gestrh.files.wordpress.com/2010/02/perfil-del-jefe-de-recursos-humanos.pdf

PERFIL DE DIRECTOR DE TALENTO HUMANO

mvanegas22 — 2020-10-12 13:54:45 UTC

CARACTERISTICAS

Visión estratégica.
Orientación a resultados.
Liderazgo y capacidad para influenciar y desarrollar al equipo.
Gestionar y desarrollar planes para la gestión del cambio.
Asesor experto en gestión del cambio.
Asesor experto en los principios de la organización eficaz y diseño de tareas.
Diseñador de herramientas prácticas para los equipos de proyecto y directivos de línea.
Dotado de gran Compromiso con la visión, misión y estrategia a implementar

RESPONSABILIDADES QUE DEBERÁ DESARROLLAR Y GESTIONAR:

Proporcionará soporte para la mejora continua de la función de Recursos Humanos, con el desarrollo y la puesta en práctica para todos los programas globales y desarrollos locales.
Deberá ser un líder capaz de llevar a cabo la estrategia de Recursos Humanos a nivel país apoyándose para su diseño con el Director General y el Comité Ejecutivo.
De manera conjunta con el equipo gerencial deberá establecer los objetivos estratégicos y prioridades, y dirigir / supervisar su entrega.
Liderar al equipo de profesionales de Recursos Humanos garantizando la entrega de resultados en tiempO.

FORMACIÓN SOLICITADA:

Licenciado/a Ingeniero informático, Industrial. Relaciones Laborales.
Aportar estudios de Postgrado/Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos.
Conocimientos Legales.
El dominio del idioma inglés es indispensable, preferentemente tendrá conocimientos de otros idiomas.

PERFIL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

svalarezo3 — 2020-10-12 13:56:20 UTC

Fecha: 12 -10 - 2020

Formación. Para desarrollar una carrera profesional como Director de Recursos Humanos es imprescindible disponer de formación universitaria preferiblemente en Psicología. En los últimos años se ha incrementado la oferta de masters y posgrados especializados en Gestión de Recursos Humanos, por lo que se han abierto otros currículos para ejercer como Director de Recursos Humanos, por ejemplo desde Legales, Administración y Dirección de Empresas, e incluso desde carreras universitarias técnicas como Ingeniería.

Entre las funciones del Director de Recursos Humanos, destacan:

- Planificación estratégica del capital humano, en relación a su organización y desarrollo.

- Poner en marcha con la máxima eficiencia el Plan de Recursos Humanos así como el presupuesto anual de Recursos Humanos destinado a su ejecución.

- Toma de decisiones estratégicas relacionadas con la organización de la plantilla

- Plan de comunicación interna. Garantizar canales de comunicación efectivos y suficientes entre los diferentes niveles de la empresa, así como entre los trabajadores.

- Definición de la política y protocolos de reclutamiento de personal así como de despido y sucesión.

- Definir protocolo para gestionar las crisis de ambiente laboral así como los conflictos internos.

- Elaborar Plan de capacitación y programa de incentivos para empleados.

- Crear los mecanismos necesarios para detectar el talento dentro de la empresa y motivar su desarrollo en beneficio de la Organización y del empleado.

- Implantar sistema de gestión de nóminas.

- Diseñar Plan de Seguridad y prevención de Riesgos Laborales.

Perfil

Detectamos los principales requisitos para desempeñar las funciones de Director de Recursos Humanos a partir de las ofertas de empleo publicadas en JobisJob del área de América Latina en los últimos 6 meses. Según datos propios, los requisitos más solicitados en las vacantes de Gerente de Recursos Humanos son:

Experiencia en el sector.
Licenciatura en psicología.
Gestión de equipos.
Excelentes habilidades comunicativas.
Habilidad en las relaciones humanas y laborales.
Experiencia en control de ausentismo.
Experiencia en legislación laboral.
Experiencia en reclutamiento.
Experiencia en pruebas psicométricas.

Fuente: https://www.jobisjob.com.mx/blog/2015/03/funciones-director-de-recursos-humanos/
Video: https://www.youtube.com/watch?v=g8Q3YNNofco

PERFIL DEL DIRECTOR DE RR HH

ybermeo2 — 2020-10-12 14:04:53 UTC

12-10-2020
El director de recursos humanos es la autoridad encargada del los comportamientos y resultados de los empleados dentro de una organización, además de actuar como un mediador entre los empleados y sus superiores. En general, su función, y la del departamento como tal, es llevar un control sobre el personal.
Las competencias del director de Recursos Humanos es :
- Ser un líder
- Desarrollar visión y misión de su departamento
- Mantener una línea estratégica
-Comunicación afectiva y asertiva
-Compromiso y ética
-Alta Inteligencia Emocional

Fuente: https://blog.acsendo.com/perfil-ideal-de-un-gerente-de-recursos-humanos/

https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/quien-director-rrhh-perfil#:~:text=El%20director%20de%20recursos%20humanos,un%20control%20sobre%20el%20personal.

yajila2 — 2020-10-12 14:23:57 UTC

Perfil del Director de Recursos Humanos Ya no estamos ante alguien que gestiona un departamento que “recluta” y “retiene”. No. Vamos a empezar a desterrar este tipo de conceptos, que están más cerca de los militares que de las personas que están en una organización. Básicamente por la imagen que se me presenta cada vez que pienso en que me recluten o me retengan. Todo tiene una connotación excesivamente negativa y en Recursos Humanos debemos empezar a transformar esos conceptos por los de atraer y fidelizar o comprometer.

PERFIL DEL DIRECTOR DE TALENTO HUMANO 12/10/2020

mlapo3 — 2020-10-12 14:43:52 UTC

Un buen Director de Recursos Humanos es una persona que depende directamente de la alta dirección y se encarga de gestionar todo lo relativo a las personas que trabajan en la empresa.

Visión estratégica.
Orientación a resultados.
Liderazgo y capacidad para influenciar y desarrollar al equipo.
Gestionar y desarrollar planes para la gestión del cambio.
Asesor experto en gestión del cambio.

PERFIL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

zmacas1 — 2020-10-12 16:19:56 UTC

12-10-20
El director de recursos humanos es el responsable del reclutamiento de empleados dentro de una organización, además de actuar como un mediador entre los empleados y sus superiores. En general, su función, y la del departamento como tal, es llevar un control sobre el personal.
CARACTERÍSTICAS
El cargo en sí tiene varias funciones que deberá desempeñar, pero para llevarlas a cabo, el Director de recursos humanos tendrá que saber manifestar una serie de cualidades. Al fin y al cabo, tendrá que demostrar que es especialista en la gestión de personas y de asuntos vinculados con la plantilla. Estos son los principales rasgos y características del director de RRHH.
- Confiabilidad
- Adaptabilidad
- Generar Valor
- Liderazgo
Habilidades del director de Recursos Humanos:
En cuanto a sus habilidades, conviene desarrollar aquellas relacionadas con:

Capacidades de liderazgo: para dirigir equipos
Motivación: un buen director de RRHH ha de saber motivar a su personal y saber escucharle y ayudarle cuando lo necesite.
Habilidades de comunicación: no solo nos referimos a habilidades sociales en general, sino a saber comunicarse y expresar lo que quiere de manera estructurada.
Gestión del tiempo: para organizar procesos y planificar.
Capacidad de innovar: y de adaptarse a los cambios, tanto internos como externos –del nicho de mercado–.

fuente:
https://www.bizneo.com/blog/perfiles-recursos-humanos-de-una-empresa/#1_Director_de_Recursos_Humanos_de_una_empresa
Vídeo:
https://www.youtube.com/watch?v=T26t1dadtAM

PERFIL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

EveSega30 — 2020-10-13 03:35:48 UTC

Diseñar e implantar la estrategia de RRHH teniendo en cuenta los valores y necesidades de la compañía.
Diseñar y/o implementar las políticas y procedimientos de las diferentes áreas de los Recursos Humanos.
Definir y ejecutar el presupuesto del área de Recursos Humanos de una empresa.
Gestionar los equipos y personas correspondientes a cada área de su departamento. Dirigir y coordinar los departamentos y velar por el buen funcionamiento de su área y por la calidad del servicio también se engloba en este punto.
Analizar y gestionar el cuadro de mando de Recursos Humanos.
Asegurarse de que se cumple la normativa de gestión laboral y se cumple con las políticas diseñadas.

PERFIL DE DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

svidal14 — 2020-10-14 15:29:13 UTC

El Departamento que se encarga de la gestión de las personas y el talento de una organización, es Recursos Humanos. Pero ¿quién se encarga de organizar todo eso? ¿Cuál es el trabajo de un Director de Recursos Humanos? Este rol ha ido transformándose en algo mucho más abierto y adaptable. RRHH ya se ha dado cuenta de que ha de estar en el lado más estratégico pero además ha de ser una persona que vibre trabajando para mejorar el entorno de las personas.

Perfil del Director de Recursos Humanos

Ya no estamos ante alguien que gestiona un departamento que “recluta” y “retiene”. No. Vamos a empezar a desterrar este tipo de conceptos, que están más cerca de los militares que de las personas que están en una organización.

· Adaptabilidad

· Polivalencia

· Competencias digitales

· Liderazgo

· Conocimientos

· Cultura
FUENTE:
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/recursos-humanos/director-de-recursos-humanos-perfil-y-funciones/

NORMATIVA CONSTITUCIONAL PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS #1

svidal14 — 2020-10-14 16:36:34 UTC

FECHA: 14/10/2020
la mediación es un método (camino-legal) que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador (persona neutral), que aplicando las técnicas y estrategias de la comunicación directa, partes reclamantes llegan a consensuar de esta manera resuelven sus conflictos de carácter legal.

Es necesario mencionar que los principios en su acepción general tienen que ver con el inicio del proceso de mediación y son aplicables de manera directa, inmediata y práctica.

Mediación Judicial. - Es aquel acuerdo al cual llegan las partes que se han sometido a un juicio, por iniciativa del operador de justicia y dentro de un proceso judicial en trámite, por ejemplo, se puede acordar (mediador) el pago de remuneraciones laborales entre el trabajador y los representantes de una institución del Estado demandado, siempre y cuando la Ley permita, en este sentido el acuerdo es aprobado por el juez mediante sentencia que pone fin al juicio.

Mediación Extrajudicial. - Es el proceso que se realiza generalmente fuera de un proceso judicial, se lo puede efectivizar inclusive durante el correspondiente juicio, por ejemplo previamente a interponer un juicio de expropiación por parte de los representantes de una institución del sector público, se puede llegar a conciliar mediante un acuerdo suscrito firmado y sellado ante la persona que funge ser mediador acreditado por el Consejo de la Judicatura.

Beneficios de la mediación.

Las partes involucradas en un conflicto, mediante la conciliación solucionan de manera personal y voluntaria sus problemas, de esta manera restituyen sus vínculos de amistad, confianza, respeto y credibilidad, es decir mediante este mecanismo legal las personas llegan ahorrar tiempo y dinero en la solución de sus conflictos patrimoniales.

El derecho constitucional. - Es la ciencia que permite el estudio del ordenamiento jurídico del Estado en general y esencialmente en forma específica protege a las personas naturales y/o jurídicas en sus derechos y garantías constitucionales; pues, los ciudadanos tenemos deberes, derechos y obligaciones que cumplir a través de la herramienta jurídica llamada Constitución.

NORMATIVA CONSTITUCIONAL PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS N.º 1

mchamaida2 — 2020-10-14 16:37:43 UTC

FECHA: 14/10/2020
El Estado a partir del año 97, reguló mediante ley los métodos alternativos: arbitraje y mediación; posteriormente el reconocimiento se lo hizo a nivel del texto constitucional en el año 2008. En los últimos años el Consejo Nacional de la Judicatura, inició un proceso de registro de centros de arbitraje y mediación, bajo nuevos parámetros, con la finalidad de llevar un mejor control y difundir de mejor manera el servicio principalmente el de la mediación. En los últimos años se evidencia un incremento de los casos derivados a mediación como consecuencia de las últimas reformas.
Cualquier persona, empresa o entidad Estatal que decida someter una controversia al arbitraje, podrá presentarla a los Centros de Arbitraje y Mediación de la Cámara de Comercio, además de los Centros de Arbitraje aprobados por el pleno del Consejo de la Judicatura. Estas entidades, se caracterizan por presentar servicios como la conciliación y la mediación.

NORMATIVA CONSTITUCIONAL PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

ybermeo2 — 2020-10-14 16:38:55 UTC

#1
Fecha: 14/10/2020.
Cuando nos encontramos frente a un conflicto, debemos decidir cómo resolverlo.
Los medios de Solución de Conflictos (MASC), –conciliación, mediación, arbitraje y negociación–, son mecanismos de los cuales podemos valernos para poner fin a nuestras controversias, se caracterizan entre otras cosas por ser altamente confiables, apegados a la equidad, justicia y la ley.
Los ciudadanos tienen la facultad de decidir si resolver sus controversias por medio de estos mecanismos alternativos que se encuentran amparados por la ley, pero el desconocimiento de los mismos hace que su utilización no sea muy recurrente.
Medios de solución de conflictos:
La mediación como su nombre lo indica busca llegar a un punto medio entre las partes que se encuentran en una disputa, en la cual un tercero imparcial llamado mediador los asiste y facilita la comunicación entre las partes, para que estas como protagonistas tomen una decisión que logre satisfacer las necesidades de ambos, por medio del dialogo.
- La conciliación es un mecanismo de solución de conflictos por excelencia, en el las partes que tienen una controversia asisten ante un tercero imparcial designado, el cual guía, asiste y propone distintas soluciones a las partes, pero son estas quienes toman la decisión final pues el conciliador no puede imponerlas. Si las partes logran llegar a un acuerdo, el conciliador lo debe aprobar y estas se encuentran en la obligación de cumplirlo ya que presta merito ejecutivo y hace tránsito a cosa juzgada.

Fuente: https://biblioteca.cejamericas.org/bitstream/handle/2015/4094/romero-marcs.pdf?sequence=1&isAllowed=y

NORMATIVA CONSTITUCIONAL PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS TAREA #1

bbriones11 — 2020-10-14 16:39:15 UTC

FECHA: 14/OCT/2020
Cualquier Estado democrático en el que se establezca un discurso en pro hacia los derechos humanos forzosamente deberá contar con instituciones encargadas de que cada miembro de la sociedad tenga la potestad de acceder a la justicia. Los mecanismos alternativos de resolución de conflictos, o también conocidos por sus siglas en inglés como ADR, surgen precisamente de la imperiosa necesidad de modernizar el sistema tradicional de justicia, con el objetivo claro de ofrecer al ciudadano una opción simple, rápida y económica de solucionar sus conflictos.
Acceso a la justicia

se puede analizar como la potestad individual o colectiva de cualquier miembro o comunidad de la sociedad con independencia de desigualdades sociales y económicas de acudir a instituciones estatales y para estatales que administran justicia para una defensa digna durante el procedimiento judicial; mismas que deberán de garantizar una resolución basada en los preceptos de inmediatez, transparencia, autonomía, objetividad, no onerosidad e imparcialidad.

El papel de los mecanismos alternativos de resolución de conflictos en la impartición de justicia:ventajas e inconvenientes
los medios alternativos de solución de conflictos constituyen mecanismos convencionales, expeditos y económicos de solución de controversias; incluyen:
a) los sistemas de negociación que buscan crear un ambiente que permitan a las partes alcanzar una solución razonable por sí mismos.
b) se extienden a los sistemas que cuentan con la intervención de un tercero ajeno a la disputa, que auxiliando (mediación) o proponiendo ( conciliación) coopera para que éstas lleguen a un acuerdo por ellas mismas.
c) alcanza a las modalidades adversariales a través de las cuales el tercero decide o resuelve (arbitraje).
Instrumentos jurídicos que regulan la mediación.

En nuestro país, el instrumento jurídico que regula la mediación, está contemplada en la Constitución del Ecuador, que consta lo siguiente:
Art. 190.- Se reconoce el arbitraje, la mediación y otros procedimientos alternativos para la solución de conflictos. Estos procedimientos se aplicarán con sujeción a la ley, en materias en las que por su naturaleza se pueda transigir.

CONCLUSIONES
Los MASC son una alternativa excelente ya que desde inicio las partes acuden con el objeto de dar solución, de negociar, de llegar a un convenio, las principales diferencias como ya lo hemos mencionado en el presente artículo es que no son procedimientos formales y estrictos como podría ser un juicio, existe un mediador que hace que las partes dialoguen y en todo momento fomenta el respeto, por su parte el juez se limita a juzgar dependiendo como las partes hayan probado sus acciones o sus excepciones.
VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=eRF2Y0gMDvg
BIBLIOGRAFIA

https://derechoecuador.com/la-mediacion-y-su-relacion-con-el-derecho-constitucional
http://www.pa.gob.mx/publica/rev_60/analisis/medios_alternos.pdf
http://conogasi.org/articulos/medios-alternativos-de-solucion-de-conflictos/

NORMATIVA CONSTITUCIONAL PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS # 1

pbosquez1 — 2020-10-14 16:39:43 UTC

14-10-2020
EL CONFLICTO
Los conflictos son parte de la naturaleza del ser humano, jurídicamente cuando a una persona se le vulnera un derecho esta tiene diversas formas de hacer valer lo que le convenga, en muchas ocasiones estas formas atraen diversas consecuencias jurídicas.
Según Ma. Guadalupe Márquez Algara y José Carlos de Villa de Cortés “los medios alternos de solución de conflictos son procedimientos diferentes a los jurisdiccionales que tienen como objetivo resolver conflictos suscitados entre partes con un problema de intereses.” Pp. 1587 (Cortés, 2013).
¿Qué características principales tienen los medios alternativos de resolución de conflictos?
Primero, para que exista un MASC es necesario que exista un conflicto y que las partes deseen darle solución, mediante un reconocimiento de corresponsabilidad y el ceder, ceder, ganar, ganar. Además los MASC construyen soluciones para las partes y acuerdos.

LA MEDIACIÓN COMO PARTE EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
La mediación es un método (camino-legal) que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador (persona neutral), que aplicando las técnicas y estrategias de la comunicación directa, partes reclamantes llegan a consensuar de esta manera resuelven sus conflictos de carácter legal.
La mediación permite de manera precisa y concreta solucionar los problemas surgidos entre las personas naturales y/o jurídicas y viceversa, en este contexto deduzco las siguientes:
CARACTERISTICAS:

· Es un mecanismo personalísimo que tiene como propósito solucionar un conflicto, por la voluntad de las partes.

·La aplicación de la mediación constituye una actividad preventiva durante la reclamación jurídica antes de acudir a la vía procesal jurisdiccional.

·La mediación realizada ante autoridad competente pone fin a una controversia mediante el correspondiente acuerdo.
TIPOS DE MEDIACIÓN
4.1.- Mediación Judicial.- Es aquel acuerdo al cual llegan las partes que se han sometido a un juicio, por iniciativa del operador de justicia y dentro de un proceso judicial en trámite.
4.2.- Mediación Extrajudicial.- Es el proceso que se realiza generalmente fuera de un proceso judicial, se lo puede efectivizar inclusive durante el correspondiente juicio.
PARTES INVOLUCRADAS
Las partes involucradas [personas naturales y jurídicas; y, viceversa] en el problema original y el mediador, frente a ello la juricidad [es decir el escudo protector que tiene el débil persona natural], frente al Estado [institución pública]) de los intervinientes tiene que ver con el respeto mutuo, para solucionar el impase que hubiere ocurrido durante la ejecución de una determinada actividad que realiza la institución pública.
CONCLUSION
Actualmente y pese a que ya están legislados los MASC, resultan ser un método al que no acuden los abogados a solucionar conflictos por diversas causas, en especial el desconocimiento de los mismos, ya que en su mayoría están acostumbrados inmediatamente a acudir a los juicios que son largos, costosos y desgastantes para las partes, este hecho genera mucha carga de trabajo en tribunales haciendo que la justicia “Pronta y expedita” no sea en ningún momento así, en muchas ocasiones observamos que las partes abandonan los procesos, quedando los asuntos estancados por la misma situación y en ningún momento solucionan el conflicto, para evitar esta situación los MASC son una alternativa excelente ya que desde inicio las partes acuden con el objeto de dar solución, de negociar, de llegar a un convenio, las principales diferencias como ya lo hemos mencionado

BIBLIOGRAFIA
Manuel Lara Mendoza. (2018). “MEDIOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS”. 2020, Octubre 14, Conogasi.org Sitio web: http://conogasi.org/articulos/medios-alternativos-de-solucion-de-conflictos/
https://derechoecuador.com/la-mediacion-y-su-relacion-con-el-derecho-constitucional

Normativa constitucional para la resolución de conflictos

alliguin1 — 2020-10-14 16:40:17 UTC

#1
14/10/2020

SI EL CONFLICTO ES UN HECHO REAL Y CONSTATE, (no negativo, en álgebra la suma de dos signos negativos son iguales a uno positivo) comencemos por aceptarlo como una realidad útil y aprovecharlo del modo más productivo.

Si el ser humano fuese realmente inteligente, menos codicioso y egoísta, para resolver las contradicciones, habría escogido la senda del diálogo, la negociación y la comunicación y así superar sus desavenencias.Baruch y Folger en su libro "La promesa de mediación: cómo afrontar el conflicto a través del fortalecimiento propio y el reconocimiento de los otros"(1994), profundizan el enfoque transformador de la mediación como mecanismo fértil para resolver conflictos. En la teoría de los conflictos "una premisa distinta sugeriría que las disputas pueden ser consideradas no como problemas, sino como oportunidades de crecimiento y transformación moral... la respuesta ideal a un conflicto no consiste en resolver el problema sino en ayudar a transformar a los individuos. Responder productivamente a los conflictos significa utilizar las oportunidades que ellos representan de cambiar y transformar a las partes como seres humanos.". La resolución productiva de un conflicto contribuye al desarrollo y al progreso, pues obliga a las partes a ser creativos e innovadores para satisfacer las necesidades de las partes. La vida de un individuo es un compuesto de múltiples y constantes necesidades.

Las necesidades insatisfechas predicen conflictos latentes, que cuando se demandan se tornan en conflictos reales. Todas las manifestaciones del ser humano tienden a cubrir necesidades, previniendo o resolviendo conflictos.

Formas de Resolución de conflictos en la esfera privada:

a) Decisión de las partes: (transaccional)

Desistir de las pretensiones o allanarse a las exigencias.

Acercamiento informal: Para prever la agudización del conflicto o resolverlo a tiempo.

Negociación: Consiste en discutir directamente el acuerdo procurando satisfacer mutuos intereses.
Cualesquiera de los tres mecanismos antes descritos, pueden concluir por medio de un contrato de transacción.

Mediación: Cuando las partes en la negociación directa no pueden por sí solas alcanzar la solución, recurren a la asistencia de un tercero -mediador- cuya única participación es ayudar a las partes a decidir los mejores logros. Puede ser legal o contractual, la primera cuando la mediación está prevista en el contrato y la segunda, cuando se determina por disposición de la ley. La mediación es una prolongación de la negociación con la intervención de un tercero imparcial, que se limita a auxiliar a las partes en la construcción del acuerdo.

b) Decisión de un tercero (adversarial)

Resolución administrativa: Las partes recurren a una instancia administrativa, prevista en un reglamento o estatuto (como en el caso de las corporaciones, asociaciones o sindicatos).

Arbitraje: Las partes recurren a árbitros (jueces privados). Es un procedimiento adversarial que guarda las formalidades de un juicio (demanda, contestación a la demanda, términos de prueba) concluye con un dictamen que se denomina laudo arbitral (sentencia) de resolución obligatoria. Existen dos clases de árbitros: en derecho (son abogados) y en equidad (generalmente conocedores de la materia que se discute).

En la esfera pública

c) Decisión de un tercero autorizado por la ley.

Resolución administrativa: Como en el caso de los conflictos laborales, se recurre al Inspector del Trabajo. Dependiendo de la materia a los funcionarios estatales previstos en las leyes.

Resolución Judicial: Proceso administrado por el sistema judicial estatal. El juez, corte o tribunal adjudica en sentencia el derecho o impone una obligación.
Resolución de órgano legislativo: Especialmente en conflictos de interés general o de grupo, se pueden resolverse a través de leyes, decretos u ordenanzas especiales.
Normativa jurídica del Ecuador enfocada a la resolución de conflictos
El Estado ecuatoriano, a partir del año 1997, reguló mediante ley los métodos alternativos: arbitraje y mediación; posteriormente el reconocimiento se lo hizo a nivel del texto constitucional en el año 2008. En los últimos años el Consejo Nacional de la Judicatura, inició un proceso de registro de centros de arbitraje y mediación, bajo nuevos parámetros, con la finalidad de llevar un mejor control y difundir de mejor manera el servicio principalmente el de la mediación. En los últimos años se evidencia un incremento de los casos derivados a mediación como consecuencia de las últimas reformas.
El Estado ecuatoriano, cuenta con un marco jurídico pro métodos alternativos de resolución de conflictos a partir de la entrada en vigencia de la Ley de Arbitraje y Mediación, en el año 1997; posteriormente, su reconocimiento se realiza en la Constitución Política del año 1998 y ratificados en la actual Constitución de la República del Ecuador del año 2008.

Al otorgar a las juzgadoras o juzgadores, la facultad para derivar los procesos a mediación, el Estado a través del Consejo Nacional de la Judicatura, en el Reglamento de Evaluación de Desempeño para juezas y jueces, (2015) en el art. 10, lit. d),d1), considera sobre 10 puntos de la evaluación, el porcentaje de derivación a mediación y la instalación de audiencias de mediación, con respecto al número de causas ingresadas para las materias: civil, mercantil, inquilinato y relaciones vecinales, laboral y familiar, mujer, niñez y adolescencia. De esta forma la intención es lograr que los operadores de justicia, procuren que las partes resuelvan su conflicto por la vía alternativa, en aquellos casos en que esto sea posible.
En el Ecuador la conciliación es aplicada por los jueces de paz, en contravenciones menores que no implican la privación de libertad. Los jueces, no reciben sueldo, pero sí participa en un sistema de incentivos que tiene la Judicatura y que implica fundamentalmente capacitación y formación (Consejo Nacional de la Judicatura, 2015). Por otra parte, de forma expresa la conciliación se encuentra prohibida para las infracciones contra la eficiente administración pública o que afecten a los intereses del estado, delitos contra la inviolabilidad de la vida, integridad y libertad personal con resultado de muerte, delitos contra la integridad sexual y reproductiva y delitos de violencia contra la mujer o miembros del núcleo familiar. De esta manera el Estado ecuatoriano mantiene una fuerte limitación para el manejo de delitos que por su naturaleza se consideran como graves.

https://derechoecuador.com/formas-de-resolucion-de-conflictos

https://youtu.be/dNlyfhI4iyA

NORMATIVA CONSTITUCIONAL PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

zmacas1 — 2020-10-14 16:40:18 UTC

TAREA #1
14/10/2020
¿QUÉ ES EL MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL?

Marco Legal es un conjunto de normas jurídicas que se establecen en la ley y tienen un carácter general, Marco Normativo son las normas o reglas específicas para realizar y atender un proceso, es decir son más específicas. Las primeras dictan lo que debe hacerse, las segundas obedecen a las primeras y dictan, además de lo que debe hacerse, también se refieren al cómo hacerlo. Normativa jurídica del Ecuador enfocada a la resolución de conflictos

El Estado ecuatoriano, a partir del año 1997, reguló mediante ley los métodos alternativos: arbitraje y mediación; posteriormente el reconocimiento se lo hizo a nivel del texto constitucional en el año 2008. En los últimos años el Consejo Nacional de la Judicatura, inició un proceso de registro de centros de arbitraje y mediación, bajo nuevos parámetros, con la finalidad de llevar un mejor control y difundir de mejor manera el servicio principalmente el de la mediación. En los últimos años se evidencia un incremento de los casos derivados a mediación como consecuencia de las últimas reformas.

MEDIOS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO

- ARBITRAJE: Es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por acuerdo de las partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una decisión sobre la controversia que es obligatoria para las partes. Al escoger el arbitraje, las partes optan por un procedimiento privado de solución de controversias en lugar de acudir ante los tribunales.

- MEDIACIÓN

- NEGOCIACIÓN

Es un proceso en el cual dos o más partes con un problema o un objetivo emplean técnicas diversas de comunicación, con el fin de obtener un resultado o solución que satisfaga de manera razonable y justa sus pretensiones, intereses, necesidades o aspiraciones.

- CONCILIACIÓN

La Conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, de carácter auto compositivo, mediante el cual dos o más personas tratan de solucionar sus conflictos o diferencias con la ayuda de un tercero, que debe ser ajeno al conflicto, que se denomina conciliador.

Fuente:
https://cejamericas.org/wp-content/uploads/2020/09/3gilmauricio.pdf

NORMTIVA CONSTITUCIONAL PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS #1

csuarez41 — 2020-10-14 16:41:25 UTC

SEGUNDO HEMISEMESTRE
14-10-2020

El Estado ecuatoriano, cuenta con un marco jurídico pro métodos alternativos de resolución de conflictos a partir de la entrada en vigencia de la Ley de Arbitraje y Mediación, en el año 1997; posteriormente, su reconocimiento se realiza en la Constitución Política del año 1998 y ratificados en la actual Constitución de la República del Ecuador del año 2008.
MEDIOS PARA LA SOLUCION DE CONFLICTOS
· ARBITRAJE

Es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por acuerdo de las partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una decisión sobre la controversia que es obligatoria para las partes.
· MEDIACIÓN

NORMATIVA CONSTITUCIONAL PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS

jfernande6 — 2020-10-14 16:43:46 UTC

1
14-10-2020
El Estado ecuatoriano, cuenta con un marco jurídico pro métodos alternativos de resolución de conflictos a partir de la entrada en vigencia de la Ley de Arbitraje y Mediación, en el año 1997; posteriormente, su reconocimiento se realiza en la Constitución Política del año 1998 y ratificados en la actual Constitución de la República del Ecuador del año 2008.
Se establecen como reglas aplicables a la mediación: 1) el consentimiento libre de vicio y voluntad para usar el método; 2) la continuación del proceso, con respecto a lo no acordado y a las partes que no hayan intervenido en la mediación; 3) se establece confidencialidad de procedimiento; 4) la obligatoriedad de contar con mediadores especializados en el ámbito penal

NORMATIVA CONSTITUCIONAL PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS

tsolorzan1 — 2020-10-14 16:44:04 UTC

#1
FECHA: 14/10/2020
Cuando el ser humano ha sido víctima de injusticia, la tendencia es reclamar y por mucho tiempo ha sido costumbre el tratar de solucionar de manera natural inmediatamente utilizando la negociación directa es decir enfrentando directamente al adversario, con el objetivo de que en1tienda las razones del reclamo y capte el sentido de la injusticia que ha sido víctima la persona que reclama pero, ante la necedad y la imposibilidad de solución de un conflicto, el que se siente vulnerado en su derecho tiene ante su frente alternativas de solución al conflicto, algunas establecidas en las leyes u otros sustentados en la costumbre, algunas establecidas en las leyes u otros sustentados en la costumbre, y estas son:

Conciliación.- “Es una forma directa y civilizada de solucionar conflictos o diferencias que surjan entre las personas, por virtud de una relación contractual o de otra naturaleza, que sea susceptible de transacción o desistimiento y en la cual la definición de la situación corresponde a las partes, quienes a través de la mediación de un tercero experto e imparcial, que propicia un espacio de diálogo, pueden lograr un acuerdo amistoso y de mutuo beneficio, con pleno efecto jurídico.

Amigable composición.- Es un mecanismo de solución de conflictos a través del cual un tercero imparcial (amigable componedor) toma la decisión sobre un conflicto en virtud de un mandato que le ha sido otorgado por las personas envueltas en un conflicto.

Esta figura aparece como un mecanismo de auto composición, y se desarrolla de acuerdo a la forma acordada por las partes concluyendo en un acuerdo o convención que goza de los mismos efectos de una transacción y que ha sido facilitado por terceros con facultades para comprometer contractualmente a las partes.

Transacción.- Es un contrato por el cual las partes convienen en resolver un litigio de común acuerdo y en forma definitiva, antes o después de iniciado el proceso civil, laboral o contencioso-administrativo. En lo laboral se llama conciliación y no puede recaer sobre derechos ciertos y causados; pero si hay proceso ordinario, el derecho ya no es cierto.

Como todo contrato, solo puede celebrarlo la persona que sea capaz y que además pueda disponer de los objetos comprendidos en la transacción. El mandatario o apoderado extrajudicial no puede transigir sin autorización especial en la cual se especifiquen los bienes, derechos y acciones sobre los cuales se quiera transigir. La transacción o conciliación produce el efecto de una sentencia ejecutoriada, con valor de cosa. Por lo tanto, cuando ha sido anterior a la demanda, puede oponerse como excepción previa o como perentoria; debe ponérsele término al proceso, una vez se haga saber al juez, mediante auto en el cual éste ordena estarse a lo estipulado en ella.

Arbitramento.- Reglado por el derecho positivo (Ley de Arbitraje y Mediación) el sistema arbitral es un mecanismo alternativo de solución de conflictos al cual las partes pueden someter de mutuo acuerdo, las controversias susceptibles de transacción, existentes o futuras para que sean resueltas por los tribunales de arbitraje administrativo que se conformaren o por árbitros independientes designados para conocer dichas controversias.

Negociación.- Es un proceso de comunicación dinámico en el cual dos o más partes intentan resolver diferencias y defender intereses en forma directa a través del diálogo con el fin de lograr una solución o un acuerdo satisfactorio.

Se suele pensar que la negociación sólo se da entre grandes ejecutivos y que es sólo una cuestión de dinero, pero lo cierto es que la negociación es algo que todos nosotros realizamos a diario en distintos aspectos de nuestras vidas cada vez que existen conflictos de intereses (generados por las diferencias propias de las personas, ya sea en preferencias, gustos, valores, actitudes, etc.) y se pretende llegar a un acuerdo.”

Mediación.- La mediación como un sistema alternativo de solución de conflictos, los mismos que siempre estarán presentes en la interrelación humana, persigue como objetivo principal, la apertura de un horizonte nuevo que busca transformar a través del consenso una cultura de confrontación y litigio en una cultura de diálogo y paz, basada en el respeto de los valores más altos que deben guiar a la sociedad, esto es la libertad, la igualdad, la fraternidad, la práctica y respeto de los derechos humanos como base de una convivencia democrática, bajo los principios de equidad y justicia a favor de los litigantes.

Justicia Ordinaria.- El capítulo cuarto, sección sexta de nuestra Constitución se refiere exclusivamente a la justicia ordinaria, es decir aquellas justicia que la aplican los juzgados y tribunales debidamente creados por el Consejo Nacional de la Judicatura. Es aquella justicia en la cual el conflicto es presentado ante una autoridad competente quien se encargará de decidir si las pretensiones de las partes son o no verdaderas en base a la carga de la prueba que legalmente deben presentar en el momento procesal respectivo.

Es obvio que estamos hablando de una justicia larga, tediosa en cierta forma, con consecuencias conflictivas, pues jamás las dos partes estarán de acuerdo con la resolución judicial, por lo que existen varios recursos como la apelación, casación, revisión, de hecho, que tanto ganadores como perdedores los interponen buscando que la autoridad más alta les dé la razón.
FUENTE: https://www.derechoecuador.com/-alternativas-frente-a-los-conflictos

NORMATIVA CONSTITUCIONAL PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS Nº1

dlapo2 — 2020-10-14 16:45:21 UTC

Fecha: 14-10-2020
El Marco Legal es un conjunto de normas jurídicas que se establecen en la ley y tienen un carácter general.
El Marco Normativo son las normas o reglas específicas para realizar y atender un proceso, es decir son más específicas. Las primeras dictan lo que debe hacerse, las segundas obedecen a las primeras y dictan, además de lo que debe hacerse, también se refieren al cómo hacerlo.
LOS MEDIOS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO

ARBITRAJE, que es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por acuerdo de las partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una decisión sobre la controversia que es obligatoria para las partes. Al escoger el arbitraje, las partes optan por un procedimiento privado de solución de controversias en lugar de acudir ante los tribunales.

MEDIACIÓN, es la intervención de un tercero en una disputa. Es aceptable, imparcial y neutral, que carece de poder autorizado sobre las partes de decisión para ayudar a las partes en conflicto a alcanzar voluntariamente su propio arreglo mutuamente aceptado.
NEGOCIACIÓN, es un proceso en el cual dos o más partes con un problema o un objetivo emplean técnicas diversas de comunicación, con el fin de obtener un resultado o solución que satisfaga de manera razonable y justa sus pretensiones, intereses, necesidades o aspiraciones.
CONCILIACIÓN, es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, de carácter autocompositivo, mediante el cual dos o más personas tratan de solucionar sus conflictos o diferencias con la ayuda de un tercero, que debe ser ajeno al conflicto, que se denomina conciliador.

VIDEO:
https://www.youtube.com/watch?v=HFppabrh0UQ&ab_channel=KaryLorenzana

NORMATIVA LEGAL PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS (PARA LA NOCHE)

dcampover2 — 2020-10-14 16:45:45 UTC

NORMATIVA CONSTITUCIONAL PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

jmaldonad3 — 2020-10-14 16:45:53 UTC

NUMERO 1
FECHA: 14-10-2020

Marco Legal es un conjunto de normas jurídicas que se establecen en la ley y tienen un carácter general, Marco Normativo son las normas o reglas específicas para realizar y atender un proceso, es decir son más específicas.

NORMATIVA JURIDICA EN ECUADOR
El Estado ecuatoriano, a partir del año 1997, reguló mediante ley los métodos alternativos: arbitraje y mediación; posteriormente el reconocimiento se lo hizo a nivel del texto constitucional en el año 2008. En los últimos años el Consejo Nacional de la Judicatura, inició un proceso de registro de centros de arbitraje y mediación, bajo nuevos parámetros, con la finalidad de llevar un mejor control y difundir de mejor manera el servicio principalmente el de la mediación. En los últimos años se evidencia un incremento de los casos derivados a mediación como consecuencia de las últimas reformas.

CÓDIGO ORGANICO DE LA FUNCIÓN JUDICIAL (2009)
sobre la conciliación y mediación señala que:

"Salvo los casos en que la ley expresamente disponga lo contrario, procurar la conciliación de las partes, en cualquier estado del proceso; al efecto, pueden de oficio convocarlas a audiencia, a las que deberán concurrir las partes personalmente o por medio de procuradora o procurador judicial dotado de poder suficiente para transigir ".

FUENTE:
https://derechoecuador.com/marco-legal

MEDIOS DE SOLUCION DE CONFLICTO
FUENTE:
http://www.pa.gob.mx/publica/rev_60/analisis/medios_alternos.pdf
ORGANIZADOR:

NORMATIVA CONSTITUCIONAL Y LEGAL PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Elena_Guzman — 2020-10-14 16:46:00 UTC

N° 1
Fecha: 14-10-2020.

La Normativa Constitucional y legal aplica la incorporación de los métodos alternativos de resolución de conflictos (conciliación, mediación y arbitraje) para el mejoramiento del acceso a la justicia en la legislación ecuatoriana. El arbitraje constituye uno de los mecanismos social y legalmente admitidos para solucionar los conflictos entre miembros de la sociedad, una de las funciones esenciales

Normativa jurídica del Ecuador enfocada a la resolución de conflictos

Código Orgánico de la Función Judicial (2009) sobre conciliación y mediación señala que: Salvo los casos en que la ley expresamente disponga lo contrario, procurar la conciliación de las partes, en cualquier estado del proceso; al efecto, pueden de oficio convocarlas a audiencia, a las que deberán concurrir las partes personalmente o por medio de procuradora o procurador judicial dotado de poder suficiente para transigir.

Código de Trabajo en el Art. 342.- Reclamaciones a resolverse sin necesidad de juicio.- Las reclamaciones o discusiones motivadas por la aplicación de las disposiciones que puedan ventilarse sin necesidad de juicio, serán conocidas por el inspector del trabajo, quien las resolverá según su criterio, después de oír a los interesados y de cerciorarse prudentemente de los antecedentes del caso, procurando la conciliación entre las partes.

MEDIOS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO

· ARBITRAJE

El sistema arbitral es un mecanismo alternativo de solución de conflictos al cual las partes pueden someter de mutuo acuerdo, las controversias susceptibles de transacción, existentes o futuras para que sean resueltas por los tribunales de arbitraje administrado o por árbitros independientes que se conformaren para conocer dichas controversias.

Se entenderá que existe un convenio arbitral no sólo cuando el acuerdo figure en un único documento firmado por las partes, sino también cuando resulte de intercambio de cartas o de cualquier otro medio de comunicación escrito que deje constancia documental de la voluntad de las partes de someterse al arbitraje.

· MEDIACIÓN

· NEGOCIACIÓN

· CONCILIACIÓN

Actividad N° 1

jperez517 — 2020-10-14 16:49:34 UTC

EL MARCO CONSTITUTIONAL Y LEGAL
NORMATIVA CONSTITUCIONAL PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS.
Fecha:14/10/20
Marco Legal es un conjunto de normas jurídicas que se establecen en la ley y tienen un carácter general, Marco Normativo son las normas o reglas específicas para realizar y atender un proceso, es decir son más específicas.
El Estado ecuatoriano, cuenta con un marco jurídico pro métodos alternativos de resolución de conflictos a partir de la entrada en vigencia de la Ley de Arbitraje y Mediación, en el año 1997; posteriormente, su reconocimiento se realiza en la Constitución Política del año 1998 y ratificados en la actual Constitución de la República del Ecuador del año 2008.

Con esta finalidad, el Código Orgánico de la Función Judicial (2009) sobre conciliación y mediación señala que:
La o el juzgador, de oficio, o a petición de parte, podrá disponer que la controversia pase a un centro de mediación legalmente constituido, para que se busque un acuerdo entre las partes. En caso de que las partes suscriban un acta de mediación en la que conste un acuerdo total, la o el juzgador la incorporará al proceso para darlo por concluido (art. 294, núm. 6)
MEDIOS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO

ARBITRAJE
Es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por acuerdo de las partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una decisión sobre la controversia que es obligatoria para las partes. Al escoger el arbitraje, las partes optan por un procedimiento privado de solución de controversias en lugar de acudir ante los tribunales.
MEDIACIÓN

Es la intervención de un tercero en una disputa. Es aceptable, imparcial y neutral, que carece de poder autorizado sobre las partes de decisión para ayudar a las partes en conflicto a alcanzar voluntariamente su propio arreglo mutuamente aceptado
NEGOCIACIÓN
Es un proceso en el cual dos o más partes con un problema o un objetivo emplean técnicas diversas de comunicación, con el fin de obtener un resultado o solución que satisfaga de manera razonable y justa sus pretensiones, intereses, necesidades o aspiraciones.
CONCILIACIÓN
La Conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, de carácter auto compositivo, mediante el cual dos o más personas tratan de solucionar sus conflictos o diferencias con la ayuda de un tercero, que debe ser ajeno al conflicto, que se denomina conciliador.
Fuente: https://derechoecuador.com/la-mediacion-y-su-relacion-con-el-derecho-constitucional

EL MARCO CONSTITUTIONAL Y LEGAL N°1

jmalla3 — 2020-10-14 16:51:54 UTC

fecha: 14-10-2020

Normativa jurídica del Ecuador enfocada a la resolución de conflictos

En el Ecuador la conciliación es aplicada por los jueces de paz, en contravenciones menores que no implican la privación de libertad. Los jueces, no reciben sueldo, pero sí participa en un sistema de incentivos que tiene la Judicatura y que implica fundamentalmente capacitación y formación (Consejo Nacional de la Judicatura, 2015). Por otra parte, de forma expresa la conciliación se encuentra prohibida para las infracciones contra la eficiente administración pública o que afecten a los intereses del estado, delitos contra la inviolabilidad de la vida, integridad y libertad personal con resultado de muerte, delitos contra la integridad sexual y reproductiva y delitos de violencia contra la mujer o miembros del núcleo familiar. De esta manera el Estado ecuatoriano mantiene una fuerte limitación para el manejo de delitos que por su naturaleza se consideran como graves.

~~MEDIOS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO~~

_·_ARBITRAJE
_·_MEDIACIÓN
_·_NEGOCIACIÓN
_·_{CONCILIACIÓN}

fuente https://derechoecuador.com/marco-legal

EL MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL EN LA RESOLUCIÒN DE CONFLICTOS

mmaldonad5 — 2020-10-14 16:58:18 UTC

Nº1.
Fecha: 14-10-2020.
1. Definición de un marco constitucional y legal

Marco Legal: es un conjunto de normas jurídicas que se establecen en la ley y tienen un carácter general.
Marco Normativo: son las normas o reglas específicas para realizar y atender un proceso, es decir son más específicas. Las primeras dictan lo que debe hacerse, las segundas obedecen a las primeras y dictan, además de lo que debe hacerse, también se refieren al cómo hacerlo.
1. Normativa jurídica del Ecuador enfocada a la resolución de conflictos.
El Estado ecuatoriano, cuenta con un marco jurídico pro métodos alternativos de resolución de conflictos a partir de la entrada en vigencia de la Ley de Arbitraje y Mediación, en el año 1997; posteriormente, su reconocimiento se realiza en la Constitución Política del año 1998 y ratificados en la actual Constitución de la República del Ecuador del año 2008.
Se establecen como reglas aplicables a la mediación: 1) el consentimiento libre de vicio y voluntad para usar el método; 2) la continuación del proceso, con respecto a lo no acordado y a las partes que no hayan intervenido en la mediación; 3) se establece confidencialidad de procedimiento; 4) la obligatoriedad de contar con mediadores especializados en el ámbito penal

Cualquier persona, empresa o entidad Estatal que decida someter una controversia al arbitraje, podrá presentarla a los Centros de Arbitraje y Mediación de la Cámara de Comercio, además de los Centros de Arbitraje aprobados por el pleno del Consejo de la Judicatura. Estas entidades, se caracterizan por presentar servicios como la conciliación y la mediación.
2. MEDIOS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO.
· ARBITRAJE: Es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por acuerdo de las partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una decisión sobre la controversia que es obligatoria para las partes.
· MEDIACIÓN: Es la intervención de un tercero en una disputa. Es aceptable, imparcial y neutral, que carece de poder autorizado sobre las partes de decisión para ayudar a las partes en conflicto a alcanzar voluntariamente su propio arreglo mutuamente aceptado.
· NEGOCIACIÓN: Es un proceso en el cual dos o más partes con un problema o un objetivo emplean técnicas diversas de comunicación, con el fin de obtener un resultado o solución que satisfaga de manera razonable y justa sus pretensiones, intereses, necesidades o aspiraciones.
· CONCILIACIÓN: La Conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, de carácter auto compositivo, mediante el cual dos o más personas tratan de solucionar sus conflictos o diferencias con la ayuda de un tercero, que debe ser ajeno al conflicto, que se denomina conciliador.
BIBLIOGRAFIA
https://derechoecuador.com/marco-legal

NORMATIVA CONSTITUCIONAL Y LEGAL PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

svalarezo3 — 2020-10-14 17:15:47 UTC

Actividad Nº1 del 2do H.

Fecha: 14 – 10 – 2020

Según la Constitución del Ecuador 2008, en el artículo 190: “Se reconoce el arbitraje, la mediación y otros procedimientos alternativos para la solución de conflictos. Estos procedimientos se aplicarán con sujeción a la ley, en materias en las que por su naturaleza se pueda transigir. En la contratación pública procederá el arbitraje en derecho, previo pronunciamiento favorable de la Procuraduría General del Estado, conforme a las condiciones establecidas en la ley”.

Juricidad de la mediación.

En el proceso de mediación intervienen generalmente tres sujetos procesales y son:

Las partes involucradas [personas naturales y jurídicas; y, viceversa] en el problema original y el mediador, frente a ello la juricidad [es decir el escudo protector que tiene el débil persona natural], frente al Estado [institución pública]) de los intervinientes tiene que ver con el respeto mutuo, para solucionar el impase que hubiere ocurrido durante la ejecución de una determinada actividad que realiza la institución pública.

Es necesario manifestar que los abogados inicialmente somos los primeros en sugerir la mediación como forma de solucionar los problemas entre las partes, sin embargo debido a la idiosincrasia y cultura del litigio en el país, habitualmente las personas no tienen la voluntad de dialogar con el objetivo de solucionar los problemas que en ocasiones son pequeños y prefieren acudir a la justicia ordinaria, que en muchas ocasiones implica el gasto de grandes recursos económicos y humanos. En cambio el recurrir a la justicia, debido a la carga procesal de los jueces, en el mejor de los casos la obtención de una sentencia según la materia, bordea entre uno y dos años, sin contar con los recursos que puedan interponer la parte perjudicada.

Instrumentos jurídicos que regulan la mediación.

En nuestro país, el instrumento jurídico que regula la mediación, está contemplada en la Constitución del Ecuador, que consta lo siguiente: Art. 190.- Se reconoce el arbitraje, la mediación y otros procedimientos alternativos para la solución de conflictos. Estos procedimientos se aplicarán con sujeción a la ley, en materias en las que por su naturaleza se pueda transigir.

En la contratación pública procederá el arbitraje en derecho, previo pronunciamiento favorable de la Procuraduría General del Estado, conforme a las condiciones establecidas en la ley.

De la misma manera encontramos la disposición de la Ley de Arbitraje y Mediación, que textualmente consta lo siguiente: Art. 43.- La mediación es un procedimiento de solución de conflictos por el cual las partes, asistidas por un tercero neutral llamado mediador, procuran un acuerdo voluntario, que verse sobre materia transigible, de carácter extra-judicial y definitivo, que ponga fin al conflicto.

Art. 55.- La conciliación extrajudicial es un mecanismo alternativo para la solución de conflictos. Para efectos de la aplicación de esta Ley se entenderán a la mediación y la conciliación extrajudicial como sinónimos.

Art. 56.- Los jueces ordinarios no podrán ser acusados de prevaricato, recusados, ni sujetos a queja por haber propuesto fórmulas de arreglo entre las partes en las audiencias o juntas de conciliación.

Lo positivo de la mediación.

Los beneficios de la conciliación son los siguientes:

· Es un proceso personalísimo, de acuerdo de voluntades, estrictamente confidencial y reservado para el público.

· El procedimiento es rápido, sencillo e informal, se aplica la celeridad y sirve para evitar un proceso judicial que podría ser largo, conflictivo y de gran desgaste personal y económico.

· Se puede llegar a conciliar antes y durante una contienda judicial, siempre y cuando la materia sea transigible

· Durante el proceso de conciliación todas las personas intervinientes se benefician con la solución de sus controversias, porque las partes proponen los acuerdos y se cumplen en base al documento firmado.

· Las partes del proceso de conciliación actúan juntos, elemento necesario para conservar su relación de amistad a futuro en buenos términos.

· No existe afectación de los derechos de las personas que intervienen en la conciliación.

· Se efectivizan los principios de la conciliación de manera oportuna, real y segura durante el desarrollo del proceso conciliatorio.

Fuente:

https://derechoecuador.com/la-mediacion-y-su-relacion-con-el-derecho-constitucional

CONFLICTO POR PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS

csuarez41 — 2020-10-14 17:58:06 UTC

ACTIVIDAD Nª 1 MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL PARA LA RESOLUCIÒN DE UN CONFLICTO.

Juleysi_Correa — 2020-10-15 01:31:47 UTC

Fecha: 14 OCT. 2020

El marco constitucional y legal incluyen un conglomerado de normas jurídicas que se instauran en la ley y tienen una representación general, el Marco Normativo son las reglas específicas para realizar y atender un proceso, es decir son más específicas. Las primeras dictan lo que debe hacerse, las segundas obedecen a las primeras y establecen lo que se debe cumplir y como cumplirlo, además son herramientas de análisis necesarias y evitar cometer interpretaciones erróneas o imprecisas de un tema en cuestión sobre todo para la resolución de conflictos.

NORMATIVA JURÍDICA DEL ECUADOR ENFOCADA A LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

El Ecuador es un Estado constitucional de derechos y justicia, social, democrático, soberano, independiente, unitario, intercultural, plurinacional y laico. Se organiza en forma de república y se gobierna de manera descentralizada. La soberanía radica en el pueblo, cuya voluntad es el fundamento de la autoridad, y se ejerce a través de los órganos del poder público y de las formas de participación directa previstas en la Constitución. Los recursos naturales no renovables del territorio del Estado pertenecen a su patrimonio inalienable, irrenunciable e imprescriptible, como lo señala el artículo uno de la Constitución Política del Ecuador año 2008.

Como lo señalaron los compañeros durante la sesión Ecuador, a partir del año 1997, reguló mediante ley los métodos alternativos: arbitraje y mediación; posteriormente el reconocimiento se lo hizo a nivel del texto constitucional en el año 2008. En los últimos años el Consejo Nacional de la Judicatura, inició un proceso de registro de centros de arbitraje y mediación, bajo nuevos parámetros, con la finalidad de llevar un mejor control y difundir de mejor manera el servicio principalmente el de la mediación. En los últimos años se evidencia un incremento de los casos derivados a mediación como consecuencia de las últimas reformas. El Estado ecuatoriano, cuenta con un marco jurídico pro métodos alternativos de resolución de conflictos a partir de la entrada en vigencia de la Ley de Arbitraje y Mediación, en el año 1997; posteriormente, su reconocimiento se realiza en la Constitución Política del año 1998 y ratificados en la actual Constitución de la República del Ecuador del año 2008.Con esta finalidad, el Código Orgánico de la Función Judicial (2009) sobre conciliación y mediación señala que:

Salvo los casos en que la ley expresamente disponga lo contrario, procurar la conciliación de las partes, en cualquier estado del proceso; al efecto, pueden de oficio convocarlas a audiencia, a las que deberán concurrir las partes personalmente o por medio de procuradora o procurador judicial dotado de poder suficiente para transigir. De considerarlo conveniente los tribunales o juezas y jueces podrán disponer de oficio que pasen los procesos a una oficina judicial de mediación intra-procesal con la misma finalidad. Se exceptúan los casos en que se halla prohibida la transacción, y si ésta requiere de requisitos especiales previos necesariamente se los cumplirán, antes de que el tribunal, jueza o juez de la causa homologue el acuerdo transaccional (el art. 130 núm. 11).

MEDIOS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO

Los medios para solución de conflictos son mecanismos de los cuales podemos valernos para poner fin a nuestras controversias, se caracterizan entre otras cosas por ser altamente confiables, apegados a la equidad, justicia y la ley.

ARBITRAJE

Es un procedimiento por lo general de carácter prejudicial en el que se resuelven conflictos entre dos partes, siendo una instancia previa en la que se pueden resolver las desavenencias y conflictos, por el cual se somete una controversia, pero previo a ellas, por acuerdo de las partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una decisión sobre la controversia que es obligatoria para las partes, al escoger el arbitraje, las partes optan por un procedimiento privado de solución de controversias en lugar de acudir ante los tribunales.

PARTES DEL ARBITRAJE

Árbitro. - es la persona que resuelve un conflicto o litigio sometido a su decisión por las partes interesadas

Las partes. - son las personas involucradas y/o afectadas en el conflicto que se esté desarrollando y por ende se intenta resolver.

MEDIACIÓN

La mediación refiere un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos, puesto que consiste en un proceso voluntario, flexible y participativo de resolución pacífica de conflictos, en el que dos partes enfrentadas recurren voluntariamente a una tercera persona imparcial, el mediador, para llegar a un acuerdo satisfactorio.

PARTES DE LA MEDIACIÓN

Mediador. - se encarga de gestionar la comunicación entre las distintas partes, no tiene que proponer alternativas; su función es generar un clima de confianza como para que las partes comiencen a sugerir alternativas de futuro y dejen de reprocharse situaciones pasadas.

Mediados. - Son los sujetos involucrados o que forman parte del conflicto.

NEGOCIACIÓN

Es un proceso parecido, pero no igual, en tanto la negociación es un proceso de solución de un conflicto entre dos o más partes; en la negociación la idea es que las partes involucradas lleguen a un acuerdo y se sientan satisfechas con el resultado.

PARTES DE LA NEGOCIACIÓN

Negociadores. -Son las personas que presentan el conflicto o buscan un objetivo en común.

CONCILIACIÓN

PARTES DE LA CONCILIACIÓN

Procedimiento de Conciliación. – Refieren las reuniones acordadas para verificar cada una de las propuestas de las partes y poder darles la mejor solución.

BIBLOIGRAFÌA.

https://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic5_ecu_ane_cons.pdf

https://www.derechoecuador.com/marco-legal

MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. ACTIVIDAD #1 14/10/2020

mlapo3 — 2020-10-15 01:48:00 UTC

Marco Legal es un conjunto de normas jurídicas que se establecen en la ley y tienen un carácter general.

Marco Normativo son las normas o reglas específicas para realizar y atender un proceso, es decir son más específicas.

Las primeras dictan lo que debe hacerse, las segundas obedecen a las primeras y dictan, además de lo que debe hacerse, también se refieren al cómo hacerlo.

MEDIOS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO

MEDIACIÓN
Es la intervención de un tercero en una disputa. Es aceptable, imparcial y neutral, que carece de poder autorizado sobre las partes de decisión para ayudar a las partes en conflicto a alcanzar voluntariamente su propio arreglo mutuamente aceptado.

NEGOCIACIÓN
Es un proceso en el cual dos o más partes con un problema o un objetivo emplean técnicas diversas de comunicación, con el fin de obtener un resultado o solución que satisfaga de manera razonable y justa sus pretensiones, intereses, necesidades o aspiraciones.

CONCILIACIÓN
Es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, de carácter auto compositivo, mediante el cual dos o más personas tratan de solucionar sus conflictos o diferencias con la ayuda de un tercero, que debe ser ajeno al conflicto, que se denomina conciliador.

BIBLIOGRAFIA
https://derechoecuador.com/marco-legal

ACTIVIDAD No 1

arueda31 — 2020-10-15 01:54:18 UTC

EL MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.
14/10/2020

Antecedentes:

La adopción de mecanismos alternativos en el derecho procesal penal, no es una novedad, ya la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1985 recomendó que se impulsen procedimientos informales para la resolución de conflictos, incluyendo la mediación y el arbitraje para facilitar la conciliación y la reparación del daño sufrido por las víctimas (Resolución 40/34 del 29 de noviembre de 1985, artículo 7).

Tales mecanismos han sido adoptados en varios países con resultados exitosos no solamente en la descongestión de los despachos de las Fiscalías y Judicaturas Penales, sino también en la posición de la víctima y en la solución pacífica de los conflictos penales calificados como leves o que han producido poco daño social, y es que el conflicto puede ser abordado desde diferentes perspectivas, como confrontándolo, colaborando en la solución, resolviendo o evitando que se agrave .
La Conciliación: María Teresa del Val ( Gestión del Conflicto Penal) la define como una negociación asistida por un conciliador, en la cual dos o más personas de manera pacífica tratan de llegar a un acuerdo con respecto a un conflicto penal, que es conciliable de acuerdo con la ley.

Se puede inferir entonces que la conciliación es un mecanismo de la justicia restaurativa y que por esa razón es una gestión pacífica del conflicto penal, como acertadamente sostiene María Teresa Val.

Aplicación de la Conciliación en el Código Orgánico Integral Penal:

El artículo 663 del COIP señala los casos en los que procede su aplicación y la oportunidad de la presentación. Al respecto, se observa que el criterio para la conciliación es: a) el monto de la pena privativa de la libertad; b) el bien jurídico atacado o puesto en peligro por la conducta antijurídica ( delitos de tránsito y delitos contra la propiedad; y, c) el daño producido. En lo que se refiere a la pena, ésta debe tener un límite máximo de hasta cinco años, y sobre el daño producido hay que tomar en cuenta el monto de los daños causados en los delitos contra la propiedad: que no exceda de treinta salarios básicos unificados para el trabajador en general; y en los delitos de tránsito que el resultado no sea la muerte.

Dicho artículo en el último inciso precisa excepciones para la conciliación:

Los delitos contra la eficiente administración pública o que afecten a los intereses del Estado, los cuales tienen un carácter muy amplio y son de difícil delimitación;

Los delitos contra la inviolabilidad de la vida, integridad y libertad personal con resultado de muerte;

Los delitos contra la integridad sexual y reproductiva; y,

Los delitos de violencia contra la mujer o miembros del núcleo familiar.

Procedimiento:

Es necesario tener claridad sobre el momento en el que se puede presentar la solicitud de conciliación; al respecto y de acuerdo con el artículo 665 del Código Orgánico Integral Penal, solo procede en la fase de investigación y en la etapa de instrucción. En la primera, la víctima y la persona investigada presentan al Fiscal la petición escrita de conciliación, que contenga los correspondientes acuerdos, y es el Fiscal quien realizará el acta con los acuerdos y sus condiciones.

En la etapa de Instrucción, el Fiscal solicita la conciliación al Juez, quien a su vez escuchará a las partes en una audiencia y aprobará la conciliación.
Conclusión:

Las salidas alternativas al procedimiento tradicional, tienen como una de las finalidades principales la solución reparadora. Sobre esta materia, Roxin (Claus), en el libro ?La reparación en el sistema de los fines de la pena?, señala tres soluciones para elaborar jurídicamente la idea de la reparación:

-la composición privada del delito;

-la incorporación de la reparación como una tercera clase de pena, junto a la privativa de la liberad y a la multa;

-la introducción de la restitución en el derecho penal como fin de la pena.

Bibliografia
https://derechoecuador.com/masc-en-el-coip

ACTIVIDAD # 2 EL PLANTEAMIENTO PARA RESOLICION DE CONFLICTOS.

svidal14 — 2020-10-19 14:27:11 UTC

FECHA: 19/10/2020
Los conflictos son hechos inevitables e importantes en la vida social, aún cuando es un aspecto familiar de nuestra existencia. El conflicto tiene formas, procesos y resultados contradictorios, de ahí que su estudio motiva a diversos grupos de psicólogos, sociólogos, economistas, docentes, etc.
Desde el punto de vista personal nos enfrentamos a conflictos desde que tenemos uso de memoria. El conflicto como proceso cambiante nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer o disolverse y otras veces permanecer estacionario.
Estrategias para Resolver un Conflicto"

El conflicto es parte de nuestra convivencia social, surge desde que nacemos cuando necesitamos aprender a vivir haciendo uso de muchas herramientas para asegurar nuestra sobrevivencia. Luego, la vida familiar nos enseña a negociar con las demandas contradictorias u opuestas de nuestros padres y el medio ambiente. En el camino de crecer, desarrollarse y diferenciarse de los demás, tratando de alcanzar metas propias, el ser humano siempre estará determinado por las limitaciones de un universo con recursos insuficientes y demandas crecientes. De este modo la vida sin conflictos es una falacia pues sin ellos nos privaríamos de la oportunidad para desarrollar nuestras habilidades pues se aprende a través y gracias al conflicto.
Cinco formas de resolver un conflicto:

1. Competición: Distributiva (ganar-perder) regateo. Satisfacer sus necesidades es importante; satisfacer las necesidades de los demás no es importante para usted.

2. Colaboración: Integrativa (ganar-ganar). Satisfacer las necesidades tanto suyas y las de su contraparte es importante.

3. Compromiso: Satisfacer las necesidades suyas y las de su contraparte es moderadamente importante.

4. Evitar: Usted es indiferente tanto a sus necesidades como a las de los demás: no actúa gustosamente.

5. Acomodar: Simplemente rendirse o conformarse (no es problema para usted y es problema de la otra persona).

Actividad N°2

jperez517 — 2020-10-19 14:33:55 UTC

El planteamiento para la resolución del conflicto
Fecha:19/10/20
ESTRATEGIAS PARA RESOLVER UN CONFLICTO"

La interacción y desarrollo del ser humano en sociedad se suscita por etapas que son generalmente situaciones de cambio movilizadas por el conflicto generado por la etapa anterior que no se resolvió totalmente.

Entendiendo el conflicto como una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos o afectos entre individuos y grupos que definen estas metas como mutuamente incompatibles, podemos decir que en éste intervienen conducta y afectos, elementos básicos del conflicto.

Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades:

1. La habilidad de comprender sus propios sentimientos hacia el conflicto.

Esto significa reconocer la causa del conflicto, o sea, las palabras o acciones que inmediatamente provocan en usted una reacción emocional como el enojo o la ira. Una vez reconocida la causa del conflicto será más fácil controlar las emociones.

2. La habilidad de escuchar atentamente. Se debe tratar de comprender lo que la otra persona está diciendo.

Escuche con todo cuidado en lugar de pensar en lo que deberá decir usted después. Escuchar atentamente requiere concentración y lenguaje corporal que indique que usted está prestando atención.

3. La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto.

CINCO FORMAS DE RESOLVER UN CONFLICTO

1. Competición: Distributiva (ganar-perder) regateo. Satisfacer sus necesidades es importante; satisfacer las necesidades de los demás no es importante para usted.

2. Colaboración: Integrativa (ganar-ganar). Satisfacer las necesidades tanto suyas y las de su contraparte es importante.

3. Compromiso: Satisfacer las necesidades suyas y las de su contraparte es moderadamente importante.

4. Evitar: Usted es indiferente tanto a sus necesidades como a las de los demás: no actúa gustosamente.

5. Acomodar: Simplemente rendirse o conformarse (no es problema para usted y es problema de la otra persona).

ESTRATEGIAS DE CÓMO LOGRAR LLEGAR A UN ACUERDO:

a. Elija el momento oportuno.

b. Planifique de antemano.

c. Hable directamente.

d. No asigne culpas ni insulte.

e. Brinde información.

f. Escuche.

g. Demuestre que está escuchando.

h. Discuta el problema a fondo.

i. Busque una solución.

j. Cumpla y ejecute.

LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

La resolución de los conflictos es, pues, aquella rama de las ciencias políticas que pretende dirimir los antagonismos que se susciten tanto en el orden local como en el global, sin excluir la violencia como uno de sus métodos; fundamentando su análisis en el ámbito social del lugar donde se produce el conflicto. Esta especialidad se concentra principalmente en:

- La necesidad de hallar salidas constructivas al conflicto.

- Valorar las formas comunitarias tradicionales.

- Trascender los límites marcados por el derecho y la psicología.

- Canalizar el uso de la violencia.

- Tener una respuesta efectiva frente a la guerra.

- Establecer proyectos derivados de los resultados de las investigaciones llevadas a cabo en el lugar del conflicto.

ACTIVIDAD N°1

yajila2 — 2020-10-19 14:34:50 UTC

MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL PARA LA RESOLUCIÒN DE UN CONFLICTO.

Fecha: 14 OCT. 2020

MEDIOS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO

ARBITRAJE

PARTES DEL ARBITRAJE

Árbitro. - es la persona que resuelve un conflicto o litigio sometido a su decisión por las partes interesadas

Las partes. - son las personas involucradas y/o afectadas en el conflicto que se esté desarrollando y por ende se intenta resolver.

MEDIACIÓN

PARTES DE LA MEDIACIÓN

Mediados. - Son los sujetos involucrados o que forman parte del conflicto.

NEGOCIACIÓN

PARTES DE LA NEGOCIACIÓN

Negociadores. -Son las personas que presentan el conflicto o buscan un objetivo en común.

CONCILIACIÓN

PARTES DE LA CONCILIACIÓN

Procedimiento de Conciliación. – Refieren las reuniones acordadas para verificar cada una de las propuestas de las partes y poder darles la mejor solución.

BIBLIOGRAFÌA.

https://www.derechoecuador.com/marco-legal

EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO

Elena_Guzman — 2020-10-19 14:35:18 UTC

Fecha: 19-10-2020
Actividad N°2

Para la resolución de conflictos se requiere de conocimientos y herramientas prácticas necesarias para prevenir y afrontar de forma constructiva los conflictos, y seamos capaces de dar las respuestas ajustadas a cada situación de tensión que aparezca en aquellas relaciones que nos impliquen. Una vez que la persona ha experimentado los beneficios de una solución positiva a los conflictos, aumenta la probabilidad de que alcance nuevas soluciones constructivas en conflictos futuros.

Habilidades para resolver los conflictos

La habilidad de comprender sus propios sentimientos hacia el conflicto

La habilidad de escuchar atentamente. Se debe tratar de comprender lo que la otra persona está diciendo.

Escuche con todo cuidado en lugar de pensar en lo que deberá decir usted después. Escuchar atentamente requiere concentración y lenguaje corporal que indique que usted está prestando atención

La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto

Formas de resolver un conflicto

1. Competición: Distributiva (ganar-perder) regateo. Satisfacer sus necesidades es importante; satisfacer las necesidades de los demás no es importante para usted

2. Colaboración: Integrativa (ganar-ganar). Satisfacer las necesidades tanto suyas y las de su contraparte es importante.

3. Compromiso: Es moderadamente importante. Satisfacer las necesidades suyas y las de su contraparte

4. Evitar: Usted es indiferente tanto a sus necesidades como a las de los demás: no actúa gustosamente.

5. Acomodar: Simplemente rendirse o conformarse (no es problema para usted y es problema de la otra persona).

Estrategias de cómo lograr llegar a un acuerdo:

1. Observe su respuesta frente a un conflicto. Si su manera de comportarse no da resultados, es decir, si se queda cargado con emociones incontrolables que conducirán a nuevos problemas – trate de cambiar.

2. Exprese sus necesidades y defina el problema. Hable de los temas o asuntos sin insultar ni echar la culpa a otra persona. No exprese su posición; esa es su manera de solucionar el problema, más bien compare lo dicho (posición) con lo que realmente se intentó decir (necesidades).

3. Juntos, discutan varias maneras de llenar las necesidades o solucionar el problema. Sea flexible y abierto.

4. Luego de haber llegado a un acuerdo sobre el plan a seguir, decidan quién será el responsable de cada acción.

Estrategias para generar soluciones al conflicto

· Reconocimiento: Usted está de acuerdo con el crítico y sus opiniones. La finalidad de esta táctica es la de detener o interrumpir la crítica. Empléela sólo cuando las objeciones parezcan razonables y hayan sido formuladas con el ánimo de ayudar.

· Acuerdo simbólico: Emplee esta técnica cuando la crítica no sea constructiva ni precisa.

· Sondeo: Utilice este método para personas con críticas poco claras y contradictorias.

· Demora: En caso de que no haya comprendido los argumentos, o considere que necesita madurarlos, no sienta prisa para dar ninguna respuesta y resérvese el derecho de contestar más tarde.

Principios básicos para generar soluciones alternativas

1. El principio de cantidad: Sugiere que mientras más soluciones alternativas se produzcan, existirán más ideas de buena calidad, aumentando de este modo la probabilidad de descubrir la mejor solución

2. El principio de dilación del juicio: Aquí la imaginación se utiliza para crear soluciones alternativas; el juicio se utiliza para clasificar y valorar estas soluciones

3. El principio de variedad: Defiende que mientras mayor sea la variedad de soluciones, mejor será la calidad de las ideas obtenidas.
Fuente: http://www.ramongarcia.info/2009/12/como-plantear-la-resolucion-de-un.html

ACTIVIDAD No2

arueda31 — 2020-10-19 14:35:34 UTC

EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO.
FECHA: 19/10/2020.

El conflicto laboral tiene una bidireccionalidad con el tema organizativo. Un clima laboral negativo afecta de manera directa al correcto funcionamiento de la empresa. Y a su vez, un incorrecto organigrama puede despreciar el potencial de talento de sus trabajadores.

Este círculo vicioso supone una traba importante para el planteamiento de soluciones, pero debemos pensar que, lo inevitable de los conflictos en el devenir habitual del ser humano.

En este caso, los diferentes conflictos individuales alteran la percepción global del problema al darle una dimensión particular y mucho más subjetiva. Esto puede dificultar la búsqueda de soluciones desde dentro de la organización por lo que plantearemos alternativas.

Los desacuerdos son muchos y variados y están generando una serie de disfunciones en el día a día tanto de la empresa como de trabajadores. Y la dirección no puede pretender eliminar el conflicto de manera unilateral cuando los afectados tienen otras ópticas y diferentes expectativas (sean laborales o, como se aprecia en otros casos, personales -falta de valoración, acoso-).

Estamos hablando de un tipo de conflicto disfuncional porque los diferentes grupos implicados están perjudicándose mutuamente e impiden el logro de unos mejores objetivos por parte de la entidad que los agrupa.

Aquí sería fácil indicar que cada parte debería realizar por su cuenta un análisis de su situación y llegar a puntos de acuerdo base para luego proceder a un entendimiento mutuo, pero esto ya podemos descartarlo por la situación de partida que nos encontramos; una situación de enconamiento que precisa de una mediación y estrategia definida

Conclusion
Buscamos la integración, la suma y la capacidad de transmitir ilusión. El sesgo político de este conflicto debe ayudarnos a manejar la situación, por la necesidad de imagen que precisa. Debemos mostrar apoyo a las partes que intervienen en este proceso, procurando una relación abierta, cordial y pacífica, eliminando tensiones y buscando una paz social cierta.

En este caso se debe optar por una resolución que no entorpezca la resolución de los conflictos laborales individuales sean o no jurídicos. Es más, debemos buscar que el procedimiento global que estamos iniciando favorezca una solución más rápida y sencilla. Los procedimientos alternativos que estamos desarrollando en este conflicto favorecerán la buena predisposición en encontrar una solución negociada y, esto es muy importante, aceptada por las partes.

ACTIVIDAD Nº 2 EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO

dlapo2 — 2020-10-19 14:35:58 UTC

FECHA: 19-10-2020
El ser humano siempre y especialmente cuando vive en sociedad se mueve tras intereses en algunos casos personales y en otros colectivos, en la vida cotidiana en cada instante nos fuerza a optar o elegir entre alternativas diversas respecto tanto a la satisfacción del interés que daremos prioridad como a la forma o instrumento a través del cual realizaremos lo decidido, por ende, esto hace que el conflicto se encuentra en el centro de toda relación social.

Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades:
1. La habilidad de comprender sus propios sentimientos hacia el conflicto.
2. La habilidad de escuchar atentamente
3. La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto

CINCO FORMAS DE RESOLVER UN CONFLICTO

1. Competición: Distributiva (ganar-perder)
2. Colaboración: Integrativa (ganar-ganar).
3. Compromiso
4. Evitar
5. Acomodar

ANÁLISIS: Los conflictos son una parte estrecha de la existencia del ser humano, nunca deben tomarse los conflictos por su lado negativo, sino como una fuente de desarrollo humano, como algo positivo que lo harán analizar a fondo sus ideas, estimularan sus pensamientos y mejoraran sus juicios y que se resuelvan satisfactoriamente mejoraran las relaciones entre las partes considerablemente, la clave de una negociación exitosa es llegar a una situación ganar-ganar incluso si aparenta ser una situación ganar-perder. 

Sea creativo en la negociación, encuentre nuevas cosas que beneficiarán a ambas partes, reconocer el modo con que se crean los problemas y dar los pasos necesarios para calmar el conflicto, es necesario la empatía y saber escuchar.

Actividad Nº 2

zmacas1 — 2020-10-19 14:36:38 UTC

EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO
FECHA: 19/10/2020

Los conflictos son hechos inevitables e importantes en la vida social, aún cuando es un aspecto familiar de nuestra existencia. El conflictos tiene formas, y resultados contradictorios, de ahí que su estudio motiva a diversos grupos de psicólogos, sociólogos, economistas, docentes, etc.

El conflicto como proceso cambiante nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer o disolverse y otras veces permanecer estacionario.
"Estrategias para Resolver un Conflicto"
El conflicto es parte de nuestra convivencia social, surge desde que nacemos cuando necesitamos aprender a vivir haciendo uso de muchas herramientas para asegurar nuestra sobrevivencia. Luego, la vida familiar nos enseña a negociar con las demandas contradictorias u opuestas de nuestros padres y el medio ambiente . En el camino de crecer, desarrollarse y diferenciarse de los demás, tratando de alcanzar metas propias, el ser humano siempre estará determinado por las limitaciones de un universo con recursos insuficientes y demandas crecientes.

Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades:
1. La habilidad de comprender sus propios sentimientos hacia el conflicto.
Esto significa reconocer la causa del conflicto, o sea, las palabras o acciones que inmediatamente provocan en usted una reacción emocional como el enojo o la ira. Una vez reconocida la causa del conflicto será más fácil controlar las emociones.

2. La habilidad de escuchar atentamente. Se debe tratar de comprender lo que la otra persona está diciendo.

Escuche con todo cuidado en lugar de pensar en lo que deberá decir usted después. Escuchar atentamente requiere concentración y lenguaje corporal que indique que usted está prestando atención.

3. La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto.

Muchas personas sólo pueden concebir dos maneras de manejar el conflicto – pelear o evitar el problema. Asegúrese de que sus datos son los correctos, explore todas las ideas que pueden ayudarle a resolver la discusión y debata los pros, los contras y las consecuencias.
Cinco formas de resolver un conflicto:
1. Competición: Distributiva (ganar-perder) regateo. Satisfacer sus necesidades es importante; satisfacer las necesidades de los demás no es importante para usted.

2. Colaboración:
Satisfacer las necesidades tanto suyas y las de su contraparte es importante.

3. Compromiso:
Satisfacer las necesidades suyas y las de su contraparte es moderadamente importante.
4. Evitar:
es indiferente tanto a sus necesidades como a las de

los demás: no actúa gustosamente.

5. Acomodar:

Simplemente rendirse o conformarse (no es problema para usted y es problema de la otra persona).

En general, los más exitosos negociadores inician asumiendo una negociación colaborativa (integrativa) o ganar-ganar. Los buenos negociadores tratarán una negociación ganar-ganar o contribuirán a una situación donde ambas partes se sientan ganadores. Las negociaciones tienden a ser mejores para ambas partes cuando están en una situación ganar-ganar o ambas partes se acercan a la negociación deseando "crear valor" o satisfacer tanto sus necesidades como las de la otra persona.

yajila2 — 2020-10-19 14:36:40 UTC

Actividad N°2

alliguin1 — 2020-10-19 14:38:12 UTC

El planteamiento para la resolución del conflicto
Fecha: 19/10/2020
Qué son los conflictos?

Normalmente hablamos como si fueran sinónimos de problemas y conflictos, vamos a describirlos muy brevemente para diferenciarlos:

problema: estado de tensión o malestar que surge entre dos personas o más, porque tienen los mismo o contrarios, intereses, a lo que no encuentran una solución compatible con igualdad entre ellos.
conflicto: una cuestión de difícil solución entre dos o más personas donde ambas tienen o creen tener la razón.

Los conflictos surgen y nos acompañan a lo largo de toda la vida, no hay que entenderlos siempre como algo negativo, ya que los conflictos pueden ser positivos.
Es muy importante identificarlos para poder solucionarlos.
LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
La resolución de los conflictos es, pues, aquella rama de las ciencias políticas que pretende dirimir los antagonismos que se susciten tanto en el orden local como en el global, sin excluir la violencia como uno de sus métodos; fundamentando su análisis en el ámbito social del lugar donde se produce el conflicto. Esta especialidad se concentra principalmente en:
- La necesidad de hallar salidas constructivas al conflicto.
- Valorar las formas comunitarias tradicionales.
- Trascender los límites marcados por el derecho y la psicología.
- Canalizar el uso de la violencia.
- Tener una respuesta efectiva frente a la guerra.
- Establecer proyectos derivados de los resultados de las investigaciones llevadas a cabo en el lugar del conflicto.

ESTRATEGIAS DE CÓMO LOGRAR LLEGAR A UN ACUERDO:
1. Observe su respuesta frente a un conflicto. Si su manera de comportarse no da resultados, es decir, si se queda cargado con emociones incontrolables que conducirán a nuevos problemas – trate de cambiar.

2. Exprese sus necesidades y defina el problema. Hable de los temas o asuntos sin insultar ni echar la culpa a otra persona. No exprese su posición; esa es su manera de solucionar el problema, más bien compare lo dicho (posición) con lo que realmente se intentó decir (necesidades).

3. Juntos, discutan varias maneras de llenar las necesidades o solucionar el problema. Sea flexible y abierto.

4. Luego de haber llegado a un acuerdo sobre el plan a seguir, decidan quién será el responsable de cada acción.
EJEMPLO
En una empresa dos trabajadores tiene un conflicto personal por el cual no han podido desempeñar correctamente sus funciones y por esta razón, su jefe les da un ultimátum para que resuelven su conflicto. Es así que los involucrados ponen de su parte y empiezan a seguir los siguientes pasos:
Buscan un lugar neutro para poder hablar
Escuchan atentamente
Intentan ponerse en el lugar del otro
Buscan conocer las necesidades y sentimientos del otro
Ya finalizando y habiendo conocido lo que cada uno pretende o busca con la solución de ese conflicto, proceden a llegar a un acuerdo que beneficie a los dos y por tanto mejorar su ambiente laboral de manera armónica y pacífica.
https://youtu.be/5GLjfzxk_yM
http://www3.gobiernodecanarias.org/medusa/ecoblog/aperjim/resolucion-de-conflictos/

ACTIVIDAD N°2 EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO FECHA: 19/10/2020

bbriones11 — 2020-10-19 14:38:52 UTC

Al conflicto se lo define como un estado emotivo doloroso, generado por una tensión entre deseos opuestos y contradictorios que ocasiona contrariedades interpersonales y sociales, y en donde se presenta una resistencia y una interacción reflejada muchas veces en el estrés, una forma muy común de experimentarlo.

La interacción y desarrollo del ser humano en sociedad se suscita por etapas que son generalmente situaciones de cambio movilizadas por el conflicto generado por la etapa anterior que no se resolvió totalmente. Entendiendo el conflicto como una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos o afectos entre individuos y grupos que definen estas metas como mutuamente incompatibles, podemos decir que en éste intervienen conducta y afectos, elementos básicos del conflicto.
Niveles del conflicto
Los niveles del conflicto están directamente relacionados con los gestos visuales, las discordias y las crisis.

Gestos visuales. Estos pueden tener origen en los hábitos, las peculiaridades personales y las diferentes expectativas.
Discordias. Se presentan cuando los gestos visuales se acumulan y crecen para convertirse en discordias. En este nivel, los argumentos son repetitivos acerca del mismo problema y se cuestiona la relación con los actores involucrados.
Crisis. Cuando los niveles de estrés o tensión aumentan, se sobrepasan comportamientos que pueden conducir, por ejemplo, al abuso de alcohol y se presenta una vulnerabilidad emocional, la cual puede llevar, en ocasiones, a la violencia verbal o física. En este nivel se requiere la intervención especial de un profesional.

Efectos del conflicto
Los efectos y repercusiones de un conflicto están relacionados con la forma como se desarrolle una negociación, así como con la actitud y los comportamientos que asumen los actores. De esta manera, un conflicto manejado en forma inadecuada se refleja en los siguientes aspectos:

Se almacenan o concentran energía y presiones que conllevan a la violencia.
Se origina frustración y sentimientos destructivos.
Se genera ansiedad y preocupación que pueden ocasionar trastornos en la salud.
Se produce impotencia, inhibición y bloqueo.
Se presentan enfrentamientos y choques con la realidad.

Manejos adecuados del conflicto Es una situación esencial para el abordaje, la convivencia y la resolución del conflicto, ya que cuando éste se maneja adecuadamente puede convertirse en un verdadero motor de desarrollo. Entre los actores involucrados en un buen manejo del conflicto pueden presentarse las siguientes actitudes:

Aceptar la condición humana y la cadena de conflictos para aprender a sobrellevarlos y a asumirlos como un estímulo.
Enfrentar y manejar el conflicto en vez de evitarlo.
Aceptar a los demás cuando plantean ideas diferentes.
Aprender a dialogar sin fomentar las polémicas y el «diálogo de sordos».

Formas alternativas de resolución de conflictos
Las formas alternativas corresponden a mecanismos no formales y solidarios que brindan un elemento fundamental en la humanización del conflicto, con la presencia de una tercera persona que actúa como facilitadora especialista en resolución o prevención del conflicto. Las formas alternativas son una debida opción cuando la convivencia diaria, familiar y comunitaria han sido transgredidas de manera intencional y repetitiva con perjuicios a nivel emocional, social, físico o legal de una persona. Las figuras alternativas también permiten a los individuos ser gestores de cambios pro-positivos y pro-activos que faciliten el bienestar mutuo, así como la satisfacción y el beneficio de los actores involucrados.
Negociación: Es el proceso a través del cual los actores o partes involucradas llegan a un acuerdo. Se trata de un modo de resolución pacífica, manejado a través de la comunicación, que facilita el intercambio para satisfacer objetivos sin usar la violencia.
Mediación: Consiste en un proceso en el que una persona imparcial, el mediador, coopera con los interesados para encontrar una solución al conflicto. Se trata de un sistema de negociación facilitada, mediante el cual las partes involucradas en un conflicto, preferiblemente asistidas por sus abogados, intentan resolverlo, con la ayuda de un tercero imparcial (el mediador), quien actúa como conductor de la sesión ayudando a las personas que participan en la mediación a encontrar una solución que les sea satisfactoria.
Conciliación: Se trata de un proceso o conjunto de actividades a través del cual las personas o partes involucradas en un conflicto pueden resolverlo mediante un acuerdo satisfactorio.
Arbitramiento: Se trata de un proceso mediante el cual un tercero, que es un particular, decide sobre el caso que se le presenta y las partes o actores aceptan la decisión. Se parece a un juicio donde el árbitro es elegido por las partes, en procura de la conciliación.
VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=qqtVce1gWeM
BIBLIOGRAFÍA

https://revistatabularasa.org/numero-1/Mfuquen.pdf
https://www.monografias.com/trabajos97/estrategias-resolver-conflicto/estrategias-resolver-conflicto.shtml
http://www.ramongarcia.info/2009/12/como-plantear-la-resolucion-de-un.html

ACTIVIDAD # 2

pbosquez1 — 2020-10-19 14:41:45 UTC

EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
FECHA: 19-10-2020
EL CONFLICTO
Los conflictos son hechos inevitables e importantes en la vida social, aún cuando es un aspecto familiar de nuestra existencia. El conflicto tiene formas, procesos y resultados contradictorios, de ahí que su estudio motiva a diversos grupos de psicólogos, sociólogos, economistas, docentes, etc.
ESTRATEGIAS PARA RESOLVER UN CONFLICTO
El conflicto es parte de nuestra convivencia social, surge desde que nacemos cuando necesitamos aprender a vivir haciendo uso de muchas herramientas para asegurar nuestra sobrevivencia. Luego, la vida familiar nos enseña a negociar con las demandas contradictorias u opuestas de nuestros padres y el medio ambiente. En el camino de crecer, desarrollarse y diferenciarse de los demás, tratando de alcanzar metas propias, el ser humano siempre estará determinado por las limitaciones de un universo con recursos insuficientes y demandas crecientes.
Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades:

1. La habilidad de comprender sus propios sentimientos hacia el conflicto.

2. La habilidad de escuchar atentamente. Se debe tratar de comprender lo que la otra persona está diciendo.

Escuche con todo cuidado en lugar de pensar en lo que deberá decir usted después. Escuchar atentamente requiere concentración y lenguaje corporal que indique que usted está prestando atención.

3. La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto.

Muchas personas sólo pueden concebir dos maneras de manejar el conflicto – pelear o evitar el problema. Asegúrese de que sus datos son los correctos, explore todas las ideas que pueden ayudarle a resolver la discusión y debata los pros, los contras y las consecuencias.
CINCO FORMAS DE RESOLVER UN CONFLICTO
1. Competición: Distributiva (ganar-perder) regateo. Satisfacer sus necesidades es importante; satisfacer las necesidades de los demás no es importante para usted.

2. Colaboración: Integrativa (ganar-ganar). Satisfacer las necesidades tanto suyas y las de su contraparte es importante.

3. Compromiso: Satisfacer las necesidades suyas y las de su contraparte es moderadamente importante.

4. Evitar: Usted es indiferente tanto a sus necesidades como a las de

los demás: no actúa gustosamente.

5. Acomodar:

Simplemente rendirse o conformarse (no es problema para usted y es problema de la otra persona).
Existen tres principios básicos para generar soluciones alternativas:

1. El principio de cantidad.

Sugiere que mientras más soluciones alternativas se produzcan, existirán más ideas de buena calidad, aumentando de este modo la probabilidad de descubrir la mejor solución.

2. El principio de dilación del juicio.

Aquí la imaginación se utiliza para crear soluciones alternativas; el juicio se utiliza para clasificar y valorar estas soluciones.

3. El principio de variedad.

Defiende que mientras mayor sea la variedad de soluciones, mejor será la calidad de las ideas obtenidas.
BIBLIOGRAFIA
https://www.monografias.com/trabajos97/estrategias-resolver-conflicto/estrategias-resolver-conflicto.shtml
VIDEO SOBRE LAS ESTRATEGIAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Actividad Nª2

mmaldonad5 — 2020-10-19 14:43:29 UTC

El planteamiento para la resolución de conflictos.
Fecha: 19-10-2020.
Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades:

La habilidad de comprender sus propios sentimientos hacia el conflicto: Esto significa reconocer la causa del conflicto, o sea, las palabras o acciones que inmediatamente provocan en usted una reacción emocional como el enojo o la ira. Una vez reconocida la causa del conflicto será más fácil controlar las emociones.

La habilidad de escuchar atentamente. Se debe tratar de comprender lo que la otra persona está diciendo: Escuche con todo cuidado en lugar de pensar en lo que deberá decir usted después. Escuchar atentamente requiere concentración y lenguaje corporal que indique que usted está prestando atención.

La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto: Muchas personas sólo pueden concebir dos maneras de manejar el conflicto – pelear o evitar el problema. Asegúrese de que sus datos son los correctos, explore todas las ideas que pueden ayudarle a resolver la discusión y debata los pros, los contras y las consecuencias.
Cinco formas de resolver un conflicto:

1. Competición: Distributiva (ganar-perder) regateo. Satisfacer sus necesidades es importante; satisfacer las necesidades de los demás no es importante para usted.

2. Colaboración: Integrativa (ganar-ganar). Satisfacer las necesidades tanto suyas y las de su contraparte es importante.

3. Compromiso: Es moderadamente importante. Satisfacer las necesidades suyas y las de su contraparte

4. Evitar: Usted es indiferente tanto a sus necesidades como a las de los demás: no actúa gustosamente.

5. Acomodar: Simplemente rendirse o conformarse (no es problema para usted y es problema de la otra persona)
Para el buen manejo de los conflictos, sería útil el desarrollo de las siguientes habilidades:

Interpretar señales: La capacidad de leer los sentimientos de la oposición resulta fundamental para alcanzar el éxito. “Los acuerdos son emocionales y lo que importa no es tanto lo que dicen las palabras sino lo que piensan y sienten las partes implicadas”. Robert Freedman, abogado.

Canales de negociación: La mayoría de estos canales son a largo plazo, por ello los problemas se cuecen a fuego lento y emergen en contadas ocasiones. Existen tres tipos de estrategias en los canales de negociación:

Resolución del conflicto: Ambas partes logran éxito equitativo.

Compromiso: Ambas partes renuncian a algo.

Imposición: Una parte fuerza a la otra.

Resolución creativa de los conflictos Según L. Lantieri la mejor manera de resolver conflictos es utilizando la creatividad.

• Comience calmándose, establezca contacto con sus pensamientos y busque el modo de expresarlos.

• Muéstrese dispuesto a resolver las cosas comunicándote de manera asertiva.

• Formule su punto de vista en un lenguaje neutro.

• Trate de buscar formas equitativas de manera creativa, colaborando en la búsqueda de la solución.
Estrategias para generar soluciones al conflicto:

Reconocimiento: Usted está de acuerdo con el crítico y sus opiniones. La finalidad de esta táctica es la de detener o interrumpir la crítica. Empléela sólo cuando las objeciones parezcan razonables y hayan sido formuladas con el ánimo de ayudar

Acuerdo simbólico: Emplee esta técnica cuando la crítica no sea constructiva ni precisa

Sondeo: Utilice este método para personas con críticas poco claras y contradictorias

Demora: En caso de que no haya comprendido los argumentos, o considere que necesita madurarlos, no sienta prisa para dar ninguna respuesta y resérvese el derecho de contestar más tarde

ACTIVIDAD Nª 2 MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL PARA LA RESOLUCIÒN DE UN CONFLICTO.

gcarrion31 — 2020-10-19 14:48:03 UTC

Fecha: 14 OCT. 2020

PUESTO QUE NOS ESTAMOS REFIRIENDO a la mediación en el ámbitoto de la Defensoría del Pueblo y que ésta, entre sus competencias, controla la legalidad de la actuación de la administración pública, siendo la Defensoría un ente de derecho público, hemos de comenzar explicando el principio de legalidad, para luego citar los fundamentos legales que respaldan su rol mediador.

El funcionamiento de la Administración Pública no obedece a pautas discrecionales de actuación de los funcionarios que la integran, sino que ha de enmarcar su actividad dentro del respeto al principio de legalidad. En otras palabras, la Administración Pública debe actuar siempre en el marco de las competencias y atribuciones que le han sido asignadas por la ley. Ninguna de sus actividades, por lo tanto, puede justificarse en su propia autoridad, pues solo la ley puede otorgar a los entes administrativos sus facultades de actuación. Si la administración no tiene previamente una autorización legal para actuar, simplemente no puede hacerlo.

Históricamente, el sistema procesal ecuatoriano, por norma general, ha contemplado, como fórmula para concluir el litigio, una instancia denominada "audiencia de conciliación". No obstante, ésta se ha depreciado, convirtiéndose en mero trámite a la que concurren los abogados para ratificar y ventilar los fundamentos de hecho y de derecho contenidos en la demanda y su contestación ante un funcionario del juzgado que no es necesariamente el juez. Es preciso destacar que la práctica judicial y la tendencia a la confrontación ha malbaratado un valioso recurso para resolver por mejor vía el conflicto.

En el mundo actual, la corriente ha determinado que el Ecuador se inscriba dentro de los mecanismos alternativos para resolver conflictos y la vieja conciliación judicial se remoza en la figura de la mediación como institución jurídica autónoma e independiente.

La Constitución

Los textos constitucionales más recientes contemplan la "transacción" en materia laboral; así, la Carta Política de 1998, en el art. 35, No. 5, establece:
Será válida la transacción en materia laboral, siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.

El art. 118, inc. 3, de la Constitución codificada en 1997 señala:
Se reconoce el sistema arbitral, la negociación y otros procedimientos alternativos para la solución de las controversias.

Y el art. 191, inc. 3, consagra definitivamente como principio constitucional a los procedimientos alternativos para la resolución de conflictos:
Se reconocerán el arbitraje, la mediación y otros procedimientos alternativos para la resolución de conflictos, con sujeción a la ley.

La Ley

En virtud del precepto constitucional se dictó la nueva Ley de Arbitraje y Mediación LAYM (R.O. No. 145, 4.9.97), cuyos títulos II y III reseñan la mediación como una institución moderna para solucionar conflictos dentro del actual ordenamiento jurídico ecuatoriano. Los transcribimos a continuación porque en adelante, constantemente, nos remitiremos a ellos.

jmaldonad3 — 2020-10-19 14:48:33 UTC

ACTIVIDAD N° 2
PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DE UN CONFLICTO.
FECHA: 19-octubre-2020

CONCLUSIÓN:
Los conflictos son una parte estrecha de la existencia del ser humano, en su vida cuando se relaciona con otros y con la sociedad, siempre están en peligro de encontrarse en su camino con conflictos de diferentes índoles e importancia, por este motivo nunca deben tomarse los conflictos por su lado negativo, sino como algo positivo que lo harán analizar a fondo sus ideas, estimulando así sus pensamientos y mejorando sus juicios permitiéndole resolver de la mejor manera cualquier conflicto.

VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=jXMmTaH6xUI

FUENTE:
http://www.mailxmail.com/curso-conflicto-solucion/estrategias-solucion-conflictos

ORGANIZADOR:

ACTIVIDAD N•2. PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DE UN CONFLICTO

Juleysi_Correa — 2020-10-19 14:52:13 UTC

FECHA: 19 OCTUBRE 2020.
La resolución de los conflictos es, pues, aquella rama de las ciencias políticas que pretende dirimir los antagonismos que se susciten tanto en el orden local como en el global, sin excluir la violencia como uno de sus métodos; fundamentando su análisis en el ámbito social del lugar donde se produce el conflicto.

La resolución de conflictos como rama de las ciencias políticas aparece para resolver las muy frecuentes exigencias que los Estados hacen en pro de la autodeterminación y de la búsqueda del reconocimiento de su propia identidad en una determinada comunidad. Así, la resolución de los conflictos hoy en día exige la toma de decisiones de manejo interno con planteamientos y puntos específicos que den prioridad a la construcción de estructuras políticas sólidas que cuenten con la intervención específica de los actores del conflicto.

Para resolver un conflicto es importante usar la parte más racional en la conversación y dejar de lado la emocional. No debemos dejarnos llevar por el enfado, la tristeza, el llanto, etcétera, sino que tenemos que ser resolutivos y poner solución al problema.

Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades:

- Comprender sus propios sentimientos hacia el conflicto.

- Escuchar atentamente para comprender lo que dice la contraparte.

- Brindar opciones para resolver el conflicto.

Por otra parte, es importante mencionar las formas más prácticas para resolver un conflicto:

1. Competición-> ganar-perder; es decir satisfacer sus necesidades, sobre todo.

2. Colaboración -> ganar-ganar; satisfacer las necesidades de las dos partes.

3. Compromiso-> satisfacer gradualmente las necesidades de las partes.

4. Evitar -> la igualdad es imprescindible, satisfacción por ambas partes.

5. Acomodar -> rendirse o conformarse con cualquier resultado.

Si bien sabemos para el correcto manejo de un conflicto es necesario contar con el desarrollo de habilidades extras como: aprender a interpretar señales es decir comprender la posición de las partes respetando todas sus perspectivas; desarrollar canales de negociación mismos que se denotan a largo plazo en la resolución de conflictos, el compromiso y/o la imposición y por último la resolución creativa de los conflictos.

Así mismo es importante señalar tres principios básicos para generar soluciones alternativas:

1) Cantidad: mientras más soluciones alternativas se produzcan, existirán más ideas de buena calidad, aumentando de este modo la probabilidad de descubrir la mejor solución.

2) Dilación del juicio: Aquí la imaginación se utiliza para crear soluciones alternativas; el juicio se utiliza para clasificar y valorar estas soluciones.

3) Variedad: mientras mayor sea la variedad de soluciones, mejor será la calidad de las ideas obtenidas.

Con el buen uso y aplicación de estos principios básicos de mediación y negociación se pueden mencionar las siguientes estrategias para generar soluciones al conflicto.

a. Reconocimiento: mientras mayor sea la variedad de soluciones, mejor será la calidad de las ideas obtenidas

b. Acuerdo simbólico: Emplee esta técnica cuando la crítica no sea constructiva ni precisa

c. Sondeo: Utilice este método para personas con críticas poco claras y contradictorias

d. Demora: En caso de que no haya comprendido los argumentos, o considere que necesita madurarlos, no sienta prisa para dar ninguna respuesta y resérvese el derecho de contestar más tarde

bbriones11 — 2020-10-19 14:57:58 UTC

Avatar de Bangelle Carolina Briones Armijos Bangelle Carolina Briones Armijos 1m Título upload link search_web camera more_horiz delete ACTIVIDAD N•2. PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DE UN CONFLICTO Avatar de Juleysi_Correa Juleysi_Correa 3m ACTIVIDAD N•2. PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DE UN CONFLICTO FECHA: 19 OCTUBRE 2020. tick NOTA Tu avatar Añadir comentario ACTIVIDAD N° 2 Avatar de Juleysi Estefania Maldonado Procel Juleysi Estefania Maldonado Procel 6m ACTIVIDAD N° 2 PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DE UN CONFLICTO. FECHA: 19-octubre-2020 tick NOTA Tu avatar Añadir comentario ACTIVIDAD Nª 1 MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL PARA LA RESOLUCIÒN DE UN CONFLICTO. Avatar de Juleysi_Correa Juleysi_Correa 7m ACTIVIDAD Nª 1 MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL PARA LA RESOLUCIÒN DE UN CONFLICTO. Fecha: 14 OCT. 2020 El marco constitucional y legal incluyen un conglomerado de normas jurídicas que se instauran en la ley y tienen una representación general, el Marco Normativo son las reglas específicas para realizar y atender un proceso, es decir son más específicas. Las primeras dictan lo que debe hacerse, las segundas obedecen a las primeras y establecen lo que se debe cumplir y como cumplirlo, además son herramientas de análisis necesarias y evitar cometer interpretaciones erróneas o imprecisas de un tema en cuestión sobre todo para la resolución de conflictos. NORMATIVA JURÍDICA DEL ECUADOR ENFOCADA A LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS El Ecuador es un Estado constitucional de derechos y justicia, social, democrático, soberano, independiente, unitario, intercultural, plurinacional y laico. Se organiza en forma de república y se gobierna de manera descentralizada. La soberanía radica en el pueblo, cuya voluntad es el fundamento de la autoridad, y se ejerce a través de los órganos del poder público y de las formas de participación directa previstas en la Constitución. Los recursos naturales no renovables del territorio del Estado pertenecen a su patrimonio inalienable, irrenunciable e imprescriptible, como lo señala el artículo uno de la Constitución Política del Ecuador año 2008. Como lo señalaron los compañeros durante la sesión Ecuador, a partir del año 1997, reguló mediante ley los métodos alternativos: arbitraje y mediación; posteriormente el reconocimiento se lo hizo a nivel del texto constitucional en el año 2008. En los últimos años el Consejo Nacional de la Judicatura, inició un proceso de registro de centros de arbitraje y mediación, bajo nuevos parámetros, con la finalidad de llevar un mejor control y difundir de mejor manera el servicio principalmente el de la mediación. En los últimos años se evidencia un incremento de los casos derivados a mediación como consecuencia de las últimas reformas. El Estado ecuatoriano, cuenta con un marco jurídico pro métodos alternativos de resolución de conflictos a partir de la entrada en vigencia de la Ley de Arbitraje y Mediación, en el año 1997; posteriormente, su reconocimiento se realiza en la Constitución Política del año 1998 y ratificados en la actual Constitución de la República del Ecuador del año 2008.Con esta finalidad, el Código Orgánico de la Función Judicial (2009) sobre conciliación y mediación señala que: Salvo los casos en que la ley expresamente disponga lo contrario, procurar la conciliación de las partes, en cualquier estado del proceso; al efecto, pueden de oficio convocarlas a audiencia, a las que deberán concurrir las partes personalmente o por medio de procuradora o procurador judicial dotado de poder suficiente para transigir. De considerarlo conveniente los tribunales o juezas y jueces podrán disponer de oficio que pasen los procesos a una oficina judicial de mediación intra-procesal con la misma finalidad. Se exceptúan los casos en que se halla prohibida la transacción, y si ésta requiere de requisitos especiales previos necesariamente se los cumplirán, antes de que el tribunal, jueza o juez de la causa homologue el acuerdo transaccional (el art. 130 núm. 11). MEDIOS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO Los medios para solución de conflictos son mecanismos de los cuales podemos valernos para poner fin a nuestras controversias, se caracterizan entre otras cosas por ser altamente confiables, apegados a la equidad, justicia y la ley. ARBITRAJE Es un procedimiento por lo general de carácter prejudicial en el que se resuelven conflictos entre dos partes, siendo una instancia previa en la que se pueden resolver las desavenencias y conflictos, por el cual se somete una controversia, pero previo a ellas, por acuerdo de las partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una decisión sobre la controversia que es obligatoria para las partes, al escoger el arbitraje, las partes optan por un procedimiento privado de solución de controversias en lugar de acudir ante los tribunales. PARTES DEL ARBITRAJE Árbitro. - es la persona que resuelve un conflicto o litigio sometido a su decisión por las partes interesadas Las partes. - son las personas involucradas y/o afectadas en el conflicto que se esté desarrollando y por ende se intenta resolver. MEDIACIÓN La mediación refiere un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos, puesto que consiste en un proceso voluntario, flexible y participativo de resolución pacífica de conflictos, en el que dos partes enfrentadas recurren voluntariamente a una tercera persona imparcial, el mediador, para llegar a un acuerdo satisfactorio. PARTES DE LA MEDIACIÓN Mediador. - se encarga de gestionar la comunicación entre las distintas partes, no tiene que proponer alternativas; su función es generar un clima de confianza como para que las partes comiencen a sugerir alternativas de futuro y dejen de reprocharse situaciones pasadas. Mediados. - Son los sujetos involucrados o que forman parte del conflicto. NEGOCIACIÓN Es un proceso parecido, pero no igual, en tanto la negociación es un proceso de solución de un conflicto entre dos o más partes; en la negociación la idea es que las partes involucradas lleguen a un acuerdo y se sientan satisfechas con el resultado. PARTES DE LA NEGOCIACIÓN Negociadores. -Son las personas que presentan el conflicto o buscan un objetivo en común. CONCILIACIÓN La Conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, de carácter auto compositivo, mediante el cual dos o más personas tratan de solucionar sus conflictos o diferencias con la ayuda de un tercero, que debe ser ajeno al conflicto, que se denomina conciliador. PARTES DE LA CONCILIACIÓN Procedimiento de Conciliación. – Refieren las reuniones acordadas para verificar cada una de las propuestas de las partes y poder darles la mejor solución. BIBLOIGRAFÌA. https://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic5_ecu_ane_cons.pdf https://www.derechoecuador.com/marco-legal tick NOTA Tu avatar Añadir comentario ACTIVIDAD Nª 2 MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL PARA LA RESOLUCIÒN DE UN CONFLICTO. Avatar de Geovanny Nicolas Carrion Grijalva Geovanny Nicolas Carrion Grijalva 4m ACTIVIDAD Nª 2 MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL PARA LA RESOLUCIÒN DE UN CONFLICTO. Fecha: 14 OCT. 2020 PUESTO QUE NOS ESTAMOS REFIRIENDO a la mediación en el ámbitoto de la Defensoría del Pueblo y que ésta, entre sus competencias, controla la legalidad de la actuación de la administración pública, siendo la Defensoría un ente de derecho público, hemos de comenzar explicando el principio de legalidad, para luego citar los fundamentos legales que respaldan su rol mediador. El funcionamiento de la Administración Pública no obedece a pautas discrecionales de actuación de los funcionarios que la integran, sino que ha de enmarcar su actividad dentro del respeto al principio de legalidad. En otras palabras, la Administración Pública debe actuar siempre en el marco de las competencias y atribuciones que le han sido asignadas por la ley. Ninguna de sus actividades, por lo tanto, puede justificarse en su propia autoridad, pues solo la ley puede otorgar a los entes administrativos sus facultades de actuación. Si la administración no tiene previamente una autorización legal para actuar, simplemente no puede hacerlo. Históricamente, el sistema procesal ecuatoriano, por norma general, ha contemplado, como fórmula para concluir el litigio, una instancia denominada "audiencia de conciliación". No obstante, ésta se ha depreciado, convirtiéndose en mero trámite a la que concurren los abogados para ratificar y ventilar los fundamentos de hecho y de derecho contenidos en la demanda y su contestación ante un funcionario del juzgado que no es necesariamente el juez. Es preciso destacar que la práctica judicial y la tendencia a la confrontación ha malbaratado un valioso recurso para resolver por mejor vía el conflicto. En el mundo actual, la corriente ha determinado que el Ecuador se inscriba dentro de los mecanismos alternativos para resolver conflictos y la vieja conciliación judicial se remoza en la figura de la mediación como institución jurídica autónoma e independiente. La Constitución Los textos constitucionales más recientes contemplan la "transacción" en materia laboral; así, la Carta Política de 1998, en el art. 35, No. 5, establece: Será válida la transacción en materia laboral, siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente. El art. 118, inc. 3, de la Constitución codificada en 1997 señala: Se reconoce el sistema arbitral, la negociación y otros procedimientos alternativos para la solución de las controversias. Y el art. 191, inc. 3, consagra definitivamente como principio constitucional a los procedimientos alternativos para la resolución de conflictos: Se reconocerán el arbitraje, la mediación y otros procedimientos alternativos para la resolución de conflictos, con sujeción a la ley. La Ley En virtud del precepto constitucional se dictó la nueva Ley de Arbitraje y Mediación LAYM (R.O. No. 145, 4.9.97), cuyos títulos II y III reseñan la mediación como una institución moderna para solucionar conflictos dentro del actual ordenamiento jurídico ecuatoriano. Los transcribimos a continuación porque en adelante, constantemente, nos remitiremos a ellos. tick NOTA Tu avatar Añadir comentario Actividad Nª2 Avatar de Mònica Maldonado Aguirre Mònica Maldonado Aguirre 1m Actividad Nª2 El planteamiento para la resolución de conflictos. Fecha: 19-10-2020. Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades: La habilidad de comprender sus propios sentimientos hacia el conflicto: Esto significa reconocer la causa del conflicto, o sea, las palabras o acciones que inmediatamente provocan en usted una reacción emocional como el enojo o la ira. Una vez reconocida la causa del conflicto será más fácil controlar las emociones. La habilidad de escuchar atentamente. Se debe tratar de comprender lo que la otra persona está diciendo: Escuche con todo cuidado en lugar de pensar en lo que deberá decir usted después. Escuchar atentamente requiere concentración y lenguaje corporal que indique que usted está prestando atención. La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto: Muchas personas sólo pueden concebir dos maneras de manejar el conflicto – pelear o evitar el problema. Asegúrese de que sus datos son los correctos, explore todas las ideas que pueden ayudarle a resolver la discusión y debata los pros, los contras y las consecuencias. Cinco formas de resolver un conflicto: 1. Competición: Distributiva (ganar-perder) regateo. Satisfacer sus necesidades es importante; satisfacer las necesidades de los demás no es importante para usted. 2. Colaboración: Integrativa (ganar-ganar). Satisfacer las necesidades tanto suyas y las de su contraparte es importante. 3. Compromiso: Es moderadamente importante. Satisfacer las necesidades suyas y las de su contraparte 4. Evitar: Usted es indiferente tanto a sus necesidades como a las de los demás: no actúa gustosamente. 5. Acomodar: Simplemente rendirse o conformarse (no es problema para usted y es problema de la otra persona) Para el buen manejo de los conflictos, sería útil el desarrollo de las siguientes habilidades: Interpretar señales: La capacidad de leer los sentimientos de la oposición resulta fundamental para alcanzar el éxito. “Los acuerdos son emocionales y lo que importa no es tanto lo que dicen las palabras sino lo que piensan y sienten las partes implicadas”. Robert Freedman, abogado. Canales de negociación: La mayoría de estos canales son a largo plazo, por ello los problemas se cuecen a fuego lento y emergen en contadas ocasiones. Existen tres tipos de estrategias en los canales de negociación: Resolución del conflicto: Ambas partes logran éxito equitativo. Compromiso: Ambas partes renuncian a algo. Imposición: Una parte fuerza a la otra. Resolución creativa de los conflictos Según L. Lantieri la mejor manera de resolver conflictos es utilizando la creatividad. • Comience calmándose, establezca contacto con sus pensamientos y busque el modo de expresarlos. • Muéstrese dispuesto a resolver las cosas comunicándote de manera asertiva. • Formule su punto de vista en un lenguaje neutro. • Trate de buscar formas equitativas de manera creativa, colaborando en la búsqueda de la solución. tick NOTA Tu avatar Añadir comentario ACTIVIDAD # 2 Avatar de Paola Estefania Bosquez Molina Paola Estefania Bosquez Molina 1m ACTIVIDAD # 2 EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS FECHA: 19-10-2020 EL CONFLICTO Los conflictos son hechos inevitables e importantes en la vida social, aún cuando es un aspecto familiar de nuestra existencia. El conflicto tiene formas, procesos y resultados contradictorios, de ahí que su estudio motiva a diversos grupos de psicólogos, sociólogos, economistas, docentes, etc. ESTRATEGIAS PARA RESOLVER UN CONFLICTO El conflicto es parte de nuestra convivencia social, surge desde que nacemos cuando necesitamos aprender a vivir haciendo uso de muchas herramientas para asegurar nuestra sobrevivencia. Luego, la vida familiar nos enseña a negociar con las demandas contradictorias u opuestas de nuestros padres y el medio ambiente. En el camino de crecer, desarrollarse y diferenciarse de los demás, tratando de alcanzar metas propias, el ser humano siempre estará determinado por las limitaciones de un universo con recursos insuficientes y demandas crecientes. Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades: 1. La habilidad de comprender sus propios sentimientos hacia el conflicto. Esto significa reconocer la causa del conflicto, o sea, las palabras o acciones que inmediatamente provocan en usted una reacción emocional como el enojo o la ira. Una vez reconocida la causa del conflicto será más fácil controlar las emociones. 2. La habilidad de escuchar atentamente. Se debe tratar de comprender lo que la otra persona está diciendo. Escuche con todo cuidado en lugar de pensar en lo que deberá decir usted después. Escuchar atentamente requiere concentración y lenguaje corporal que indique que usted está prestando atención. 3. La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto. Muchas personas sólo pueden concebir dos maneras de manejar el conflicto – pelear o evitar el problema. Asegúrese de que sus datos son los correctos, explore todas las ideas que pueden ayudarle a resolver la discusión y debata los pros, los contras y las consecuencias. CINCO FORMAS DE RESOLVER UN CONFLICTO 1. Competición: Distributiva (ganar-perder) regateo. Satisfacer sus necesidades es importante; satisfacer las necesidades de los demás no es importante para usted. 2. Colaboración: Integrativa (ganar-ganar). Satisfacer las necesidades tanto suyas y las de su contraparte es importante. 3. Compromiso: Satisfacer las necesidades suyas y las de su contraparte es moderadamente importante. 4. Evitar: Usted es indiferente tanto a sus necesidades como a las de los demás: no actúa gustosamente. 5. Acomodar: Simplemente rendirse o conformarse (no es problema para usted y es problema de la otra persona). Existen tres principios básicos para generar soluciones alternativas: 1. El principio de cantidad. Sugiere que mientras más soluciones alternativas se produzcan, existirán más ideas de buena calidad, aumentando de este modo la probabilidad de descubrir la mejor solución. 2. El principio de dilación del juicio. Aquí la imaginación se utiliza para crear soluciones alternativas; el juicio se utiliza para clasificar y valorar estas soluciones. 3. El principio de variedad. Defiende que mientras mayor sea la variedad de soluciones, mejor será la calidad de las ideas obtenidas. BIBLIOGRAFIA https://www.monografias.com/trabajos97/estrategias-resolver-conflicto/estrategias-resolver-conflicto.shtml VIDEO SOBRE LAS ESTRATEGIAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS tick NOTA Tu avatar Añadir comentario En blanco Avatar de Yelena Lisseth Ajila Rojas Yelena Lisseth Ajila Rojas 1m tick NOTA Tu avatar Añadir comentario Actividad Nº 2 Avatar de Zaida Mariuxi Macas Pulla Zaida Mariuxi Macas Pulla 1m Actividad Nº 2 EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO FECHA: 19/10/2020 Los conflictos son hechos inevitables e importantes en la vida social, aún cuando es un aspecto familiar de nuestra existencia. El conflictos tiene formas, y resultados contradictorios, de ahí que su estudio motiva a diversos grupos de psicólogos, sociólogos, economistas, docentes, etc. El conflicto como proceso cambiante nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer o disolverse y otras veces permanecer estacionario. "Estrategias para Resolver un Conflicto" El conflicto es parte de nuestra convivencia social, surge desde que nacemos cuando necesitamos aprender a vivir haciendo uso de muchas herramientas para asegurar nuestra sobrevivencia. Luego, la vida familiar nos enseña a negociar con las demandas contradictorias u opuestas de nuestros padres y el medio ambiente . En el camino de crecer, desarrollarse y diferenciarse de los demás, tratando de alcanzar metas propias, el ser humano siempre estará determinado por las limitaciones de un universo con recursos insuficientes y demandas crecientes. tick NOTA Tu avatar Añadir comentario Actividad N°2 Avatar de Andrea Anabel Lliguin Jadan Andrea Anabel Lliguin Jadan 5m Actividad N°2 El planteamiento para la resolución del conflicto Fecha: 19/10/2020 Qué son los conflictos? Normalmente hablamos como si fueran sinónimos de problemas y conflictos, vamos a describirlos muy brevemente para diferenciarlos: problema: estado de tensión o malestar que surge entre dos personas o más, porque tienen los mismo o contrarios, intereses, a lo que no encuentran una solución compatible con igualdad entre ellos. conflicto: una cuestión de difícil solución entre dos o más personas donde ambas tienen o creen tener la razón. Los conflictos surgen y nos acompañan a lo largo de toda la vida, no hay que entenderlos siempre como algo negativo, ya que los conflictos pueden ser positivos. Es muy importante identificarlos para poder solucionarlos. LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS La resolución de los conflictos es, pues, aquella rama de las ciencias políticas que pretende dirimir los antagonismos que se susciten tanto en el orden local como en el global, sin excluir la violencia como uno de sus métodos; fundamentando su análisis en el ámbito social del lugar donde se produce el conflicto. Esta especialidad se concentra principalmente en: - La necesidad de hallar salidas constructivas al conflicto. - Valorar las formas comunitarias tradicionales. - Trascender los límites marcados por el derecho y la psicología. - Canalizar el uso de la violencia. - Tener una respuesta efectiva frente a la guerra. - Establecer proyectos derivados de los resultados de las investigaciones llevadas a cabo en el lugar del conflicto. ESTRATEGIAS DE CÓMO LOGRAR LLEGAR A UN ACUERDO: 1. Observe su respuesta frente a un conflicto. Si su manera de comportarse no da resultados, es decir, si se queda cargado con emociones incontrolables que conducirán a nuevos problemas – trate de cambiar. 2. Exprese sus necesidades y defina el problema. Hable de los temas o asuntos sin insultar ni echar la culpa a otra persona. No exprese su posición; esa es su manera de solucionar el problema, más bien compare lo dicho (posición) con lo que realmente se intentó decir (necesidades). 3. Juntos, discutan varias maneras de llenar las necesidades o solucionar el problema. Sea flexible y abierto. 4. Luego de haber llegado a un acuerdo sobre el plan a seguir, decidan quién será el responsable de cada acción. tick NOTA Tu avatar Añadir comentario Actividad N°2 Avatar de Jenniffer Rocio Perez Maza Jenniffer Rocio Perez Maza 4m Actividad N°2 El planteamiento para la resolución del conflicto Fecha:19/10/20 ESTRATEGIAS PARA RESOLVER UN CONFLICTO" La interacción y desarrollo del ser humano en sociedad se suscita por etapas que son generalmente situaciones de cambio movilizadas por el conflicto generado por la etapa anterior que no se resolvió totalmente. Entendiendo el conflicto como una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos o afectos entre individuos y grupos que definen estas metas como mutuamente incompatibles, podemos decir que en éste intervienen conducta y afectos, elementos básicos del conflicto. Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades: 1. La habilidad de comprender sus propios sentimientos hacia el conflicto. Esto significa reconocer la causa del conflicto, o sea, las palabras o acciones que inmediatamente provocan en usted una reacción emocional como el enojo o la ira. Una vez reconocida la causa del conflicto será más fácil controlar las emociones. 2. La habilidad de escuchar atentamente. Se debe tratar de comprender lo que la otra persona está diciendo. Escuche con todo cuidado en lugar de pensar en lo que deberá decir usted después. Escuchar atentamente requiere concentración y lenguaje corporal que indique que usted está prestando atención. 3. La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto. Muchas personas sólo pueden concebir dos maneras de manejar el conflicto – pelear o evitar el problema. Asegúrese de que sus datos son los correctos, explore todas las ideas que pueden ayudarle a resolver la discusión y debata los pros, los contras y las consecuencias. CINCO FORMAS DE RESOLVER UN CONFLICTO 1. Competición: Distributiva (ganar-perder) regateo. Satisfacer sus necesidades es importante; satisfacer las necesidades de los demás no es importante para usted. 2. Colaboración: Integrativa (ganar-ganar). Satisfacer las necesidades tanto suyas y las de su contraparte es importante. 3. Compromiso: Satisfacer las necesidades suyas y las de su contraparte es moderadamente importante. 4. Evitar: Usted es indiferente tanto a sus necesidades como a las de los demás: no actúa gustosamente. 5. Acomodar: Simplemente rendirse o conformarse (no es problema para usted y es problema de la otra persona). ESTRATEGIAS DE CÓMO LOGRAR LLEGAR A UN ACUERDO: a. Elija el momento oportuno. b. Planifique de antemano. c. Hable directamente. d. No asigne culpas ni insulte. e. Brinde información. f. Escuche. g. Demuestre que está escuchando. h. Discuta el problema a fondo. i. Busque una solución. j. Cumpla y ejecute. LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS La resolución de los conflictos es, pues, aquella rama de las ciencias políticas que pretende dirimir los antagonismos que se susciten tanto en el orden local como en el global, sin excluir la violencia como uno de sus métodos; fundamentando su análisis en el ámbito social del lugar donde se produce el conflicto. Esta especialidad se concentra principalmente en: - La necesidad de hallar salidas constructivas al conflicto. - Valorar las formas comunitarias tradicionales. - Trascender los límites marcados por el derecho y la psicología. - Canalizar el uso de la violencia. - Tener una respuesta efectiva frente a la guerra. - Establecer proyectos derivados de los resultados de las investigaciones llevadas a cabo en el lugar del conflicto. tick NOTA Tu avatar Añadir comentario ACTIVIDAD Nº 2 EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO Avatar de Dayana Lilibeth Lapo Rogel Dayana Lilibeth Lapo Rogel 1m ACTIVIDAD Nº 2 EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO FECHA: 19-10-2020 El ser humano siempre y especialmente cuando vive en sociedad se mueve tras intereses en algunos casos personales y en otros colectivos, en la vida cotidiana en cada instante nos fuerza a optar o elegir entre alternativas diversas respecto tanto a la satisfacción del interés que daremos prioridad como a la forma o instrumento a través del cual realizaremos lo decidido, por ende, esto hace que el conflicto se encuentra en el centro de toda relación social. Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades: 1. La habilidad de comprender sus propios sentimientos hacia el conflicto. 2. La habilidad de escuchar atentamente 3. La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto CINCO FORMAS DE RESOLVER UN CONFLICTO 1. Competición: Distributiva (ganar-perder) 2. Colaboración: Integrativa (ganar-ganar). 3. Compromiso 4. Evitar 5. Acomodar ANÁLISIS: Los conflictos son una parte estrecha de la existencia del ser humano, nunca deben tomarse los conflictos por su lado negativo, sino como una fuente de desarrollo humano, como algo positivo que lo harán analizar a fondo sus ideas, estimularan sus pensamientos y mejoraran sus juicios y que se resuelvan satisfactoriamente mejoraran las relaciones entre las partes considerablemente, la clave de una negociación exitosa es llegar a una situación ganar-ganar incluso si aparenta ser una situación ganar-perder. Sea creativo en la negociación, encuentre nuevas cosas que beneficiarán a ambas partes, reconocer el modo con que se crean los problemas y dar los pasos necesarios para calmar el conflicto, es necesario la empatía y saber escuchar. tick NOTA Tu avatar Añadir comentario ACTIVIDAD No2 Avatar de Adrian Mauricio Rueda Pacheco Adrian Mauricio Rueda Pacheco 7m ACTIVIDAD No2 EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO. FECHA: 19/10/2020. L tick NOTA Tu avatar Añadir comentario EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO Avatar de Elena Magaly Guzmán Tene Elena Magaly Guzmán Tene 1m EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO Fecha: 19-10-2020 Actividad N°2 tick NOTA Tu avatar Añadir comentario ACTIVIDAD N°1 Avatar de Yelena Lisseth Ajila Rojas Yelena Lisseth Ajila Rojas 1m ACTIVIDAD N°1 MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL PARA LA RESOLUCIÒN DE UN CONFLICTO. Fecha: 14 OCT. 2020 El marco constitucional y legal incluyen un conglomerado de normas jurídicas que se instauran en la ley y tienen una representación general, el Marco Normativo son las reglas específicas para realizar y atender un proceso, es decir son más específicas. Las primeras dictan lo que debe hacerse, las segundas obedecen a las primeras y establecen lo que se debe cumplir y como cumplirlo, además son herramientas de análisis necesarias y evitar cometer interpretaciones erróneas o imprecisas de un tema en cuestión sobre todo para la resolución de conflictos. NORMATIVA JURÍDICA DEL ECUADOR ENFOCADA A LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS El Ecuador es un Estado constitucional de derechos y justicia, social, democrático, soberano, independiente, unitario, intercultural, plurinacional y laico. Se organiza en forma de república y se gobierna de manera descentralizada. La soberanía radica en el pueblo, cuya voluntad es el fundamento de la autoridad, y se ejerce a través de los órganos del poder público y de las formas de participación directa previstas en la Constitución. Los recursos naturales no renovables del territorio del Estado pertenecen a su patrimonio inalienable, irrenunciable e imprescriptible, como lo señala el artículo uno de la Constitución Política del Ecuador año 2008. Como lo señalaron los compañeros durante la sesión Ecuador, a partir del año 1997, reguló mediante ley los métodos alternativos: arbitraje y mediación; posteriormente el reconocimiento se lo hizo a nivel del texto constitucional en el año 2008. En los últimos años el Consejo Nacional de la Judicatura, inició un proceso de registro de centros de arbitraje y mediación, bajo nuevos parámetros, con la finalidad de llevar un mejor control y difundir de mejor manera el servicio principalmente el de la mediación. En los últimos años se evidencia un incremento de los casos derivados a mediación como consecuencia de las últimas reformas. El Estado ecuatoriano, cuenta con un marco jurídico pro métodos alternativos de resolución de conflictos a partir de la entrada en vigencia de la Ley de Arbitraje y Mediación, en el año 1997; posteriormente, su reconocimiento se realiza en la Constitución Política del año 1998 y ratificados en la actual Constitución de la República del Ecuador del año 2008.Con esta finalidad, el Código Orgánico de la Función Judicial (2009) sobre conciliación y mediación señala que: Salvo los casos en que la ley expresamente disponga lo contrario, procurar la conciliación de las partes, en cualquier estado del proceso; al efecto, pueden de oficio convocarlas a audiencia, a las que deberán concurrir las partes personalmente o por medio de procuradora o procurador judicial dotado de poder suficiente para transigir. De considerarlo conveniente los tribunales o juezas y jueces podrán disponer de oficio que pasen los procesos a una oficina judicial de mediación intra-procesal con la misma finalidad. Se exceptúan los casos en que se halla prohibida la transacción, y si ésta requiere de requisitos especiales previos necesariamente se los cumplirán, antes de que el tribunal, jueza o juez de la causa homologue el acuerdo transaccional (el art. 130 núm. 11). MEDIOS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO Los medios para solución de conflictos son mecanismos de los cuales podemos valernos para poner fin a nuestras controversias, se caracterizan entre otras cosas por ser altamente confiables, apegados a la equidad, justicia y la ley. ARBITRAJE Es un procedimiento por lo general de carácter prejudicial en el que se resuelven conflictos entre dos partes, siendo una instancia previa en la que se pueden resolver las desavenencias y conflictos, por el cual se somete una controversia, pero previo a ellas. PARTES DEL ARBITRAJE Árbitro. - es la persona que resuelve un conflicto o litigio sometido a su decisión por las partes interesadas Las partes. - son las personas involucradas y/o afectadas en el conflicto que se esté desarrollando y por ende se intenta resolver. MEDIACIÓN La mediación refiere un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos, puesto que consiste en un proceso voluntario, flexible y participativo de resolución pacífica de conflictos, en el que dos partes enfrentadas recurren voluntariamente a una tercera persona imparcial, el mediador, para llegar a un acuerdo satisfactorio. PARTES DE LA MEDIACIÓN Mediador. - se encarga de gestionar la comunicación entre las distintas partes, no tiene que proponer alternativas; su función es generar un clima de confianza como para que las partes comiencen a sugerir alternativas de futuro y dejen de reprocharse situaciones pasadas. Mediados. - Son los sujetos involucrados o que forman parte del conflicto. NEGOCIACIÓN Es un proceso parecido, pero no igual, en tanto la negociación es un proceso de solución de un conflicto entre dos o más partes; en la negociación la idea es que las partes involucradas lleguen a un acuerdo y se sientan satisfechas con el resultado. PARTES DE LA NEGOCIACIÓN Negociadores. -Son las personas que presentan el conflicto o buscan un objetivo en común. CONCILIACIÓN La Conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, de carácter auto compositivo, mediante el cual dos o más personas tratan de solucionar sus conflictos o diferencias con la ayuda de un tercero, que debe ser ajeno al conflicto, que se denomina conciliador. PARTES DE LA CONCILIACIÓN Procedimiento de Conciliación. – Refieren las reuniones acordadas para verificar cada una de las propuestas de las partes y poder darles la mejor solución. BIBLIOGRAFÌA. https://www.derechoecuador.com/marco-legal tick NOTA Tu avatar Añadir comentario ACTIVIDAD # 2 EL PLANTEAMIENTO PARA RESOLICION DE CONFLICTOS. Avatar de sandy Vidal sandy Vidal 1m ACTIVIDAD # 2 EL PLANTEAMIENTO PARA RESOLICION DE CONFLICTOS. FECHA: 19/10/2020 Los conflictos son hechos inevitables e importantes en la vida social, aún cuando es un aspecto familiar de nuestra existencia. El conflicto tiene formas, procesos y resultados contradictorios, de ahí que su estudio motiva a diversos grupos de psicólogos, sociólogos, economistas, docentes, etc. Desde el punto de vista personal nos enfrentamos a conflictos desde que tenemos uso de memoria. El conflicto como proceso cambiante nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer o disolverse y otras veces permanecer estacionario. Estrategias para Resolver un Conflicto" El conflicto es parte de nuestra convivencia social, surge desde que nacemos cuando necesitamos aprender a vivir haciendo uso de muchas herramientas para asegurar nuestra sobrevivencia. Luego, la vida familiar nos enseña a negociar con las demandas contradictorias u opuestas de nuestros padres y el medio ambiente. En el camino de crecer, desarrollarse y diferenciarse de los demás, tratando de alcanzar metas propias, el ser humano siempre estará determinado por las limitaciones de un universo con recursos insuficientes y demandas crecientes. De este modo la vida sin conflictos es una falacia pues sin ellos nos privaríamos de la oportunidad para desarrollar nuestras habilidades pues se aprende a través y gracias al conflicto. Cinco formas de resolver un conflicto: 1. Competición: Distributiva (ganar-perder) regateo. Satisfacer sus necesidades es importante; satisfacer las necesidades de los demás no es importante para usted. 2. Colaboración: Integrativa (ganar-ganar). Satisfacer las necesidades tanto suyas y las de su contraparte es importante. 3. Compromiso: Satisfacer las necesidades suyas y las de su contraparte es moderadamente importante. 4. Evitar: Usted es indiferente tanto a sus necesidades como a las de los demás: no actúa gustosamente. 5. Acomodar: Simplemente rendirse o conformarse (no es problema para usted y es problema de la otra persona). tick NOTA Tu avatar Añadir comentario ACTIVIDAD No 1 Avatar de Adrian Mauricio Rueda Pacheco Adrian Mauricio Rueda Pacheco 1m ACTIVIDAD No 1 EL MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. 14/10/2020 Antecedentes: La adopción de mecanismos alternativos en el derecho procesal penal, no es una novedad, ya la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1985 recomendó que se impulsen procedimientos informales para la resolución de conflictos, incluyendo la mediación y el arbitraje para facilitar la conciliación y la reparación del daño sufrido por las víctimas (Resolución 40/34 del 29 de noviembre de 1985, artículo 7). Tales mecanismos han sido adoptados en varios países con resultados exitosos no solamente en la descongestión de los despachos de las Fiscalías y Judicaturas Penales, sino también en la posición de la víctima y en la solución pacífica de los conflictos penales calificados como leves o que han producido poco daño social, y es que el conflicto puede ser abordado desde diferentes perspectivas, como confrontándolo, colaborando en la solución, resolviendo o evitando que se agrave . La Conciliación: María Teresa del Val ( Gestión del Conflicto Penal) la define como una negociación asistida por un conciliador, en la cual dos o más personas de manera pacífica tratan de llegar a un acuerdo con respecto a un conflicto penal, que es conciliable de acuerdo con la ley. Se puede inferir entonces que la conciliación es un mecanismo de la justicia restaurativa y que por esa razón es una gestión pacífica del conflicto penal, como acertadamente sostiene María Teresa Val. Aplicación de la Conciliación en el Código Orgánico Integral Penal: El artículo 663 del COIP señala los casos en los que procede su aplicación y la oportunidad de la presentación. Al respecto, se observa que el criterio para la conciliación es: a) el monto de la pena privativa de la libertad; b) el bien jurídico atacado o puesto en peligro por la conducta antijurídica ( delitos de tránsito y delitos contra la propiedad; y, c) el daño producido. En lo que se refiere a la pena, ésta debe tener un límite máximo de hasta cinco años, y sobre el daño producido hay que tomar en cuenta el monto de los daños causados en los delitos contra la propiedad: que no exceda de treinta salarios básicos unificados para el trabajador en general; y en los delitos de tránsito que el resultado no sea la muerte. Dicho artículo en el último inciso precisa excepciones para la conciliación: Los delitos contra la eficiente administración pública o que afecten a los intereses del Estado, los cuales tienen un carácter muy amplio y son de difícil delimitación; Los delitos contra la inviolabilidad de la vida, integridad y libertad personal con resultado de muerte; Los delitos contra la integridad sexual y reproductiva; y, Los delitos de violencia contra la mujer o miembros del núcleo familiar. Procedimiento: Es necesario tener claridad sobre el momento en el que se puede presentar la solicitud de conciliación; al respecto y de acuerdo con el artículo 665 del Código Orgánico Integral Penal, solo procede en la fase de investigación y en la etapa de instrucción. En la primera, la víctima y la persona investigada presentan al Fiscal la petición escrita de conciliación, que contenga los correspondientes acuerdos, y es el Fiscal quien realizará el acta con los acuerdos y sus condiciones. En la etapa de Instrucción, el Fiscal solicita la conciliación al Juez, quien a su vez escuchará a las partes en una audiencia y aprobará la conciliación. Conclusión: Las salidas alternativas al procedimiento tradicional, tienen como una de las finalidades principales la solución reparadora. Sobre esta materia, Roxin (Claus), en el libro ?La reparación en el sistema de los fines de la pena?, señala tres soluciones para elaborar jurídicamente la idea de la reparación: -la composición privada del delito; -la incorporación de la reparación como una tercera clase de pena, junto a la privativa de la liberad y a la multa; -la introducción de la restitución en el derecho penal como fin de la pena. Bibliografia https://derechoecuador.com/masc-en-el-coip tick NOTA Tu avatar Añadir comentario MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. ACTIVIDAD #1 14/10/2020 Avatar de Maria Elizabeth Lapo Vargas Maria Elizabeth Lapo Vargas 5d MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. ACTIVIDAD #1 14/10/2020 Marco Legal es un conjunto de normas jurídicas que se establecen en la ley y tienen un carácter general. Marco Normativo son las normas o reglas específicas para realizar y atender un proceso, es decir son más específicas. Las primeras dictan lo que debe hacerse, las segundas obedecen a las primeras y dictan, además de lo que debe hacerse, también se refieren al cómo hacerlo. MEDIOS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO ARBITRAJE Es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por acuerdo de las partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una decisión sobre la controversia que es obligatoria para las partes. MEDIACIÓN Es la intervención de un tercero en una disputa. Es aceptable, imparcial y neutral, que carece de poder autorizado sobre las partes de decisión para ayudar a las partes en conflicto a alcanzar voluntariamente su propio arreglo mutuamente aceptado. NEGOCIACIÓN Es un proceso en el cual dos o más partes con un problema o un objetivo emplean técnicas diversas de comunicación, con el fin de obtener un resultado o solución que satisfaga de manera razonable y justa sus pretensiones, intereses, necesidades o aspiraciones. CONCILIACIÓN Es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, de carácter auto compositivo, mediante el cual dos o más personas tratan de solucionar sus conflictos o diferencias con la ayuda de un tercero, que debe ser ajeno al conflicto, que se denomina conciliador. BIBLIOGRAFIA https://derechoecuador.com/marco-legal tick NOTA Tu avatar Añadir comentario ACTIVIDAD N°2 EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO FECHA: 19/10/2020 Avatar de Bangelle Carolina Briones Armijos Bangelle Carolina Briones Armijos 12m ACTIVIDAD N°2

PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS ACTIVIDAD #2 19/10/2020

mlapo3 — 2020-10-19 15:03:23 UTC

Los conflictos son hechos inevitables e importantes en la vida social, aún cuando es un aspecto familiar de nuestra existencia. El conflicto tiene formas, procesos y resultados contradictorios, de ahí que su estudio motiva a diversos grupos de psicólogos, sociólogos, economistas, docentes, etc.

Desde el punto de vista personal nos enfrentamos a conflictos desde que tenemos uso de memoria. El conflicto como proceso cambiante nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer o disolverse y otras veces permanecer estacionario.

Estrategias para Resolver un Conflicto

Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades:

1. La habilidad de comprender sus propios sentimientos hacia el conflicto. Esto significa reconocer la causa del conflicto, o sea, las palabras o acciones que inmediatamente provocan en usted una reacción emocional como el enojo o la ira. Una vez reconocida la causa del conflicto será más fácil controlar las emociones.

2. La habilidad de escuchar atentamente. Se debe tratar de comprender lo que la otra persona está diciendo. Escuche con todo cuidado en lugar de pensar en lo que deberá decir usted después. Escuchar atentamente requiere concentración y lenguaje corporal que indique que usted está prestando atención.

3. La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto. Muchas personas sólo pueden concebir dos maneras de manejar el conflicto – pelear o evitar el problema. Asegúrese de que sus datos son los correctos, explore todas las ideas que pueden ayudarle a resolver la discusión y debata los pros, los contras y las consecuencias.

Cinco formas de resolver un conflicto:

1. Competición: Distributiva (ganar-perder) regateo. Satisfacer sus necesidades es importante; satisfacer las necesidades de los demás no es importante para usted.

2. Colaboración: Integrativa (ganar-ganar). Satisfacer las necesidades tanto suyas y las de su contraparte es importante.

3. Compromiso: Satisfacer las necesidades suyas y las de su contraparte es moderadamente importante.

4. Evitar: Usted es indiferente tanto a sus necesidades como a las de los demás: no actúa gustosamente.

5. Acomodar: Simplemente rendirse o conformarse (no es problema para usted y es problema de la otra persona).

BIBLIOGRAFIA
https://www.monografias.com/trabajos97/estrategias-resolver-conflicto/estrategias-resolver-conflicto.shtml

19 DE OCTUBRE DEL 2020

apaucar2 — 2020-10-19 15:05:00 UTC

ACTIVIDAD 2

PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DEL CONFLITO.

El conflicto es parte de nuestra convivencia social, surge desde que nacemos cuando necesitamos aprender a vivir haciendo uso de muchas herramientas para asegurar nuestra sobrevivencia. el conflicto como una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos o afectos entre individuos y grupos que definen estas metas como mutuamente incompatibles, podemos decir que en éste intervienen conducta y afectos, elementos básicos del conflicto.
La habilidad de escuchar atentamente. Se debe tratar de comprender lo que la otra persona está diciendo.
Escuchar atentamente requiere concentración y lenguaje corporal que indique que usted está prestando atención

La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto.
Muchas personas sólo pueden concebir dos maneras de manejar el conflicto – pelear o evitar el problema.
formas de resolver un conflicto
Competición
Colaboración
Compromiso
Evitar
Acomodar
La resolución de conflictos
la resolución de los conflictos hoy en día exige la toma de decisiones de manejo interno con planteamientos y puntos específicos que den prioridad a la construcción de estructuras políticas sólidas que cuenten con la intervención específica de los actores del conflicto.
Esta especialidad se concentra principalmente en:

●La necesidad de hallar salidas constructivas al conflicto.

●Valorar las formas comunitarias tradicionales.

●Trascender los límites marcados por el derecho y la psicología.

●Canalizar el uso de la violencia.

●Tener una respuesta efectiva frente a la guerra.

●Establecer proyectos derivados de los resultados de las investigaciones llevadas a cabo en el lugar del conflicto.
Estrategias de cómo lograr llegar a un acuerdo:
a. Elija el momento oportuno.

b. Planifique de antemano.

c. Hable directamente.

d. No asigne culpas ni insulte.

e. Brinde información.

f. Escuche.

g. Demuestre que está escuchando.

h. Discuta el problema a fondo.

i. Busque una solución.

j. Cumpla y ejecute.

Estrategias para generar soluciones al conflicto
Reconocimiento
Empléela sólo cuando las objeciones parezcan razonables y hayan sido formuladas con el ánimo de ayudar
Acuerdo simbólico
Emplee esta técnica cuando la crítica no sea constructiva ni precisa
Sondeo
Utilice este método para personas con críticas poco claras y contradictorias
Demora
En caso de que no haya comprendido los argumentos, o considere que necesita madurarlos, no sienta prisa para dar ninguna respuesta y resérvese el derecho de contestar más tarde

Actividad Nº2

svalarezo3 — 2020-10-19 15:36:13 UTC

EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Fecha: 19 – 10 – 2020

Para plantear la resolución de un conflicto, es importante manejar el conflicto. El manejo de conflictos comprende: el sostenimiento, el procesamiento, la solución y los resultados. El objetivo del manejo de conflictos es reducir la discrepancia que los origina; es decir, el manejo de conflictos apunta, en lo posible, a sus causas. Hay dos estrategias fundamentales para el manejo de conflictos: la asociativa y la disociativa.

La estrategia asociativa trata de inducir a las partes en conflicto a que se acerquen, que comprendan las pretensiones del otro y que lleguen a compromisos. La estrategia disociativa, en cambio, parte de la base de separar a las partes en conflicto y de impedir cualquier contacto entre ellas.

Son instrumentos de la estrategia asociativa:

• la eliminación de interferencias en la comunicación

• la formación de consensos

• los compromisos mediante la mediación

• las estrategias de ganar-ganar

• la transformación de las posturas en necesidades

• la delegación en árbitros (arbitrajes)

• la creación de dependencias mutuas

Son instrumentos de la estrategia disociativa:

• la votación por mayoría

• la no intervención

• la separación

• la separación espacial

• la separación de competencias

• la amenaza de violencia

• la lucha, la guerra

El conflicto puede tener cuatro salidas:

• el caos

• la destrucción de la postura de una de las partes

• el acuerdo o
•la continuación, sin cambios, del conflicto.
Principios para solucionar conflictos

Hay buenas y malas soluciones de conflictos y no es raro que una misma solución sea considerada buena por una de las partes y mala por la otra. Los criterios principales para juzgar la utilidad de las soluciones de conflictos rezan:

1. Calidad (el criterio lógico)

2. Aceptabilidad (el criterio psicológico)

Esto significa que la solución de un conflicto es tanto más útil cuanto mejor satisfaga pretensiones lógicamente racionales - por ejemplo, con respecto a los costos que genera - y cuanto más sea aceptada por todos los involucrados con menos reparos. Este es sólo uno de los muchos conocimientos adquiridos en la investigación de conflictos, una de cuyas áreas importantes es el de la disolución de conflictos. Para juzgarlo son particularmente importantes dos aspectos de la investigación:

1. el proceso de la solución de conflictos en sus diversas fases y

2. los diversos resultados posibles de las soluciones de conflictos.

En lo esencial, el proceso de solución de conflictos está determinado por dos variables: por el nivel del valor, es decir, el valor material o ideal del bien sobre el cual debe decidir la solución, y por la posibilidad existente o no de conciliar intereses. El siguiente esquema muestra dos posibles procesos de solución de conflictos a la luz de esas dos variables. El caso más problemático es, con seguridad, aquel en el que hay que decidir respecto a un conflicto considerado de gran importancia por todas las partes y en el que no es posible lograr un acuerdo mediante, por ejemplo, concesiones mutuas. Normalmente, si no hay una instancia superior, este conflicto lleva a confrontaciones violentas que terminan con la victoria o con la derrota, o bien se llega a la aceptación de una instancia superior como mediadora, cuando las partes en conflicto están agotadas.

No obstante, si existe una instancia superior, deberá ser llamada para tomar una decisión. Si para ambas partes el nivel del valor del conflicto es alto, debe tomarse una decisión que para una de las partes signifique la victoria y para la otra la derrota. La calidad de la decisión aumenta cuando es aceptada por el grupo o por la persona derrotados. Si el conflicto posee un valor mediano para las partes, es más sensato que lo solucione un mediador, cuya tarea consistirá en examinar los intereses divergentes de ambas partes de tal modo que, en lo posible, se llegue a una decisión que beneficie a las dos (estrategia ganar-ganar). También puede investigarse la “curva del menor dolor” y actuar de conformidad.

Si para las partes en conflicto es escaso el valor de una situación en la que se necesita llegar a un acuerdo sin que sea posible conciliar los intereses, pueden elegirse soluciones aleatorias (sorteo)

Cuando no se requiere un acuerdo, las decisiones que se toman son muy distintas. Se dan resultados de alto valor que consisten en abandonar el campo (huída) o en excluir (despido). Si el valor es escaso, es posible fingir que no hay conflicto; generalmente esta solución no da resultados satisfactorios: tarde o temprano el conflicto volverá a estallar o se manifestará en otros ámbitos. Siempre que se puedan conciliar intereses, se buscan soluciones auténticas. Si el valor es alto, puede llevarse a cabo de forma conjunta o con la ayuda de un mediador; si el valor es mediano, pueden negociarse estrategias ganar-ganar, también consistentes; si el valor es bajo, se puede llegar a una coexistencia pacífica. Tal coexistencia pacífica, sin embargo, también puede darse en casos en los que el valor es muy alto y no existe la posibilidad de conciliar intereses; pero esta solución sólo será efectiva hasta que una de las partes en conflicto se sienta más fuerte y tenga un beneficio estratégico.

Fuente:

http://www.oas.org/sap/publications/2004/fiapp/estrategias_politicas/doc/pbl_estrategias_029_04_spa.pdf

Actividad Nº2

tsolorzan1 — 2020-10-20 14:57:18 UTC

Fecha: 19/10/2020
EL PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
El conocimiento de los diferentes estilos, los enfoques y las tácticas para enfrentar el conflicto es sumamente útil en cualquier situación, sobre todo en el trabajo en grupos y organizaciones. Si son tomadas en cuenta por los líderes, sopesando ventajas e inconvenientes, se podrán enfrentar los conflictos con mayor efectividad.

TÉCNICAS DE MANEJOS DE CONFLICTOS:

1. La facilitación.- es el primer paso en la identificación de un conflicto en el proceso de resolución. Funciona mejor en conflictos de bajo y medio nivel para definir los problemas, las metas y para identificar el apoyo personal e institucional. En la resolución de conflictos laborales, la facilitación se usa a menudo en situaciones que involucran a varias partes, varios asuntos y varios interesados. Debemos tener en cuenta que una persona imparcial ayudará en el diseño y dirección de reuniones para resolver problemas, para ayudar a las partes a diagnosticar, crear e implementar las soluciones conjuntamente.

2. La mediación.- es un proceso de negociación basado en intereses en una resolución de conflictos laborales. Las partes escogen un mediador aceptable para "guiarlos” en el diseño de un proceso y para llegar a un acuerdo sobre las soluciones mutuamente aceptables. El mediador intenta crear un ambiente en donde las partes sientan que pueden compartir información, dirigirse a los problemas de fondo, y expresar sus emociones. A menudo se emprende la mediación a sugerencia de personas ajenas al asunto. Es más formal que la facilitación y se usa cuando existe una relación entre las partes, aunque sea áspera. Es útil cuando las partes han llegado a un punto muerto.

3. La indagación.- busca clarificar y hacer recomendaciones poniendo atención a las diferencias de datos o desacuerdos sustanciales y utilizando la guía de uno o más expertos ajenos a las partes en conflicto. Esta técnica de resolución de conflictos laborales es especialmente útil en el ambiente técnico. Una forma especial de indagación es por juntas y mesas de revisión de conflictos compuestas por especialistas los cuales dan una evaluación objetiva de la disputa, en todas sus dimensiones, a las partes en conflicto. El enfoque de la indagación es más frecuente en las etapas iniciales de un conflicto, por ejemplo, antes de iniciar un proceso judicial o negociaciones, y es más apropiada en conflictos técnicos o científicos donde se involucra el conocimiento especializado.

4. En el arbitraje.- las partes presentan argumentos a un árbitro quien actúa como juez. Las partes dejan la tarea de encontrar una solución a una persona ajena al asunto, lo que tiende a producir resoluciones menos satisfactorias que las de la medicación o la facilitación, pues la mayor parte del debate se centra en los reclamos y contra las demandas. Esta técnica de resolución de conflictos laborales, es usada más a menudo en el mundo de negocios o cuando hay necesidad de una solución rápida entre varias partes.

ESTRATEGIAS PARA ENFRENTAR EL CONFLICTO

1.Separara las personas del conflicto: Lo esencial es tratar a las personas como tales y a los problema según su mérito. Se separa la relación de las personas, de lo sustancial, enfrentando directamente el problema.
2.-Concentrarse en intereses y no en posiciones:

Intereses: Constituye la esencia del conflicto (deseos, inquietudes, emociones, etc.). Es lo que quieren las partes. Responde a la pregunta ¿por qué lo dice?
Posiciones: Constituye los requerimientos, exigencias, demandas. Responde a la pregunta ¿qué dice?

3.-Idear soluciones de mutuo beneficio (que todos ganen): Es idear las soluciones que satisfagan las necesidades y ambiciones de las partes involucradas; para ello debe ampliar las opciones en vez de buscar una sola respuesta, buscar beneficios mutuos.

4.-Insistir que los criterios sean objetivos: Buscar acuerdos que además de satisfacer a las partes, deben ser viables; ayudar a las partes a la búsqueda de la mejor solución.

Fuente: https://www.ceupe.com/blog/modelo-de-solucion-de-conflictos.html https://www.inclusion.gob.ec/wp-content/uploads/2018/12/borrador_de_guia_para_soluci%C3%B3n_de_conflictos0950374001540215605.pdf

ACTIVIDAD # 3 FORMULACION DE ALTERNATIVAS CONFIRMACION DEL ACUERDO Y COMPROMISO

svidal14 — 2020-10-21 17:16:16 UTC

FECHA: 21/10/2020
Los conflictos persisten en los factores sociales que motivan la forma como evoluciona la sociedad. Surgen en el desarrollo de acciones incompatibles, de sensaciones diferentes; responden a un estado emotivo que produce tensiones, frustraciones; corresponden a la diferencia entre conductas, la interacción social, familiar o personal
el conflicto se construye en forma recíproca entre dos o más partes que pueden ser personas, grupos grandes o pequeños, en cualquier combinación; en esta situación predominan interacciones antagónicas sobre las interacciones cooperativas, llegando en algunas ocasiones a la agresión mutua, donde quienes intervienen lo hacen como seres totales con sus acciones, pensamientos, afectos y discursos. Suarez identifica, de esta manera, la conducta y el afecto como elementos esenciales del conflicto.
generación de soluciones alternativas a las propuestas inicialmente por las partes en conflicto requiere un alto grado de creatividad y un gran compromiso de las partes con el proceso negociador. Dicho resultado es posible utilizando algunas de las técnicas propuestas a continuación, como la ampliación de los elementos sobre los que se negocia o el desarrollo de nuevas opciones mutuamente satisfactorias. Las restantes técnicas están basadas en la búsqueda de un compromiso mediante la utilización del nivel de aspiraciones propios o de la otra parte.
Táctica de las concesiones mínimas. Está fundamentada en dos supuestos, el nivel de aspiraciones de los participantes en una negociación está inversamente relacionado con su nivel de concesiones.
Táctica moderadamente dura. La táctica de concesiones mínimas postula que las concesiones unilaterales son señal de debilidad, por lo que no suelen estimular conductas iguales de la otra parte.
La empatía y la asertividad son imprescindibles para poder abordar las cuestiones primordiales para cada una de las partes implicadas.
Conciliación
“Es una forma directa y civilizada de solucionar conflictos o diferencias que surjan entre las personas, por virtud de una relación contractual o de otra naturaleza, que sea susceptible de transacción o desistimiento y en la cual la definición de la situación corresponde a las partes, quienes a través de la mediación de un tercero experto e imparcial, que propicia un espacio de diálogo, pueden lograr un acuerdo amistoso y de mutuo beneficio, con pleno efecto jurídico.
Mediación

La mediación como un sistema alternativo de solución de conflictos, los mismos que siempre estarán presentes en la interrelación humana, persigue como objetivo principal, la apertura de un horizonte nuevo que busca transformar a través del consenso una cultura de confrontación y litigio en una cultura de diálogo y paz, basada en el respeto de los valores más altos que deben guiar a la sociedad, esto es la libertad, la igualdad, la fraternidad, la práctica y respeto de los derechos humanos como base de una convivencia democrática, bajo los principios de equidad y justicia a favor de los litigantes.

ACTIVIDAD Nº3 FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS CONFIRMACIÓN DEL ACUERDO Y COMPROMISO

dlapo2 — 2020-10-21 17:20:47 UTC

FECHA: 21-10-2020
La resolución de los conflictos es, pues, aquella rama de las ciencias políticas que pretende dirimir los antagonismos que se susciten tanto en el orden local como en el global, sin excluir la violencia como uno de sus métodos; fundamentando su análisis en el ámbito social del lugar donde se produce el conflicto.

PASOS A SEGUIR PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTO
En primer lugar:
Reconocer y aceptar las propias emociones.
Identificar y respetar las emociones de los demás.
Este punto nos llevaría a reflexionar sobre cuál de mis necesidades no se han satisfecho en una situación determinada y me ha llevado a experimentar tristeza, miedo o rabia.
Segundo paso:
Identificar los pensamientos que genero ante los problemas, aquí nos podremos decantar hacia dos vertientes:
yo tengo la culpa
la culpa la tiene el otro
Tercer paso:
dejar de buscar culpables y describir:
Expresar lo que yo he vivido
Expresar como lo he interpretado
Expresar como me he sentido
Expresar que me hubiera gustado que pasara, proponiendo cambios para el futuro.

LIDERAZGO EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
El líder debe saber interpretar los comportamientos que tienen las personas de su alrededor para así identificar si se está generando un conflicto, según el liderazgo en la formulación de alternativa:
*Tener claridad en la problemática del conflicto.
*Tener capacidad para tomar decisiones
*Ser entusiasta
*Tener capacidad de mando
*Ser una persona integral
*Tener excelente comunicación

Actividad N°3

jperez517 — 2020-10-21 17:25:12 UTC

FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS - CONFIRMACIÓN DEL ACUERDO Y COMPROMISO.
Fecha:21/10/20

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
La generación de soluciones alternativas a las propuestas inicialmente por las partes en conflicto requiere un alto grado de creatividad y un gran compromiso de las partes con el proceso negociador. Dicho resultado es posible utilizando algunas de las técnicas propuestas a continuación, como la ampliación de los elementos sobre los que se negocia o el desarrollo de nuevas opciones mutuamente satisfactorias.
Las restantes técnicas están basadas en la búsqueda de un compromiso mediante la utilización del nivel de aspiraciones propios o de la otra parte.

-La necesidad de hallar salidas constructivas al conflicto.

-Valorar las formas comunitarias tradicionales.

-Trascender los límites marcados por el derecho y la psicología.

-Canalizar el uso de la violencia.

-Tener una respuesta efectiva frente a la guerra.

-Establecer proyectos derivados de los resultados de las investigaciones llevadas a cabo en el lugar del conflicto.
PASOS A SEGUIR PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTO

En primer lugar:

·Reconocer y aceptar las propias emociones.

·Identificar y respetar las emociones de los demás.

Este punto nos llevaría a reflexionar sobre cuál de mis necesidades no se han satisfecho en una situación determinada y me ha llevado a experimentar tristeza, miedo o rabia.
Segundo paso:
Identificar los pensamientos que genero ante los problemas, aquí nos podremos decantar hacia dos vertientes:

·yo tengo la culpa

·la culpa la tiene el otro
Tercer paso:
dejar de buscar culpables y describir:

·Expresar lo que yo he vivido

·Expresar como lo he interpretado

·Expresar como me he sentido

·Expresar que me hubiera gustado que pasara, proponiendo cambios para el futuro.

LIDERAZGO EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

El líder debe saber interpretar los comportamientos que tienen las personas de su alrededor para así identificar si se está generando un conflicto. Además debe tener la capacidad y la habilidad de poder resolverlo sin que ninguno de los integrantes se sienta derrotado.

Ser un líder significa tener la habilidad de escuchar activamente, debe ser objetivo y justo, para poder accionar cuando lo necesite, de manera que se respete los pensamientos de las demás personas, y en la búsqueda de alternativa

Para esto es necesario la formación y la ética de cada profesional en la intervención de los conflictos, para poder planear diferentes alternativas de solución porque los conflictos deben ser mediados por la justicia, el respeto.
Fuente: https://www.pymesyautonomos.com/vocacion-de-empresa/resolucion-de-conflictos-generacion-de-soluciones

21 DE OCTUBRE DEL 2020

apaucar2 — 2020-10-21 17:28:15 UTC

ACTIVIDAD 3

FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS - CONFIRMACIÓN DEL ACUERDO Y COMPROMISO.

Reconocer y aceptar las propias emociones.

·Identificar y respetar las emociones de los demás

Segundo paso:

Identificar los pensamientos que genero ante los problemas, aquí nos podremos decantar hacia dos vertientes:
yo tengo la culpa la culpa la tiene el otro

Tercer paso: dejar de buscar culpables y describir:

·Expresar lo que yo he vivido
·Expresar como lo he interpretado
·Expresar como me he sentido
·Expresar que me hubiera gustado que pasara, proponiendo cambios para el futuro.

LIDERAZGO EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
El líder debe saber interpretar los comportamientos que tienen las personas de su alrededor para así identificar si se está generando un conflicto.
Confirmación del acuerdo y compromiso
•Por último, una vez que, en un ambiente adecuado, para la resolución del conflicto, hemos escuchado activamente a la otra parte, hemos expresado de forma asertiva nuestras necesidades e intereses, hemos generado conjuntamente alternativas para la resolución y hemos elegido una(s) para llevar a cabo es importante confirmar el acuerdo.

ACTIVIDAD N°3

mvanegas22 — 2020-10-21 17:30:15 UTC

Formulación de alternativas-Confirmación del acuerdo y compromiso.

bbriones11 — 2020-10-21 17:35:40 UTC

ACTIVIDAD N° 3

yajila2 — 2020-10-21 17:37:04 UTC

Fecha: 21/10/20
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

§La necesidad de hallar salidas constructivas al conflicto.

§Valorar las formas comunitarias tradicionales.

§Trascender los límites marcados por el derecho y la psicología.

§Canalizar el uso de la violencia.

§Tener una respuesta efectiva frente a la guerra.

fuente
http://www.revistatabularasa.org/numero-1/Mfuquen.pdf

EL MARCO CONSTITUTIONAL Y LEGAL N°1

jmalla3 — 2020-10-21 17:38:41 UTC

fecha: 14-10-2020

Normativa jurídica del Ecuador enfocada a la resolución de conflictos

En el Ecuador la conciliación es aplicada por los jueces de paz, en contravenciones menores que no implican la privación de libertad. Los jueces, no reciben sueldo, pero sí participa en un sistema de incentivos que tiene la Judicatura y que implica fundamentalmente capacitación y formación (Consejo Nacional de la Judicatura, 2015). Por otra parte, de forma expresa la conciliación se encuentra prohibida para las infracciones contra la eficiente administración pública o que afecten a los intereses del estado, delitos contra la inviolabilidad de la vida, integridad y libertad personal con resultado de muerte, delitos contra la integridad sexual y reproductiva y delitos de violencia contra la mujer o miembros del núcleo familiar. De esta manera el Estado ecuatoriano mantiene una fuerte limitación para el manejo de delitos que por su naturaleza se consideran como graves.

~~MEDIOS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO~~

_·_ARBITRAJE
_·_MEDIACIÓN
_·_NEGOCIACIÓN
_·_{CONCILIACIÓN}

fuente https://derechoecuador.com/marco-legal

Grupo PROYECTO DE AULA: Concejo cantonal de protección de derecho / Santa Rosa.

dlapo2 — 2020-10-21 17:41:46 UTC

INTEGRANTES:

Andrea Anabel Lligüin Jadan
Jenniffer Rocío Pérez Maza
Jannet Lilian Reyes Jaen
Dayana Lilibeth Lapo Rogel

ACTIVIDAD N°3

jmalla3 — 2020-10-21 17:50:05 UTC

FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS - CONFIRMACIÓN DEL ACUERDO Y COMPROMISO
FECHA: 21-10-2020
La resolución de los conflictos es, pues, aquella rama de las ciencias políticas que pretende dirimir los antagonismos que se susciten tanto en el orden local como en el global, sin excluir la violencia como uno de sus métodos; fundamentando su análisis en el ámbito social del lugar donde se produce el conflicto.
~~PASOS A SEGUIR PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTO~~
En primer lugar:

·Reconocer y aceptar las propias emociones.
·Identificar y respetar las emociones de los demás.

Este punto nos llevaría a reflexionar sobre cuál de mis necesidades no se han satisfecho en una situación determinada y me ha llevado a experimentar tristeza, miedo o rabia.
Segundo paso: Identificar los pensamientos que genero ante los problemas, aquí nos podremos decantar hacia dos vertientes:

yo tengo la culpa
·la culpa la tiene el otro

Tercer paso: dejar de buscar culpables y describir:

·Expresar lo que yo he vivido
·Expresar como lo he interpretado
·Expresar como me he sentido
Expresar que me hubiera gustado que pasara, proponiendo cambios para el futuro

Confirmación del acuerdo y compromiso

•Por último, una vez que, en un ambiente adecuado, para la resolución del conflicto, hemos escuchado activamente a la otra parte, hemos expresado de forma asertiva nuestras necesidades e intereses, hemos generado conjuntamente alternativas para la resolución y hemos elegido una(s) para llevar a cabo es importante confirmar el acuerdo.
TÁCTICAS
INTEGRACIÓN: las personas intentan conseguir resultados mutuamente satisfactorios donde estén presentes los intereses de las partes del conflicto
DESARROLLO: sirven para determinar la estrategia a elegir, pudiendo ser de colaboración o de confrontación
COMPROMISO: las personas intentan conseguir acuerdos satisfactorios mediante la reducción mutua de las aspiraciones y la realización de concesiones.
PRESIÓN: son las que sirven para defender la propia postura y debilitar al rival.

Actividad Nª3

mmaldonad5 — 2020-10-21 17:55:19 UTC

Fecha: 21-10-2020.
Tema: Resolución de conflictos.
La resolución de los conflictos es, pues, aquella rama de las ciencias políticas que pretende dirimir los antagonismos que se susciten tanto en el orden local como en el global, sin excluir la violencia como uno de sus métodos; fundamentando su análisis en el ámbito social del lugar donde se produce el conflicto.
PASOS A SEGUIR PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTO:

En primer lugar:

·Reconocer y aceptar las propias emociones.

·Identificar y respetar las emociones de los demás.

-Este punto nos llevaría a reflexionar sobre cuál de mis necesidades no se han satisfecho en una situación determinada y me ha llevado a experimentar tristeza, miedo o rabia.
En segundo lugar:
-Identificar los pensamientos que genero ante los problemas, aquí nos podremos decantar hacia dos vertientes:

·Yo tengo la culpa

·La culpa la tiene el otro.
En tercer lugar:
-Dejar de buscar culpables y describir:

·Expresar lo que yo he vivido

·Expresar como lo he interpretado

·Expresar como me he sentido

·Expresar que me hubiera gustado que pasara, proponiendo cambios para el futuro.

ACTIVIDAD N° 3 FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS - CONFIRMACIÓN DEL ACUERDO Y COMPROMISO.

Juleysi_Correa — 2020-10-21 18:02:11 UTC

FECHA: 21 OCTUBRE 2020
La resolución de los conflictos es una rama de las ciencias políticas que pretende dirimir los antagonismos que se susciten tanto en el orden local como en el global, sin excluir la violencia como uno de sus métodos; fundamentando su análisis en el ámbito social del lugar donde se produce el conflicto.
PASOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTO:
Primero:

·Reconocer y aceptar las propias emociones.

·Identificar y respetar las emociones de los demás.

-Este punto nos llevaría a reflexionar sobre cuál de mis necesidades no se han satisfecho en una situación determinada y me ha llevado a experimentar tristeza, miedo o rabia.
Segundo:
-Identificar los pensamientos que genero ante los problemas, aquí nos podremos decantar hacia dos vertientes:

·Yo tengo la culpa

·La culpa la tiene el otro.
Tercero:
-Dejar de buscar culpables y describir:

·Expresar lo que yo he vivido

·Expresar como lo he interpretado

·Expresar como me he sentido

·Expresar que me hubiera gustado que pasara, proponiendo cambios para el futuro.

https://youtu.be/7hSGGL7lGDI

Actividad N° 3 Formulación de alternativas-confirmación del acuerdo y compromisos.

jreyes516 — 2020-10-21 18:05:45 UTC

Fecha: 21-oct-2020
Se puede entender a la resolucion de conflictos como un proceso por el cual un conflicto de carácter interpersonal, intergrupal, interorganizacional o internacional de raíces profundas es resuelto por medios no violentos y de forma relativamente estable, a través, primero, del análisis e identificación de las causas subyacentes al conflicto, y, consiguientemente, del establecimiento de las condiciones estructurales en las que las necesidades e intereses de todas las partes enfrentadas puedan ser satisfechas simultáneamente. Destacan como técnicas principales de resolución de conflictos la negociación, la mediación y el arbitraje, al tiempo que también se han ido desarrollando a nivel internacional otros recursos como la búsqueda de consenso, la diplomacia, la solución analítica de problemas y los esfuerzos de construcción de la paz.

Actividad Nº 3

zmacas1 — 2020-10-21 18:10:30 UTC

Formulación de Alternativas - Confirmación del Acuerdo y Compromiso.
Fecha: 21/10/2020
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

- La necesidad de hallar salidas constructivas al conflicto.

- Valorar las formas comunitarias tradicionales.

- Trascender los límites marcados por el derecho y la psicología.

- Canalizar el uso de la violencia.

- Tener una respuesta efectiva frente a la guerra.

- Establecer proyectos derivados de los resultados de las investigaciones llevadas a cabo en el lugar del conflicto.
PASOS A SEGUIR PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTO

En primer lugar:

·Reconocer y aceptar las propias emociones.

·Identificar y respetar las emociones de los demás.

- yo tengo la culpa

- la culpa la tiene el otro
Tercer paso: dejar de buscar culpables y describir:

- Expresar lo que yo he vivido

- Expresar como lo he interpretado

- Expresar como me he sentido

- Expresar que me hubiera gustado que pasara, proponiendo cambios para el futuro.

LIDERAZGO EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
El líder debe saber interpretar los comportamientos que tienen las personas de su alrededor para así identificar si se está generando un conflicto. Además debe tener la capacidad y la habilidad de poder resolverlo sin que ninguno de los integrantes se sienta derrotado.
Acciones del líder:
- Recoge toda la información: El líder recoge toda la información sobre el conflicto, la analizar cómo se produjo el conflicto
- Pone en práctica la escucha activa, y hace preguntas para poder definir claramente el conflicto.
- Evalúa las alternativas e identifica las mejores alternativas de solución.
- Se compromete con que todas las partes estén informadas de las decisiones tomadas para resolver el conflicto.
•Formulación de alternativas
Uno de los puntos esenciales en el Análisis de Sistema es sin duda alguna el de tomar la decisión que permita, entre varias alternativas de solución, seleccionar la mejor. Pero para llegar a esta selección es necesario aún después de analizado el problema, recorrer mucho camino. Las alternativas deberán basarse en las variables que queden bajo control del que deba tomar la decisión. En otras palabras, significa que quien decide, dispone de formas alternativas para utilizar sus recursos.

ACTIVIDAD N°3

pbosquez1 — 2020-10-21 19:14:16 UTC

Formulación de Alternativas-confirmación del acuerdo y compromiso
fecha: 21-10-2020
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
La palabra conflicto es ambigua y móvil; según el contexto puede tener diversas interpretaciones, pero es frecuentemente utilizada la definición que de tal concepto dan Hocker y Wilmant: el conflicto es una interacción de personas interdependientes, quienes perciben metas incompatibles e interferencia de unos a otros para lograr tales metas.
Objetivo
El objetivo de las iniciativas educativas relacionadas con resolución de conflictos no puede ser eliminarlos, porque los conflictos son parte de la vida. Pero las escuelas pueden ayudar a los jóvenes a aprender que tienen que elegir entre distintas maneras de reaccionar ante un conflicto.
La resolución de conflictos como rama de las ciencias políticas aparece para resolver las muy frecuentes exigencias que los Estados hacen en pro de la autodeterminación y de la búsqueda del reconocimiento de su propia identidad en una determinada comunidad. Así, la resolución de los conflictos hoy en día exige la toma de decisiones de manejo interno con planteamientos y puntos específicos que den prioridad a la construcción de estructuras políticas sólidas que cuenten con la intervención específica de los actores del conflicto.
PASOS A SEGUIR PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTO

En primer lugar:

· Reconocer y aceptar las propias emociones.

· Identificar y respetar las emociones de los demás.

Este punto nos llevaría a reflexionar sobre cuál de mis necesidades no se han satisfecho en una situación determinada y me ha llevado a experimentar tristeza, miedo o rabia. Viendo a su vez que a los demás si se enfadan o duelen también les sucede lo mismo, alguna de sus necesidades no se habrá cubierto: reconocimiento, atención, justicia, etc. El ser humano tenemos todos las mismas necesidades “no lo olvides”

Segundo paso: Identificar los pensamientos que genero ante los problemas, aquí nos podremos decantar hacia dos vertientes:

· yo tengo la culpa

· la culpa la tiene el otro

Tercer paso: dejar de buscar culpables y describir:

·Expresar lo que yo he vivido

·Expresar como lo he interpretado

·Expresar como me he sentido

Expresar que me hubiera gustado que pasara, proponiendo cambios para el futuro.

PROYECTO DE ASIGNATURA: Gad MunicipaI de Machala

yajila2 — 2020-10-21 20:03:39 UTC

TEMA: CLIMA ORGANIZACIONAL DESDE LA DIRECCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MUNICIPIO DE MACHALA, AÑO 2020.
Integrantes:

* YELENA AJILA
*JULEYSI CORREA
*ELENA GUZMAN
*MARIA LAPO
*TATIANA SOLORZANO

FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS, CONFIRMACIÓN DEL ACUERDO Y COMPROMISO

svalarezo3 — 2020-10-21 20:03:41 UTC

ACTIVIDAD Nº3
Fecha: 21 – 10 – 2020

Para ejercer un liderazgo en la formulación de alternativa para resolver conflictos en cualquier escenario de la vida humana se deben tener en cuenta algunas recomendaciones

· Tener claridad en la problemática del conflicto

· Tener capacidad para tomar decisiones

· Ser entusiasta

· Tener capacidad de mando

· Ser una persona integral

· Motivar las buenas acciones entre las personas

·Tener excelente comunicación

Este conjunto de habilidades deben prevalecer en un buen líder, pues el objetivo es guiar y motivar a los actores del conflicto, persuadirlos para que busquen una solución de tal manera que todos salgan beneficiados, esto se alcanza a través de la interacción con todas las personas involucradas en el proceso, respetando opiniones, brindando propuestas y ayudando a la realización de acuerdos que permitan mejorar las relaciones de manera pacifica.

Pasos para la resolución de conflictos

1. Consenso

Es la más evidente y necesita de una clara voluntad de llegar a entendimiento entre cada una de las partes. En el consenso se intenta llegar a un acuerdo entre los implicados para elegir la menor alternativa. Las partes intercambian información, argumentos y opiniones para apoyar la alternativa que defienden e intentar convencer a la otra parte. Es sencillo, lo habrás hecho más de una vez.

2. Compromiso

A diferencia del consenso en el que seleccionamos una alternativa entre las existentes, en el compromiso se intenta llegar a una nueva solución tomando partes de las soluciones propuestas. Cada interesado argumentará qué es lo que necesita y a qué puede renunciar para así llegar a una solución con el compromiso de todos los interesados.

3. Votación

Es el principio fundamental de la democracia, bueno y de algunas cracias que aunque no votaran todos a algunos se les permitía votar. Es tan sencillo o tan complejo como exponer las distintas alternativas y que cada uno de los interesados emita un voto a favor de la opción que cree mejor, más útil, más factible, etc. Puede haber algunas alternativas como dotar a alguno de los interesados con un mayor peso que a otros (su voto vale más que los demás debido a su importancia jerarquica o a que los cambios afectan más a su área o será el que los tenga que implementar).

También se puede optar por un voto ciego, oculto, que nadie sepa que votaron los demás para evitar represalías, mal rollo y falta de sinceridad en la votación. Al final debemos evaluar para nuestro caso qué circunstancias concurren y proponer la mejor opción. Para poder utilizar este sistema debe haber predisposición por todas las partes y, sobre todo, predisposición a ceder la capacidad de decisión al resultado de la votación. En algunas ocasiones puede ser una opción a la que se “obligue” a llegar a alguien que esté reacio a dar su brazo a torcer como una de las únicas alternativas viables.

4. Posponer la decisión

Podemos aplicar esta técnica cuando el impacto de la decisión que tomemos todavía está lejos en el tiempo. Si hay una discusión sobre el color de las paredes de unas oficinas que todavia debemos construir no merece la pena discutir en este momento hasta que se vea el final de la construcción. Con ello ganaremos tiempo para que alguna de las partes cambie de opinión, le resulte indiferente o simplemente ya no sea la persona que toma la decisión de esta cuestión.

Algunas veces dejar las cosas pasar puede ser un acierto completo ya que evitamos el conflicto en el momento y dejamos que la situación se calme. Cuando llegue el momento de tomar la decisión las cosas se verán de forma diferente y si no es así, por lo menos nos habremos evitado un tiempo de mal rollo y mal ambiente.

5. Arbitraje

Si dos o más partes no llegan a un acuerdo después de un tiempo determinado discutiendo sobre un tema va a ser difícil que lo vayan a cerrar por ellos mismos. Algunas veces pasa que se confunden los intereses del proyecto con los intereses personales o incluso los temas se encasquillan por una cuestión de orgullo personal, de no dar el brazo a torcer frente al otro.

En estas situaciones y en otras no tan tensas, la figura de un tercero imparcial o no tan imparcial pero con autoridad suficiente entre las partes para forzarles a aceptar un acuerdo puede ser muy útil. Esta tercera persona, escucha a ambas partes, sus argumentos, justificaciones, opiniones y emite un juicio en función de lo que ha escuchado.

Esta tercera persona puede ser alguien que no esté en relación con la empresa, tipo organismo de arbitraje o mediación de conflictos al que ambas partes se someten y aceptan su resolución o, lo que suele ser mejor, pertenece a la empresa y es un superior jerárquico de ambas partes. Siendo superior jerárquico hay menos probabilidad de que alguna de las partes ponga en duda la decisión. Lo deseable es no recurrir a esta técnica sin haber probado antes a resolver el conflicto con alguna de las anteriores.

6. Considerar todos los factores

Es una técnica desarrollada por Edward de Bono padre del Pensamiento lateral. En esta técnica se investigan todos los factores que influencian el conflicto para tener toda la información posible sobre el mismo. Hay que recopilar factores que influencien la solución relacionados con acciones, decisiones, planificación, juicio, conclusión. En un uso práctico se suele indicar un número mínimo de factores a identificar, por ejemplo 10, y no se termina la técnica hasta que no se alcanza dicho número.

Así nos obligamos a pensar en todos los posibles factores sin olvidar ninguno. Una vez recopilados los factores en la resolución del conflicto priorizaremos los factores en función de su relevancia para los interesados.

Fuente:

https://resuelvetuconflictogrupo1.blogspot.com/

https://www.laboratorioti.com/2016/03/29/9-tecnicas-resolucion-conflictos-llegues-acuerdo-ya-ejemplos/

ACTIVIDAD #3 FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS - CONFIRMACIÓN DEL ACUERDO Y COMPROMISO FECHA: 21/10/2020

bbriones11 — 2020-10-21 20:25:25 UTC

LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTO Es aquella rama de las ciencias políticas que pretende dirimir los antagonismos que se susciten tanto en el orden local como en el global, sin excluir la violencia como uno de sus métodos; fundamentando su análisis en el ámbito social del lugar donde se produce el conflicto.
LIDERAZGO EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
El liderazgo se puede definir como la capacidad que tiene un individuo para influir sobre la conducta de personas o grupos. El líder debe saber interpretar los comportamientos que tienen las personas de su alrededor para así identificar si se está generando un conflicto. Además, debe tener la capacidad y la habilidad de poder resolverlo sin que ninguno de los integrantes se sienta derrotado.
COMO SE PUEDE EJERCER U LIDERAZGO EN LA FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS

Para ejercer un liderazgo en la formulación de alternativa para resolver conflictos se deben tener en cuenta algunas recomendaciones

Tener claridad en la problemática del conflicto
Tener capacidad para tomar decisiones
Ser entusiasta
Tener capacidad de mando
Ser una persona integral
Tener excelente comunicación

FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS

Uno de los puntos esenciales en el Análisis de Sistema es sin duda alguna el de tomar la decisión que permita, entre varias alternativas de solución, seleccionar la mejor. Pero para llegar a esta selección es necesario aún después de analizado el problema, recorrer mucho camino. Las alternativas deberán basarse en las variables que queden bajo control del que deba tomar la decisión. En otras palabras, significa que quien decide, dispone de formas alternativas para utilizar sus recursos.
CONFIRMACIÓN DEL ACUERDO Y COMPROMISO

Por último, una vez que, en un ambiente adecuado, para la resolución del conflicto, hemos escuchado activamente a la otra parte, hemos expresado de forma asertiva nuestras necesidades e intereses, hemos generado conjuntamente alternativas para la resolución y hemos elegido una(s) para llevar a cabo es importante confirmar el acuerdo. Debemos, antes de finalizar, resumir las decisiones que se han tomado. Siempre vale la pena leer el acuerdo con la otra persona por si ésta entendió algo de una forma diferente. También es aconsejable dejar por escrito la solución negociada y ponerla en un sitio visible. Si los compromisarios firman el acuerdo será más firme. Si alguien se niega a firmar quizás hay que retroceder a la parte del proceso.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: GENERACIÓN DE SOLUCIONES

Las tácticas de solución de problemas están basadas en dos estilos de gestión del conflicto principalmente: la integración y el compromiso. Mediante la integración las personas intentan conseguir resultados mutuamente satisfactorios donde estén presentes los intereses de las partes en conflicto, mediante el compromiso las personas intentan conseguir acuerdos satisfactorios mediante la reducción mutua de las aspiraciones y la realización de concesiones.
VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=_SDJLVYhM4U

BIBLIOGRAFIA

PROYECTO DE ASIGNATURA: GAD MUNICIPAL CHILLA

jmalla3 — 2020-10-21 22:56:52 UTC

INTEGRANTES

```
FERNANDA VANEGAS
```
```
NICOLAS CARRION 
```
```
JHOEL MALLA 
```
```
MAURICIO RUEDA 
```
```
MOISES CHAMAIDAN 
```

FORMULACION DE ALTERNATIVAS, CONFIRMACION DEL ACUERDO Y COMPROMISO

csuarez41 — 2020-10-22 00:00:55 UTC

ACTIVIDAD 3
FECHA: 21-10-2020
La negociación es la forma fundamental de resolución de conflictos, generalmente voluntaria, y que implica la discusión entre las partes en disputa con el objeto de alcanzar un acuerdo o arreglo en el conflicto que les enfrenta

RESOLUCION DE CONFLICTOS
Como individuos con necesidades, gustos, puntos de vistas y valores diferentes es inevitable que encontremos conflictos, pero lo importante es afrontarlo. Como ya se ha indicado, el conflicto puede ejercer en función de sus condicionantes y del modo de gestionarlo, tanto como en efecto positivo o como efecto negativo.

FORMULACION DE ALTERNATIVAS
Uno de los puntos esenciales en el Análisis de Sistema es sin duda alguna el de tomar la decisión que permita, entre varias alternativas de solución, seleccionar la mejor. Pero para llegar a esta selección es necesario aún después de analizado el problema, recorrer mucho camino. Las alternativas deberán basarse en las variables que queden bajo control del que deba tomar la decisión. En otras palabras, significa que quien decide, dispone de formas alternativas para utilizar sus recursos.
CONFIRMACION DEL ACUERDO
•en un ambiente adecuado, para la resolución del conflicto, hemos escuchado activamente a la otra parte, hemos expresado de forma asertiva nuestras necesidades e intereses, hemos generado conjuntamente alternativas para la resolución y hemos elegido una(s) para llevar a cabo es importante confirmar el acuerdo

FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS - CONFIRMACIÓN DEL ACUERDO Y COMPROMISO

Elena_Guzman — 2020-10-22 01:46:54 UTC

Fecha: 21-10-2020
Actividad N°3

La participación voluntaria de todos los actores claves es fundamental para aplicar un enfoque común de gestión de conflictos. La decisión de un grupo a negociar es eficaz sólo si las demás partes también consideran que es en el bien de sus intereses hacerlo. Puede haber muchas razones debido a las cuales las personas se rehúsan a negociar, aún cuando tengan la voluntad general de encontrar una solución conjunta. Los ejemplos incluyen temores considerables, grandes dificultades en la comunicación, y las percepciones fijas acerca de las partes opuestas.

PASOS A SEGUIR PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTO

En primer lugar:

Reconocer y aceptar las propias emociones.
Identificar y respetar las emociones de los demás.

Segundo paso: Identificar los pensamientos que genero ante los problemas, aquí nos podremos decantar hacia dos vertientes:

Yo tengo la culpa
La culpa la tiene el otro

Tercer paso: dejar de buscar culpables y describir:

Expresar lo que yo he vivido
Expresar como lo he interpretado
Expresar como me he sentido
Expresar que me hubiera gustado que pasara, proponiendo cambios para el futuro.

LIDERAZGO EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

El líder debe saber interpretar los comportamientos que tienen las personas de su alrededor para así identificar si se está generando un conflicto. Además debe tener la capacidad y la habilidad de poder resolverlo sin que ninguno de los integrantes se sienta derrotado.

Acciones del líder

· Recoge toda la información: El líder recoge toda la información sobre el conflicto, la analizar cómo se produjo el conflicto

· Pone en práctica la escucha activa, y hace preguntas para poder definir claramente el conflicto.

· Evalúa las alternativas e identifica las mejores alternativas de solución

· Pone en práctica el “win to win” (ganamos todos). Tiene la habilidad para conseguir que todos ganen en el conflicto y nadie se sienta derrotado.

· Se compromete con que todas las partes estén informadas de las decisiones tomadas para resolver el conflicto.

Formulación de alternativas

Confirmación del acuerdo y compromiso

También es aconsejable dejar por escrito la solución negociada y ponerla en un sitio visible. Si los compromisarios firman el acuerdo será más firme. Si alguien se niega a firmar quizás hay que retroceder a la parte del proceso.

Resolución de conflictos
INTEGRACIÓN: las personas intentan conseguir resultados mutuamente satisfactorios donde estén presentes los intereses de las partes del conflicto

DESARROLLO: sirven para determinar la estrategia a elegir, pudiendo ser de colaboración o de confrontación

TÁCTICAS: son el conjunto de acciones con un objetivo común que concretan dicha estrategia.

COMPROMISO: las personas intentan conseguir acuerdos satisfactorios mediante la reducción mutua de las aspiraciones y la realización de concesiones.

PRESIÓN: son las que sirven para defender la propia postura y debilitar al rival.
Fuente: http://www.fao.org/tempref/docrep/fao/008/a0032s/a0032s08.pdf

FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS - CONFIRMACIÓN DEL ACUERDO Y COMPROMISO

alliguin1 — 2020-10-22 02:23:52 UTC

21/10/2020
La negociación es la forma fundamental de resolución de conflictos, generalmente voluntaria, y que implica la discusión entre las partes en disputa con el objeto de alcanzar un acuerdo o arreglo en el conflicto que les enfrenta.
LIDERAZGO EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
El líder debe saber interpretar los comportamientos que tienen las personas de su alrededor para así identificar si se está generando un conflicto. Además debe tener la capacidad y la habilidad de poder resolverlo sin que ninguno de los integrantes se sienta derrotado.
Acciones del líder
Recoge toda la información: El líder recoge toda la información sobre el conflicto, la analizar cómo se produjo el conflicto
Pone en práctica la escucha activa, y hace preguntas para poder definir claramente el conflicto.
Evalúa las alternativas e identifica las mejores alternativas de solución.
Pone en práctica el “win to win” (ganamos todos). Tiene la habilidad para conseguir que todos ganen en el conflicto y nadie se sienta derrotado.
Se compromete con que todas las partes estén informadas de las decisiones tomadas para resolver el conflicto.
Formulación de alternativas
Uno de los puntos esenciales en el Análisis de Sistema es sin duda alguna el de tomar la decisión que permita, entre varias alternativas de solución, seleccionar la mejor. Pero para llegar a esta selección es necesario aún después de analizado el problema, recorrer mucho camino. Las alternativas deberán basarse en las variables que queden bajo control del que deba tomar la decisión. En otras palabras, significa que quien decide, dispone de formas alternativas para utilizar sus recursos.

Confirmación del acuerdo y compromiso
Por último, una vez que, en un ambiente adecuado, para la resolución del conflicto, hemos escuchado activamente a la otra parte, hemos expresado de forma asertiva nuestras necesidades e intereses, hemos generado conjuntamente alternativas para la resolución y hemos elegido una(s) para llevar a cabo es importante confirmar el acuerdo. Debemos, antes de finalizar, resumir las decisiones que se han tomado. Siempre vale la pena leer el acuerdo con la otra persona por si ésta entendió algo de una forma diferente. También es aconsejable dejar por escrito la solución negociada y ponerla en un sitio visible. Si los compromisarios firman el acuerdo será más firme. Si alguien se niega a firmar quizás hay que retroceder a la parte del proceso.
La generación de soluciones alternativas a las propuestas inicialmente por las partes en conflicto requiere un alto grado de creatividad y un gran compromiso de las partes con el proceso negociador. Dicho resultado es posible utilizando algunas de las técnicas propuestas a continuación, como la ampliación de los elementos sobre los que se negocia o el desarrollo de nuevas opciones mutuamente satisfactorias. Las restantes técnicas están basadas en la búsqueda de un compromiso mediante la utilización del nivel de aspiraciones propios o de la otra parte.
Hay situaciones donde no se percibe una solución fácil a un proceso negociador, porque las posibles alternativas de acuerdo no terminan por satisfacer a las partes. No obstante, y si se continúa con la máxima expuesta en el punto anterior, de intentar satisfacer los intereses subyacentes, es posible que aparezcan nuevas alternativas que, aunque no coincidan con los puntos abordados, respondan a dichas necesidades.

Táctica de las concesiones mínimas. Está fundamentada en dos supuestos, el nivel de aspiraciones de los participantes en una negociación está inversamente relacionado con su nivel de concesiones. El incremento en las aspiraciones provoca un incremento en la resistencia. Las consecuencias de estos postulados para la negociación son dos, un grupo puede obtener más concesiones de otro grupo incrementando su nivel de aspiraciones. Una postura resistente durante la negociación consigue mayores concesiones del otro que las tácticas blandas.
Táctica moderadamente dura. La táctica de concesiones mínimas postula que las concesiones unilaterales son señal de debilidad, por lo que no suelen estimular conductas iguales de la otra parte. No obstante si la concesión se produce dentro de un marco general de estrategias cooperativas, lo cual supone un continuo acercamiento entre las partes, se puede incentivar en la otra parte conductas recíprocas de cooperación.

En el proceso de generación de soluciones la empatía y la asertividad son imprescindibles para poder abordar las cuestiones primordiales para cada una de las partes implicadas. Si éstas no se aplican difícilmente se puede soslayar una situación de conflicto y proponer soluciones aceptables.
https://www.google.com/amp/s/www.pymesyautonomos.com/vocacion-de-empresa/resolucion-de-conflictos-generacion-de-soluciones/amp

ACTIVIDAD N°3

jmaldonad3 — 2020-10-22 02:33:13 UTC

FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS-CONFIRMACIÓN DEL ACUERDO Y COMPROMISO

FECHA: 21-OCTUBRE-2020

RESOLUCION DE CONFLICTO:
Es aquella rama de las ciencias políticas que pretende dirimir los antagonismos que se susciten tanto en el orden local como en el global, sin excluir la violencia como uno de sus métodos; fundamentando su análisis en el ámbito social del lugar donde se produce el conflicto.

PASOS PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO

Reconocer y aceptar las propias emociones e identificar y respetar las emociones de los demás.
Identificar los pensamientos que genero ante los problemas, aquí nos podremos decantar hacia dos vertientes.
Dejar de buscar culpables y describir:
Escuchar al otro cómo lo interpretó, sus intenciones reales.

LIDERAZGO EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
El liderazgo se puede definir como la capacidad que tiene un individuo para influir sobre la conducta de personas o grupos. El líder debe saber interpretar los signos que el día a día le aporta para descubrir donde hay conflictos o donde se pueden generar.

CONFIRMACIÓN DEL ACUERDO Y COMPROMISO
un ambiente adecuado, para la resolución del conflicto, hemos escuchado activamente a la otra parte, hemos expresado de forma asertiva nuestras necesidades e intereses, hemos generado conjuntamente alternativas para la resolución y hemos elegido una(s) para llevar a cabo es importante confirmar el acuerdo.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: GENERACIÓN DE SOLUCIONES
Las tácticas son el conjunto de acciones con un objetivo común que concretan dicha estrategia.

CLASIFICACIÓN:
Tácticas de desarrollo: sirven para determinar la estrategia a elegir, pudiendo ser de colaboración o de confrontación.
Tácticas de presión: son las que sirven para defender la propia postura y debilitar al rival.

Desgaste
Ofensiva
Engaño:
Ultimátum
Aumentar las exigencias

BIBLIOGRAFIAS:
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/liderazgo/5-claves-de-liderazgo-en-la-resolucion-de-conflictos/

https://ocw.unican.es/pluginfile.php/1420/course/section/1836/tema_09.pdf

https://www.pymesyautonomos.com/vocacion-de-empresa/resolucion-de-conflictos-generacion-de-soluciones
VIDEO:

NORMATIVA CONSTITUCIONAL PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS N.º 1

EveSega30 — 2020-10-22 02:36:21 UTC

FECHA:14/10/2020

Marco Legal es un conjunto de normas jurídicas que se establecen en la ley y tienen un carácter general, Marco Normativo son las normas o reglas específicas para realizar y atender un proceso, es decir son más específicas. Las primeras dictan lo que debe hacerse, las segundas obedecen a las primeras y dictan, además de lo que debe hacerse, también se refieren al cómo hacerlo.

Fecha: 19/10/2020 EL ACTIVIDAD 2. PLANTEAMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

EveSega30 — 2020-10-22 02:39:57 UTC

Algunas herramientas clave para evitar y resolver disputas en las primeras etapas, antes de que se conviertan en conflictos complejos:
1. Mantener la calma
2. Escuchar para entender
3. Acentuarlo positivo
4. Exponer los argumentos con tacto
5. Atacar el problema y no a la persona
6. Evitar el juego de la culpa
7. Centrarse en el futuro, no en el pasado
8. Hacer correctas preguntas
9. Ser creativo
10. Celebrar el acuerdo

FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS-CONFIRMACIÓN DEL ACUERDO Y COMPROMISO ACTIVIDAD 3

EveSega30 — 2020-10-22 02:49:29 UTC

FECHA: 21/10/20
La participación voluntaria de todos los actores es fundamental para llegar a un enfoque común de gestión del conflicto. La decisión de un grupo de negociar sólo es eficaz si las demás partes también piensan que es en defensa de sus intereses hacerlo. Puede haber muchas situaciones en las cuales las personas eligen no negociar, tales como cuando existen grandes diferencias de poder entre los actores, temores, grandes dificultades en la comunicación, o posiciones fijas por parte de una o de más partes. Las personas pueden tener temor de comenzar el proceso. Para todas las partes, los riesgos y las oportunidades atribuidas a los diferentes resultados, suelen ser grandes.

Actividad N°3

tsolorzan1 — 2020-10-22 17:05:47 UTC

Fecha: 21/10/2020
FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS - CONFIRMACIÓN DEL ACUERDO Y COMPROMISO
Resolver un conflicto no es fácil. No lo es en primer lugar porque nadie nos ha enseñado a hacerlo y sobre todo, porque son esas situaciones tan complejas donde las emociones están siempre a flor de piel. Las diferencias, el enfado o la ansiedad nos nublan la razón y es entonces cuando percibimos que nos faltan recursos, adecuadas estrategias y alernativas.
Formas que sí nos ayudarán a resolver los conflictos

El modo colaborador. En esta opción encontraríamos a un perfil asertivo y cooperativo. Son personas que trabajan con los demás para hallar una solución que satisfaga plenamente los objetivos de ambas partes. Para ello, analizan, contrastan intereses, valoran, exploran los desacuerdos, resuelven diferencias y aplican una gran creatividad.
El modo de compromiso, por su parte, nos sitúa en una zona intermedia entre la asertividad y la cooperación. Cuando hay un compromiso, el objetivo se focaliza en hallar una solución oportuna que beneficie a las dos partes. En este caso no se suele llevar a cabo un trabajo tan profundo como en el modo colaborador. Se parte de las diferencias para hallar soluciones rápidas, un acuerdo temporal que nos ayude a seguir avanzando.

FUENTE: https://lamenteesmaravillosa.com/5-grandes-estrategias-para-resolver-un-conflicto/

FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS- CONFIRMACIÓN DEL ACUERDO DE COMPROMISO ACTIVIAD #3 21/10/2'02'0

mlapo3 — 2020-10-24 20:59:10 UTC

La resolución de los conflictos es, pues, aquella rama de las ciencias políticas que pretende dirimir los antagonismos que se susciten tanto en el orden local como en el global, sin excluir la violencia como uno de sus métodos; fundamentando su análisis en el ámbito social del lugar donde se produce el conflicto. Ésta especialidad se concentra principalmente en:

- La necesidad de hallar salidas constructivas al conflicto.
- Valorar las formas comunitarias tradicionales.
- Trascender los límites marcados por el derecho y la psicología.
- Canalizar el uso de la violencia

PASOS A SEGUIR PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTO

En primer lugar:
-Reconocer y aceptar las propias emociones.
-Identificar y respetar las emociones de los demás.
Segundo paso:
Identificar los pensamientos que genero ante los problemas, aquí nos podremos decantar hacia dos vertientes:
- yo tengo la culpa
- la culpa la tiene el otro
Tercer paso:
Dejar de buscar culpables y describir : - Expresar lo que yo he vivido - Expresar como lo he interpretado - Expresar como me he sentido - Expresar que me hubiera gustado que pasara , proponiendo cambios para el futuro
Escuchar al otro:
- Lo que vivió.
- Cómo lo interpretó, sus intenciones reales.
- Cómo se sintió.
- Que le hubiera gustado que sucediera, y sus propuestas para el futuro.

BIBLIOGRAFIA
https://www.inclusion.gob.ec/wp-content/uploads/2018/12/borrador_de_guia_para_soluci%C3%B3n_de_conflictos0950374001540215605.pdf

Proyecto Final:

svalarezo3 — 2020-10-26 13:26:19 UTC

G.A.D MUNICIPAL DE EL GUABO
Integrantes:

Zaida Macas Pulla
Ángel Paucar Paucar
Carla Suárez García
Sharon Valarezo González
César Valarezo Romero

LA NEGOCIACION Y SUS TIPOS Fecha: 26/10/2020

mchamaida2 — 2020-10-26 14:50:36 UTC

Tipos de negociación

Aparte de los tres estilos mencionados arriba, existen diferentes tipos de negociación que se pueden utilizar a la hora de hacer negocios o llegar a un acuerdo. Cada uno de ellos se puede adaptar la personalidad, valores y principios del individuo. Aunque alguien se identifique más con alguna técnica en concreto, conviene saber reconocerlas todas para anticiparse a las acciones de otros negociadores.

Negociación acomodativa

En este tipo de negociación, el negociador adopta una conducta más sumisa y conciliadora con respecto a la otra parte. Al realizar esta estrategia, el negociador es consciente de que no se obtendrán los mejores resultados a corto plazo. En esta técnica lo que prima es la paciencia, esperando recoger los beneficios en el largo plazo. Es como dejar ganar a la otra parte al principio. Se utiliza cuando se da importancia a la relación con la otra parte o cuando es necesario ganarse su confianza con vistas al futuro.

Negociación competitiva

Es un tipo de negociador agresiva, donde el interviniente espera lograr la mayor parte de los beneficios en el acuerdo. Aquí cobra menos importancia la relación con el oponente, pues lo fundamental es obtener el mejor resultado. Sale victorioso el negociador, perdiendo la otra parte. Existen ciertas circunstancias en las que esta técnica es recomendable. Por ejemplo, si solo se va a negociar una vez y no hay necesidad de cuidar la relación con la otra parte. También en negociaciones donde se reparten varias partes del beneficio, y lo que gana una parte lo pierden las demás. O aquellas en las que el precio es lo único que interesa.

Negociación colaborativa

También conocida como cooperativa o integrativa. Es aquella en la que los dos negociadores salen ganando. Ambos muestran una conducta asertiva con el fin de llegar a un acuerdo que aporte más beneficios para los dos con el negocio o acuerdo. Aquí juega un papel importante el desarrollo la relación con la otra parte. Los dos ganan. Es la técnica ideal para negociar dentro de una organización, evitando los conflictos. También se usa cuando se pretende mejorar la relación con el otro interviniente y a su vez obtener los mejores resultados. Típicamente, se da si ambas partes tienen metas y objetivos comunes.

Negociación distributiva

Con este tipo de técnica de negociación, los integrantes del acuerdo aspiran a obtener el mayor beneficio de cualquier forma. Aquí ya se sabe de antemano que hay un claro vencedor y un perdedor en la negociación. Esta es la técnica de negociación más tradicional. El objetivo último es obtener el máximo beneficio posible de aquello por lo que se está compitiendo. Todas las partes saben perfectamente que lo que gane una, lo pierde la otra. Si las partes logran o no alcanzar sus objetivos, dependerá de las estrategias y tácticas que empleen. Es típica en las situaciones de «regateo».

Negociación por compromiso

Con este tipo de negociación, se buscará llegar a un acuerdo superficial, pero suficiente para que con lo acordado se logren los objetivos. Aunque estos objetivos no se alcancen de una forma completa. Las dos partes de la negociación reconocen que puede haber una alguna pérdida, pero que es mejor llegar al acuerdo antes que perderlo todo por completo. La técnica del compromiso conlleva a que ambas partes obtengan más o menos lo que iban buscando al empezar a negociar. En consecuencia, se puede decir que este tipo de negociación requiere un alto nivel de confianza entre las partes. Es una negociación ideal para circunstancias en las que hay que actuar con rapidez y no hay tiempo para seguir extendiéndola.

Negociación evitativa

Se utiliza cuando el acuerdo va a resultar contraproducente para una o ambas partes. En este caso los supuestos beneficios que se obtengan en dicho acuerdo no van a compensar los problemas de llevarlo a cabo. Aquí es cuando el negociador elige no negociar, dándose una situación de perder y perder para las partes. Se opta por la evitativa cuando hay más que perder que ganar con el acuerdo. También cuando se tiene claro que no se sacará ganancia alguna del acuerdo. O bien cuando hay otras alternativas mejores al no alcanzar el acuerdo, incluso respecto al resultado previsible de la negociación. En ese caso, se opta por la alternativa en lugar de seguir negociando. Se puede dejar la negociación para más adelante, aunque las otras partes no siempre están de acuerdo.

Interiorizar estos conceptos es de gran utilidad para calibrar los riesgos y salir victorioso en toda clase de situaciones. Los tipos de negociación son poderosas herramientas no solo para situaciones de empresas sino para las relaciones sociales de la gente de a pie. Aprender a dominar cada uno para aplicarlos según las circunstancias que se presenten, requiere inteligencia, fortaleza mental e intuición.

NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS DEL CONFLICTO

csuarez41 — 2020-10-26 14:50:55 UTC

ACTIVIDAD 4
FECHA: 26-10-2020
La dinámica de las relaciones entre los grupos es la esencia de la vida social e, incluso, hay quienes piensan que no son las relaciones entre los grupos, sino los conflictos que se producen en el marco de las relaciones grupales los que nos dan las claves de la propia dinámica social. En este sentido, no es descabellado pensar que los conflictos grupales aportan la energía necesaria para que tanto las organizaciones, como la propia sociedad muestren su actividad en constante evolución. Por ello, no se trata tanto de evitar los conflictos, como de manejarlos y darles un uso constructivo orientado al desarrollo de los propios grupos.

El conflicto es omnipresente, transciende todos los órdenes de la vida e incluso no sería incorrecto afirmar que, dentro del grupo, hay roles y actividades sociales que sólo se sustentan en su existencia continuada. En otras palabras, hay «profesionales» del conflicto. Ni que decir tiene que la violencia y la destrucción son intrínsecas a este tipo de conflictos.

ACTIVIDAD N° 4 LA NEGOCIACIÓN Y SUS TIPOS

Juleysi_Correa — 2020-10-26 14:50:58 UTC

FECHA: Lunes, 26 de octubre del 2020
TEORIA DE LA NEGOCIACIÓN

FECHA: 25 de octubre del 2020.

NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS DEL CONFLICTO
La negociación es un medio de resolución de conflictos cuando las partes desean mantener o continuar la relación de intercambio. Los elementos que definen a la negociación son:
a) Existe una relación de interdependencia entre las partes.
b) Es una relación motivacionalmente contradictoria.

c) El conflicto y la negociación están mediatizados por las relaciones de poder.

· Características del Poder:
A. El poder es relacional.

B. Surge de la dependencia de recursos.

C. El poder implica libertad para tomar decisiones.

D. El poder es un potencial, de forma que puede existir sin que se utilice.
TIPOS DE NEGOCIACIÓN SEGÚN LA RELACIÓN Y EL RESULTADO
Un buen negociador será aquel capaz de transformar sus comportamientos ante situaciones diferentes. Las variables más importantes a tener en cuenta son:
La importancia de la relación.

La importancia del resultado.

De estas dos variables se pueden diferenciar cinco tipos de negociación:
1. Negociación acomodativa
Presenta una actitud de perder/ganar con un tipo de conducta pasiva o sumisa.
2. Negociación colaborativa
En este caso la conducta es más asertiva en forma de ganar/perder.

3. Negociación de compromiso
En este caso también se impone una conducta asertiva.

4. Negociación evitativa
En este caso se basa en evitar perder/perder

5. Negociación competitiva
Este tipo de negociación tiene una actitud de ganar/perder con una conducta de tipo agresivo.
Otros tipos de negociación

Negociación aislada.
Relación duradera.

PROCESO NEGOCIADOR

Fases de la negociación.

- Preparación

- Antagonismo
- Aceptación del marco común
- Presentación de alternativas

ESTRATEGIAS Y TÁCTICAS
• Solución de problemas.
• Rivalidad.
• Flexibilidad.
• Inacción.

RESULTADOS DE LA NEGOCIACIÓN

Un conflicto o una negociación pueden finalizar de muy diversa forma:
a) en una victoria para una de las partes;
b) en un punto muerto;
c) en un acuerdo integrativo, o
d) en un acuerdo de compromiso donde cada una de las partes cedan un poco en sus intereses y demandas iniciales (De Dreu, Harinck y Van Vianen, 1999).

https://psicopico.com/los-tipos-negociacion/

NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS DEL CONFLICTO

jfernande6 — 2020-10-26 14:52:57 UTC

Lunes 26/10/2020

La diferencia más importante entre tipos de negociaciones hace referencia a saber si esa relación será a corto, medio o largo plazo; o bien si se trata de una negociación puntual o más duradera. Según esto diferenciamos tres estilos o tipos de negociación:

Negociación inmediata: se trata de conseguir el acuerdo posible sin importar las relaciones personales. Es la que se produce en una compra-venta.
Negociación progresiva: la relación personal cobra importancia ya que poco a poco se van acercando las posiciones en un ambiente de confianza antes de implicarse de lleno en el proceso de la negociación más pura. Es lo que sucede cuando negocias con un proveedor.
Negociación situacional: quizás sea el mejor estilo de negociación. Es aquella en la que el estilo se adapta a las circunstancias que se encuentre:
- Conocer con detalle la situación en la que está.
- Ser consciente tanto de sus habilidades como de sus debilidades.
- Utilizar la técnica que más se adapte a la situación en cuestión.
- Capacidad de adaptación y agilidad para cambiar de estilos.

LA NEGOCIACIÓN Y SUS TIPOS ACTIVIDAD #4 FECHA: 26/10/2020

bbriones11 — 2020-10-26 14:53:59 UTC

Como ya se conoce la negociación es un medio por el cual se soluciona los conflictos en donde La relación de intercambio. La negociación existe porque se desencadenan los conflictos, de forma que las partes pretenden resolverlo en donde sea satisfactoria para ambos partes.
Los elementos que definen a la negociación son:

Existe una relación de interdependencia entre las partes.
Es una relación contradictoria. Las personas u organizaciones tienen intereses contrapuestos que es difícil conjugar entre la satisfacción de los propios intereses.
El conflicto y la negociación están mediatizados por las relaciones de poder.

TIPOS DE NEGOCIACIÓN

Negociación Acomodativa

Negociación Competitiva

Negociación Colaborativa

Es aquella en la que los dos negociadores salen ganando. Ambos muestran una conducta asertiva con el fin de llegar a un acuerdo que aporte más beneficios para los dos con el negocio o acuerdo. Aquí juega un papel importante el desarrollo la relación con la otra parte. Los dos ganan.

Negociación Distributiva

Los integrantes del acuerdo aspiran a obtener el mayor beneficio de cualquier forma. Aquí ya se sabe de antemano que hay un claro vencedor y un perdedor en la negociación. Esta es la técnica de negociación más tradicional. El objetivo último es obtener el máximo beneficio posible de aquello por lo que se está compitiendo.

Negociación por Compromiso

Se buscará llegar a un acuerdo superficial, pero suficiente para que con lo acordado se logren los objetivos. Aunque estos objetivos no se alcancen de una forma completa. Las dos partes de la negociación reconocen que puede haber una alguna pérdida, pero que es mejor llegar al acuerdo antes que perderlo todo por completo.

Negociación Evitativa

Aquí es cuando el negociador elige no negociar, dándose una situación de perder y perder para las partes. Se opta por la evitativa cuando hay más que perder que ganar con el acuerdo. También cuando se tiene claro que no se sacará ganancia alguna del acuerdo. O bien cuando hay otras alternativas mejores al no alcanzar el acuerdo, incluso respecto al resultado previsible de la negociación. En ese caso, se opta por la alternativa en lugar de seguir negociando. Se puede dejar la negociación para más adelante, aunque las otras partes no siempre están de acuerdo.

ESTRATEGIAS Y TÁCTICAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Entendemos como plan estratégico el conjunto de actividades coherentes e integradas dirigidas a la consecución de los objetivos en la resolución del conflicto, mientras que las tácticas se refieren a los pasos o acciones que las partes usan para obtener el mayor rendimiento posible de la negociación y hacer prevalecer sus condiciones.
Estos autores se basan en los modelos clásicos de respuestas al conflicto considerando cuatro estrategias básicas que el negociador puede utilizar:

Solución de problemas. Se caracteriza por el intento de encontrar alternativas aceptables y satisfactorias para ambas partes.
Rivalidad. Se intentan conseguir los objetivos propios, forzando a la otra parte o presionándola para que utilice una conducta más concesiva.
Flexibilidad. Implica una importante reducción de objetivos y aspiraciones.
Inacción. La actividad es mínima, de forma que la acción de los negociadores queda reducida sustancialmente.

VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=AMH1f9XmG-k
WEBGRAFÍA

alliguin1 — 2020-10-26 15:01:21 UTC

La Negociación y sus tipos
26/10/2020

Actualmente diferentes estilos de negociación. Muchos autores han identificado cinco clases fundamentales. Cada una de ellas presenta sus rasgos distintivos. En el momento de comenzar un proceso de acuerdo, cada parte puede definir cuál es el método a seguir según los objetivos que pretende alcanzar, así como en función de la importancia que le dé a mantener estrechas relaciones con su interlocutor comercial.

En una negociación intervienen dos o más partes. Cada una de estas partes se distingue por presentar necesidades y comportamientos propios. Estos últimos pueden cambiar durante el desarrollo del proceso; por lo que se considera que, tanto el análisis profundo de los factores que intervienen, como de la flexibilidad en la propia negociación, pueden ser determinantes para alcanzar el éxito en estos lares.

Tipos de negociación

Hoy en día, es posible distinguir diferentes clases de negociación, entre ellas destacan: la inmediata, la progresiva y la situacional.

Negociación inmediata: En esta no son influyentes las relaciones personales. Su intención es que se lleve a cabo, satisfactoriamente, el proceso de compraventa de un determinado producto.
Negociación progresiva: A diferencia del explicado anteriormente, en este tipo, fomentar relaciones personales cobra vital importancia. De modo que es fundamental conocer las posiciones individuales en pos de favorecer la creación de un clima de confianza antes de iniciar un proceso de negociación oficial.
Negociación situacional: Algunos especialistas defienden la aplicación de la negociación situacional. Según sus principios, cada caso es diferente, con requisitos y exigencias particulares. Por lo tanto, cada negociador se debe ajustar a las circunstancias específicas de cada escenario.

Con este tipo de negociación, cada parte tiene pleno conocimiento de las fortalezas, oportunidades, riesgos y debilidades de su empresa, lo que permite emplear las técnicas y estilos que mejor se ajusten a sus intereses.

Asimismo, se distingue por proporcionar una mayor adaptabilidad a nuevas condiciones y por otorgar facilidad para cambiar, adecuadamente, de estrategia según las circunstancias.

Principales estilos de negociación

En la bibliografía general se pueden encontrar diferentes clasificaciones de los estilos de negociación. La mayoría de fuentes concuerdan en la idea de que un buen negociador tiene que ser capaz de adaptarse a las nuevas condiciones que se le puedan presentar en el proceso. Por lo tanto, debe hacer uso del, o de los estilos que mejor se ajusten a sus objetivos.

La siguiente clasificación de estilos es una de las más comunes que se pueden encontrar en el sector empresarial: estilo colaborativo, flexible, competitivo, acomodativo y estilo evitativo. A continuación, se aporta una explicación detallada de cada uno de ellos.

Colaborativo: Este estilo se diferencia del resto porque, desde los inicios del proceso de negociación, se trata de conseguir beneficios a partir de proyectos compartidos entre todas las partes. De modo que es necesario que cada actor brinde lo mejor de sí para poder alcanzar los objetivos propuestos. Con este, todos los involucrados se favorecen.
Al emplear el estilo colaborativo se tienen en cuenta las necesidades de cada negociante sin que prevalezcan los intereses particulares. Esto hace que sea ideal para las empresas que comienzan a funcionar, las que pretendan mantener su relación en el tiempo y las que quieran ocupar posiciones relevantes en el mercado. Estudios de casos de éxito han demostrado que, en determinadas ocasiones, las ganancias obtenidas son superiores a las planificadas.
Flexible: El estilo flexible es usado cuando los interesados desean llegar a una solución rápida en el proceso de negociación. Destaca por ser una vía práctica para la resolución de problemas puntuales (sin llegar a abordar el núcleo del caso ni sus cuestiones estructurales). En este caso, los negociadores llegan a acuerdos equilibrados y justos para todos. Sin embargo, tiene como debilidad que es de carácter temporal, es decir, es aconsejable establecerlo por cortos periodos de tiempo. Como fortalezas, se destaca el hecho de ser muy útil cuando se llega a un nuevo mercado, así como para evitar pérdidas de clientes o de las ventas.
Competitivo: Al emplear este estilo de negociación se pretende ganar bajo cualquier circunstancia. Este tiene su apalancamiento en posiciones fuertes y determinantes, donde es más importante la obtención del éxito que el futuro de las relaciones con el resto de las partes. Esta técnica es muy común en empresas que tienen un amplio control del mercado y, por lo tanto, pueden influenciar el surgimiento de terceros, controlando, de esta forma, la aparición de nuevos competidores, tanto indirectos como directos. Es típico que en las negociaciones competitivas solo esté presente el factor económico. No obstante, a pesar de tratarse los problemas de manera competitiva y agresiva, se respeta a las demás partes.
Acomodativo: Con el estilo acomodativo se aceptan todas las disposiciones del resto de los actores con el propósito de concretar una venta o para simpatizar con algún cliente. Adoptar esta postura puede traer consigo un desequilibrio en entre las necesidades de unos y otros. A pesar de riesgos que suponen esta técnica, en ocasiones es utilizada por emprendedores para adentrarse en nuevos mercados y asegurar la persistencia de las relaciones en el futuro. Entre los métodos a seguir en este, se encuentran: la entrega de información de interés, la disminución de los precios planificados o la aceptación de condiciones de pagos que pudieran ser o no favorables para la empresa. De igual forma, esta postura se puede emplear para solucionar una problemática donde sea esencial preservar la relación. Sin embargo, se aconseja no mantener este estilo permanentemente.
Evitativo: El empleo del estilo evitativo está relacionado con los casos donde no es importante mantener una relación en el tiempo, pero sí obtener algún provecho de las demás partes involucradas en el proceso de negociación. Además, puede ser usado en casos donde se presenten escenarios de conflictos y sea ventajosa la presencia de un mediador, que pudiera ser la justicia u otro actor.

Otros estilos de negociación

Además de los estilos mencionados con anterioridad, varios autores hacen alusión a otras técnicas y modos de negociación, tales como las mencionadas a continuación:

Evasivo: Este método resulta ser muy perjudicial para las empresas de poca experiencia. Este trata de evadir situaciones conflictivas con el fin de eliminar perjuicios o conflictos en el proceso de negociación. Para emplear este estilo, es preciso que el negociador dé la impresión de no tener una posición definida o de presentar desconocimiento del modelo de negocio de su empresa. De igual forma, puede no estar presente en la toma de las decisiones relevantes. Este estilo puede ser muy perjudicial para el caso de emprendedores.
Negociación aislada: Este estilo se emplea cuando no es necesario entablar una relación directa con el resto de las partes, pues solo se concretará un solo negocio con estas. Por lo tanto, la interacción carece de importancia en el proceso.
Relación duradera: A diferencia del anterior, se aplica este estilo si es de vital importancia mantener una correcta relación con las partes. En un proceso de negociación es posible que intervengan de dos a varios actores. Este se desarrolla con el propósito de llegar a acuerdos que favorezcan la solución, la mejora o la gestión de uno o varios problemas; para que tenga lugar, todas las partes tienen que aceptar los puntos convenidos.

https://m.cerem.ec/blog/cual-es-el-mejor-estilo-de-negociacion

ACTIVIDAD #4 LA NEGOCIACION Y SUS TIPOS.

svidal14 — 2020-10-26 15:02:05 UTC

FECHA: 26/10/2020
Se define como negociación al proceso que tiene como objetivo generar beneficios en la que intervienen dos o más partes o agentes. Existen diversos tipos de negociación, según el estilo y la forma de proceder en la misma. La negociación suele tener como objetivo el resolver las diferencias entre las partes implicadas y generar una posición ventajosa para los intereses de ambas. Esta acción no solo se da en los negocios, sino también en situaciones cotidianas. Saber negociar ayuda a las personas a cumplir sus intereses y objetivos.

La buena negociación requiere que sus intervinientes tengan capacidades comunicativas adecuadas. Distinguimos tres estilos de negociación:

La negociación inmediata, se intenta lograr un acuerdo dejando de lado las relaciones personales (un ejemplo son las compra-ventas).
La negociación progresiva es aquella en la que poco a poco se va generando una aproximación en la relación personal, creándose un ambiente de confianza antes de pasar a los negocios.
La negociación situacional. Esta última se adapta a las circunstancias: se conocen los detalles de la situación, las habilidades y las debilidades. Es el estilo más ágil y eficaz, pues aquí se usa una técnica adaptada a la situación, cambiando entre los otros dos estilos según sea necesario.

Negociación acomodativa En este tipo de negociación, el negociador adopta una conducta más sumisa y conciliadora con respecto a la otra parte.

Negociación competitiva Es un tipo de negociador agresiva, donde el interviniente espera lograr la mayor parte de los beneficios en el acuerdo. Aquí cobra menos importancia la relación con el oponente, pues lo fundamental es obtener el mejor resultado.

Negociación colaborativa También conocida como cooperativa o integrativa. Es aquella en la que los dos negociadores salen ganando. Ambos muestran una conducta asertiva con el fin de llegar a un acuerdo que aporte más beneficios para los dos con el negocio o acuerdo.

Negociación distributiva Con este tipo de técnica de negociación, los integrantes del acuerdo aspiran a obtener el mayor beneficio de cualquier forma. Aquí ya se sabe de antemano que hay un claro vencedor y un perdedor en la negociación. Esta es la técnica de negociación más tradicional. El objetivo último es obtener el máximo beneficio posible de aquello por lo que se está compitiendo.

Negociación por compromiso Con este tipo de negociación, se buscará llegar a un acuerdo superficial, pero suficiente para que con lo acordado se logren los objetivos.

Negociación evitativa Se utiliza cuando el acuerdo va a resultar contraproducente para una o ambas partes. En este caso los supuestos beneficios que se obtengan en dicho acuerdo no van a compensar los problemas de llevarlo a cabo.

Actividad # 4

zmacas1 — 2020-10-26 15:03:40 UTC

LA NEGOCIACIÓN Y SUS TIPOS
FECHA: 26/10/2020
No existe una clasificación estándar de negociación ya que no es conveniente usar siempre el mismo estilo de negociación. Cada cliente, vendedor, empleado o persona con la que negocies será diferente por lo que tratar a todos por igual sería un error.
Tipos de negociación.

Estilos de negociación

La diferencia más importante entre tipos de negociaciones hace referencia a saber si esa relación será a corto, medio o largo plazo; o bien si se trata de una negociación puntual o más duradera. Según esto diferenciamos
Tres estilos o tipos de negociación:

Negociación inmediata: se trata de conseguir el acuerdo posible sin importar las relaciones personales. Es la que se produce en una compra-venta.
Negociación progresiva: la relación personal cobra importancia ya que poco a poco se van acercando las posiciones en un ambiente de confianza antes de implicarse de lleno en el proceso de la negociación más pura. Es lo que sucede cuando negocias con un proveedor.
Negociación situacional: quizás sea el mejor estilo de negociación. Es aquella en la que el estilo se adapta a las circunstancias que se encuentre:
- Conocer con detalle la situación en la que está.
- Ser consciente tanto de sus habilidades como de sus debilidades.
- Utilizar la técnica que más se adapte a la situación en cuestión.
- Capacidad de adaptación y agilidad para cambiar de estilos.

Tipos de negociación según la relación y el resultado

Un buen negociador será aquel capaz de transformar sus comportamientos ante situaciones diferentes. Las variables más importantes a tener en cuenta son:

La importancia de la relación.
La importancia del resultado.

https://www.youtube.com/watch?v=AjWq8F9DPoU

Actividad N°4

tsolorzan1 — 2020-10-26 15:06:51 UTC

Fecha:26/10/2020

LA NEGOCIACIÓN Y SUS TIPOS
La negociación es un medio de resolución de conflictos cuando las partes desean mantener o continuar la relación de intercambio. La negociación existe porque existe un conflicto, de forma que las partes pretenden resolverlo de forma que la solución negociada sea satisfactoria para ambos. Los elementos que definen a la negociación son:

a) Existe una relación de interdependencia entre las partes.

b) Es una relación motivacionalmente contradictoria. Las personas y organizaciones tienen intereses contrapuestos que es difícil conjugar. La dicotomía entre la satisfacción de los propios intereses y la realización de concesiones hace que la negociación sea una situación social compleja.

c) El conflicto y la negociación están mediatizados por las relaciones de poder.

TIPOS DE NEGOCIACIÓN

Un buen negociador será aquel capaz de transformar sus comportamientos ante situaciones diferentes. Las variables más importantes a tener en cuenta son:

La importancia de la relación.

La importancia del resultado.

De estas dos variables se pueden diferenciar cinco tipos de negociación:

1. Negociación acomodativa.- Presenta una actitud de perder/ganar con un tipo de conducta pasiva o sumisa.

2. Negociación colaborativa.- En este caso la conducta es más asertiva en forma de ganar/perder.

3. Negociación de compromiso.- En este caso también se impone una conducta asertiva ligada a las siguientes características:

Cuando se tiene un interés moderado, tanto en los objetivos como en las relaciones.
Cuando la colaboración es difícil.

4. Negociación evitativa.- En este caso se basa en evitar perder/perder:

Se da cuando no se está interesado en el resultado ni en la relación.
Cuando es conveniente apelar a la mediación, a la justicia, etc.

5. Negociación competitiva.- Este tipo de negociación tiene una actitud de ganar/perder con una conducta de tipo agresivo.

Se suele realizar una única vez y no interesa mantener la relación a lo largo del tiempo.
Se presenta cuando los objetivos de ambas partes son incompatibles entre sí: las partes integrantes de la negociación quieren conseguir el máximo beneficio.

FUENTE: http://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38191/tema_1_estretegias_de_gestion__la_negociacion.pdf
https://psicopico.com/los-tipos-negociacion/

ACTIVIDAD 4 LA NEGOCIACIÓN Y SUS TIPOS

dlapo2 — 2020-10-26 15:10:29 UTC

FECHA: 26-10-2020

La negociación existe porque existe un conflicto, de forma que las partes pretenden resolverlo de forma que la solución negociada sea satisfactoria para ambos.
Los elementos que definen a la negociación son:

a) Existe una relación de interdependencia entre las partes.

c) El conflicto y la negociación están mediatizados por las relaciones de poder.

· Características del Poder:
El poder es relacional, Surge de la dependencia de recursos, El poder implica libertad para tomar decisiones, El poder es un potencial.

Un buen negociador será aquel capaz de transformar sus comportamientos ante situaciones diferentes. Las variables más importantes a tener en cuenta son:

La importancia de la relación.
La importancia del resultado.

Actividad Nº 4.

ybermeo2 — 2020-10-26 15:13:45 UTC

Tema: La negociacion y sus tipos.
Fecha: 26-10-2020.

La negociación es un proceso de intercambio de información y compromisos en el cuál dos o más partes, que tienen intereses comunes y otros divergentes, intentan llegar a un acuerdo. e considera un proceso en donde los agentes interesados en llegar a un acuerdo sobre un asunto en particular, intercambian información, promesas y aceptan compromisos formales.
TIPOS DE NEGOCIACION:
- Negociacion Distributiva, se reconoce porque los resultados de las partes se hallan inversamente relacionados.
- Negociacion Integrativa, se persigue que todas las partes puedan salir satisfechas por el proceso negociador.

Fuente:
http://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38191/tema_1_estretegias_de_gestion__la_negociacion.pdf

svidal14 — 2020-10-26 15:14:04 UTC

negociación

Actividad Nª4.

mmaldonad5 — 2020-10-26 15:22:44 UTC

Tema: La negociación y sus tipos.
Fecha: 26-10-2020
NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS DEL CONFLICTO

a) Existe una relación de interdependencia entre las partes.

c) El conflicto y la negociación están mediatizados por las relaciones de poder.
TIPOS DE NEGOCIACIÓN SEGÚN LA RELACIÓN Y EL RESULTADO

Un buen negociador será aquel capaz de transformar sus comportamientos ante situaciones diferentes. Las variables más importantes a tener en cuenta son:

La importancia de la relación.
La importancia del resultado.

De estas dos variables se pueden diferenciar cinco tipos de negociación:

1. Negociación acomodativa

Presenta una actitud de perder/ganar con un tipo de conducta pasiva o sumisa.

Las características de este tipo de negociación son:

Cuando interesa mantener y cuidar la relación por encima de cualquier resultado.
Se rige por el siguiente principio: una concesión de “hoy puede significar un éxito para mañana”.
Se da cuando es necesario resolver una situación conflictiva.
Es un error adoptar este estilo de forma permanente, una persona con tendencia a ceder en cualquier circunstancia será percibida como débil y fácil de ganar. Esto puede suceder con personas cuya personalidad se caracteriza por ser sumisa y pasiva.
Cuando interesa dar prioridad a la relación para fortalecer la confianza entre dos empresas o personas, etc.
Cuando una de las partes cede porque sabe que puede aprovechar los efectos de la acomodación y convertirlo en una nueva negociación.

Negociación colaborativa

En este caso la conducta es más asertiva en forma de ganar/perder.

Las características de la negociación colaborativa son:

Actitud de cooperación: se da cooperación, no necesariamente por motivos morales sino por aumentar la eficacia.
Además de un buen resultado se intenta mantener una excelente relación.
Se usa sobre todo para las negociaciones internas en las organizaciones.

Negociación de compromiso

En este caso también se impone una conducta asertiva ligada a las siguientes características:

Cuando se tiene un interés moderado, tanto en los objetivos como en las relaciones.
Cuando la colaboración es difícil.
Cuando se trata de situaciones en las que hay establecido un tiempo límite para encontrar una solución.
Se necesita agilidad, rapidez y sentido táctico.

4. Negociación evitativa

En este caso se basa en evitar perder/perder:

Se da cuando no se está interesado en el resultado ni en la relación.
Cuando es conveniente apelar a la mediación, a la justicia, etc.
Cuando existen situaciones de conflicto latente, si se inicia la negociación hay una alta probabilidad de que surja la agresividad por ambas partes.
Cuando no se puede conseguir nada, por tanto únicamente podrá conseguir beneficio la otra parte.

5. Negociación competitiva

Este tipo de negociación tiene una actitud de ganar/perder con una conducta de tipo agresivo.

Se suele realizar una única vez y no interesa mantener la relación a lo largo del tiempo.
Se presenta cuando los objetivos de ambas partes son incompatibles entre sí: las partes integrantes de la negociación quieren conseguir el máximo beneficio.
Es frecuente que el único factor a negociar sea el económico.
Alguna de las partes presenta mucha agresividad en la negociación.
El tratamiento del problema se realiza de forma agresiva y competitiva, pero se respeta por completo al resto de las partes.

Otros tipos de negociación

Podemos encontrar diferentes factores que cambian el estilo de la negociación que llevemos a cabo. El factor más importante es conocer el grado de importancia que tiene el implantar una relación personal con las personas que participan en la negociación. Así, se pueden desglosar otros dos tipos de negociación:

Negociación aislada: es un tipo de negociación precisa en la que no existe la necesidad de establecer ningún tipo de relación. La interacción con la otra parte no tiene mayor importancia puesto que lo normal es no tener que volver a negociar con la persona. Un ejemplo de este tipo de negociación puede darse al comprar-vender un coche.
Relación duradera: tipo de negociación en la que la relación cobra especial importancia.

26 DE OCTUBRE DEL 2020

apaucar2 — 2020-10-26 15:23:49 UTC

ACTIVIDAD 4

ESTRATEGIAS DE GESTIÓN: La Negociación.
La negociación es un medio de resolución de conflictos cuando las partes desean mantener o continuar la relación de intercambio. La negociación existe porque existe un conflicto, de forma que las partes pretenden resolverlo de forma que la solución negociada sea satisfactoria para ambos.
Características del Poder:
El poder es relacional. Cuando hablamos de poder no lo hacemos en general, sino en relación al poder que algunas personas, grupos o instituciones tienen con respecto a otras y en determinadas situaciones.
TIPOS DE NEGOCIACIÓN
Preparación

Antagonismo
Aceptación del marco común
Presentación de alternativas
Cierre

ESTRATEGIA DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS Es una estrategia que persigue la colaboración y la conciliación. Esta estrategia genera los mayores resultados conjuntos, permite el compromiso con el acuerdo y mejora las relaciones interpersonales.
FUENTE:
http://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38191/tema_1_estretegias_de_gestion__la_negociacion.pdf

actividad N° 4 LA NEGOCIACIÓN Y SUS TIPOS.

jmalla3 — 2020-10-26 15:24:57 UTC

fecha: 26-10-2020

La negociación existe porque existe un conflicto, de forma que las partes pretenden resolverlo de forma que la solución negociada sea satisfactoria para ambos.

•Existe una relación de interdependencia entre las partes
•Es una relación motivacionalmente contradictoria. Las personas y organizaciones tienen intereses contrapuestos que es difícil conjugar.
•El conflicto y la negociación están mediatizados por las relaciones de poder

EL PODER
•El poder es relacional. Cuando hablamos de poder no lo hacemos en general, sino en relación al poder que algunas personas.
• El poder es un potencial, de forma que puede existir sin que se utilice.
•Surge de la dependencia de recursos. La dependencia de recursos es la base de la relación social.
•El poder implica libertad para tomar decisiones. Un cierto equilibrio de poder es necesario para que se produzca la negociación
~~TIPOS DE NEGOCIACIÓN~~

•Negociación acomodativa
•Negociación colaborativa

https://sites.google.com/site/nestoremendezsite/_/rsrc/1418338318868/mapas/4--tipos-de-negociacion/4%20Tipos%20de%20negociacion.jpeg

ACTIVIDAD N°4

jmaldonad3 — 2020-10-26 15:29:32 UTC

LA NEGOCIACIÓN Y SUS TIPOS
FECHA: 26-OCTUBRE-2020

La negociación es un proceso de intercambio de información y compromisos en el cuál dos o más partes, que tienen intereses comunes y otros divergentes, intentan llegar a un acuerdo.

TIPOS DE NEGOCIACIÓN

Negociación Acomodativa.- Presenta una actitud de perder/ganar con un tipo de conducta pasiva o sumisa.
Negociación colaborativa.-En este caso la conducta es más asertiva en forma de ganar/perder.
Negociación de Compromiso.- Se impone una conducta asertiva necesitando de agilidad, rapidez y sentido táctico.
Negociación Evitativa.- En este caso se basa en evitar perder/perder.
Negociación Competitiva.- tiene una actitud de ganar/perder con una conducta de tipo agresivo.

FASES DE LA NEGOCIACIÓN

*Preparación.- Sin preparación no hay resultado. La preparación aumenta tu flexibilidad, te impone cierto rigor y te obliga a un número de automatismos que se aprenden con la experiencia.
*EXPLORACIÓN.-Investigar, explorar, dialogar con el otro, porque para poder proponer, antes debes descubrir lo que desea la otra parte.
*PROPUESTA.- Una propuesta es una oferta provisional que hace una de las partes. La propuesta responde a ¿Qué quiere el otro y en qué orden de prioridad?
*INTERCAMBIO.-Momento clave de la negociación donde hay que saber escuchar e interpretar cada palabra del otro para detectar posible flexibilidad o debilidad.
*ACUERDO.-El objetivo de toda negociación es cerrar un acuerdo. Se negocia hasta el último segundo.

ESTRATEGIAS Y TÁCTICAS
Entendemos como plan estratégico el conjunto de actividades coherentes e integradas dirigidas a la consecución de los objetivos en la resolución del conflicto, mientras que las tácticas se refieren a los pasos o acciones que las partes usan para obtener el mayor rendimiento posible de la negociación y hacer prevalecer sus condiciones.

• Solución de problemas. Se caracteriza por el intento de encontrar alternativas aceptables y satisfactorias para ambas partes.

• Rivalidad. Se intentan conseguir los objetivos propios, forzando a la otra parte o presionándola para que utilice una conducta más concesiva.

• Flexibilidad. Implica una importante reducción de objetivos y aspiraciones.

• Inacción. La actividad es mínima, de forma que la acción de los negociadores queda reducida sustancialmente.

FUENTES:
https://www.addvante.com/es/asesor-de-m-a-5-fases-negociacion/

http://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38191/tema_1_estretegias_de_gestion__la_negociacion.pdf

VIDEO:

ACTIVIDAD Nº 4

pbosquez1 — 2020-10-26 15:31:38 UTC

TEMA: LA NEGOCIACIÓN Y SUS TIPOS FECHA: 26-10-2020
La negociación es un proceso de interacción entre varias partes con el objetivo de llegar a un acuerdo existiendo diversos tipos de negociación para afrontarla. El acuerdo supone la solución a un conflicto o la mejora de un problema o de su gestión
Existen diversos tipos de negociación, según el estilo y la forma de proceder en la misma. La negociación suele tener como objetivo el resolver las diferencias entre las partes implicadas y generar una posición ventajosa para los intereses de ambas. Esta acción no solo se da en los negocios, sino también en situaciones cotidianas. Saber negociar ayuda a las personas a cumplir sus intereses y objetivos.

La buena negociación requiere de capacidades comunicativas adecuadas. Distinguimos tres estilos de negociación:

La negociación inmediata, se intenta lograr un acuerdo dejando de lado las relaciones personales (un ejemplo son las compra-ventas).
La negociación progresiva es aquella en la que poco a poco se va generando una aproximación en la relación personal, creándose un ambiente de confianza antes de pasar a los negocios.
La negociación situacional. Esta última se adapta a las circunstancias: se conocen los detalles de la situación, las habilidades y las debilidades. Es el estilo más ágil y eficaz, pues aquí se usa una técnica adaptada a la situación, cambiando entre los otros dos estilos según sea necesario.

Tipos de negociación y en qué consiste cada uno

– Negociación acomodativa

– Negociación competitiva

– Negociación colaborativa

– Negociación distributiva

– Negociación por compromiso

– Negociación evitativa

Actividad N°4

jperez517 — 2020-10-26 15:36:28 UTC

NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS DEL CONFLICTO
Fecha:26/10/20
La negociación es un medio de resolución de conflictos cuando las partes desean mantener o continuar la relación de intercambio. La negociación existe porque existe un conflicto, de forma que las partes pretenden resolverlo de forma que la solución negociada sea satisfactoria para ambos. Los elementos que definen a la negociación son:

a) Existe una relación de interdependencia entre las partes.

c) El conflicto y la negociación están mediatizados por las relaciones de poder.
TIPOS DE NEGOCIACIÓN SEGÚN LA RELACIÓN Y EL RESULTADO

Un buen negociador será aquel capaz de transformar sus comportamientos ante situaciones diferentes. Las variables más importantes a tener en cuenta son:

La importancia de la relación.
La importancia del resultado.

De estas dos variables se pueden diferenciar cinco tipos de negociación:
Otros tipos de negociación

Negociación aislada: es un tipo de negociación precisa en la que no existe la necesidad de establecer ningún tipo de relación. La interacción con la otra parte no tiene mayor importancia puesto que lo normal es no tener que volver a negociar con la persona. Un ejemplo de este tipo de negociación puede darse al comprar-vender un coche.
Relación duradera: tipo de negociación en la que la relación cobra especial importancia.
ESTRATEGIAS Y TÁCTICAS

Entendemos como plan estratégico el conjunto de actividades coherentes e integradas dirigidas a la consecución de los objetivos en la resolución del conflicto, mientras que las tácticas se refieren a los pasos o acciones que las partes usan para obtener el mayor rendimiento posible de la negociación y hacer prevalecer sus condiciones.

Estos autores se basan en los modelos clásicos de respuestas al conflicto considerando cuatro estrategias básicas que el negociador puede utilizar:

• Solución de problemas. Se caracteriza por el intento de encontrar alternativas aceptables y satisfactorias para ambas partes.

• Rivalidad. Se intentan conseguir los objetivos propios, forzando a la otra parte o presionándola para que utilice una conducta más concesiva.

• Flexibilidad. Implica una importante reducción de objetivos y aspiraciones.

• Inacción. La actividad es mínima, de forma que la acción de los negociadores queda reducida sustancialmente.
Generación de soluciones.

Las tácticas de solución de problemas están basadas en dos estilos de gestión del conflicto principalmente: la integración y el compromiso. Mediante la integración las personas intentan conseguir resultados mutuamente satisfactorios donde estén presentes los intereses de las dos partes en conflicto, mediante el compromiso las personas intentan conseguir acuerdos satisfactorios mediante la reducción mutua de las aspiraciones y la realización de concesiones. Esta doble dialéctica orienta las tácticas negociadoras en dos dimensiones: la primera orientada a la generación de soluciones nuevas y alternativas que permitan la integración y la segunda hacia la búsqueda de un compromiso aceptable.

LA NEGOCIACIÓN Y SUS TIPOS

svalarezo3 — 2020-10-26 15:40:54 UTC

Fecha: 26 – 10 – 2020

ACTIVIDAD Nº4
La negociación entre las partes adquiere relevancia en la resolución de conflictos ya que mediante ella se logra disminuirlos o solucionarlos. El acto de negociar no solo es igual al de vender. Negociar para resolver conflictos es un proceso parecido pero no igual. Vender es persuadir, convencer de que tenemos la mejor solución para una determinada necesidad. En tanto la negociación es un proceso de solución de un conflicto entre dos o más partes. En la negociación la idea es que las partes involucradas lleguen a un acuerdo y se sientan satisfechas con el resultado.

Para una negociación exitosa y manejar un conflicto tenemos algunos consejos útiles:

Infórmese: tener la mayor cantidad de información es fundamental para saber qué genera el conflicto en la otra parte. Investigar todo sobre las causas y sus posibles soluciones. Responder a preguntas como: ¿quién es?, ¿a quién representa?, ¿qué tipo de persona es?, ¿cómo negocia?, etc.

Prepárese: en toda negociación debemos tener claros nuestros objetivos y cómo los lograremos. También debemos identificar nuestras fortalezas para apoyarnos en ellas y detectar nuestras debilidades, para saber cómo manejarlas

Trace una estrategia: ante un conflicto es importante hacer una lista de posibles amenazas que puedan surgir y lo que se puede hacer para afrontarlas. Es importante afrontar la negociación con estrategias claras y tácticas específicas para evitar errores.

Observe: ponga atención en el lenguaje corporal y la manera de hablar de la otra parte.

Pregunte: es importante hacer preguntas para identificar puntos en donde atacar al conflicto y tener una mejor propuesta.

Revise: lleve un registro de lo abordado, de los avances y los acuerdos. Esto permitirá revisar algunos puntos que se considere necesario volver a abordar.

En toda negociación para la resolución de conflictos es importante tratar de llegar a un acuerdo entre las partes. Sin tener que dejar de lado nuestros objetivos, es recomendable saber hasta dónde seremos capaces de ceder o aceptar ciertas condiciones para cerrar la negociación. Así, con una buena planificación y teniendo una buena estrategia tendremos negociaciones que beneficien a los involucrados.
METODO DE NEGOCIACIÓN
Proceso de Negociación Harvard

La negociación con el enfoque Harvard se centra en intereses y no en posiciones y es un proceso estratégico basado en la inteligencia y generación de acuerdos de mutuo beneficio con límites claros que deben buscar la satisfacción de las partes involucradas. La negociación es un proceso basado en la generación de acuerdos de mutuo beneficio en el cuál no deberían existir perdedores. Al establecer intereses claros, pensados en resultados potenciales que van más allá de lo instantáneo y de lo personal, se puede iniciar un proceso de consenso entre las partes, beneficiándolas en el resultado final.

El Método Harvard de la Negociación, fue diseñado en 1980 por los profesores Roger Fisher, Bruce Patton y William Ury y ha sido reconocido como uno de los modelos más efectivos de gestión de negociación basada en personas, intereses, opciones y criterios integrando los siguientes principios:
1. Alternativas: Evaluar alternativas de las partes en caso de no existir un acuerdo inmediato, con las cuales se demuestre beneficios de la gestión conjunta, fruto de la negociación comparada con las acciones individuales de las partes.

2. Intereses: Separar intereses y posiciones, siendo objetivos en lo qué se quiere lograr dejando a un lado las pasiones o impulsos que pueden darse durante el proceso. Se debe conocer el “para qué” y el “por qué” de los intereses de las partes centrándonos en generar un valor agregado como resultado de la negociación.

3. Opciones: Conocer las opciones que pueden satisfacer a las partes, tanto empáticamente como creativamente, utilizando los intereses involucrados y maneras alternativas de alcanzarlos total o parcialmente.

4. Criterios: Delinear criterios objetivos y alternativos para el acuerdo, analizando interpretaciones posibles que pueden ayudar a justificar una situación (Valor de mercado, libros, cuestiones de marca, etc.). Planteando interpretaciones válidas que hagan sentir a la contraparte que está obteniendo un beneficio mayor que el esperado inicialmente.

5. Relaciones: Generar relación con la contraparte agregando un sentido constructivista, dependiente y positivo al proceso.

6. Comunicación: Definir una estrategia de comunicación según la negociación, tanto desde el punto de vista intercultural que demanda acciones, ambientes y estilos de comunicación específicos como también si la negociación se la realiza en persona, por teléfono o vía medios digitales. La comunicación personal juega un papel crítico en el proceso de generación de confianza y relaciones.

7. Compromisos: Generar compromisos entre las partes durante el proceso de negociación. Éstos definen los límites y responsabilidades junto con los términos de ejecución del mismo. Errores en el establecimiento de compromisos usualmente resultan en incumplimientos totales o parciales de resultados.

Sin lugar a duda negociar es tanto un arte como una estrategia, que debe definirse con las personas adecuadas, conociendo bien los límites y beneficios existentes para cada parte. El cual requiere preparación, investigación y creatividad para obtener mejores resultados en cada caso.

Fuentes:

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/05/como-negociar-en-un-conflicto/

https://blog.formaciongerencial.com/negociacionharvardecuador/#:~:text=La%20negociaci%C3%B3n%20con%20el%20enfoque,satisfacci%C3%B3n%20de%20las%20partes%20involucradas

LA NEGOCIACIÓN Y SUS TIPOS ACTIVIDAD 4

EveSega30 — 2020-10-26 17:21:11 UTC

la negociación es el proceso mediante el cual dos, o más partes, se reúnen para discutir o establecer un contrato, definir las pautas de una relación laboral, comprar o vender un producto o servicio, resolver diferencias, establecer costos, estructurar un plan de trabajo, formular un cronograma, entre otras actividades.
Tipos de negociación: integrativa y distributiva

Existen dos tipos de negociaciones:

Integrativas (ganar – ganar).
Distributivas (ganar-perder).

LA NEGOCIACIÓN Y SUS TIPOS

Elena_Guzman — 2020-10-27 02:26:07 UTC

Fecha: 26-10-2020
Actividad N°4

La negociación es un proceso a través del cual dos o más personas -por sí mismas o como representantes de otros- tratan de lograr acuerdos. Ordinariamente, la negociación encierra un acercamiento gradual, a través de concesiones mutuas.

Hay negociaciones que surgen de un conflicto. Por supuesto, esa situación de partida -el conflicto- influye mucho en la negociación. Ahora bien, hay algo que influye todavía más, y es la voluntad de superar ese conflicto, o al menos de conseguir compromisos que beneficien a las partes. Hay una tercera posibilidad, y es que se busque un compromiso que tenga utilidad en sí mismo, y al tiempo que constituya un paso para superar el conflicto o para disminuirlo.

Tipos de Negociación

Negociación acomodativa
Cuando interesa mantener y cuidar la relación por encima de cualquier resultado. Se rige por el siguiente principio: una concesión de “hoy puede significar un éxito para mañana”.

Negociación colaborativa
Actitud de cooperación: se da cooperación, no necesariamente por motivos morales sino por aumentar la eficacia. Se usa sobre todo para las negociaciones internas en las organizaciones.

Negociación de compromiso
Cuando se tiene un interés moderado, tanto en los objetivos como en las relaciones. Cuando la colaboración es difícil y se trata de situaciones en las que hay establecido un tiempo límite para encontrar una solución.

Negociación evitativa
Se da cuando no se está interesado en el resultado ni en la relación, cuando es conveniente apelar a la mediación, a la justicia, etc. Cuando existen situaciones de conflicto latente, si se inicia la negociación hay una alta probabilidad de que surja la agresividad por ambas partes.

Negociación competitiva
Se suele realizar una única vez y no interesa mantener la relación a lo largo del tiempo, se presenta cuando los objetivos de ambas partes son incompatibles entre sí: las partes integrantes de la negociación quieren conseguir el máximo beneficio y es frecuente que el único factor a negociar sea el económico.

Estilos de negociación

Negociación inmediata: se trata de conseguir el acuerdo posible sin importar las relaciones personales. Es la que se produce en una compra-venta.
Negociación progresiva: la relación personal cobra importancia ya que poco a poco se van acercando las posiciones en un ambiente de confianza antes de implicarse de lleno en el proceso de la negociación más pura. Es lo que sucede cuando negocias con un proveedor.
Negociación situacional: quizás sea el mejor estilo de negociación. Es aquella en la que el estilo se adapta a las circunstancias que se encuentre: Conocer con detalle la situación en la que está y ser consciente tanto de sus habilidades como de sus debilidades.

Estrategias de negociación

Solución de problemas. Se caracteriza por el intento de encontrar alternativas aceptables y satisfactorias para ambas partes.

Rivalidad. Se intentan conseguir los objetivos propios, forzando a la otra parte o presionándola para que utilice una conducta más concesiva.

Flexibilidad. Implica una importante reducción de objetivos y aspiraciones.

Inacción. La actividad es mínima, de forma que la acción de los negociadores queda reducida sustancialmente.

Fuente: http://white.lim.ilo.org/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/edob/expeduca/pdf/0620504.pdf

LA NEGOCIACIÓN Y SUS TIPOS ACTIVIDAD #4 26/10/2020

mlapo3 — 2020-10-28 03:12:28 UTC

La negociación es un medio de resolución de conflictos cuando las partes desean mantener o continuar la relación de intercambio. La negociación existe porque existe un
conflicto, de forma que las partes pretenden resolverlo de forma que la solución negociada sea satisfactoria para ambos.

TI´POS DE NEGOCIACIÓN
En la negociación distributiva los resultados de las partes se hallan inversamente relacionados, de forma que si una de las partes gana, la otra pierde. También se denomina "de pastel fijo" porque si dividimos un pastel en diez partes si uno se lleva siete, al otro le quedan sólo tres partes.

En la negociación integrativa se persigue que todas las partes puedan salir satisfechas del proceso negociador. El objetivo es la distribución óptima de los recursos. Se suele dar este tipo de negociación en aspectos no cuantificables, como las relaciones interpersonales, el clima laboral. También se denomina de "pastel variable".

Negociación acomodativa Presenta una actitud de perder/ganar con un tipo de conducta pasiva o sumisa.

Negociación colaborativa En este caso la conducta es más asertiva en forma de ganar/perder.

ESTRATEGIAS Y TÁCTICAS

Solución de problemas. Se caracteriza por el intento de encontrar alternativas aceptables y satisfactorias para ambas partes.
• Rivalidad. Se intentan conseguir los objetivos propios, forzando a la otra parte o presionándola para que utilice una conducta más concesiva.
• Flexibilidad. Implica una importante reducción de objetivos y aspiraciones.
• Inacción. La actividad es mínima, de forma que la acción de los negociadores queda reducida sustancialmente.

BIBLIOGRAFIA
http://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38191/tema_1_estretegias_de_gestion__la_negociacion.pdf

ACTIVIDAD# 5

svidal14 — 2020-10-28 16:33:35 UTC

LA MEDICACION
FECHA: 28/10/2020
La mediación es una forma alternativa de solucionar los conflictos. Interviene una tercera persona imparcial que facilita el diálogo entre las partes en desacuerdo. El objetivo es llegar a un acuerdo en base a los intereses de todos los involucrados. Este acuerdo tiene el mismo valor jurídico que un dictamen emitido por un juez.

El mediador o la mediadora es una persona que ha recibido capacitación en técnicas de mediación y está inscrita en el Consejo Nacional de la Judicatura.

La mediación es un proceso voluntario, es decir no se puede obligar a nadie a participar en una mediación, sino que debe ser por mutuo acuerdo. Un juez puede disponer una mediación, pero se realiza solamente si las partes la aceptan.

Otra característica importante de la mediación es la confidencialidad. Esto implica que el mediador o la mediadora no puede intervenir en un proceso judicial relacionado con el conflicto, ya sea como árbitro, abogada, asesor, apoderada o testigo de alguna de las partes.
Además, es importante destacar que el mediador no tiene poder sobre las partes: Un mediador nunca puede imponer una decisión. En la mediación son las partes las que deciden la solución y los acuerdos. El mediador o la mediadora, equilibra el desbalance de poder de los disputantes y les ayuda para expresar sus intereses. Luego apoya para explorar probables salidas e incluso muchas veces, sugiere fórmulas de acuerdo, que deberán ser aceptadas de manera libre únicamente por las partes.

La mediación puede aplicarse prácticamente en todos los temas, aunque la Ley de Arbitraje y Mediación reduce su aplicabilidad a todo aquel asunto que es transigible, es decir, en el cual las partes pueden renunciar derechos.

Características de la Mediación

La mediación es un proceso o método de resolución de conflictos, en el que las partes principales y/o sus representantes, con la asistencia de un tercero imparcial, el mediador, consiguen por sí mismas, a través de la discusión y la negociación, adoptar acuerdos mutuamente satisfactorios.

Ventajas de la Mediación

Entre las principales ventajas de la mediación debemos destacar las siguientes:

Flexible: Las circunstancias y las partes involucradas en el conflicto permiten que la mediación se realice con un mayor o menor grado de formalidad, así por ejemplo, en un conflicto de índole empresarial entre hombres de negocios es recomendable un procedimiento formal; pero en conflictos comunitarios o de familia el procedimiento puede ser menos formal.

Voluntaria: Las partes en conflicto son las que deciden la conducción de la mediación, aportando con la información que quieren que sea conocida o no, proponiendo soluciones parciales o totales; en definitiva, son ellas las que tienen la libertad de llegar a una solución por su propia voluntad y no por imposición de nadie.

Rápida: La mediación es un proceso mucho más rápido que un litigio judicial, pues el conflicto puede llegar a resolverse en cuestión de días y, en algunos casos, incluso de horas. Puede comenzar en cualquier momento, desde que las partes aceptan la mediación y fijarse un calendario de reuniones a conveniencia de estas.

Produce acuerdos creativos: Una de las cualidades más importantes del mediador es la creatividad, y este aspecto es esencial para promover que las partes lleguen a acuerdos creativos que les permita solucionar el conflicto y precaver sus relaciones futuras.

Utiliza un lenguaje sencillo: Es importante que el mediador utilice un lenguaje simple y claro y lograr que las partes expliquen lo que realmente desean, lo que en la mayoría de los casos favorece el acuerdo.

Rol del Mediador

Una de las instituciones académicas más prestigiosas de Estados Unidos en la enseñanza de ADR, el “Institute for Dispute Resolution”, de Pepperdine University, California, en su programa de capacitación en mediación establece como tareas básicas del mediador:

Controlar el proceso, y emplear para ello tácticas adecuadas.
Registrar los antecedentes de las negociaciones de cada caso.
Asegurarse de que las partes estén autorizadas para negociar y adoptar acuerdos.
Verificar la realidad de los hechos alegados por las partes.
Determinar un espacio o área en la que el acuerdo sería posible.
Revisar las ventajas del acuerdo, en cuanto a su certeza, inmediatez, economía, privacidad y control de su ejecución.

Permite encontrar soluciones de “sentido común”: La mediación no se limita a los precedentes legales, lo cual no quiere decir que no se tengan en cuenta. Permite que las partes ajusten sus distintas percepciones y sus reclamaciones de modo que resulten más realistas.

Actividad 5

zmacas1 — 2020-10-28 16:33:46 UTC

28/10/2020
LA MEDIACIÓN
La mediación es una forma alternativa de solucionar los conflictos. Interviene una tercera persona imparcial que facilita el diálogo entre las partes en desacuerdo.
Objetivo de la mediación
El principal objetivo de la mediación es prevenir, contener y resolver los conflictos de convivencia, promoviendo actitudes de respeto, tolerancia y participación dentro de las comunidades
CUALIDADES DEL MEDIADOR
1.Establece normas para el buen funcionamiento de la mediación

2.No juzga,, Los conflictos no deben verse como algo negativo o positivo

3.Escucha activamente capaz de comprender a las personas afectadas

4.Respeta la confidencialidad, generar confianza

5.Transforma el conflicto: crear opciones que ayuden a resolver el conflicto

6.No sanciona

7.No da soluciones, debe ser resuelto por las personas afectadas

8.Saber parafrasear
PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN

Son aquellas reglas de conducta según las cuales deben desarrollarse los procesos de mediación, y cuyo contenido ha sido definido por la literatura especializada, en base a casos prácticos

- VOLUNTARIEDAD
- IGUALDAD
- CONFIDENCIALIDAD

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN
- IMPARCIALIDAD
- FLEXIBILIDAD
- PROFESIONALIDAD
Fuente:
http://www.cides.org.ec/index.php/mediacion/que-es-la-mediacion

Actividad N.º 5 28/10/2020

mchamaida2 — 2020-10-28 16:34:46 UTC

LA MEDIACIÓN

La mediación es un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos, alternativo porque es extrajudicial o diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas. La mediación es un intento de trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo. Consiste en un proceso voluntario, flexible y participativo de resolución pacífica de conflictos, en el que dos partes enfrentadas recurren voluntariamente a una tercera persona imparcial, el mediador, para llegar a un acuerdo satisfactorio. Este método promueve la búsqueda de soluciones que satisfagan las necesidades de las partes.

OBJETIVOS DE LA MEDIACIÓN.

El objetivo de la mediación no es el acuerdo sino:

• facilitar que se establezca una nueva relación entre las partes en conflicto.

• aumentar el respeto y la confianza entre estas.

• corregir percepciones e informaciones falsas que se puedan tener respecto al conflicto y/o entre los implicados en este.

• crear un marco que facilite la comunicación entre las partes y la transformación del conflicto.

Actividad N° 5

jperez517 — 2020-10-28 16:35:48 UTC

LA MEDIACIÓN
Fecha: 28/10/20
La mediación es una forma alternativa de solucionar los conflictos. Interviene una tercera persona imparcial que facilita el diálogo entre las partes en desacuerdo.
Objetivo de la mediación
El principal objetivo de la mediación es prevenir, contener y resolver los conflictos de convivencia, promoviendo actitudes de respeto, tolerancia y participación dentro de las comunidades
CUALIDADES DEL MEDIADOR:
1.Establece normas para el buen funcionamiento de la mediación

2.No juzga,, Los conflictos no deben verse como algo negativo o positivo

3.Escucha activamente capaz de comprender a las personas afectadas

4.Respeta la confidencialidad, generar confianza

5.Transforma el conflicto: crear opciones que ayuden a resolver el conflicto

6.No sanciona

7.No da soluciones, debe ser resuelto por las personas afectadas

8.Saber parafrasear
PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN

VOLUNTARIEDAD:

Se trata de un proceso voluntario, tanto en la decisión de inicio como en su desarrollo y en su financiación, pudiendo ser desistido por las partes implicadas en cualquier momento.

IGUALDAD:

El mediador se cerciorará de que los participantes se encuentren en igualdad de condiciones para adoptar acuerdos. Si no fuese así, propondrá o adoptará, en su caso, las medidas necesarias para que se obtenga ese equilibrio.

CONFIDENCIALIDAD:

El mediador deberá guardar reserva de todo lo escuchado o visto durante el proceso de mediación y estará amparado por el secreto profesional. La confidencialidad del proceso de mediación permite generar un ambiente de confianza.
Fuente:
https://www.unicef.org/republicadominicana/Medicacion_Resolucion_Conflictos_WEB.pdf
http://www.ceice.gva.es/orientados/profesorado/descargas/la%20mediacion%20en%20la%20resolucion%20de%20conflictos.pdf

La Mediación

alliguin1 — 2020-10-28 16:38:37 UTC

28/10/2020
Actividad N°5
La mediación es un proceso o método de resolución de conflictos, en el que las partes principales y/o sus representantes, con la asistencia de un tercero imparcial, el mediador, consiguen por sí mismas, a través de la discusión y la negociación, adoptar acuerdos mutuamente satisfactorios.

Ventajas de la Mediación

Entre las principales ventajas de la mediación debemos destacar las siguientes:

Rol del Mediador

Controlar el proceso, y emplear para ello tácticas adecuadas.
Registrar los antecedentes de las negociaciones de cada caso.
Asegurarse de que las partes estén autorizadas para negociar y adoptar acuerdos.
Verificar la realidad de los hechos alegados por las partes.
Determinar un espacio o área en la que el acuerdo sería posible.
Revisar las ventajas del acuerdo, en cuanto a su certeza, inmediatez, economía, privacidad y control de su ejecución.

La mediación, además puede y debe cumplir diversas funciones, como manejar y/o resolver conflictos, negociar contratos, y/o prevenir futuras situaciones de conflicto.

Actividad Nª5

mmaldonad5 — 2020-10-28 16:43:20 UTC

Tema: La Mediación.
Fecha: 28-10-2020.
La mediación es una forma alternativa de solucionar los conflictos. Interviene una tercera persona imparcial que facilita el diálogo entre las partes en desacuerdo.

Objetivo de la mediación:
El principal objetivo de la mediación es prevenir, contener y resolver los conflictos de convivencia, promoviendo actitudes de respeto, tolerancia y participación dentro de las comunidades.
- Reducir hostilidad entre las partes.
-Ayudar a las partes a que entiendan sus respectivas necesidades
-Plantear o aclarar situaciones inconclusas
-Llegar a soluciones creativas
-Promover una cultura de paz
CUALIDADES DEL MEDIADOR:
1.Establece normas para el buen funcionamiento de la mediación

2.No juzga: Los conflictos no deben verse como algo negativo o positivo

3.Escucha activamente capaz de comprender a las personas afectadas

4.Respeta la confidencialidad, generar confianza

5.Transforma el conflicto: crear opciones que ayuden a resolver el conflicto

6.No sanciona

7.No da soluciones, debe ser resuelto por las personas afectadas

8.Saber parafrasear
¿QUÉ PUEDE IR A MEDIACIÓN?
No todos los conflictos pueden ser llevados a mediación, por cuanto no se puede plantear la resolución de un conflicto a través de la mediación en los siguientes casos:
• Cuando hay que denunciar lo que está sucediendo.

• Cuando hay violación a los Derechos Humanos.

• Cuando no hay voluntad de una de las partes.

• Donde se ha violado la ley.
• Donde se tocan temas legales complejos.

• Cuando queremos que de ahí salga algo ejemplar (jurisprudencia).

• Cuando hay demasiado desequilibrio de poder (primero hay que nivelar).
BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN:
A nivel escolar:
• Mejora del clima escolar. Crea en el centro un ambiente más relajado y

productivo.

• Aumenta la capacidad de resolución de conflictos de forma no violenta.

• Disminuye el número de conflictos y conductas violentas,

vandálicas y disruptivas, y, por tanto, el tiempo dedicado a resolverlos.

• Se reduce el número de sanciones, expulsiones y expedientes

disciplinarios.
A nivel social:
• Contribuye a desarrollar actitudes de interés y respeto por el otro.

• Aumenta el desarrollo de actitudes cooperativas en el tratamiento

de los conflictos, al buscar juntos soluciones satisfactorias para ambos.

• Contribuye a desarrollar la capacidad de diálogo y a la mejora de

las habilidades comunicativas, sobre todo la escucha activa.

ACTIVIDAD N° 5

yajila2 — 2020-10-28 16:44:31 UTC

LA MEDIACIÓN
Fecha: 28/10/2020

Objetivo de la Mediación
El principal objetivo de la mediación es prevenir, contener y resolver los conflictos de convivencia, promoviendo actitudes de respeto, tolerancia y participación dentro de las comunidades
*Cualidades del mediador¨*
1.Establece normas para el buen funcionamiento de la mediación

●

2.No juzga,, Los conflictos no deben verse como algo negativo o positivo

●

3.Escucha activamente capaz de comprender a las personas afectadas

●

4.Respeta la confidencialidad, generar confianza

●

5.Transforma el conflicto: crear opciones que ayuden a resolver el conflicto

●

6.No sanciona

●

7.No da soluciones, debe ser resuelto por las personas afectadas

●

8.Saber parafrasear

ACTIVIDAD N° 5

pbosquez1 — 2020-10-28 16:45:42 UTC

TEMA: LA MEDIACIÓN
FECHA: 28-10-2020
MEDIACIÓN
La mediación como método de resolución de conflictos se puede utilizar prácticamente en todos los ámbitos en los que haya un conflicto. Sin embargo, hay una serie de ámbitos en los que la mediación se ha consolidado. A continuación, desglosamos algunos de los ámbitos en los que la mediación se aplica con más regularidad.
Existen variedad de especializaciones dentro de la mediación como:

Familiar:

Involucra un conflicto familiar, puede ser entre: parejas, hijos, padres, abuelos. El más conocido se da dentro del divorcio el cual funge para ayudar en los procesos de separación y evitar terminar con un caso judicial. Es muy recomendable acudir a una mediación sobre todo cuando se ven implicado los hijos, así se busca resolver de la manera más pacífica para que no solo se logre un desenlace exitoso, sino una empatía y una buena comunicación.

Escolar:

Para obtener un ambiente escolar saludable, y como campaña “antibullying” se forma un sistema donde participen estudiantes, profesores y/o familias. Se prepara a un grupo de mediadores de la red para gestionar el conflicto.

Vecinal:

Al existir un conflicto entre nuestra zona diaria puede causarnos fatiga y estrés, por ello el mediador funge como auxiliar del proceso ayudando a la resolución de este, restableciendo el respeto.

Laboral:

Dentro de las empresas surgen conflictos diarios donde la mediación sirve como un recurso para el departamento de Recursos Humanos, es muy notable como la mediación repercute favorablemente en el ambiente laboral, las condiciones de trabajo, la opinión expresada sobre inconformidades, actualizaciones, etc. mediante empleado – empleador.

Civil y Mercantil:

Mientras que los temas civiles van de contratos y obligaciones civiles como hipotecas, compraventas, arrendamientos, testamentos, entre otros; el tema mercantil resuelve conflictos entre empresas, empresarios individuales, socios, accionistas, joint ventures, patentes y marcas, como una discrepancia en la ejecución de contrato, la confusión en la interpretación de términos, un acuerdo por incumplimientos en pagos, resultados no esperados.

En la mediación encontramos una adecuada comunicación integral, que a través de un proceso flexible, y voluntaria hace de un conflicto un tema de empatía entre las personas involucradas, de forma pacífica.
Algunas de las cualidades que forman parten de un estilo positivo de gestión del conflicto son:

Establecer las normas. Es la mediadora o el mediador quien establece las normas para el buen funcionamiento del proceso, atendiendo a lo dispuesto en manuales y códigos de conducta.
No juzgar. Los conflictos no deben verse como algo negativo o positivo, simplemente se trata de canalizar la forma en la que ese conflicto se puede abordar. Por tanto, evitaremos ejercer de jueces y partes en un conflicto.
Escuchar activamente. Se trata de escuchar y ser capaces de comprender a las personas afectadas por un conflicto, sin emitir juicios de valor, consejos o recomendaciones.
Respetar la confidencialidad. Es un aspecto básico para la generación de confianza y está respaldada por distintos textos legales y códigos de deontológicos.
No sancionar. De acuerdo a su carácter voluntario, el mediador/a no tiene la capacidad ni se encuentra en el papel de sancionar.
No dar soluciones. Aunque es algo que a los afectados de un conflicto les cuesta entender en ocasiones, el profesional no es la persona que soluciona el conflicto, son las partes las que han de llegar con ayuda del mediador/a a la opción que satisfaga a ambos en mayor medida. El/a mediador/a tiene como objeto escuchar, facilitar la comunicación, clarificar, reformular y generar alternativas, pero en ningún caso deben dar la solución al conflicto.
Saber parafrasear. El hecho de poder parafrasear permite que otra persona neutral repita las palabras que los afectados por el conflicto han pronunciado, pues escuchada en la voz de otro/a tiene un efecto diferente. Además es una manera de hacer ver lo que se dice, lo que se quiere decir y lo que los demás han entendido. El valor de la palabra es algo esencial en una mediación porque de ella depende en gran medida la gestión de cualquier conflicto.

BIBLIOGRAFIA

https://www.epostgrado.com/5-diferentes-tipos-de-mediacion/#:~:text=Los%20diferentes%20tipos%20de%20mediaci%C3%B3n,familias%20como%20en%20situaciones%20laborales.

https://www.ifiseducacion.com/blog/las-siete-cualidades-de-la-figura-del-mediador

ACTIVIDAD 5

mvanegas22 — 2020-10-28 16:51:32 UTC

LA MEDIACION

La mediación es un método alternativo de resolver conflictos, el cual tiene como finalidad intrínseca llegar a la solución integral de un conflicto entre partes (pueden ser dos o más personas), evitando de este modo llegar a la instancia judicial. Los principios rectores que guían e instrumentan la mediación son: la confidencialidad, la voluntariedad, la oralidad entre las partes y la plena comunicación entre las mismas, la imparcialidad del mediador interviniente y la neutralidad del mismo frente a la materia traída a cuestión.

Actividad 5

jreyes516 — 2020-10-28 16:53:47 UTC

La mediación
28-oct-2020
La mediación es una forma alternativa de solucionar los conflictos. Interviene una tercera persona imparcial que facilita el diálogo entre las partes en desacuerdo.

El principal objetivo de la mediación es prevenir, contener y resolver los conflictos de convivencia, promoviendo actitudes de respeto, tolerancia y participación dentro de las comunidades.

CUALIDADES DEL MEDIADOR
1.Establece normas para el buen funcionamiento de la mediación

2.No juzga,, Los conflictos no deben verse como algo negativo o positivo

3.Escucha activamente capaz de comprender a las personas afectadas

4.Respeta la confidencialidad, generar confianza

5.Transforma el conflicto: crear opciones que ayuden a resolver el conflicto
6.No sanciona

7.No da soluciones, debe ser resuelto por las personas afectadas

8.Saber parafrasear

¿QUÉ no PUEDE IR A MEDIACIÓN?
• Cuando hay que denunciar lo que está sucediendo.

• Cuando hay violación a los Derechos Humanos.

• Cuando no hay voluntad de una de las partes.

• Donde se ha violado la ley.
Donde se tocan temas legales complejos.

• Cuando queremos que de ahí salga algo ejemplar (jurisprudencia).

• Cuando hay demasiado desequilibrio de poder (primero hay que nivelar).

28 DE OCTUBRE DEL 2020

apaucar2 — 2020-10-28 16:57:37 UTC

Qué es la mediación
La mediación es una forma alternativa de solucionar los conflictos. Interviene una tercera persona imparcial que facilita el diálogo entre las partes en desacuerdo.
Objetivo de la mediación
El principal objetivo de la mediación es prevenir, contener y resolver los conflictos de convivencia, promoviendo actitudes de respeto, tolerancia y participación dentro de las comunidades
CUALIDADES DEL MEDIADOR
1.Establece normas para el buen funcionamiento de la mediación

2.No juzga,, Los conflictos no deben verse como algo negativo o positivo

3.Escucha activamente capaz de comprender a las personas afectadas

4.Respeta la confidencialidad, generar confianza

5.Transforma el conflicto: crear opciones que ayuden a resolver el conflicto

6.No da soluciones, debe ser resuelto por las personas afectadas

¿QUÉ PUEDE IR A MEDIACIÓN?

No todos los conflictos pueden ser llevados a mediación. No se puede plantear la resolución de un conflicto a través de la mediación en los siguientes casos:

• Cuando hay que denunciar lo que está sucediendo.

• Cuando hay violación a los Derechos Humanos.

• Cuando no hay voluntad de una de las partes.

• Donde se ha violado la ley.

• Donde se tocan temas legales complejos.
BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN.

A NIVEL ESCOLAR:

• Mejora del clima escolar. Crea en el centro un ambiente más relajado y

productivo.

• Aumenta la capacidad de resolución de conflictos de forma no violenta.

• Disminuye el número de conflictos y conductas violentas,
A NIVEL SOCIAL:

• Contribuye a desarrollar actitudes de interés y respeto por el otro.

• Aumenta el desarrollo de actitudes cooperativas en el tratamiento

de los conflictos, al buscar juntos soluciones satisfactorias para ambos.

ACTIVIDAD Nº5 LA MEDIACIÓN

dlapo2 — 2020-10-28 17:00:17 UTC

FECHA: 28-10-2020
La mediación es una forma alternativa de solucionar los conflictos. Interviene una tercera persona imparcial que facilita el diálogo entre las partes en desacuerdo.
El principal objetivo de la mediación es prevenir, contener y resolver los conflictos de convivencia, promoviendo actitudes de respeto, tolerancia y participación dentro de las comunidades.

Entre las cualidades del MEDIADOR podemos destacar:
1.Establece normas para el buen funcionamiento de la mediación

2.No juzga,, Los conflictos no deben verse como algo negativo o positivo

3.Escucha activamente capaz de comprender a las personas afectadas

4.Respeta la confidencialidad, generar confianza

5.Transforma el conflicto: crear opciones que ayuden a resolver el conflicto

6.No sanciona

7.No da soluciones, debe ser resuelto por las personas afectadas

8.Saber parafrasear

Se cuenta con 6 PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN:
VOLUNTARIEDAD: Se trata de un proceso voluntario, tanto en la decisión de inicio como en su desarrollo y en su financiación, pudiendo ser desistido por las partes implicadas en cualquier momento.
IGUALDAD: El mediador se cerciorará de que los participantes se encuentren en igualdad de condiciones para adoptar acuerdos. Si no fuese así, propondrá o adoptará, en su caso, las medidas necesarias para que se obtenga ese equilibrio.
CONFIDENCIALIDAD: El mediador deberá guardar reserva de todo lo escuchado o visto durante el proceso de mediación y estará amparado por el secreto profesional. La confidencialidad del proceso de mediación permite generar un ambiente de confianza.
IMPARCIALIDAD: El mediador no tendrá intereses respecto de alguna de las partes, ni respecto del objeto del conflicto.
FLEXIBILIDAD: El proceso de mediación debe ser flexible para poder adaptarse a las circunstancias concretas del caso y de los sujetos. Las pautas a seguir se convienen en cada caso por el mediador y las partes al inicio del proceso, incluida su duración.
PROFESIONALIDAD: La mediación es un proceso de diálogo asistido y gestionado por un profesional, con la preparación técnica adecuada para reconducir las posturas procesales cerradas de las partes hacia los intereses de cada uno.

ACTIVIDAD N° 5 28/OCT/2020

dcampover2 — 2020-10-28 17:08:01 UTC

LA MEDIACIÓN
Forma alternativa de solucionar los conflictos. Interviene una tercera persona imparcial que facilita el diálogo entre las partes en desacuerdo, con el principal objetivo de prevenir y resolver los conflictos de convivencia, promoviendo actitudes de respeto, tolerancia y participación dentro de las sociedades.
PRINCIPIOS:
-Voluntariedad
-Igualdad
-Confidencialidad
-Imparcialidad
-Flexibilidad
-Profesionalidad
CASOS QUE VAN A MEDIACIÓN:
• Cuando hay que denunciar lo que está sucediendo.

• Cuando hay violación a los Derechos Humanos.

• Cuando no hay voluntad de una de las partes.

• Donde se ha violado la ley
• Donde se tocan temas legales complejos.

• Cuando queremos que de ahí salga algo ejemplar (jurisprudencia).

• Cuando hay demasiado desequilibrio de poder (antes hay que nivelar).

ACTIVIDAD No 5

arueda31 — 2020-10-28 17:08:35 UTC

FECHA: 28 DE OCTUBRE DEL 2020

MEDIACIÓN

¿Qué es la mediación?

La mediación es una forma alternativa de solucionar los conflictos. Interviene una tercera persona imparcial que facilita el diálogo entre las partes en desacuerdo.

Base legal

La Ley de Arbitraje y Mediación establece que: la mediación es un procedimiento de solución de conflictos por el cual las partes, asistidas por un tercero neutral llamado mediador, procuran un acuerdo voluntario que verse sobre materia transigible, de carácter extrajudicial y definitivo, que ponga fin al conflicto.

La Ley Orgánica de la Defensoría del Pueblo reconoce a la mediación como un procedimiento válido y útil para la re-solución de conflictos entre grupos sociales y el Estado. La Ley de Arbitraje y Mediación faculta a las personas naturales o jurídicas, públicas o privada, a utilizar el procedimiento de mediación.

Objetivo de la mediación

El principal objetivo de la mediación es prevenir, contener y resolver los conflictos de convivencia, promoviendo actitudes de respeto, tolerancia y participación dentro de las comunidades

CUALIDADES DEL MEDIADOR

Establece normas para el buen funcionamiento de la mediación
No juzga,, Los conflictos no deben verse como algo negativo o positivo
Escucha activamente capaz de comprender a las personas afectadas
Respeta la confidencialidad, generar confianza
Transforma el conflicto: crear opciones que ayuden a resolver el conflicto
No sanciona
No da soluciones, debe ser resuelto por las personas afectadas
Saber parafrasear

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN

Son aquellas reglas de conducta según las cuales deben desarrollarse los procesos de mediación, y cuyo contenido ha sido definido por la literatura especializada, en base a casos prácticos

Voluntariedad

Se trata de un proceso voluntario, tanto en la decisión de inicio como en su desarrollo y en su financiación, pudiendo ser desistido por las partes implicadas en cualquier momento.

Igualdad

Confidencialidad

Imparcialidad

El mediador no tendrá intereses respecto de alguna de las partes, ni respecto del objeto del conflicto..

Flexibilidad

El proceso de mediación debe ser flexible para poder adaptarse a las circunstancias concretas del caso y de los sujetos. Las pautas a seguir se convienen en cada caso por el mediador y las partes al inicio del proceso, incluida su duración.

Profesionalidad

¿QUÉ PUEDE IR A MEDIACIÓN?

No todos los conflictos pueden ser llevados a mediación, por cuanto no se puede plantear la resolución de un conflicto a través de la mediación en los siguientes casos:

Cuando hay que denunciar lo que está sucediendo.

• Cuando hay violación a los Derechos Humanos.

• Cuando no hay voluntad de una de las partes.

• Donde se ha violado la ley

• Donde se tocan temas legales complejos.

• Cuando queremos que de ahí salga algo ejemplar (jurisprudencia).

• Cuando hay demasiado desequilibrio de poder (primero hay que nivelar).

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN

A nivel escolar

• Mejora del clima escolar. Crea en el centro un ambiente más relajado y

productivo.

• Aumenta la capacidad de resolución de conflictos de forma no violenta.

• Disminuye el número de conflictos y conductas violentas,

vandálicas y disruptivas, y, por tanto, el tiempo dedicado a resolverlos.

• Se reduce el número de sanciones, expulsiones y expedientes

disciplinarios.

A nivel social

Contribuye a desarrollar actitudes de interés y respeto por el otro.

• Aumenta el desarrollo de actitudes cooperativas en el tratamiento

de los conflictos, al buscar juntos soluciones satisfactorias para ambos.

• Contribuye a desarrollar la capacidad de diálogo y a la mejora de

las habilidades comunicativas, sobre todo la escucha activa.

LA MEDIACION

jfernande6 — 2020-10-28 17:10:27 UTC

28/10/2020
La mediación es un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos. Alternativo porque es extra-judicial o diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas. La mediación es un intento de trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo.. Consiste en un proceso voluntario, flexible y participativo de resolución pacífica de conflictos, en el que dos partes enfrentadas recurren voluntariamente a una tercera persona imparcial, el mediador, para llegar a un acuerdo satisfactorio.

ACTIVIDAD No 5

arueda31 — 2020-10-28 17:11:46 UTC

28/OCT./2020

MEDIACIÓN

¿Qué es la mediación?

La mediación es una forma alternativa de solucionar los conflictos. Interviene una tercera persona imparcial que facilita el diálogo entre las partes en desacuerdo.

Base legal

Objetivo de la mediación

El principal objetivo de la mediación es prevenir, contener y resolver los conflictos de convivencia, promoviendo actitudes de respeto, tolerancia y participación dentro de las comunidades

CUALIDADES DEL MEDIADOR

Establece normas para el buen funcionamiento de la mediación
No juzga,, Los conflictos no deben verse como algo negativo o positivo
Escucha activamente capaz de comprender a las personas afectadas
Respeta la confidencialidad, generar confianza
Transforma el conflicto: crear opciones que ayuden a resolver el conflicto
No sanciona
No da soluciones, debe ser resuelto por las personas afectadas
Saber parafrasear

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN

Son aquellas reglas de conducta según las cuales deben desarrollarse los procesos de mediación, y cuyo contenido ha sido definido por la literatura especializada, en base a casos prácticos

Voluntariedad

Se trata de un proceso voluntario, tanto en la decisión de inicio como en su desarrollo y en su financiación, pudiendo ser desistido por las partes implicadas en cualquier momento.

Igualdad

Confidencialidad

Imparcialidad

El mediador no tendrá intereses respecto de alguna de las partes, ni respecto del objeto del conflicto..

Flexibilidad

Profesionalidad

¿QUÉ PUEDE IR A MEDIACIÓN?

No todos los conflictos pueden ser llevados a mediación, por cuanto no se puede plantear la resolución de un conflicto a través de la mediación en los siguientes casos:

Cuando hay que denunciar lo que está sucediendo.?

• Cuando hay violación a los Derechos Humanos.

• Cuando no hay voluntad de una de las partes.

• Donde se ha violado la ley

• Donde se tocan temas legales complejos.

• Cuando queremos que de ahí salga algo ejemplar (jurisprudencia).

• Cuando hay demasiado desequilibrio de poder (primero hay que nivelar).

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN

A nivel escolar

• Mejora del clima escolar. Crea en el centro un ambiente más relajado y productivo.

• Aumenta la capacidad de resolución de conflictos de forma no violenta.

• Disminuye el número de conflictos y conductas violentas,
bandálicas y disruptivas, y, por tanto, el tiempo dedicado a resolverlos.

• Se reduce el número de sanciones, expulsiones y expedientes disciplinarios.

A nivel social

Contribuye a desarrollar actitudes de interés y respeto por el otro.

• Aumenta el desarrollo de actitudes cooperativas en el tratamiento de los conflictos, al buscar juntos soluciones satisfactorias para ambos.

• Contribuye a desarrollar la capacidad de diálogo y a la mejora de las habilidades comunicativas, sobre todo la escucha activa.

LA MEDIACIÓN

svalarezo3 — 2020-10-28 17:15:03 UTC

Actividad Nº5

Fecha: 28 – 10 – 2020

La forma más común y habitual de resolver los conflictos es a través de los tribunales de justicia ordinaria; sin embargo, existen vías alternativas a la función judicial a las que se puede acudir para resolver las controversias, tales como la MEDIACIÓN.

La mediación, conforme lo dispone la Constitución y la Ley de Arbitraje y Mediación, se aplica en los casos en los que se puedan llegar a acuerdos; con la excepción de aquellos en donde exista violencia o aquellos que se refieren a la identidad o al estado civil de las personas. Su propósito es "lograr un acuerdo sin los costos en tiempo, dinero y esfuerzo que llevaría un proceso judicial". Es una instancia voluntaria, a la que se puede acudir con o sin el patrocinio de un abogado. El objetivo es impulsar un acercamiento entre las partes en conflicto con la asistencia de un mediador, de manera que aun cuando no se logre un acuerdo, se abran entre ellos caminos de entendimiento.

Cualidades del mediador

El mediador es un "tercero neutral", especialmente capacitado para actuar como facilitador de la comunicación entre las partes en conflicto. No tiene poder de decisión, ya que el acuerdo parcial o total sólo puede surgir de la voluntad de las partes. Las partes no concurren al mediador para que él les solucione el conflicto, porque el mediador no es juez ni árbitro. Su intervención está destinada a facilitar la comunicación entre ellas.

Es muy importante que el Mediador sea capaz de parafrasear lo dicho por los afectados por un conflicto. El hecho de poder parafrasear permite que otra persona neutra al conflicto diga las palabras que los afectados por el conflicto han pronunciado. Es muy importante que el Mediador haga ver a las personas que asisten a una Mediación que en ocasiones hay diferencias entre lo que se dice, lo que se quiere decir y lo que los demás han entendido. El valor de la palabra es algo esencial en una Mediación porque de ella depende en gran medida la resolución de cualquier conflicto.

Principios de la mediación

Voluntariedad: Se trata de un proceso voluntario, tanto en la decisión de inicio como en su desarrollo y en su financiación, pudiendo ser desistido por las partes implicadas en cualquier momento.

Confidencialidad: Se garantizará la confidencialidad del contenido de las sesiones de mediación y de la documentación utilizada, no pudiendo ser declarada la información obtenida por el mediador a lo largo del proceso, al que asiste el secreto profesional. La confidencialidad de las partes se ancla al principio de buena fe.

Bilateralidad y buena fe: El principio de bilateralidad supone que ambas partes disponen de las mismas oportunidades para expresarse, sin más limitación que la establecida por el mediador para el buen desarrollo de las sesiones. Las partes deben actuar conforme a los principios de lealtad, buena fe y respeto mutuo durante el planteamiento y negociación para enfocarse correctamente a la consecución del acuerdo, prestando la debida colaboración y el apoyo necesario al mediador.

Imparcialidad y neutralidad: El mediador no tendrá intereses respecto de alguna de las partes, ni respecto del objeto del conflicto. Su papel es el de catalizador que dirige el proceso, pero no se involucra en el mismo, siendo neutral y procurando el equilibrio de las partes durante el procedimiento.

Profesionalidad: La mediación es un proceso de diálogo asistido y gestionado por un profesional, con la preparación técnica adecuada para reconducir las posturas procesales cerradas de las partes hacia los intereses de cada uno, que debe saber aflorar y, desde allí, establecer el marco para que la negociación se encarrile hacia el acuerdo satisfactorio.

¿QUÉ PUEDE IR A MEDIACIÓN?

No todos los conflictos pueden ser llevados a mediación. No se puede plantear la resolución de un conflicto a través de la mediación en los siguientes casos:

• Cuando hay que denunciar lo que está sucediendo.

• Cuando hay violación a los Derechos Humanos.

• Cuando no hay voluntad de una de las partes.

• Donde se ha violado la ley.

• Donde se tocan temas legales complejos.

• Cuando queremos que de ahí salga algo ejemplar (jurisprudencia).

•Cuando hay demasiado desequilibrio de poder (primero hay que nivelar).

Fuente:

https://www.defensoria.gob.ec/?page_id=185

http://www.justiciasantafe.gov.ar/mediacion/objeto.htm#:~:text=El%20objetivo%20es%20impulsar%20un,entre%20ellos%20caminos%20de%20entendimiento.&text=Las%20partes%20no%20concurren%20al,no%20es%20juez%20ni%20%C3%A1rbitro.

http://www.mediasi.es/8-cualidades-de-un-buen-mediador/

https://www.mediacionmurcia.com/principios

ACTIVIDAD N°5

jmalla3 — 2020-10-28 17:30:37 UTC

LA MEDIACIÓN
FECHA: 28-10-2020
La mediación es una forma alternativa de solucionar los conflictos. Interviene una tercera persona imparcial que facilita el diálogo entre las partes en desacuerdo.
~~Base legal~~

CUALIDADES DEL MEDIADOR
1.Establece normas para el buen funcionamiento de la mediación
2.No juzga,, Los conflictos no deben verse como algo negativo o positivo
3.Escucha activamente capaz de comprender a las personas afectadas
4.Respeta la confidencialidad, generar confianza
5.Transforma el conflicto: crear opciones que ayuden a resolver el conflicto
6.No sanciona
7.No da soluciones, debe ser resuelto por las personas afectadas
8.Saber parafrasear

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN

Mejora del clima escolar. Crea en el centro un ambiente más relajado y
productivo.
• Aumenta la capacidad de resolución de conflictos de forma no violenta.
• Disminuye el número de conflictos y conductas violentas
~~A nivel social~~

• Contribuye a desarrollar actitudes de interés y respeto por el otro.
• Aumenta el desarrollo de actitudes cooperativas en el tratamiento
de los conflictos, al buscar juntos soluciones satisfactorias para ambos.

Actividad N°5

tsolorzan1 — 2020-10-28 18:03:39 UTC

FECHA: 28/10/2020
LA MEDIACIÓN:

La mediación es un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos. Alternativo porque es extra-judicial o diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas.

La mediación es un intento de trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo..

Este método promueve la búsqueda de soluciones que satisfagan las necesidades de las partes.

OBJETIVOS DE LA MEDIACIÓN.
El objetivo de la mediación no es el acuerdo sino:

•facilitar que se establezca una nueva relación entre las partes en conflicto
•aumentar el respeto y la confianza entre estas
•corregir percepciones e informaciones falsas que se puedan tener respecto al conflicto y/o entre los implicados en este
•crear un marco que facilite la comunicación entre las partes y la transformación del conflicto

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN.

1. El poder.- lo ejercen las propias partes Son los participantes los que controlan el proceso y las decisiones. Es necesario que las partes estén motivadas, porque deben estar de acuerdo en cooperar con el mediador para resolver su disputa.
2. Neutralidad del mediador.- Antes de iniciar una mediación, el mediador debe preguntarse sobre la existencia de alguna circunstancia susceptible de crear parcialidad en el desarrollo de la misma. El mediador debe tomar parte a favor de todos y desde aquí trabajar para que el proceso sea equitativo.
3. Confidencialidad.- Durante la mediación los participantes mantienen la privacidad más absoluta y tienen la garantía de que lo que se dice en una sesión de mediación no podrá utilizarse ante un tribunal.
4. Voluntariedad.- La mediación requiere del acuerdo libre y explícito de los participantes. La mediación no puede imponerse. No se puede obligar a nadie a establecer relaciones o llegar a acuerdos.

CONCLUCIÓN:

La mediación es un proceso de resolución de conflictos en el que las dos par-tes enfrentadas recurren «voluntariamente» a una tercera persona «imparcial»,el mediador, para llegar a un acuerdo satisfactorio. Es un proceso extrajudicialo diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas, escreativo, porque mueve a la búsqueda de soluciones que satisfagan las necesi-dades de las partes, e implica no restringirse a lo que dice la ley. Además, lasolución no es impuesta por terceras personas, como en el caso de los jueceso árbitros, sino que es creada por las partes (Rozenblum, 1998).

FUENTE: file:///C:/Users/TATIANA/AppData/Local/Temp/20783-Texto%20del%20art%C3%ADculo-20707-1-10-20060309.pdfhttp:

//www.ceice.gva.es/orientados/profesorado/descargas/la%20mediacion%20en%20la%20resolucion%20de%20conflictos.pdf

LA MEDIACIÓN ACTIVIDAD #5 FECHA: 28/10/2020

bbriones11 — 2020-10-28 18:34:31 UTC

La Mediación es un proceso voluntario en el que dos o más partes involucradas en un conflicto trabajan con un profesional imparcial, el mediador, para generar sus propias soluciones con el fin de resolver sus diferencias. El mediador trabajará para que las partes vuelvan a comunicarse, expresen sus emociones, necesidades e intereses, lo que hará que sean ellas las que propongan las posibles soluciones con el fin de obtener el acuerdo más beneficioso para ambas.
La Mediación es una forma flexible de resolución de conflictos, que permite a las partes en disputa una solución previa a lo que hubiera constituido un litigio. La Mediación ofrece una oportunidad de ganar una mayor comprensión de su conflicto, y limitar el coste temporal, económico y emocional, que implica un procedimiento legal completo. Además la Mediación es un proceso confidencial, donde sólo las partes y el mediador van a tener conocimiento de lo que allí suceda.
Características de la Mediación

facilitar que se establezca una nueva relación entre las partes en conflicto
aumentar el respeto y la confianza entre estas
corregir percepciones e informaciones falsas que se puedan tener respecto al conflicto y/o entre los implicados en este
crear un marco que facilite la comunicación entre las partes y la transformación del conflicto

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN
1. El poder lo ejercen las propias partes
Son los participantes los que controlan el proceso y las decisiones. Es necesario que las partes estén motivadas, porque deben estar de acuerdo en cooperar con el mediador para resolver su disputa.
2. Neutralidad del mediador Antes de iniciar una mediación, el mediador debe preguntarse sobre la existencia de alguna circunstancia susceptible de crear parcialidad en el desarrollo de la misma. El mediador debe tomar parte a favor de todos y desde aquí trabajar para que el proceso sea equitativo.
3. Confidencialidad
Durante la mediación los participantes mantienen la privacidad más absoluta y tienen la garantía de que lo que se dice en una sesión de mediación no podrá utilizarse ante un tribunal. 4. Voluntariedad
La mediación requiere del acuerdo libre y explícito de los participantes. La mediación no puede imponerse. No se puede obligar a nadie a establecer relaciones o llegar a acuerdos.
Rol del Mediador

Controlar el proceso, y emplear para ello tácticas adecuadas.
Registrar los antecedentes de las negociaciones de cada caso.
Asegurarse de que las partes estén autorizadas para negociar y adoptar acuerdos.
Verificar la realidad de los hechos alegados por las partes.
Determinar un espacio o área en la que el acuerdo sería posible.
Revisar las ventajas del acuerdo, en cuanto a su certeza, inmediatez, economía, privacidad y control de su ejecución.

VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=icjulw30F-E
WEBGRAFÍA

http://www.ceice.gva.es/orientados/profesorado/descargas/la%20mediacion%20en%20la%20resolucion%20de%20conflictos.pdf
https://www.uees.edu.ec/camuees/noticias/mediacion-y-su-eficacia-en-la-solucion-de-conflictos.php
https://fundacion.usal.es/es/empresas-amigas/205-contenidos/actualidad/1588-conflicto-y-mediacion

LA MEDIACÓN ACTIVIDAD #5 28/10/2020

mlapo3 — 2020-10-29 01:24:54 UTC

¿QUÉ ES LA MEDIACIÓN?
La mediación es un intento de trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo.

Consiste en un proceso voluntario, flexible y participativo de resolución pacífica de conflictos, en el que dos partes enfrentadas recurren voluntariamente a una tercera persona imparcial, el mediador, para llegar a un acuerdo satisfactorio.

OBJETIVOS DE LA MEDIACIÓN.

El objetivo de la mediación no es el acuerdo sino:
• facilitar que se establezca una nueva relación entre las partes en conflicto
• aumentar el respeto y la confianza entre estas
• corregir percepciones e informaciones falsas que se puedan tener respecto al conflicto y/o entre los implicados en este
• crear un marco que facilite la comunicación entre las partes y la transformación del conflicto

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN.

1. El poder lo ejercen las propias partes Son los participantes los que controlan el proceso y las decisiones. Es necesario que las partes estén motivadas, porque deben estar de acuerdo en cooperar con el mediador para resolver su disputa.

2. Neutralidad del mediador Antes de iniciar una mediación, el mediador debe preguntarse sobre la existencia de alguna circunstancia susceptible de crear parcialidad en el desarrollo de la misma.

3. Confidencialidad Durante la mediación los participantes mantienen la privacidad más absoluta y tienen la garantía de que lo que se dice en una sesión de mediación no podrá utilizarse ante un tribunal.

4. Voluntariedad La mediación requiere del acuerdo libre y explícito de los participantes. La mediación no puede imponerse. No se puede obligar a nadie a establecer relaciones o llegar a acuerdos.

FASES DE LA MEDIACIÓN FORMAL.
1. Presentación y aceptación del mediador.
2. Recogida de información sobre el conflicto y las personas implicadas.
3. Aclarar el problema.
4. Proponer posibles soluciones.
5. Elaboración y aprobación del acuerdo.

BIBLIOGRAFIA
http://www.ceice.gva.es/orientados/profesorado/descargas/la%20mediacion%20en%20la%20resolucion%20de%20conflictos.pdf

ACTIVIDAD Nª5 LA MEDIACIÒN

Juleysi_Correa — 2020-10-29 01:29:19 UTC

FECHA: 28 OCT. 2020.

LA MEDIACIÓN

Es una forma alternativa de solucionar los conflictos. Interviene una tercera persona imparcial que facilita el diálogo entre las partes en desacuerdo.

OBJETIVO DE LA MEDIACIÓN

El principal objetivo de la mediación es prevenir, contener y resolver los conflictos de convivencia, promoviendo actitudes de respeto, tolerancia y participación dentro de las comunidades.

CUALIDADES DEL MEDIADOR

Establece normas para el buen funcionamiento de la mediación
No juzga, Los conflictos no deben verse como algo negativo o positivo
Escucha activamente capaz de comprender a las personas afectadas
Respeta la confidencialidad, generar confianza
Transforma el conflicto: crear opciones que ayuden a resolver el conflicto
No sanciona
No da soluciones, debe ser resuelto por las personas afectadas
Saber parafrasear

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN

1) Voluntariedad.

2) Igualdad.

3) Confidencialidad.

4) Imparcialidad.

5) Flexibilidad.

6) Profesionalidad.

CENTROS DE MEDIACIÒN.

Las organizaciones comunitarias, asociaciones, agremiaciones, fundaciones e instituciones sin fines de lucro, podrán organizar centros de mediación, los mismos que funcionarán previo registro en el Consejo Nacional de la Judicatura.

Los centros de mediación deberá contar con una sede dotada de elementos administrativos y técnicos necesarios
Se reconocerá además, la mediación comunitaria como un mecanismo alternativo para la solución de conflictos.

http://www.cides.org.ec/index.php/mediacion/que-es-la-mediacion

LA MEDIACION

ybermeo2 — 2020-10-29 01:29:56 UTC

Actividad N° 5
Fecha: 28/10/2020
La mediación es un procedimiento de solución de conflictos, por el cual, las partes se encuentran asistidas por un tercero, llamado mediador, quien buscará un acuerdo voluntario, sobre asuntos que versen en materia transigible de carácter extra-judicial y definitivo.

Las personas naturales o jurídicas, públicas o privadas; el Estado o las entidades del sector público, a través de su personero representante, se podrán someter a la mediación, la misma que deberán ser solicitada a los Centros de Mediación o a mediadores independientes legalmente autorizados.

Prohibición del mediador.-Quien actúe como mediador en un conflicto, queda totalmente inhabilitado para poder intervenir en cualquier proceso judicial o arbitral, además, no podrá ser llamado a declarar sobre asuntos que se relacionen con el conflicto objeto de la mediación.
La mediación tendrá el carácter de confidencial, y las personas que intervenga deberán mantener la debida reserva. De común acuerdo, se podrá renunciar a la confidencialidad.

Procedencia.-La mediación podrá proceder en los siguientes casos:

1.- Cuando exista un convenio escrito entre las partes para someter sus conflictos a mediación.

2.- A petición de las partes o de una de ellas; y, por disposición del juez ordinario, de oficio o a petición de parte, siempre que exista aceptación de las partes.
Los jueces ordinarios no podrán ser acusados de prevaricato, recusados, ni sujetos a queja por haber propuesto arreglos entre las partes en las audiencias o juntas de conciliación.

Acta de mediación.- El procedimiento de mediación terminará con la firma de un acta en la que se deberá hacer constar el acuerdo total, parcial o la negativa total según sea el caso. El acta contendrá en forma detallada la relación de los hechos que originaron el conflicto, una descripción clara de las obligaciones de cada una de las partes y las firmas correspondientes, incluida la del mediador.
El acuerdo que se detallen en el acta de mediación, tienen efecto de sentencia ejecutoriada y cosa juzgada. Se deberá entender a la mediación y la conciliación extra-judicial como sinónimos.

Centros de mediación.- Las organizaciones comunitarias, asociaciones, agremiaciones, fundaciones e instituciones sin fines de lucro, podrán organizar centros de mediación, los mismos que funcionarán previo registro en el Consejo Nacional de la Judicatura.

Los reglamentos.- Los centros de mediación, deberán establecer un reglamento que deberá contener entre otras cosas, por lo menos:

1.- La manera de formular las listas de mediadores y los requisitos que debe reunir, causas de exclusión, trámites de inscripción y forma de designación;

2.- Tarifas de honorarios del mediador, gastos administrativos y forma de pago, sin perjuicio de la gratuidad del servicio.

3.- Forma de designar al director, sus funciones y facultades;

4.- Manejo administrativo de la mediación; y,

5.- Código de ética de los mediadores.

LA MEDIACIÓN

Elena_Guzman — 2020-10-29 16:47:27 UTC

Fecha: 28-10-2020
Actividad N°5

La Ley de Arbitraje y Mediación promulgada el 4 de septiembre de 1997 define la mediación como: “La mediación es un procedimiento de solución de conflictos por el cual las partes, asistidas por un tercero neutral llamado mediador, procuran un acuerdo voluntario, que verse sobre materia transigible, de carácter extrajudicial y definitivo, que ponga fin al conflicto”.

El principal objetivo de la mediación es prevenir, contener y resolver los conflictos de convivencia, promoviendo actitudes de respeto, tolerancia y participación dentro de las comunidades.

Bases legales de la Mediación

En el Ecuador, la Constitución ha instituido la mediación al señalar en su Art. 190: “Se reconoce el arbitraje, la mediación y otros procedimientos alternativos para la solución de conflictos. Estos procedimientos se aplicarán con sujeción a la ley, en materias en las que por su naturaleza se pueda transigir…”.

La Ley Orgánica de la Defensoría del Pueblo reconoce a la mediación como un procedimiento válido y util para la re-solución de conflictos entre grupos sociales y el Estado. La Ley de Arbitraje y Mediación faculta a las personas naturales o jurídicas, públicas o privada, a utilizar el procedimiento de mediación.

Ventajas de la Mediación

Controlar el proceso, y emplear para ello tácticas adecuadas.
Registrar los antecedentes de las negociaciones de cada caso.
Asegurarse de que las partes estén autorizadas para negociar y adoptar acuerdos.
Verificar la realidad de los hechos alegados por las partes.
Determinar un espacio o área en la que el acuerdo sería posible.
Revisar las ventajas del acuerdo, en cuanto a su certeza, inmediatez, economía, privacidad y control de su ejecución.

La mediación en Ecuador, como vía alternativa de solución de conflictos, no es un concepto novedoso, sin embargo es necesario continuar con las labores de difusión y fortalecimiento para promover su utilización, y por sobre todo, lograr su adaptación a las necesidades de nuestra sociedad, que demanda de nuevas estrategias que garanticen una solución ágil, pacífica y eficaz de sus controversias. La mediación, además puede y debe cumplir diversas funciones, como manejar y/o resolver conflictos, negociar contratos, y/o prevenir futuras situaciones de conflicto.

Fuente: https://www.uees.edu.ec/camuees/noticias/mediacion-y-su-eficacia-en-la-solucion-de-conflictos.php

LA MEDIACIÓN (28/10/20)

EveSega30 — 2020-11-02 00:59:02 UTC

ACTIVIDAD 5
La Mediación es una forma flexible de resolución de conflictos, que permite a las partes en disputa una solución previa a lo que hubiera constituido un litigio. La Mediación ofrece una oportunidad de ganar una mayor comprensión de su conflicto, y limitar el coste temporal, económico y emocional, que implica un procedimiento legal completo. Además la Mediación es un proceso confidencial, donde sólo las partes y el mediador van a tener conocimiento de lo que allí suceda.
Pero hemos de ser conscientes de que no todos los conflictos se pueden llevar a Mediación. Para eso están los mediadores que ayudan a las partes a determinar si el conflicto que tiene se puede resolver a través de este mecanismo o se debe utilizar la justicia, el arbitraje o la conciliación.

LA MEDIACION EN LA RESOLUCION DE CONFLICTOS.

svidal14 — 2020-11-04 17:19:46 UTC

TALLER # 6
La mediación es un proceso de resolución de conflictos en el que las dos partes enfrentadas recurren voluntariamente a una tercera persona imparcial, el mediador, para llegar a un acuerdo satisfactorio. Es un proceso extrajudicial o diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas, es creativo, porque mueve a la búsqueda de soluciones que satisfagan las necesidades de las partes, e implica no restringirse a lo que dice la ley.

Una característica de la mediación es que es una negociación cooperativa, en la medida que promueve una solución en la que las partes implicadas ganan u obtienen un beneficio, y no sólo una de ellas, partes enfrentadas deban o deseen continuar la relación. Para que el proceso de mediación sea posible, es necesario que las partes estén motivadas, porque deben de estar de acuerdo en cooperar con el mediador para resolver su disputa, así como para respetarse mutuamente durante y después del proceso, y respetar los acuerdos que se hayan alcanzado, circunstancia que ocurre con un alto índice de cumplimiento, porque son los que los mismos interesados han propuesto y se han comprometido a cumplir, pues la reflexión sobre la mediación ayuda a todos a entender el conflicto y su dimensión ideológica.

Modalidades de mediación.

Modalidad educativa. El objetivo de la mediación de los seguidores de este modelo de intervención es el de facilitar a los clientes información objetiva sobre temas legales, educativos, psicológicos, de negociación, etc., para que las partes que acuden a la mediación, con el bagaje que les aporta una información que los dos quieren simultáneamente, negocien sus propios acuerdos.

Modalidad racional-analítica. En este modelo, el proceso mediador, muy pautado y basado en protocolos de negociación asistida, va conduciendo a los clientes desde el primer punto en que se encuentra su negociación hasta el punto final de plasmación de un acuerdo satisfactorio.

Modalidad terapéutica. El tema emocional no es pasado por alto a lo largo de las sesiones de mediación, sino que se abordan las emociones y los sentimientos (positivos, negativos, complejos…) como parte de la intervención mediadora, con el objetivo de que no sean un obstáculo para llegar a acuerdos o, simplemente, como parte integrante del proceso mediador. Modalidad normativo-evaluativa. El rol del mediador en este modelo es claramente directivo. El mediador es consciente de que su control del proceso está influyendo claramente en el contenido de la mediación. Los mediadores que utilizan este modelo se sienten legitimados para seguirlo, porque creen que sólo con este rol pueden ayudar a que se logre el mejor beneficio, de sus clientes.

Ámbitos de aplicación. - La mediación tiene muchos ámbitos de aplicación, tal vez los más conocidos sean el familiar, el escolar, el judicial, pero también se puede llevar a cabo para resolver problemas comunitarios, vecinales, laborales, en o entre organizaciones (tanto públicas como privadas e internacionales).

En la sociedad actual, donde estamos conectados mundialmente y donde las relaciones entre personas y naciones están tan extendidas, contar con la Mediación no sólo permite que los conflictos que puedan surgir se resuelvan rápida y eficazmente sin perjuicio para los intereses de las partes, sino que incluso permite que la relación entre las partes no sólo se conserve, sino que se vea fortalecida.

LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

jmalla3 — 2020-11-04 17:22:53 UTC

actividad N°6
fecha: 4-11-2020

¿QUÉ ES LA MEDIACIÓN?
•La mediación es un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos. Alternativo porque es extra-judicial o diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas.
Objetivos
•El objetivo de la mediación no es el acuerdo sino:

•facilitar que se establezca una nueva relación entre las partes en conflicto

•aumentar el respeto y la confianza entre estas

~~Principios~~
•El poder lo ejercen las propias partes
•Son los participantes los que controlan el proceso y las decisiones. Es necesario que las partes estén motivadas, porque deben estar de acuerdo en cooperar con el mediador para resolver su disputa.
¿QUÉ PUEDE IR A MEDIACIÓN?

No todos los conflictos pueden ser llevados a mediación.
No se puede plantear la resolución de un conflicto a través de la mediación en los siguientes casos
Cuando hay que denunciar lo que está sucediendo.
Cuando hay violación a los Derechos Humanos.
Cuando no hay voluntad de una de las partes.
Donde se ha violado la ley.

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN.

A NIVEL ESCOLAR:

• Mejora del clima escolar. Crea en el centro un ambiente más relajado y productivo.

• Aumenta la capacidad de resolución de conflictos de forma no violenta.

• Disminuye el número de conflictos y conductas violentas, vandálicas y disruptivas, y, por tanto, el tiempo dedicado a resolverlos.
A NIVEL SOCIAL

Contribuye a desarrollar actitudes de interés y respeto por el otro.

• Aumenta el desarrollo de actitudes cooperativas en el tratamiento de los conflictos, al buscar juntos soluciones satisfactorias para ambos.

• Contribuye a desarrollar la capacidad de diálogo y a la mejora de las habilidades comunicativas, sobre todo la escucha activa.

Actividad N° 6

jperez517 — 2020-11-04 17:25:21 UTC

LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.
Fecha:4/11/2020
•La mediación es un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos. Alternativo porque es extra-judicial o diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas.
es un intento de trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo.
Objetivos:
*Facilitar que se establezca una nueva relación entre las partes en conflicto
*Aumentar el respeto y la confianza entre estas

*Corregir percepciones e informaciones falsas que se puedan tener respecto al conflicto y/o entre los implicados.

*Crear un marco que facilite la comunicación entre las partes y la transformación del conflicto.
Principios:

•Voluntariedad

•Confidencialidad

•Neutralidad del mediador

•El poder lo ejercen las propias partes

^•^{CUALIDADES DEL MEDIADOR.}

Actividad No 6

arueda31 — 2020-11-04 17:25:54 UTC

FECHA: 04/11/2020
LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

¿QUÉ ES LA MEDIACIÓN?
La mediación es un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos. Alternativo porque es extra-judicial o diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas. La mediación es un intento de trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo.

CUALIDADES DEL MEDIADOR.
Imparcial, creativo, objetivo etc.

OBJETIVOS DE LA MEDIACIÓN.

El objetivo de la mediación no es el acuerdo sino:

• facilitar que se establezca una nueva relación entre las partes en conflicto

• aumentar el respeto y la confianza entre estas

• corregir percepciones e informaciones falsas que se puedan tener respecto al conflicto y/o entre los implicados en este

• crear un marco que facilite la comunicación entre las partes y la transformación del conflicto

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN.
1. El poder lo ejercen las propias partes.
2. Neutralidad del mediador.
3. Confidencialidad.
4. Voluntariedad

¿QUÉ PUEDE IR A MEDIACIÓN?
• Cuando no hay voluntad de una de las partes.

• Donde se ha violado la ley.

• Donde se tocan temas legales complejos.

• Cuando queremos que de ahí salga algo ejemplar (jurisprudencia).

Cuando hay demasiado desequilibrio de poder (primero hay que nivelar).
BENEFICIOS DE LOS
PROGRAMAS DE MEDIACIÓN.
A NIVEL ESCOLAR:
A NIVEL SOCIAL:

MEDIACIÓN FORMAL Y MEDIACIÓN INFORMAL.

La mediación formal requiere ciertas condiciones y fases estructuradas.

En la mediación informal las técnicas utilizadas son las propias de la comunicación eficaz (la escucha activa, los mensajes en primera persona, ayudar a re formular, ayudar a buscar soluciones) y el mediador puede ser cualquier persona que actúa de modo intuitivo y espontáneo en cualquier situación de conflicto.
FASES DE LA MEDIACIÓN FORMAL.

1. Presentación y aceptación del mediador.

2. Recogida de información sobre el conflicto y las personas implicadas.

3. Aclarar el problema.

4. Proponer posibles soluciones.

5. Elaboración y aprobación del acuerdo.

ACTIVIDAD 5

dlapo2 — 2020-11-04 17:35:44 UTC

04-11-2020
LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
La mediación es un sistema alternativo de resolución de conflictos, alternativo porque es extra-judicial o diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas.
El Mediador debe tener cualidades como: imparcial, creativo, paciente, tolerante, sensible, observador, discreto, confiable, con capacidad de escucha, prudente, asertivo, objetivo, comprensivo, entre otras.
•El objetivo de la mediación no es el acuerdo sino:

• Facilitar que se establezca una nueva relación entre las partes en conflicto

• Aumentar el respeto y la confianza entre estas

• Corregir percepciones e informaciones falsas que se puedan tener respecto al conflicto y/o entre los implicados.

• Crear un marco que facilite la comunicación entre las partes y la transformación del conflicto

LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

svalarezo3 — 2020-11-04 17:41:23 UTC

Fecha: 04 – 11 – 2020

Actividad Nº5

La mediación es un recurso alternativo a un caso judicial, pues la mediación se realiza para evitar llegar al extremo de presentar el conflicto ante un juez.

El proceso de mediación

Hay dos clases de mediación: formal e informal.

La mediación formal es reglada, tiene que contar con estructuras, la realiza el equipo de mediadores y está orientada hacia el acuerdo.

La mediacion informal puede darse espontáneamente y practicarla cualquiera, no necesita estructuras y no persigue necesariamente el acuerdo.

En el proceso de mediación formal hay dos mediadores (preferiblemente que representen a ambas partes). En la primera parte, o premediación, se actúa con las partes por separado para crear las condiciones que faciliten el acceso a la mediación.

Ya en el proceso de mediación se hace una presentación en la que se expone quienes son los mediadores y cómo va a ser el proceso, dejando muy claras las reglas de juego.

Se procede a contar por separado cómo ha sido el “problema” y cómo se han sentido, a expresar cada uno sus posiciones e intereses. Las partes se han de escuchar mutuamente y proponer soluciones.

Posteriormente se han de acordar aquellas soluciones que sean satisfactorias y justas para las dos partes e incluso se recogen en un registro firmado en el que quedan claramente expresados los compromisos a los que cada uno ha llegado.

La mediación permite sacar a la luz problemas que no sabríamos cómo resolver, siempre que las dos partes, voluntariamente, accedan a intentar encontrar una solución conjunta.

La mediación efectiva se basa en cuatro principios fundamentales:

· Entendimiento y apreciación de los problemas que confronta a las partes.

· Dar a conocer a las partes el hecho de que el mediador conoce y aprecia sus problemas.

· Creación de dudas en las partes acerca de la validez de las posiciones asumidas con respecto a sus problemas.

· Sugerencia de enfoques alternativos que puedan facilitar el acuerdo.

Fuente:

http://arliabarbara.blogspot.com/2015/05/mediacion-mediacion-informal-y.html#:~:text=La%20mediaci%C3%B3n%20es%20un%20proceso,voluntario%20acerca%20de%20sus%20diferencias.&text=La%20mediaci%C3%B3n%20formal%20es%20la,informal%20es%20la%20convocada%20espont%C3%A1neamente.

http://eoepsabi.educa.aragon.es/descargas/H_Recursos/h_1_Psicol_Educacion/h_1.8.Mediacion/03.Mediacion_en_resoluc_conflictos.pdf

ACTIVIDAD Nª6 LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÒN DE CONFLICTOS

Juleysi_Correa — 2020-11-05 00:11:40 UTC

Fecha: 04/Noviembre/2020.

DEFINICIÒN
Es una forma alternativa de solucionar los conflictos. Interviene una tercera persona imparcial que facilita el diálogo entre las partes en desacuerdo. La mediación es un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos. Alternativo porque es extra-judicial o diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas. La mediación es un intento de trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo.

OBJETIVO DE LA MEDIACIÓN

El principal objetivo de la mediación es prevenir, contener y resolver los conflictos de convivencia, promoviendo actitudes de respeto, tolerancia y participación dentro de las comunidades.

CUALIDADES DEL MEDIADOR

Establece normas para el buen funcionamiento de la mediación
No juzga, Los conflictos no deben verse como algo negativo o positivo
Escucha activamente capaz de comprender a las personas afectadas
Respeta la confidencialidad, generar confianza
Transforma el conflicto: crear opciones que ayuden a resolver el conflicto
No sanciona
No da soluciones, debe ser resuelto por las personas afectadas
Saber parafrasear

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN
1) Voluntariedad.

2) Igualdad.

3) Confidencialidad.

4) Imparcialidad.

5) Flexibilidad.

6) Profesionalidad.

CENTROS DE MEDIACIÓN
Las organizaciones comunitarias, asociaciones, agremiaciones, fundaciones e instituciones sin fines de lucro, podrán organizar centros de mediación, los mismos que funcionarán previo registro en el Consejo Nacional de la Judicatura.

Los centros de mediación deberán contar con una sede dotada de elementos administrativos y técnicos necesarios.
Se reconocerá, además, la mediación comunitaria como un mecanismo alternativo para la solución de conflictos.

ACTIVIDAD N° 6 LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Fecha: 04/Noviembre/2020

bbriones11 — 2020-11-05 02:42:38 UTC

https://www.youtube.com/watch?v=dlr8ncmcfisDEFINICIÓN
Es un sistema alternativo de resolución de conflictos, extrajudicial, confidencial y voluntario, en el cual las partes dialogan para llegar a un acuerdo común que ponga fin a la disputa. Esta mediación se hace con la intervención de un tercero imparcial y neutral, que es el mediador, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo.
VENTAJAS
Entre las principales ventajas de la mediación debemos destacar las siguientes:

Flexible: Las circunstancias y las partes involucradas en el conflicto permiten que la mediación se realice con un mayor o menor grado de formalidad
Voluntaria: Las partes en conflicto son las que deciden la conducción de la mediación, aportando con la información que quieren que sea conocida o no, proponiendo soluciones parciales o totales; en definitiva, son ellas las que tienen la libertad de llegar a una solución por su propia voluntad y no por imposición de nadie.
Rápida: La mediación es un proceso mucho más rápido que un litigio judicial, pues el conflicto puede llegar a resolverse en cuestión de días y, en algunos casos, incluso de horas. Puede comenzar en cualquier momento, desde que las partes aceptan la mediación y fijarse un calendario de reuniones a conveniencia de estas.
Produce acuerdos: Una de las cualidades más importantes del mediador es la creatividad, y este aspecto es esencial para promover que las partes lleguen a acuerdos que les permita solucionar el conflicto y precaver sus relaciones futuras.
Utiliza un lenguaje sencillo: Es importante que el mediador utilice un lenguaje simple y claro y lograr que las partes expliquen lo que realmente desean, lo que en la mayoría de los casos favorece el acuerdo.

OBJETIVO

El objetivo de la mediación no es solo llegar a acuerdo sino:

Facilitar que se establezca una nueva relación entre las partes en conflicto.
Aumentar el respeto y la confianza entre estas.
Corregir percepciones e informaciones falsas que se puedan tener respecto al conflicto y/o entre los implicados en este.
Crear un marco que facilite la comunicación entre las partes y la transformación del conflicto

De esta forma, se pueden convertir las situaciones conflictivas que se viven diariamente en oportunidades de aprendizaje.
EL MEDIADOR
El profesional de la mediación es el encargado de ayudar a las partes implicadas en el conflicto a buscar posibles alternativas al problema, es decir, se encarga de gestionar la comunicación entre las partes. Uno de sus principales objetivos es generar un clima lo suficientemente cordial, como para que las partes comiencen a proponer alternativas. La persona mediadora, no debe proponer alternativas, sino, valerse de herramientas existentes para que sean los interesados quienes comiencen a proponer alternativas, y con ayuda del mediador, planteen como podrían resolver la situación en el futuro.

El mediador, es un tercero imparcial que pretende que los implicados en el conflicto tomen conciencia de su papel, es decir, que asuman su responsabilidad a la hora de alcanzar acuerdos. Para ello, es importante que el mediador ayude a sus mediados a “darse cuenta” de que los conflictos están presentes en todo momento en su mundo de relaciones y para llegar a solucionarlos ambas partes deberían asumir un comportamiento colaborativo y comunicarse mejor para llegar a decisiones que beneficien a ambas partes.

La imparcialidad y la escucha activa son dos habilidades importantes y determinantes a desarrollar por los mediadores para generar confianza en su persona y en el proceso de mediación. El mediador debe conducir el proceso de modo que las partes se escuchen, se respeten y puedan comunicarse ya que si una persona se siente escuchada, respetada y entendida procurará procurará hacer lo mismo y sólo después de esa sensación estará dispuesta a buscar una solución.
VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=dlr8ncmcfis
WEBGRAFÍA

LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Elena_Guzman — 2020-11-05 03:39:39 UTC

Fecha: 04-11-2020
Actividad N°6
La mediación es un método para resolver conflictos y disputas. Es un proceso voluntario en el que se ofrece la oportunidad a dos personas en conflicto que se reúnan con una tercera persona neutral, que es el mediador, para hablar de su problema e intentar llegar a un acuerdo.

Los conflictos son oportunidades de transformación si se crean alternativas de solución pacíficas y equitativas para mejorar las relaciones y por tanto la convivencia Transformar ese conflicto en elemento enriquecedor para las partes requiere la utilización de ciertas habilidades y procedimientos, uno de ellos es la mediación.

Rol del Mediador
El mediador necesita ser competente para entender los objetivos, creencias y percepciones de las partes para poder asistirlas durante la mediación, a la vez que ayudarles en:

• Examinar sus problemas

• Identificar y entender las causas subyacentes al conflicto

• Comunicarse constructivamente

• Encontrar opciones que puedan ayudar a manejar sus problemas

• Escoger las mejores soluciones mutuamente aceptadas

• Alcanzar acuerdos mutuamente aceptables que les ayudarán a lidiar con sus conflictos.

Clases de mediación

• La mediación formal: es reglada, tiene que contar con estructuras, la realiza el equipo de mediadores y está orientada hacia el acuerdo.

• La mediación informal: puede darse espontáneamente y practicarla cualquiera, no necesita estructuras y no persigue necesariamente el acuerdo.

Fases de la mediación formal

1. Presentación y aceptación del mediador: Valorar y decidir la adecuación de la mediación en el caso que se plantea, quien será la persona adecuada para mediar y orientar a las partes y si podrán reunirse las partes o tendremos que trabajar por separado.

2. Recogida de información: Recabar información de ambas partes (situación, percepciones, metas, expectativas,…) y Poder exponer su versión del conflicto y expresar sus sentimientos.

3. Aclarar el problema: Se intentará identificar el/los conflicto/s a partir de toda la información de que se dispone, clasificar y ordenar los temas más importantes para las partes y tratar de elaborar una definición compartida del problema.

4. Proponer posibles soluciones: Se plantea la cuestión básica: ¿hacia dónde queremos ir? ¿Cómo queremos relacionarnos en el futuro? Y tratar cada tema y buscar posibles vías de arreglo.

5. Elaboración y aprobación del acuerdo: Cuál de las distintas opciones planteadas pueden ser aceptadas y cuáles pueden funcionar, evaluar las ventajas e inconvenientes.

Fuente: http://eoepsabi.educa.aragon.es/descargas/H_Recursos/h_1_Psicol_Educacion/h_1.8.Mediacion/03.Mediacion_en_resoluc_conflictos.pdf

LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

yajila2 — 2020-11-05 14:07:39 UTC

FECHA: 04-11-20

Actividad N° 6
Por lo tanto, la mediación se ha constituido en nuestro país en una vía legal para resolver, -siempre que de por medio exista la voluntad expresa de las partes del sometimiento a dicha vía-, una amplia variedad de conflictos, de los que sólo se exceptúan aquellos cuyo objeto del litigio o controversia no pueden ser susceptibles de transacción.

Características de la Mediación

Ventajas de la Mediación

Entre las principales ventajas de la mediación debemos destacar las siguientes:

Rol del Mediador

Controlar el proceso, y emplear para ello tácticas adecuadas.
Registrar los antecedentes de las negociaciones de cada caso.
Asegurarse de que las partes estén autorizadas para negociar y adoptar acuerdos.
Verificar la realidad de los hechos alegados por las partes.
Determinar un espacio o área en la que el acuerdo sería posible.
Revisar las ventajas del acuerdo, en cuanto a su certeza, inmediatez, economía, privacidad y control de su ejecución.

LA MEDIACION EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

pbosquez1 — 2020-11-05 16:53:59 UTC

ACTIVIDAD N° 6
FECHA: 04-11-2020
DEFINICION
La Mediación es un proceso voluntario en el que dos o más partes involucradas en un conflicto trabajan con un profesional imparcial, el mediador, para generar sus propias soluciones con el fin de resolver sus diferencias. El mediador trabajará para que las partes vuelvan a comunicarse, expresen sus emociones, necesidades e intereses, lo que hará que sean ellas las que propongan las posibles soluciones con el fin de obtener el acuerdo más beneficioso para ambas.
IMPORTANCIA
La Mediación es una forma flexible de resolución de conflictos, que permite a las partes en disputa una solución previa a lo que hubiera constituido un litigio. La Mediación ofrece una oportunidad de ganar una mayor comprensión de su conflicto, y limitar el coste temporal, económico y emocional, que implica un procedimiento legal completo. Además la Mediación es un proceso confidencial, donde sólo las partes y el mediador van a tener conocimiento de lo que allí suceda.
CUALIDADES Y HABILIDADES DE UN MEDIADOR
Por lo que ser mediador, aunque parezca que es una tarea fácil requiere de unas cualidades y habilidades que deben ser trabajadas, pues el mediador debe ser neutral, no puede influir en el resultado de la Mediación. Y para ello debe tener empatía, es decir, hacer sentir a la otra persona que es comprendida, lo que significa escuchar activamente. Ser honesto, humilde y tolerante. Creativo, asertivo y buen negociador. Tener sentido de la transformación que se traduce en estar atento a los momentos del proceso en que los participantes tienen la oportunidad de reconocer más claramente sus objetivos, recursos, opciones y preferencias, para tomar decisiones claras y deliberadas. No emitir juicios sobre las opiniones y decisiones de las partes. No sentirse responsable por los resultados de la mediación. Es un sello distintivo, la actitud de poner decididamente en las manos de las partes la responsabilidad por el conflicto.
TIPOS DE MEDIADORES
Existen varios tipos de mediadores, pues los procesos de mediación responden a las prácticas sociales y culturales del contexto que los generó. Sin embargo, podemos mencionar cuatro tipos fundamentales (descritos en el Anexo F) y son:
• El mediador independiente (concebido en el modelo norteamericano de mediación)
• El mediador de redes sociales (que está usualmente basado en modelos no occidentales)
• El mediador administrativo-gerencial
•El mediador de intereses
El mediador independiente es el tipo que vamos a usar en este entrenamiento y en el programa de mediación. Este tipo de mediador es usualmente:
• Imparcial y neutral con respecto a las partes, sus intereses en conflicto y los resultados
• Está profesionalmente entrenado • Puede pertenecer al grupo o puede ser de fuera
• Adopta estilos que varían desde el directivo hasta el no-directivo
BIBLIOGRAFIA
https://www.unicef.org/republicadominicana/Medicacion_Resolucion_Conflictos_WEB.pdf

https://fundacion.usal.es/es/empresas-amigas/205-contenidos/actualidad/1588-conflicto-y-mediacion

http://www.juntadeandalucia.es/empleo/anexos/ccarl/7_2_0.pdf

VIDEO DE LA IMPORTANCIA QUE TIENE LA MEDIACIÓN

ACTIVIDAD N°6 LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

ybermeo2 — 2020-11-05 21:05:12 UTC

Fecha: 04/ Noviembre del 2020.

La forma más común y habitual de resolver los conflictos es a través de los tribunales de justicia ordinaria; sin embargo, existen vías alternativas a la función judicial a las que se puede acudir para resolver las controversias, tales como la MEDIACIÓN.

De igual forma el Art. 97 de la Carta Magna señala: “Todas las organizaciones podrán desarrollar formas alternativas de mediación y solución de conflictos, en los casos que permita la ley…..”.

Por lo tanto, la mediación se ha constituido en nuestro país en una vía legal para resolver, -siempre que de por medio exista la voluntad expresa de las partes del sometimiento a dicha vía-, una amplia variedad de conflictos, de los que sólo se exceptúan aquellos cuyo objeto del litigio o controversia no pueden ser susceptibles de transacción.

lA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

zmacas1 — 2020-11-06 12:17:15 UTC

FECHA: 04 - NOV- 2020
ACTIVIDAD Nº 6
La mediación es un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos. Alternativo porque es extra-judicial o diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas.

•• facilitar que se establezca una nueva relación entre las partes en conflicto

•• aumentar el respeto y la confianza entre estas

•• corregir percepciones e informaciones falsas que se puedan tener respecto al conflicto y/o entre los implicados.

•• crear un marco que facilite la comunicación entre las partes y la transformación del conflicto
¿Que puede ir a mediación?
No todos los conflictos pueden ser llevados a mediación.

No se puede plantear la resolución de un conflicto a través de la mediación en los siguientes casos:
• Cuando hay que denunciar lo que está sucediendo.

• Cuando hay violación a los Derechos Humanos.

• Cuando no hay voluntad de una de las partes.

• Donde se ha violado la ley.

• Donde se tocan temas legales complejos.

• Cuando queremos que de ahí salga algo ejemplar (jurisprudencia).

.Cuando hay demasiado desequilibrio de poder (primero hay que nivelar).
https://www.youtube.com/watch?v=Wo0m7mdDKeI

📹

zmacas1 — 2020-11-06 12:28:12 UTC

ACTIVDAD N°6

jmaldonad3 — 2020-11-06 14:35:24 UTC

LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
FECHA: 04 de Noviembre 2020

La mediación es un intento de trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo.. Consiste en un proceso voluntario, flexible y participativo de resolución pacífica de conflictos, en el que dos partes enfrentadas recurren voluntariamente a una tercera persona imparcial, el mediador, para llegar a un acuerdo satisfactorio.

El objetivo de la mediación no es el acuerdo sino:

facilitar que se establezca una nueva relación entre las partes en conflicto
aumentar el respeto y la confianza entre estas

CARACTERISTICA
La mediación se caracteriza por poner en contacto de una forma menos formal y menos rígida a las partes que están en conflicto, estableciendo puentes para el diálogo, formas de acercamiento de posturas y maneras de establecer consensos de una forma natural, a través de mucho diálogo, mucha comunicación y de una forma directa cara a cara.

ACUERDO
El acuerdo es el resultado de la mediación cuando es positivo. Debe ser firmado por las partes y por el mediador. Cada parte debe conservar un ejemplar. En Argentina, cuando en el proceso hayan incapaces o menores deberá ser homologado por el juez. Para ello el mediador tiene tres días para remitir al juez el acuerdo.

¿POR QUÉ RESOLVER MIS CONFLICTOS A TRAVÉS DE LA MEDIACIÓN?

Permite que los conflictos, las discusiones y los problemas sean gestionados de forma adecuada para minimizar los daños, y evitar que afecten de forma destructiva a la otra parte.
Es un método actual y eficaz, que aporta soluciones prácticas, efectivas y rentables.
La Mediación es un proceso sencillo y flexible, rápido y económico, confidencial y voluntario, donde el Mediador es absolutamente neutral.
Facilita la cultura de la paz y el diálogo, aportando una mayor convivencia social.
Los acuerdos alcanzados por medio de la Mediación tienen un mayor índice de cumplimiento que una sentencia judicial.
El nivel de satisfacción de las partes es mucho mayor, ya que es una solución a la que han llegado juntos, sin que les haya sido impuesta por un tercero. Ambas ganan.

FUENTES:
http://www.ceice.gva.es/orientados/profesorado/descargas/la%20mediacion%20en%20la%20resolucion%20de%20conflictos.pdf

https://es.wikipedia.org/wiki/Mediaci%C3%B3n_(derecho)#Beneficios
https://www.diariodemediacion.es/que-es-la-mediacion/

Actividad Nº6.

mmaldonad5 — 2020-11-08 17:49:03 UTC

Tema: La mediación en la resolución de conflictos.
Fecha: 04-11-2020.
La mediación es un intento de trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo.
El objetivo de la mediación no es el acuerdo sino:

-Facilitar que se establezca una nueva relación entre las partes en conflicto

-Aumentar el respeto y la confianza entre estas

-Corregir percepciones e informaciones falsas que se puedan tener respecto al conflicto y/o entre los implicados.

-Crear un marco que facilite la comunicación entre las partes y la transformación del conflicto.
¿QUÉ PUEDE IR A MEDIACIÓN?
No todos los conflictos pueden ser llevados a mediación.

No se puede plantear la resolución de un conflicto a través de la mediación en los siguientes casos:
-Cuando hay que denunciar lo que está sucediendo.

-Cuando hay violación a los Derechos Humanos.

- Cuando no hay voluntad de una de las partes.

-Donde se ha violado la ley.

-Donde se tocan temas legales complejos.

-Cuando queremos que de ahí salga algo ejemplar (jurisprudencia).

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN.

*A NIVEL ESCOLAR:
• Mejora del clima escolar. Crea en el centro un ambiente más relajado y productivo.

• Aumenta la capacidad de resolución de conflictos de forma no violenta.

• Disminuye el número de conflictos y conductas violentas, vandálicas y disruptivas, y, por tanto, el tiempo dedicado a resolverlos.

• Se reduce el número de sanciones, expulsiones y expedientes disciplinarios.

• Incremento del tiempo dedicado a la docencia, ya que no es necesario insistir continuamente en la disciplina.

• Adquisición de habilidades prácticas para la conducción de la clase.
A NIVEL SOCIAL:

• Contribuye a desarrollar actitudes de interés y respeto por el otro.

• Aumenta el desarrollo de actitudes cooperativas en el tratamiento de los conflictos, al buscar juntos soluciones satisfactorias para ambos.

• Contribuye a desarrollar la capacidad de diálogo y a la mejora de las habilidades comunicativas, sobre todo la escucha activa.

• Contribuye a mejorar las relaciones interpersonales.

• Ayuda a reconocer y valorar los sentimientos, intereses, necesidades y valores propios y de los otros.

• Favorece la autorregulación a través de la búsqueda de soluciones autónomas y negociadas.

ACTIVDAD N°6

tsolorzan1 — 2020-11-09 01:41:08 UTC

LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
FECHA: 04-11-20
La mediación se presenta como una nueva oportunidad, que se les otorga y se otorgan las partesprotagonistas de un conflicto, para intentar resolver los problemas que provocan la falta deacuerdo. Algunos autores manifiestan la conveniencia del asesoramiento y los servicios de losprofesionales de la mediación incluso durante el proceso de negociación intentado optimizarlo y de esta manera poder evitar el conflicto.

La incorporación de la mediación a la resolución de conflictos, supone un cambio de cultura cuyabase esencial se asienta en:
1. La voluntariedad de las partes de incorporarse a una nueva dinámicanegociadora, después de no haber llegado a un acuerdo por los sistemastradicionales, en los que ellos una vez más serán los protagonistas, esta vez conla concurrencia de una tercera parte neutral.
2. El abandono, en principio, de las soluciones impuestas por terceros (víasjudiciales, etc.) y con ello de la creencia de que las partes no son capaces deresolver los conflictos que su relación organizacional provoca y en los que seencuentran totalmente inmersos, aunque las soluciones pudieran venir desdefuera.

¿Quiénes intervienen en el proceso de mediación para la resolución de conflictos?

La mediación es un procedimiento voluntario que pretende la resolución del conflicto de forma pacífica y mediante acuerdos. Las partes involucradas en el conflicto acuden de forma voluntaria al mediador, un profesional imparcial, para tratar el problema o motivo del enfrentamiento de forma participativa, mediante la comunicación sosegada y tranquila, aportando soluciones y posibles acuerdos o puntos de encuentro para la resolución.

Pero para conseguir ese ambiente sosegado, alcanzar acuerdos y finalmente llegar a una resolución satisfactoria del conflicto la figura del mediador y su profesionalidad son fundamentales.

El mediador debe ser imparcial y tener la capacidad de saber observar y escuchar los argumentos de las partes pacientemente y con atención, teniendo muy en cuenta la parte emocional del conflicto. Debe ser capaz de hacer las preguntas adecuadas para que las partes expresen claramente sus diferencias y de analizar y sintetizar la información obtenida para que los afectados puedan llegar por sí mismos a puntos de encuentro y de aquí a acuerdos que satisfagan a ambas partes. El mediador nunca debe tomar parte o decidir los acuerdos.

FUENTE: http://www.juntadeandalucia.es/empleo/anexos/ccarl/7_1_0.pdf
https://valentinjaguilarabogado.es/que-es-la-mediacion-en-la-resolucion-de-conflictos/

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN

zmacas1 — 2020-11-09 13:31:46 UTC

fecha: 09/11/2020
Actividad Nº 7
La Mediación, puede ser considerada un proceso flexible, ya que se adapta a múltiples ámbitos de actuación, aunque no por ello carece de estructura ni de principios básicos de actuación.

A continuación se desarrollan las distintas etapas del proceso de Mediación:

2. Tras la sesión informativa, el mediador, junto con la opinión de las partes implicadas, valorará la idoneidad o no iniciar la Mediación de forma conjunta. Si así fuera, el mediador explicará la importancia de respetar los turnos de palabra y la opinión de la parte contraria. En este punto del proceso, el mediador permitirá que las partes empiecen a explicar su punto de vista sobre la situación conflictiva, con la intención de observar el nivel de posicionamiento de las partes y permitir que ellos se desahoguen. Si se considerase necesario, el mediador puede plantear a los implicados en el conflicto realizar sesiones de “Caucus” las cuales consisten en reuniones individuales en las que el mediador puede llegar a entender las posiciones reales de las partes y saber cuáles son sus puntos fuertes y débiles.

3. En las siguientes sesiones el mediador intentará fomentar la creatividad y la espontaneidad de las partes a la hora de proponer alternativas. Se tratará cada uno de los puntos generadores de conflicto y se buscarán soluciones y alternativas para cada problema. La Mediación puede desarrollarse en tantas sesiones sea necesario, siempre y cuando no se utilice como medio para prolongar el conflicto.

4. Una vez se hayan acordado los acuerdos pertinentes, el mediador redactará un documento, el cual será firmado por las partes implicadas. El mediador ayudará a dar forma a todos los acuerdos alcanzados y les explicará el valor de dicho documento.
A continuación se mencionan los Principios Básicos de la Mediación, los cuales se tiene que respetar siempre, independientemente del tipo de mediación que se realice:

Confidencialidad: Todo lo comentado durante las sesiones de Mediación es confidencial, las partes no podrán citar al mediador como perito o testigo en un juicio. Además, los temas que se traten durante las sesiones de “Caucus” también serán confidenciales siempre y cuando los interesados así lo deseen.

Voluntariedad: Toda persona que acude a mediación debe hacerlo desde la voluntariedad y debe ser consciente que puede solicitar abandonar la Mediación en cualquier momento del proceso, sin consecuencias de ningún tipo.

Imparcialidad: La persona mediadora no valorará en ningún momento la actitud ni la actuación de las partes en conflicto, no le corresponde realizar juicios de valor de ningún tipo, por lo que se mostrará en todo momento imparcial. Es posible que durante el proceso, alguna de las partes intente convencer o manipular al mediador para conseguir su apoyo. En esta situación, el mediador debe dejar claro, que él no está para valorar sus actuaciones, sino que su función es ayudar a gestionar la comunicación, con el objetivo de alcanzar acuerdos.

Neutralidad: El mediador siempre respetará el punto de vista de los implicados en el conflicto, así como el resultado de la Mediación. En ningún momento impondrá criterios propios, aunque si ayudará de forma activa a las partes en la búsqueda y formulación de alternativas.
VIDEO:
https://www.youtube.com/watch?v=8znfQbxoJDU

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN

jfernande6 — 2020-11-09 13:32:02 UTC

09/11/2020
Los principios por los que se rige la actuación del mediador de un sistema GAC privado (civil, comercial, laboral) son voluntariedad, confidencialidad y neutralidad; estas son las bases para que la actuación de un tercero sobre un conflicto ajeno pueda enmarcarse en los principios de la mediación.
El principio de voluntariedad es aquel conforme el cuál se asegura a las partes que participan de una sesión de mediación que no existirá coerción para obligarlas a hacerlo.
Confidencialidad es el nombre que se ha dado al deber del mediador, de las partes y de cualquier otro participante en la audiencia (por ejemplo, los abogados) de no revelar todo aquello que ocurra durante la sesión.
Ser neutral significa no haber tomado parte por la causa de ninguno de los involucrados, algo similar a la imparcialidad que se le pide al juzgador

Actividad N° 7

jperez517 — 2020-11-09 13:32:09 UTC

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN
Fecha:9/11/2020
La Mediación es una forma de resolver conflictos entre dos o más personas, con la ayuda de una tercera persona imparcial, el mediador. Los mediadores no son jueces ni árbitros, no imponen soluciones ni opinan sobre quién tiene la verdad, lo que buscan es satisfacer las necesidades de las partes en disputa.
Etapas del proceso de mediación.
1. La Mediación se inicia con las sesiones informativas, en las que de manera grupal o individual un profesional de la Mediación explicará a las partes implicadas en el conflicto el funcionamiento de la Mediación, los objetivos y reglas de actuación.
2. Tras la sesión informativa, el mediador, junto con la opinión de las partes implicadas, valorará la idoneidad o no iniciar la Mediación de forma conjunta. Si así fuera, el mediador explicará la importancia de respetar los turnos de palabra y la opinión de la parte contraria.
Principios básicos de la mediación.
CONFIDENCIALIDAD.
El contenido de las sesiones de mediación siempre está bajo secreto profesional, salvo en situaciones de violencia en que los mediadores deberán comunicarlo a las autoridades, tal y como regula la legislación española vigente.
VOLUNTARIEDAD.
Toda persona que acude a mediación debe hacerlo desde la voluntariedad y debe ser consciente que puede solicitar abandonar la Mediación en cualquier momento del proceso, sin consecuencias de ningún tipo
FLEXIBILIDAD
El proceso de mediación debe ser flexible para poder adaptarse a las circunstancias concretas del caso y de los sujetos. Las pautas a seguir se convienen en cada caso por el mediador y las partes al inicio del proceso, incluida su duración.
IMPARCIALIDAD.
La persona mediadora no valorará en ningún momento la actitud ni la actuación de las partes en conflicto, no le corresponde realizar juicios de valor de ningún tipo, por lo que se mostrará en todo momento imparcial.
NEUTRALIDAD
El mediador siempre respetará el punto de vista de los implicados en el conflicto, así como el resultado de la Mediación

ACTIVIDAD 6

dcampover2 — 2020-11-09 13:36:28 UTC

LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
FECHA: 04/11/2020
La mediación es un intento de trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo. Consiste en un proceso voluntario, flexible y participativo de resolución pacífica de conflictos, en el que dos partes enfrentadas recurren voluntariamente a una tercera persona imparcial, el mediador, para llegar a un acuerdo satisfactorio. Este método promueve la búsqueda de soluciones que satisfagan las necesidades de las partes.

ACTIVIDAD 6

mchamaida2 — 2020-11-09 13:46:53 UTC

LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
FECHA: 04/11/2020
PRINCIPIOS DE LA MEDIACION

Debido a las diferentes teorías y conceptos sobre la mediación, es necesario construir una serie de presupuestos que sirvan como base para su aplicación. Los principios son ideas fundamentales que no debemos perder de vista como mediadores, aunque no estén incluidos en una norma, porque son universales y sirven de referente. Naturalmente, los principios no son estáticos ni eternos que están sujetos a evolución.

Principios

Voluntariedad

La esencia de la mediación, frente al proceso judicial, es la voluntariedad tanto para las partes en conflictos como para el mediador. Como define el doctor Fermín Romero Navarro: la voluntariedad impregna de protagonismo a las partes, las convierte en autoras de las acciones que desarrollan, de los discursos y narrativas que construyen y las responsabiliza de las consecuencias que ocurren en el proceso y de los acuerdos a los que llegan o dejan de llegar.

Igualdad

Otro principio fundamental es la Igualdad entre las partes en conflicto. La esencia misma de la mediación familiar, como bien afirman la Doctora García Villaluenga y el Doctor Bolaños Cartujo, “es que las partes se encuentren en posiciones de equilibrio para poder negociar y llegar a acuerdos sobre los temas disponibles que sean de su interés”. La mediación no tiene lugar si existe un desequilibrio que lleve a la parte más fuerte a dirigir la toma de decisiones unilateralmente.

En este sentido, cuando el mediador detecta que una de las partes ejerce presión sobre la otra, sobre todo en los casos de violencia de género, alcoholismo, drogas, etc., debe abstenerse de continuar con la mediación y derivar el conflicto a instituciones públicas que garanticen, en primera instancia, la integridad física y emocional de la pareja.

Neutralidad

Una de las diferencias de la Mediación con el resto de ADR es precisamente la neutralidad. El conciliador puede ayudar a las partes aportando puntos de vista, aconsejando o informando sobre ciertos temas; y los jueces y árbitros deciden mediante sentencia y laudo arbitral la solución del conflicto. En todos los casos el tercero (conciliador, juez y árbitro) no forman parte del conflicto, pero intervienen en él aportando soluciones o dándolas.

Sin embargo, hay un pequeño matiz que hacer: el juez sí llega a formar parte del conflicto desde el mismo momento en que resuelve, mediante sentencia, a favor de una de las partes y la perdedora interpone un recurso ante una instancia judicial superior. En este caso, un tribunal superior tiene que intervenir en un conflicto entre la parte perdedora que considera injusta la sentencia contra el juez que la dictó.

Imparcialidad

Un principio que garantiza la libertad de decisión. En ocasiones es difícil mantenerse al margen cuando nos identificamos con una de las partes, cuando la comprendemos y aceptamos su postura. Es fácil, aunque se trate de un mediador con gran experiencia, que en las sesiones individuales exista predisposición a creer más válido el relato de la persona que mejor comprendemos. Esto condiciona en el momento de las sesiones conjuntas, cuando las partes redefinen el problema o están buscando una solución, e inconscientemente nuestros gestos, preguntas, silencios, etc. Influyen a favor o en contra. Por este motivo, tiene razón Marinés Suárez cuando dice que el mediador debe dejar a un lado “sus valores, sus sentimientos y su necesidad de protagonismo”. El mediador no puede ser un imán que atraiga o repele para dar mayor fuerza a la posición de una parte.

Confidencialidad

Es uno de los principios básicos de la mediación ya que se trata de garantizar el respeto a la vida privada de las personas. Durante la fase de inicio, sobre todo en la exploración del problema y redefinición del mismo, el mediador puede tener reuniones individuales o privadas donde una de las partes pone toda su confianza aportando datos relevantes que de otro modo no se atrevería a decir. Esta seguridad, al igual que en las reuniones conjuntas, es lo que permite una mayor comunicación y acercamiento de posiciones y una garantía de éxito.

La magnitud de la confidencialidad es tal que debe ser firmada, por todas las partes implicadas, al principio del proceso junto con el contrato de mediación. Incluso en el caso de comediación, asistencia de letrados o psicólogos, estos también tienen la obligación de firmar un contrato de confidencialidad. De esta manera, se garantiza ese derecho a la vida privada.

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN

dcampover2 — 2020-11-09 13:48:39 UTC

ACTIVIDAD N° 7
FECHA 09/NOV/2020

1. El poder lo ejercen las propias partes : Son los participantes los que controlan el proceso y las decisiones. Es necesario que las partes estén motivadas, porque deben estar de acuerdo en cooperar con el mediador para resolver su disputa.
2. Neutralidad del mediador: Antes de iniciar una mediación, el mediador debe preguntarse sobre la existencia de alguna circunstancia susceptible de crear parcialidad en el desarrollo de la misma. El mediador debe tomar parte a favor de todos y desde aquí trabajar para que el proceso sea equitativo.
3. Confidencialidad: Durante la mediación los participantes mantienen la privacidad más absoluta y tienen la garantía de que lo que se dice en una sesión de mediación no podrá utilizarse ante un tribunal.
4. Voluntariedad: La mediación requiere del acuerdo libre y explícito de los participantes. La mediación no puede imponerse. No se puede obligar a nadie a establecer relaciones o llegar a acuerdos.

PRINCIPIOS DE LA MEDIACION

ybermeo2 — 2020-11-09 13:57:18 UTC

Actividad N°7
Fecha: 09-11-2020.
La Mediación es una forma de resolver conflictos entre dos o más personas, con la ayuda de una tercera persona imparcial, el mediador. Los mediadores no son jueces ni árbitros, no imponen soluciones ni opinan sobre quién tiene la verdad, lo que buscan es satisfacer las necesidades de las partes en disputa, regulando el proceso de comunicación y conduciéndolo por medio de unos sencillos pasos en los que, si las partes colaboran, es posible llegar a una solución en la que todos ganen o, al menos, queden satisfechos.

Voluntariedad.- Se trata de un proceso voluntario, tanto en la decisión de inicio como en su desarrollo y en su financiación, pudiendo ser desistido por las partes implicadas en cualquier momento.

Confidencialidad.- Se garantizará la confidencialidad del contenido de las sesiones de mediación y de la documentación utilizada, no pudiendo ser declarada la información obtenida por el mediador a lo largo del proceso, al que asiste el secreto profesional.

Flexibilidad.- El proceso de mediación debe ser flexible para poder adaptarse a las circunstancias concretas del caso y de los sujetos. Las pautas a seguir se convienen en cada caso por el mediador y las partes al inicio del proceso, incluida su duración.

Profesionalidad.- La mediación es un proceso de diálogo asistido y gestionado por un profesional, con la preparación técnica adecuada para reconducir las posturas procesales cerradas de las partes hacia los intereses de cada uno, que debe saber aflorar y, desde allí, establecer el marco para que la negociación se encarrile hacia el acuerdo satisfactorio.

Fuentes: https://www.mediacionmurcia.com/principios
https://www.mediacionmurcia.com/mediacion

4 de noviembre del 2020

apaucar2 — 2020-11-09 14:06:44 UTC

LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
La mediación es un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos. Alternativo porque es extra-judicial o diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas.
•El objetivo de la mediación no es el acuerdo sino:

•facilitar que se establezca una nueva relación entre las partes en conflicto

•aumentar el respeto y la confianza entre estas

•corregir percepciones e informaciones falsas que se puedan tener respecto al conflicto y/o entre los implicados.

•crear un marco que facilite la comunicación entre las partes y la transformación del conflicto
MEDIACIÓN FORMAL Y MEDIACIÓN INFORMAL.
•La mediación formal requiere ciertas condiciones y fases estructuradas.

•

•En la mediación informal las técnicas utilizadas son las propias de la comunicación eficaz (la escucha activa, los mensajes en primera persona, ayudar a reformular, ayudar a buscar soluciones) y el mediador puede ser cualquier persona que actúa de modo intuitivo y espontáneo en cualquier situación de conflicto.

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN.

jmalla3 — 2020-11-09 14:21:48 UTC

ACTIVIDAD N°7
FECHA: 09-11-2020
LA MEDIACIÓN
La Mediación es una forma de resolver conflictos entre dos o más personas, con la ayuda de una tercera persona imparcial, el mediador. Los mediadores no son jueces ni árbitros, no imponen soluciones ni opinan sobre quién tiene la verdad, lo que buscan es satisfacer las necesidades de las partes en disputa.

1. La Mediación se inicia con las sesiones informativas, en las que de manera grupal o individual un profesional de la Mediación explicará a las partes implicadas en el conflicto el funcionamiento de la Mediación, los objetivos y reglas de actuación.
2. Tras la sesión informativa, el mediador, junto con la opinión de las partes implicadas, valorará la idoneidad o no iniciar la Mediación de forma conjunta. Si así fuera, el mediador explicará la importancia de respetar los turnos de palabra y la opinión de la parte contraria.
Principios básicos de la mediación.
CONFIDENCIALIDAD
El contenido de las sesiones de mediación siempre está bajo secreto profesional, salvo en situaciones de violencia en que los mediadores deberán comunicarlo a las autoridades, tal y como regula la legislación española vigente.
VOLUNTARIEDAD
Toda persona que acude a mediación debe hacerlo desde la voluntariedad y debe ser consciente que puede solicitar abandonar la Mediación en cualquier momento del proceso, sin consecuencias de ningún tipo.
FLEXIBILIDAD
El proceso de mediación debe ser flexible para poder adaptarse a las circunstancias concretas del caso y de los sujetos. Las pautas a seguir se convienen en cada caso por el mediador y las partes al inicio del proceso, incluida su duración.

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN

Elena_Guzman — 2020-11-09 14:26:51 UTC

Fecha: 09-11-2020
Actividad N°7

La mediación es un procedimiento, compuesto por una serie de estrategias y técnicas, mediante el cual las partes implicadas, con la participación y ayuda de un mediador imparcial e independiente, identifican, formulan y analizan las cuestiones en disputa, con el objetivo de desarrollar y proponer ellas mismas opciones o alternativas que les permitan llegar a un acuerdo que solucione el conflicto o mejore las relaciones entre las partes.

Una premisa básica de la mediación es la voluntariedad de las partes en acudir al

mediador y embarcarse en un proceso de mediación, así como la aceptación sin reservas del mediador como persona imparcial e independiente sin ninguna relación con el problema o conflicto que las enfrenta, de manera que lo perciban como una figura que les va ayudar a encontrar un acuerdo, pero nunca como un enemigo ni tampoco como un aliado.

Principios de la Mediación

1. Confidencialidad: El contenido de las sesiones de mediación siempre está bajo secreto profesional, salvo en situaciones de violencia en que los mediadores deberán comunicarlo a las autoridades, tal y como regula la legislación española vigente.

2. Voluntariedad: Toda persona que acude a mediación debe hacerlo desde la voluntariedad y debe ser consciente que puede solicitar abandonar la Mediación en cualquier momento del proceso, sin consecuencias de ningún tipo.
3. Flexibilidad: El proceso de mediación debe ser flexible para poder adaptarse a las circunstancias concretas del caso y de los sujetos. Las pautas a seguir se convienen en cada caso por el mediador y las partes al inicio del proceso, incluida su duración.

4. Imparcialidad: La persona mediadora no valorará en ningún momento la actitud ni la actuación de las partes en conflicto, no le corresponde realizar juicios de valor de ningún tipo, por lo que se mostrará en todo momento imparcial.

5. Neutralidad: El mediador siempre respetará el punto de vista de los implicados en el conflicto, así como el resultado de la Mediación.

6. Profesionalidad: La mediación es un proceso de diálogo asistido y gestionado por un profesional, con la preparación técnica adecuada para reconducir las posturas procesales cerradas de las partes hacia los intereses de cada uno, que debe saber aflorar y, desde allí, establecer el marco para que la negociación se encarrile hacia el acuerdo satisfactorio.
Fuente: https://www.mediacionmurcia.com/principios

ACTIVIDAD N°7

jmaldonad3 — 2020-11-09 14:27:53 UTC

PRINCIPIOS DE LA MEDIAACIÓN
FECHA: 09-Noviembre-2020

La mediación es un procedimiento voluntario, confidencial y flexible, para ayudar a que dos o más personas o instituciones, encuentren la solución a un conflicto en forma no adversarial, regido por principios de equidad y honestidad, en el que interviene un tercero imparcial y neutral llamado mediador.

PRINCIPIOS:
VOLUNTARIEDAD
La participación de los mediados en el procedimiento de la mediación debe ser por su propia decisión y no por obligación.

CONFIDENCIALIDAD
Lo tratado en la mediación no podrá ser divulgado por el mediador, a excepción de los casos en lo que la información refiera a un ilícito penal y que la legislación correspondiente señala.

FLEXIBILIDAD
El procedimiento de mediación debe de carecer de toda forma estricta para poder responder a las necesidades particulares de los mediados.

NEUTRALIDAD
El mediador mantiene una postura y mentalidad de no ceder a sus propias inclinaciones o preferencias durante todo el procedimiento de la mediación.

IMPARCIALIDAD
El mediador actuara libre de favoritismo, prejuicios o rituales, tratando a los mediados con absoluta objetividad, sin hacer diferencia alguna.

EQUIDAD
El mediador debe procurar que el acuerdo al que lleguen los mediados sea comprendido por estos y que lo perciban justo y duradero.

LEGALIDAD
Solo puede ser objeto de mediación de los conflictos derivados de los derechos que se encuentren dentro de la libre disposición de los mediados.

HONESTIDAD
El mediador debe excusarse de participar en una mediación o dar por terminado la misma si, a su juicio, cree que tal acción sería a favor de los intereses de los mediados.

FUENTE:
https://www.law.ufl.edu/_pdf/academics/centers/cgr/7th_conference/ABAFolletoPrincipios.pdf

ACTIVIDAD N° 7

pbosquez1 — 2020-11-09 14:31:03 UTC

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN
FECHA: 09-NOV-2020
La mediación se sustenta en una serie de principios que es preciso conocer.
Los principios rectores que guían e instrumentan la mediación son: la confidencialidad, la voluntariedad y la plena comunicación entre las partes, la imparcialidad del mediador interviniente y la neutralidad del mismo frente a la materia traída a cuestión.
Voluntariedad

Se trata de un proceso voluntario, tanto en la decisión de inicio como en su desarrollo y en su financiación, pudiendo ser desistido por las partes implicadas en cualquier momento.
Confidencialidad

Se garantizará la confidencialidad del contenido de las sesiones de mediación y de la documentación utilizada, no pudiendo ser declarada la información obtenida por el mediador a lo largo del proceso, al que asiste el secreto profesional.

Bilateralidad

El principio de bilateralidad supone que ambas partes disponen de las mismas oportunidades para expresarse, sin más limitación que la establecida por el mediador para el buen desarrollo de las sesiones.

Las partes deben actuar conforme a los principios de lealtad, buena fe y respeto mutuo durante el planteamiento y negociación para enfocarse correctamente a la consecución del acuerdo, prestando la debida colaboración y el apoyo necesario al mediador.
Imparcialidad

y neutralidad

El mediador no tendrá intereses respecto de alguna de las partes, ni respecto del objeto del conflicto.

Su papel es el de catalizador que dirige el proceso, pero no se involucra en el mismo, siendo neutral y procurando el equilibrio de las partes durante el procedimiento.

Flexibilidad

La mediación es un proceso de diálogo asistido y gestionado por un profesional, con la preparación técnica adecuada para reconducir las posturas procesales cerradas de las partes hacia los intereses de cada uno, que debe saber aflorar y, desde allí, establecer el marco para que la negociación se encarrile hacia el acuerdo satisfactorio.

Actividad Nª7

mmaldonad5 — 2020-11-09 14:47:00 UTC

Tema: Principios de la mediación.
Fecha: 09-11-2020
La mediación

La Mediación, puede ser considerada un proceso flexible, ya que se adapta a múltiples ámbitos de actuación, aunque no por ello carece de estructura ni de principios básicos de actuación.

A continuación se desarrollan las distintas etapas del proceso de Mediación:

En este punto del proceso, el mediador permitirá que las partes empiecen a explicar su punto de vista sobre la situación conflictiva, con la intención de observar el nivel de posicionamiento de las partes y permitir que ellos se desahoguen. Si se considerase necesario, el mediador puede plantear a los implicados en el conflicto realizar sesiones de “Caucus” las cuales consisten en reuniones individuales en las que el mediador puede llegar a entender las posiciones reales de las partes y saber cuáles son sus puntos fuertes y débiles.

Principios de la Mediación

A continuación se mencionan los Principios Básicos de la Mediación, los cuales se tiene que respetar siempre, independientemente del tipo de mediación que se realice.

Confidencialidad: El contenido de las sesiones de mediación siempre está bajo secreto profesional, salvo en situaciones de violencia en que los mediadores deberán comunicarlo a las autoridades, tal y como regula la legislación española vigente. Esto garantiza que las personas puedan expresarse con total libertad, lo que servirá para construir una relación de confianza hacia el mediador o mediadora. Los contenidos no podrán ser divulgados excepto en los casos en que esto constituya un ilícito penal.

Flexibilidad: El proceso de mediación debe ser flexible para poder adaptarse a las circunstancias concretas del caso y de los sujetos. Las pautas a seguir se convienen en cada caso por el mediador y las partes al inicio del proceso, incluida su duración.

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN ACTIVIDAD #7 09/11/2020

mlapo3 — 2020-11-09 15:10:37 UTC

La Mediación es una forma de resolver conflictos entre dos o más personas, con la ayuda de una tercera persona imparcial, el mediador. Los mediadores no son jueces ni árbitros, no imponen soluciones ni opinan sobre quién tiene la verdad, lo que buscan es satisfacer las necesidades de las partes en disputa, regulando el proceso de comunicación y conduciéndolo por medio de unos sencillos pasos en los que, si las partes colaboran, es posible llegar a una solución en la que todos ganen o, al menos, queden satisfechos.

PRINCIPIOS
Voluntariedad
Se trata de un proceso voluntario, tanto en la decisión de inicio como en su desarrollo y en su financiación, pudiendo ser desistido por las partes implicadas en cualquier momento.

Confidencialidad
Se garantizará la confidencialidad del contenido de las sesiones de mediación y de la documentación utilizada, no pudiendo ser declarada la información obtenida por el mediador a lo largo del proceso, al que asiste el secreto profesional.

Bilateralidad
El principio de bilateralidad supone que ambas partes disponen de las mismas oportunidades para expresarse, sin más limitación que la establecida por el mediador para el buen desarrollo de las sesiones.

Flexibilidad
El proceso de mediación debe ser flexible para poder adaptarse a las circunstancias concretas del caso y de los sujetos. Las pautas a seguir se convienen en cada caso por el mediador y las partes al inicio del proceso, incluida su duración.

BIBLIOGRAFIA
https://www.mediacionmurcia.com/principios

Actividad No 7

arueda31 — 2020-11-09 15:11:29 UTC

Tema: PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN
Fecha: 09/11/2020
LA MEDIACIÓN
La Mediación es una forma de resolver conflictos entre dos o más personas, con la ayuda de una tercera persona imparcial, el mediador. Los mediadores no son jueces ni árbitros, no imponen soluciones ni opinan sobre quién tiene la verdad, lo que buscan es satisfacer las necesidades de las partes en disputa.

1. La Mediación se inicia con las sesiones informativas, en las que de manera grupal o individual un profesional de la Mediación explicará a las partes implicadas en el conflicto el funcionamiento de la Mediación, los objetivos y reglas de actuación.
2. Tras la sesión informativa, el mediador, junto con la opinión de las partes implicadas, valorará la idoneidad o no iniciar la Mediación de forma conjunta. Si así fuera, el mediador explicará la importancia de respetar los turnos de palabra y la opinión de la parte contraria.

•3. En las siguientes sesiones el mediador intentará fomentar la creatividad y la espontaneidad de las partes a la hora de proponer alternativas.
•4. Una vez se hayan acordado los acuerdos pertinentes, el mediador redactará un documento, el cual será firmado por las partes implicadas.

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN.

1. El poder lo ejercen las propias partes

Son los participantes los que controlan el proceso y las decisiones. Es necesario que las partes estén motivadas, porque deben estar de acuerdo en cooperar con el mediador para resolver su disputa.

2. Neutralidad del mediador

Antes de iniciar una mediación, el mediador debe preguntarse sobre la existencia de alguna circunstancia susceptible de crear parcialidad en el desarrollo de la misma. El mediador debe tomar parte a favor de todos y desde aquí trabajar para que el proceso sea equitativo.

3. Confidencialidad

Durante la mediación los participantes mantienen la privacidad más absoluta y tienen la garantía de que lo que se dice en una sesión de mediación no podrá utilizarse ante un tribunal.

4. Voluntariedad

La mediación requiere del acuerdo libre y explícito de los participantes.

La mediación no puede imponerse.

No se puede obligar a nadie a establecer relaciones o llegar a acuerdos

apaucar2 — 2020-11-09 15:15:28 UTC

9 DE NOVIEMBRE DEL 2020

apaucar2 — 2020-11-09 15:21:02 UTC

ACTIVIDAD 7

PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN
La Mediación es una forma de resolver conflictos entre dos o más personas, con la ayuda de una tercera persona imparcial, el mediador. Los mediadores no son jueces ni árbitros, no imponen soluciones ni opinan sobre quién tiene la verdad, lo que buscan es satisfacer las necesidades de las partes en disputa.
Tras la sesión informativa, el mediador, junto con la opinión de las partes implicadas, valorará la idoneidad o no iniciar la Mediación de forma conjunta.

IMPARCIALIDAD
La persona mediadora no valorará en ningún momento la actitud ni la actuación de las partes en conflicto, no le corresponde realizar juicios de valor de ningún tipo, por lo que se mostrará en todo momento imparcial.
NEUTRALIDAD
El mediador siempre respetará el punto de vista de los implicados en el conflicto, así como el resultado de la Mediación.

LA MEDIACIÓN

yajila2 — 2020-11-09 22:16:11 UTC

Actividad N°7
Fecha: 09/11/2020

LA MEDIACIÖN
La Mediación es una forma de resolver conflictos entre dos o más personas, con la ayuda de una tercera persona imparcial, el mediador. Los mediadores no son jueces ni árbitros, no imponen soluciones ni opinan sobre quién tiene la verdad, lo que buscan es satisfacer las necesidades de las partes en disputa.

IMPARCIALIDAD
La persona mediadora no valorará en ningún momento la actitud ni la actuación de las partes en conflicto, no le corresponde realizar juicios de valor de ningún tipo, por lo que se mostrará en todo momento imparcial.

NEUTRALIDAD
El mediador siempre respetará el punto de vista de los implicados en el conflicto, así como el resultado de la Mediación

ACTIVIDAD N° 7 PRINCIPIOS DE LA M EDIACIÓN

Juleysi_Correa — 2020-11-09 22:29:31 UTC

Fecha: 09 de noviembre del 2020.
LA MEDIACIÓN

Etapas de la mediación:

1. Sesión informativa- grupal o individual explicada por un profesional de la mediación quien detallará, objetivos y reglas de actuación.

2. Valoración de la idoneidad o paro del proceso mediador- el mediador explicara la importancia de respetar turnos de intervención de las partes.

3. El mediador fomentara creatividad y espontaneidad de las partes al proponer alternativas.

4. Posterior a acuerdos pertinentes, el mediador redactara documento firmado por las partes.

Principios de la mediación:

· IMPARCIALIDAD.

El o la mediadora no valorará en ningún momento la actitud ni la actuación de las partes en conflicto, no le corresponde realizar juicios de valor de ningún tipo, por lo que se mostrará en todo momento imparcial.

· NEUTRALIDAD.

El o la mediadora siempre respetará el punto de vista de los implicados en el conflicto, así como el resultado de la Mediación.

ACTIVDAD N°7

tsolorzan1 — 2020-11-10 16:12:45 UTC

FECHA: 09-11-20
LA MEDIACIÓN
Existen numerosas razones por las que se puede optar por la mediación sobre el litigio tradicional u otras formas de resolución alternativa de disputas. Algunos de ellos son la asequibilidad, la resolución oportuna, las sesiones privadas, la confidencialidad, la participación en la resolución de la disputa y, en muchos casos, la preservación de la interrelación entre las partes.

Principios de la Medición

Durante la mediación, el mediador controla el proceso de comunicación para evitar discusiones improductivas, cuando el mediador dirige hábilmente las comunicaciones, el enfoque de las negociaciones cambiará gradualmente de los problemas emocionales a una resolución constructiva del problema real en cuestión.

Voluntariedad.- La mediación funciona cuando los tomadores de decisiones finales se sientan a la mesa de negociaciones con el único propósito de resolver su disputa. La imparcialidad de un mediador debe asegurar que las partes lo acepten como una persona sinceramente dedicada a resolver la disputa y que favorece a ambas partes, buscando soluciones que satisfagan a ambos.

Imparcialidad y neutralidad.- En el proceso de mediación, las partes tienen la oportunidad de escuchar directamente a la oposición y, a su vez, se les da la oportunidad de educarlos e influenciarlos directamente.

Confidencialidad.- En el curso de la mediación, el mediador a menudo se reunirá en privado con las partes para discutir de manera confidencial las propuestas de acuerdo, incluso si no está autorizado para transmitir una propuesta a la otra parte, el mediador puede determinar si las partes están en el mismo “estadio” y si es probable que la otra parte acepte una propuesta, esto permite que cada parte explore completamente las opciones de acuerdo sin negociar contra sí misma, que de otra manera se conoce como el método de negociación “el que habla primero pierde”

Bilateralidad y buena fe.- Todos temen que cualquier propuesta de acuerdo razonable sea rechazada por la otra parte y luego se convierta en el punto de partida de la próxima ronda de negociaciones, este problema se elimina en el proceso de mediación. La mediación ofrece a cada una de las partes una visión realista de su caso y del resultado que probablemente logre en el tribunal.

ACTIVIDAD N°7 TEMA: PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN FECHA: 09/11/2020

bbriones11 — 2020-11-11 14:42:58 UTC

LA MEDIACIÓN
La Mediación es un proceso voluntario en el que dos o más partes involucradas en un conflicto trabajan con un profesional imparcial, el mediador, para generar sus propias soluciones con el fin de resolver sus diferencias. El mediador trabajará para que las partes vuelvan a comunicarse, expresen sus emociones, necesidades e intereses, lo que hará que sean ellas las que propongan las posibles soluciones con el fin de obtener el acuerdo más beneficioso para ambas.

La Mediación es una forma flexible de resolución de conflictos, que permite a las partes en disputa una solución previa a lo que hubiera constituido un litigio. La Mediación ofrece una oportunidad de ganar una mayor comprensión de su conflicto, y limitar el coste temporal, económico y emocional, que implica un procedimiento legal completo. Además la Mediación es un proceso confidencial, donde sólo las partes y el mediador van a tener conocimiento de lo que allí suceda.
PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN

El poder lo ejercen las propias partes: Son los participantes los que controlan el proceso y las decisiones. Es necesario que las partes estén motivadas, porque deben estar de acuerdo en cooperar con el mediador para resolver su disputa.
Neutralidad del mediador Antes de iniciar una mediación, el mediador debe preguntarse sobre la existencia de alguna circunstancia susceptible de crear parcialidad en el desarrollo de la misma. El mediador debe tomar parte a favor de todos y desde aquí trabajar para que el proceso sea equitativo.
Confidencialidad Durante la mediación los participantes mantienen la privacidad más absoluta y tienen la garantía de que lo que se dice en una sesión de mediación no podrá utilizarse ante un tribunal.
Voluntariedad La mediación requiere del acuerdo libre y explícito de los participantes. La mediación no puede imponerse. No se puede obligar a nadie a establecer relaciones o llegar a acuerdos.

ACTIVIDAD Nº 7

dlapo2 — 2020-11-11 15:20:22 UTC

FECHA: 09-11-2020
PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN
La Mediación es una forma de resolver conflictos entre dos o más personas, con la ayuda de una tercera persona imparcial, el mediador.

La Mediación se inicia con las sesiones informativas, en las que de manera grupal o individual un profesional de la Mediación explicará a las partes implicadas en el conflicto el funcionamiento de la Mediación, los objetivos y reglas de actuación.

Tras la sesión informativa, el mediador, junto con la opinión de las partes implicadas, valorará la idoneidad o no iniciar la Mediación de forma conjunta. Si así fuera, el mediador explicará la importancia de respetar los turnos de palabra y la opinión de la parte contraria.

A continuación se mencionan los Principios Básicos de la Mediación, los cuales se tiene que respetar siempre, independientemente del tipo de mediación que se realice.

Confidencialidad: Todo lo comentado durante las sesiones de Mediación es confidencial, las partes no podrán citar al mediador como perito o testigo en un juicio. Además, los temas que se traten durante las sesiones de “Caucus” también serán confidenciales siempre y cuando los interesados así lo deseen.
Voluntariedad: Toda persona que acude a mediación debe hacerlo desde la voluntariedad y debe ser consciente que puede solicitar abandonar la Mediación en cualquier momento del proceso, sin consecuencias de ningún tipo.
Imparcialidad: La persona mediadora no valorará en ningún momento la actitud ni la actuación de las partes en conflicto, no le corresponde realizar juicios de valor de ningún tipo, por lo que se mostrará en todo momento imparcial. Es posible que durante el proceso, alguna de las partes intente convencer o manipular al mediador para conseguir su apoyo. En esta situación, el mediador debe dejar claro, que él no está para valorar sus actuaciones, sino que su función es ayudar a gestionar la comunicación, con el objetivo de alcanzar acuerdos.
Neutralidad: El mediador siempre respetará el punto de vista de los implicados en el conflicto, así como el resultado de la Mediación. En ningún momento impondrá criterios propios, aunque si ayudará de forma activa a las partes en la búsqueda y formulación de alternativas.
http://www.mediacionsoluciona.com/index.php/que-es-la-mediacion/otro

La Mediación

EveSega30 — 2020-11-11 17:04:10 UTC

Actividad Nº5

Fecha: 28 – 10 – 2020
Es un sistema para resolver conflictos entre dos o más personas y donde un tercero imparcial, llamado “mediador”, ayuda a que las partes puedan encontrar por sí mismas una solución al conflicto puntual.

El proceso de mediación apuesta que los involucrados son personas capaces de hacerse cargo de sus problemas y de que son ellos los más adecuados para proponer las soluciones a sus problemas

ACTIVIDAD 6

EveSega30 — 2020-11-11 17:08:07 UTC

LA MEDIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
FECHA: 04/11/2020
La mediación formal requiere ciertas condiciones y fases estructuradas. En la mediación informal las técnicas utilizadas son las propias de la comunicación eficaz (la escucha activa, los mensajes en primera persona, ayudar a reformular, ayudar a buscar soluciones) y el mediador puede ser cualquier persona que actúa de modo intuitivo y espontáneo en cualquier situación de conflicto.
FASES DE LA MEDIACIÓN FORMAL.
1. Presentación y aceptación del mediador.
2. Recogida de información sobre el conflicto y las personas implicadas.
3. Aclarar el problema.
4. Proponer posibles soluciones.
5. Elaboración y aprobación del acuerdo.

ACTIVIDAD 8

EveSega30 — 2020-11-11 17:10:33 UTC

ACTUACIÓN DE LOS MEDIADORES (11/11/20)
La mediación es un método alternativo de resolver conflictos, el cual tiene como finalidad intrínseca llegar a la solución integral de un conflicto entre partes, evitando de este modo llegar a la instancia judicial.

Los mediadores o mediadoras son profesionales especializados que facilitan el diálogo entre las personas que concurrieron al proceso de mediación. Son una figura neutral e imparcial que facilita el diálogo entre las partes del conflicto para que encuentren una solución.

Los mediadores NO son jueces ni árbitros.
Los mediadores NO proponen ni imponen soluciones.
Los mediadores NO valoran ni opinan sobre quién tiene la verdad o lo que dice la ley.

ACTIVIDAD 7

EveSega30 — 2020-11-11 17:10:43 UTC

FECHA: 09-11-2020
PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN
Los principios por los que se rige la actuación del mediador de un sistema GAC privado (civil, comercial, laboral) son voluntariedad, confidencialidad y neutralidad; estas son las bases para que la actuación de un tercero sobre un conflicto ajeno pueda enmarcarse en los principios de la mediación.
- Voluntariedad
- Confidencialidad
- Neutralidad

ACTIVIDAD 8

dlapo2 — 2020-11-11 17:14:56 UTC

FECHA: 11-11-2020
ACTUACION DE LOS MEDIADORES
Los mediadores o mediadoras son profesionales especializados que facilitan el diálogo entre las personas que concurrieron al proceso de mediación. Son una figura neutral e imparcial que facilita el diálogo entre las partes del conflicto para que encuentren una solución.
Los mediadores NO son jueces ni árbitros.

Los mediadores NO proponen ni imponen soluciones.
Los mediadores NO valoran ni opinan sobre quién tiene la verdad o lo que dice la ley.

Los mediadores han de ser:

* Prudentes: prudencia es la que necesariamente los mediadores deben guardar al efectuar sus manifestaciones sobre la problemática del asunto.
* Imparciales: los mediadores no pueden estar comprometidos con ninguna de las partes, ni siquiera con la consecución de un determinado tipo de acuerdo.
* Neutrales, esto es independientes
* Confidentes (Confidencialidad): El éxito de la mediación depende en gran parte de la certeza que tengan las partes sobre la privacidad con que ha de conducirse el proceso.

TÉCNICAS QUE CUMPLEN LOS MEDIADORES
Las técnicas pretenden resolver una situación que, de no utilizarse, daría pie a otras mucho peor. Eso sí, de nada sirve si ambas partes no tienen la intención de poner en marcha la técnica en cuestión, no funcionan si no se inician con la misma intención por todas las partes.
Mediación
Arbitraje
Escucha Activa
Facilitación
Indagación
Negociación

Actividad N° 8

jperez517 — 2020-11-11 17:17:04 UTC

BENEFICIO DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN.
Fecha:11/11/2020.

La mediación está adquiriendo importancia en la resolución de conflictos. Evitar los juzgados y optar por este método para resolver diferencias mediante la negociación tiene muchos beneficios, cuesta mucho menos dinero y ocupa menos tiempo.
El proceso de mediación consiste en la colaboración de varias partes enfrentadas para alcanzar un acuerdo que resuelva un conflicto mutuo, para ello se requiere una tercera parte (mediador) que se encarga de articular la argumentación y negociación de ambas versiones del problema para llegar a una solución mediante el consenso.
•La forma más común y habitual de resolver los conflictos es a través de los tribunales de justicia ordinaria; sin embargo, existen vías alternativas a la función judicial a las que se puede acudir para resolver las controversias, tales como la MEDIACIÓN
Características de la Mediación.
La mediación es un proceso voluntario, confidencial, formalmente flexible, limitado en el tiempo, que se desarrolla con la participación activa de las partes. Consta de una serie de etapas conocidas aceptadas por las partes de antemano.
Voluntariedad: son las partes en conflicto quienes deciden si quieren o no involucrarse en un proceso de mediación.
Flexibilidad del proceso:etapas que permiten aumentar las posibilidades de acuerdos, pero la organización del tiempo, el lugar y los temas para tratar, logra de alguna manera diseñar un proceso a la medida
Confidencialidad: Las partes están allí porque así lo han decidido. Quizá de ahí derive la mayor fortaleza del mediador: no puede imponerles nada, y todo lo que se decida será producto de la decisión de las partes
Ventajas de la Mediación.
Está dirigida a los resultados, y no a las causas internas del conflicto. Debe considerarse como un conjunto de habilidades y un proceso al cual los profesionales tienen acceso para recurrir a su uso selectivo cuando los problemas demandan un convenio coherente entre las partes en conflicto.
Ágil. Un conflicto, que por vía judicial demoraría en resolverse varios años, en mediación puede requerir de una sola sesión para concluirse
Equitativa. Los procedimientos controversiales usualmente terminan con un ganador a expensas del perdedor. La mediación se adapta a las necesidades de las partes y busca satisfacer sus intereses

ACTIVIDAD N° 8

dcampover2 — 2020-11-11 17:17:58 UTC

ACTUACIÓN DE LOS MEDIADORES
Fecha: 11/Nov/2020
El profesional de la mediación se encarga de gestionar la comunicación entre las distintas partes. Toda la información que se le manifieste al mediador en el proceso será de carácter confidencial, comprometiéndose las partes y el mediador a mantener el secreto sobre la misma; aun frente a actuaciones litigiosas y cualquiera que sea el resultado de la mediación.

El mediador no tiene que proponer alternativas; su función es generar un ambiente de confianza como para que las partes comiencen a sugerir alternativas de futuro y dejen de reprocharse situaciones pasadas.

ACTIVIDAD N° 8

bbriones11 — 2020-11-11 17:21:20 UTC

ACTUACIÓN DE LOS MEDIADORES FECHA: 11/11/2020
ACTUACION DE LOS MEDIADORES
La actuación del mediador desde la consciencia de su responsabilidad y su poder supone revisar algunos de los conceptos metodológicos clásicos de la mediación y adaptarlos a una visión que promueva el traspaso de ese poder y esa responsabilidad hacia las partes desde una perspectiva que implique un espacio intermedio en el que ambas instancias puedan ser compartidas por el propio mediador y las partes, constituyéndose en protagonistas reales del territorio de la mediación.

La responsabilidad del mediador. Cuando, después de haber conectado con el sistema judicial, una familia acude a mediación, el proceso debe contemplar la existencia del fenómeno descrito (alienación familiar) con sus dos características esenciales, en la medida en que el nuevo contexto requerirá una recuperación suficiente del poder familiar para tomar decisiones y de la responsabilidad sobre las mismas.
El poder del mediador. El conocimiento del proceso como herramienta y las técnicas como elementos que facilitan que el proceso avance, forman parte de la identidad del mediador como tal y le confieren poder ante las partes en la medida en que se trata de instrumentos que ellos aparentemente no poseen.
Ejerciendo el poder desde la responsabilidad. Cómo hacer que ellos hagan supone, como hemos visto, no sólo una actitud sino también una estrategia. El empleo de las técnicas al servicio del poder de los otros es una de las habilidades más interesantes de un mediador.
Compartiendo responsabilidad y poder. Como vemos, la tarea del mediador se centra en impulsar un proceso y en remover los obstáculos que impiden su avance, en ofrecer un camino por el que las partes avancen en la resolución de su conflicto. Pero se trata de un camino compartido.
Facilitación de la comunicación. Para negociar y decidir son imprescindibles unos mínimos niveles de comunicación.

BIBLIOGRAFIA

https://www.accionmediacion.org
https://www.unicef.org/republicadominicana/Medicacion_Resolucion_Conflictos_WEB.pdf

Actividad Nª8

mmaldonad5 — 2020-11-11 17:22:17 UTC

Tema: Actuación de los mediadores.
Fecha: 11-11-2020
Los mediadores son profesionales que facilitan el dialogo, figuras neutrales e imparciales, direccionan a las partes hacia soluciones.
Regulan procesos comunicativos, para que las partes colaboren.
Informan los procesos de mediación y las reglas del juego.
Evitan la prolongación de discusiones que desgastan los ánimos.
PROCESO QUE DEBEN CUMPLIR LOS MEDIADORES :
Consiste en un proceso voluntario, flexible y participativo de resolución pacífica de conflictos, en el que dos partes enfrentadas recurren voluntariamente a una tercera persona imparcial, el mediador, para llegar a un acuerdo satisfactorio.
¿CUAL ES EL PROCESO?
1. Preparar el contexto de Actuación.-

El lugar donde se realice la mediación debe estar preparado de modo que las partes puedan presentar sus intereses y puntos de vista, escuchar los intereses del otro bando y hacerlo de tal manera que las partes comiencen a trabajar.
Se debe considerar que…

•Neutralidad del lugar de encuentro.

•Privacidad.

•Posibilidad de realizar comunicaciones con el exterior.

•Muebles y asientos distribuidos de forma que faciliten el trabajo .
2. Orientar las partes:

Durante el primer contacto con cada una de las partes el mediador debe:

• Lograr una síntesis del problema y de los hechos que llevaron a solicitar el servicio de mediación.

• Hacer en este momento una descripción simple y breve de lo que es la mediación, qué hace el mediador y de porqué funciona la mediación.

• Conseguir que las partes asistan a una primera sesión de mediación fijando un momento y un lugar que sea aceptable para las dos partes.
3.- Crear confianza en el proceso

• Explicarles el proceso: Qué es la mediación. Reglas y compromisos. Importancia de su colaboración.

• Hacer hincapié en la importancia de la confidencialidad y de su colaboración, siendo honestos y sinceros.

• Aceptar unas normas básicas: No interrumpirse. No utilizar un lenguaje ofensivo. No descalificar al otro, etc.

• Informar que la mediación es para ayudarles a que encuentren una forma de reanudar su relación. No están obligados a llegar a un acuerdo.

• Informar que estar en proceso de mediación no les evita la sanción que puedan tener, si es el caso.

ACTIVIDAD 9

dlapo2 — 2020-11-11 17:27:36 UTC

FECHA: 11-11-2020

BENEFICIO DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACION

Beneficios de la mediación según el CENTRO DE MEDIACIÓN DE LA FUNCIÓN JUDICIAL / Consejo de la Judicatura

Voluntariedad

La mediación es un proceso voluntario, es decir, las partes deciden si quieren someterse o no al procedimiento para resolver su conflicto por esta vía.

Las partes construyen los acuerdos

En una audiencia de mediación, son las partes quienes proponen los acuerdos que pongan fin al conflicto, los mismo son de beneficio mutuo y por lo tanto, duraderos en el tiempo.

Confidencialidad

Los asuntos tratados en la audiencia de mediación no pueden ser revelados por el mediador en ninguna instancia judicial o externa al proceso de mediación. Todo lo que se dice en la audiencia es de carácter confidencial.

Proceso ágil y económico

Respaldo legal

El acta de mediación tiene la misma validez de una sentencia judicial ejecutoriada y en caso de incumplimiento, la parte afectada puede pedir su ejecución inmediata ante un juez competente.

Los beneficios de la mediación para resolver conflictos

El proceso de mediación consiste en la colaboración de varias partes enfrentadas para alcanzar un acuerdo que resuelva un conflicto mutuo. Para ello se requiere una tercera parte que juega el papel de mediador, que se encarga de articular la argumentación y negociación de ambas versiones del problema para llegar a una solución mediante el consenso.

Los beneficios son los siguientes:

· Soluciones rápidas, económicas con resultados más estables, útiles y duraderos.

· Evita la dilatación de los procesos judiciales y el desgaste personal y material que conllevan.

· Es voluntaria y confidencial.

· Las partes son protagonistas y deciden.

· Propicia la comunicación y la convivencia pacífica.

La mediación se puede llevar a cabo en conflictos donde “las partes pueden libremente renunciar, allanarse y llegar a acuerdos transaccionales”, siempre y cuando no sean contrarios a la ley ni perjudiquen a terceros. Este método se recomienda en aquellos casos en los que la relación entre las partes se vaya a prolongar en el tiempo o en los que la solución jurídica sea compleja. Se puede optar por la mediación en problemas de ámbito civil y mercantil.

Estos son algunos de los campos del ámbito civil en los que iniciar un proceso de mediación puede ser la mejor solución:

· Amistad y convivencia: conflictos en los que la relación entre las partes es una relación de amistad o comparte un mismo espacio de convivencia.

· Vecindad y comunidad de vecinos: Situaciones que se originan por la relación de vecindad, como la desatención del espacio común, molestias, obras…

· Espacio Público: conflictos que surgen en el espacio público y comunitario.

· Familiares: disputas derivadas de la relación familiar como problemas con herencias, cuidado y atención a otras personas, conflictos de pareja…

La forma más común y habitual de resolver los conflictos es a través de los tribunales de justicia ordinaria; sin embargo, existen vías alternativas a la función judicial a las que se puede acudir para resolver las controversias, tales como la MEDIACIÓN.

http://www.trabajo.gob.ec/centro-de-mediacion-laboral/

https://www.eskolabakegune.euskadi.eus/c/document_library/get_file?uuid=a03764ed-f2bc-4947-9871-22db2c0e8e14&groupId=2211625

https://www.derechoecuador.com/-que-es-la-mediacion

http://www.cides.org.ec/index.php/mediacion/que-es-la-mediacion

https://www.uees.edu.ec/camuees/noticias/mediacion-y-su-eficacia-en-la-solucion-de-conflictos.php

Actividad Nª9

mmaldonad5 — 2020-11-11 17:38:08 UTC

Tema: Beneficios de los programas de mediación.
Fecha: 11-11-2020.
Beneficios de la mediación según el CENTRO DE MEDIACIÓN DE LA FUNCIÓN JUDICIAL / Consejo de la Judicatura
Voluntariedad

La mediación es un proceso voluntario, es decir, las partes deciden si quieren someterse o no al procedimiento para resolver su conflicto por esta vía.
Las partes construyen los acuerdos

En una audiencia de mediación, son las partes quienes proponen los acuerdos que pongan fin al conflicto, los mismo son de beneficio mutuo y por lo tanto, duraderos en el tiempo.
Confidencialidad

El acta de mediación tiene la misma validez de una sentencia judicial ejecutoriada y en caso de incumplimiento, la parte afectada puede pedir su ejecución inmediata ante un juez competente.
Proceso ágil y económico

La mediación como método de solución de conflictos, permite ahorrar tiempo y dinero, debido a que una audiencia de mediación dura menos que un proceso judicial y su costo es inferior; incluso algunos procesos en mediación son gratuitos.
Los beneficios de la mediación para resolver conflictos:
•Soluciones rápidas, económicas con resultados más estables, útiles y duraderos.
•Evita la dilatación de los procesos judiciales y el desgaste personal y material que conllevan.
•Es voluntaria y confidencial.
•Las partes son protagonistas y deciden.
•Propicia la comunicación y la convivencia pacífica.
Programas de mediación escolar:
Los programas, estrategias o acciones que se incluyen en los planes de convivencia escolares tienen enfoques y contenidos muy diversos. Sin embargo, de forma resumida, podemos clasificarlos en 4 grupos:
Los programas curriculares. Este tipo de programas tienen como objetivo la adquisición o el desarrollo, por parte del alumnado, de valores, actitudes o habilidades para la convivencia y la resolución de conflictos. Habitualmente, implican la realización de actividades o dinámicas de carácter experiencial en el aula.
Los programas o estrategias de resolución colaborativa de conflictos. Este tipo de programas o estrategias hacen hincapié en el aspecto vivencial de la convivencia escolar y permiten a los/ as miembros de la comunidad educativa abordar los conflictos cotidianos de forma colaborativa y pacífica. Entre ellos, los programas de mediación son los más conocidos y extendidos.
Los programas de disciplina positiva o democrática. La normativa es un aspecto crucial en la regulación y el aprendizaje de la convivencia. Frente a los modelos tradicionales de disciplina punitiva, el enfoque de la disciplina positiva pretende promover el desarrollo y la autonomía moral del alumnado mediante un sistema de normas consensuadas en el aula.
Las estrategias o mecanismos de participación. Las estrategias que persiguen lograr la participación de los miembros de la comunidad educativa en la vida del centro escolar son muy variadas. Algunas de ellas suponen la inclusión de representantes de sus diferentes colectivos.

ACTIVIDAD N° 9 TEMA: BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN

bbriones11 — 2020-11-11 17:50:08 UTC

FECHA: 11-11-2020

La Mediación aporta un importante número de beneficios a las partes implicadas en conflicto, entre las que encontramos las siguientes:

Uno de los principales beneficios radica en que, son los propios implicados en el conflicto quienes tienen la herramienta de crear un acuerdo que se ajuste a sus necesidades.
Al alcanzar acuerdos que benefician a ambas partes, estos perduran en el tiempo, evitando problemas en el futuro.
Es un medio que permite que los protagonistas del problema se desahoguen y puedan expresar cómo se han sentido.
Es un método que proporciona resultados mucho más rápidos que la vía judicial, además de ser bastante más económico.
La Mediación a diferencia de los casos que se resuelven en los juzgados, son completamente confidenciales, por lo que permite un mayor nivel de intimidad.
La Mediación permite que las relaciones interpersonales no se deterioren tanto como en un proceso judicial, evitando así el desgaste emocional que supone acudir al Juzgado.

Voluntariedad

La mediación es un proceso voluntario, es decir, las partes deciden si quieren someterse o no al procedimiento para resolver su conflicto por esta vía.

Las partes construyen los acuerdos

En una audiencia de mediación, son las partes quienes proponen los acuerdos que pongan fin al conflicto, los mismo son de beneficio mutuo y por lo tanto, duraderos en el tiempo.

Confidencialidad

Proceso ágil y económico

Respaldo legal

http://www.funcionjudicial.gob.ec/mediacion/index.php/2015-04-13-21-21-25/beneficios-de-la-mediacion
http://www.mediacionsoluciona.com/index.php/que-es-la-mediacion/beneficios-de-la-mediacion

ACTIVIDAD Nª

mvanegas22 — 2020-11-11 17:59:54 UTC

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACION
FECHA: 11_11_2020

Consiste en un proceso voluntario, flexible y participativo de resolución pacífica de conflictos, en el que dos partes enfrentadas recurren voluntariamente a una tercera persona imparcial, el mediador, para llegar a un acuerdo satisfactorio.
PROCESOS

1. Preparar el contexto de Actuación.-

2. Orientar las partes:

Durante el primer contacto con cada una de las partes el mediador debe:

• Lograr una síntesis del problema y de los hechos que llevaron a solicitar el servicio de mediación.

• Hacer en este momento una descripción simple y breve de lo que es la mediación, qué hace el mediador y de porqué funciona la mediación.

3.- Crear confianza en el proceso

• Explicarles el proceso: Qué es la mediación. Reglas y compromisos. Importancia de su colaboración.

• Hacer hincapié en la importancia de la confidencialidad y de su colaboración, siendo honestos y sinceros.

• Aceptar unas normas básicas: No interrumpirse. No utilizar un lenguaje ofensivo. No descalificar al otro, etc.

ACTIVIDAD N°8

jmalla3 — 2020-11-11 18:22:37 UTC

ACTUACION DE LOS MEDIADORES
FECHA: 11/11/2020
Mediadores:
Profesionales que facilitan el dialogo
No Mediadores:
No son jueces, ni árbitros
PROCESO QUE DEBEN CUMPLIR LOS MEDIADORES MEDIACION:

Consiste en un proceso voluntario, flexible y participativo de resolución pacífica de conflictos, en el que dos partes enfrentadas recurren voluntariamente a una tercera persona imparcial, el mediador, para llegar a un acuerdo satisfactorio.
¿CUAL ES EL PROCESO?
El lugar donde se realice la mediación debe estar preparado de modo que las partes puedan presentar sus intereses y puntos de vista, escuchar los intereses del otro bando y hacerlo de tal manera que las partes comiencen a trabajar
¿CUAL ES EL PROCESO?

. Orientar las partes:

Durante el primer contacto con cada una de las partes el mediador debe:

• Lograr una síntesis del problema y de los hechos que llevaron a solicitar el servicio de mediación.

• Hacer en este momento una descripción simple y breve de lo que es la mediación, qué hace el mediador y de porqué funciona la mediación.

• Conseguir que las partes asistan a una primera sesión de mediación fijando un momento y un lugar que sea aceptable para las dos partes.
TÉCNICAS QUE CUMPLEN LOS MEDIADORES:
Son las que nos permiten ir hasta la base del problema y solucionarlo de una manera más o menos rápida. En definitiva, las técnicas pretenden resolver una situación que, de no utilizarse, daría pie a otras mucho peores. Eso sí, de nada sirve si ambas partes no tienen la intención de poner en marcha la técnica en cuestión. No funcionan si no se inician con la misma intención por todas las partes.

ACTIVIDAD N°9

jmalla3 — 2020-11-11 18:28:39 UTC

BENEFICIO DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN
FECHA: 11/11/2020
¿Qué es la mediación?
Forma alternativa de solucionar los conflictos. Interviene una tercera persona imparcial que facilita el diálogo entre las partes en desacuerdo
El mediador:
Persona que ha recibido capacitación en técnicas de mediación
Debe dominar nociones básicas de diferentes campos de conocimiento para que pueda comprender las muchas situaciones que se presentan en el conflicto.
Debe ser esa tercera persona que coordina el proceso de mediación, quien dicta las reglas del juego a la hora de realizar la mediación.
Beneficios de la mediación según el CENTRO DE MEDIACIÓN DE LA FUNCIÓN JUDICIAL / Consejo de la Judicatura

Voluntariedad
La mediación es un proceso voluntario, es decir, las partes deciden si quieren someterse o no al procedimiento para resolver su conflicto por esta vía.
Las partes construyen los acuerdos
En una audiencia de mediación, son las partes quienes proponen los acuerdos que pongan fin al conflicto, los mismo son de beneficio mutuo y por lo tanto, duraderos en el tiempo.
Confidencialidad
Los asuntos tratados en la audiencia de mediación no pueden ser revelados por el mediador en ninguna instancia judicial o externa al proceso de mediación. Todo lo que se dice en la audiencia es de carácter confidencial.
Respaldo legal
El acta de mediación tiene la misma validez de una sentencia judicial ejecutoriada y en caso de incumplimiento, la parte afectada puede pedir su ejecución inmediata ante un juez competente.
Proceso ágil y económico La mediación como método de solución de conflictos, permite ahorrar tiempo y dinero, debido a que una audiencia de mediación dura menos que un proceso judicial y su costo es inferior; incluso algunos procesos en mediación son gratuitos Los beneficios de la mediación para resolver conflictos

La mediación está adquiriendo importancia en la resolución de conflictos. Evitar los juzgados y optar por este método para resolver diferencias mediante la negociación tiene muchos beneficios, cuesta mucho menos dinero y ocupa menos tiempo.
Centro de Mediación Laboral
Es un procedimiento voluntario por el cual un tercero independiente e imparcial llamado mediador/a ayuda a las partes involucradas a encontrar soluciones satisfactorias a un conflicto laboral transigible, para resolver sus controversias evitando con este procedimiento acudir a la vía judicial.

El Ministerio del Trabajo a través de su Dirección de Mediación Laboral, gestiona procesos previos a un conflicto individual o colectivo, como también los obligatorios de acuerdo al Código de Trabajo, para la solución de controversias emanadas de la relación laboral entre el trabajador y el empleador.

●Servicios de la Dirección de Mediación Laboral:

●Audiencias.

●Diálogo Social.

●Audiencia de Mediación Obligatoria.

●Negociación de Contrato Colectivo.

ACTIVIDAD N°9

ybermeo2 — 2020-11-11 18:30:31 UTC

TEMA: Procesos que deben cumplir los mediadores
FECHA: 11/11/2020
1. Preparar el contexto de Actuación.-

Durante el primer contacto con cada una de las partes el mediador debe:

• Lograr una síntesis del problema y de los hechos que llevaron a solicitar el servicio de mediación.

• Hacer en este momento una descripción simple y breve de lo que es la mediación, qué hace el mediador y de porqué funciona la mediación.

• Conseguir que las partes asistan a una primera sesión de mediación fijando un momento y un lugar que sea aceptable para las dos partes.

3.- Crear confianza en el proceso

• Explicarles el proceso: Qué es la mediación. Reglas y compromisos. Importancia de su colaboración.

• Hacer hincapié en la importancia de la confidencialidad y de su colaboración, siendo honestos y sinceros.

• Aceptar unas normas básicas: No interrumpirse. No utilizar un lenguaje ofensivo. No descalificar al otro, etc.

• Informar que la mediación es para ayudarles a que encuentren una forma de reanudar su relación. No están obligados a llegar a un acuerdo.

• Informar que estar en proceso de mediación no les evita la sanción que puedan tener, si es el caso.

ACTIVIDAD N°8

ybermeo2 — 2020-11-11 18:44:40 UTC

TEMA: ACTUACION DE LOS MEDIADIORES
FECHA: 09-11-2020
EL ACTUAR DEL MEDIADOR DEBE SER EN LOS SIGUIENTES PARAMETROS:
1.Formación: quizá parezca una obviedad, pero no lo es, esa formación específica dotará de salidas a situaciones enquistadas y/o embarazosas y le permitirá afrontar todo tipo de resoluciones de conflictos de forma satisfactoria.
2. Saber si un conflicto es mediable: también puede parecer obvio, pero incluso para quien se declara fan de la mediación, no todo conflicto puede resolverse por ese medio. Hay que estar atentos al asunto concreto y pendientes de si alguien asiste coaccionado, si se necesita ayuda terapéutica, si las partes no colaboran, si hay violencia sobre la mujer.
3. Olvidar la voluntariedad de la mediación: a veces, las ganas de querer enseñar los beneficios de esta herramienta nos colocan en el límite de lo que es dicha voluntariedad. Las personas afectadas por un conflicto deben decidir con total libertad si iniciar o no un proceso de mediación, pues de ello depende, en gran medida, el éxito de lo que llegue a acordarse. Nosotros debemos ser quienes ofrezcamos este servicio, pero sin olvidar su carácter voluntario.
4. Ser neutral: el mediador debe hacer un registro constante de su persona para equilibrar las posiciones de las partes, por ejemplo, dándoles el mismo tiempo para expresarse, legitimando…
El mediador no les va a juzgar, solo verbaliza el conflicto y ayuda a acordar los pactos, pero no se sitúa a favor de ninguno.
5. Respetar las normas de la mediación: antes de iniciar la sesión es conveniente acordar una pautas de comportamiento para el desarrollo de la mediación, como pueden ser la posibilidad de tutearse, no interrumpir mientras uno está hablando, no gritarse, no faltarse al respeto. Sabemos que unas son más costosas de seguir que otras y que las partes, por la vivencia de su conflicto, pueden saltárselas en determinadas situaciones, pero eso no es óbice para que el mediador se mueva dentro de las reglas marcadas.

6.Discutir con alguna de las partes o con las dos: el mediador debe permanecer en su lugar y no convertir su trabajo en algo personal. En caso contrario, debe abandonar la mediación, acogiéndose al principio de la voluntariedad de la misma, que no solo tiene relación con las partes, sino también con el mediador.
7. Hacer demasiadas preguntas: hay veces que en la fase de recogida de información sobre el conflicto preguntamos y preguntamos, buscando el inicio del ovillo, pero no podemos olvidar que una mediación no es un interrogatorio, por lo que debemos ser cautos y saber las razones por las que hacemos determinadas preguntas (a veces simplemente para descartar hipótesis). Lo fundamental no es disponer de más información, sino de tener claro que se dispone de la más importante, por lo tanto es el momento idóneo para poner en práctica la escucha activa y dejar que las partes se expresen a su modo.
8. Respetar los silencios: en mediación, el silencio es también una respuesta, es el momento de fijarnos en la postura de la parte para ver qué emoción transmite y partir de ahí. En otras ocasiones, cuando el mediador se calla, se produce ese silencio que resulta incómodo y da pié a que sean las partes las que hablen, a veces, sin querer. Es una fuente de información nada desdeñable.
9. Minimizar el problema: cada problema es vivido de forma diferente por las partes, y lo que a nosotros nos pueda parecer una tontería, para las partes que acuden a mediación es un drama. Por eso van a mediación, porque es tan importante para ellos que afecta a su relación.
10. Querer demostrar que sabe mucho del asunto tratado: lo más difícil de ser mediador es asumir que se es un personaje secundario, las protagonistas son las partes, y alrededor de ellas gravita todo los demás. No se acude a mediación para poner a prueba al mediador, sino para resolver un conflicto.

ACTIVIDAD Nª8 PROCESOS QUE DEBEN CUMPLIR LOS MEDIADORES.

Juleysi_Correa — 2020-11-11 20:41:17 UTC

FECHA: 11/NOV/2020
MEDIADORES

Los mediadores/as son profesionales especializados en facilitar el diálogo entre las personas que concurrieron al proceso de mediación. Son una figura neutral e imparcial que facilita el diálogo entre las partes del conflicto para que encuentren una solución.

NO:

ý son jueces ni árbitros.

ý proponen ni imponen soluciones.

ý valoran ni opinan sobre quién tiene la verdad o lo que dice la ley.

SI:

þ buscan satisfacer las necesidades de las partes en conflicto

þ Escuchan atentamente a las partes e incentivarlos hacia un diálogo franco, de exploración honesta de posibilidades para un acuerdo mutuo.

þ Informan a las partes en la reunión inicial cuáles son las características del proceso de mediación y las reglas de juego a que deberán atenerse en caso de optar por esta técnica alternativa de resolución de conflictos.

þ Logran un acuerdo consensuado dentro del clima creado y mantenido.

LOS MEDIADORES HAN DE SER:

Prudentes: deben guardar al efectuar sus manifestaciones sobre la problemática del asunto.
Imparciales: los mediadores no pueden estar comprometidos con ninguna de las partes, ni siquiera con la consecución de un determinado tipo de acuerdo.
Confidentes (Confidencialidad): El éxito de la mediación depende en gran parte de la certeza que tengan las partes sobre la privacidad con que ha de conducirse el proceso.

¿CUÁL ES EL PROCESO QUE CUMPLEN LOS MEDIADORES?

Preparar el contexto de actuación: esto incluye:

ü Neutralidad del lugar de encuentro.

ü Privacidad.

ü Posibilidad de realizar comunicaciones con el exterior.

ü Muebles y asientos distribuidos de forma que faciliten el trabajo cooperativo.

Orientar a las partes durante el primer contacto con cada una de las partes el mediador debe:

· Lograr una síntesis del problema y de los hechos que llevaron a solicitar el servicio de mediación.

· Hacer en este momento una descripción simple y breve de lo que es la mediación, qué hace el mediador y de porqué funciona la mediación.

· Conseguir que las partes asistan a una primera sesión de mediación fijando un momento y un lugar que sea aceptable para las dos partes.

Crear confianza en el proceso

o Explicarles el proceso a las partes

o Hacer hincapié en la importancia de la confidencialidad y de su colaboración.

o Aceptar unas normas básicas de comportamiento y respeto.

o Informar que la mediación es para ayudarles a solucionar su relación.

o Informar que estar en proceso de mediación.

TÉCNICAS QUE CUMPLEN LOS MEDIADORES

Son las que nos permiten ir hasta la base del problema y solucionarlo de una manera más o menos rápida. En definitiva, las técnicas pretenden resolver una situación que, de no utilizarse, daría pie a otras mucho peor.

· Mediación

· Arbitraje

· Escucha Activa

· Facilitación

· Indagación

· Negociación

Bibliografía

ACTIVIDAD Nª9 BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÒN

Juleysi_Correa — 2020-11-11 20:42:04 UTC

FECHA: 11/NOV/2020
BENEFICIO DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN

¿Qué es la mediación?

Procedimiento por el cual las partes en conflicto, resuelven inteligente y creativamente sus controversias, arribando a una solución. Forma alternativa de solucionar los conflictos. Interviene una tercera persona imparcial que facilita el diálogo entre las partes en desacuerdo. Es un proceso voluntario de mutuo acuerdo. El mediador o la mediadora no puede intervenir en un proceso judicial relacionado con el conflicto.

El mediador: Persona que ha recibido capacitación en técnicas de mediación.Se limita a conducir el diálogo, allanar y orientar el proceso.No decide, dirime, recomienda o aconseja.

BENEFICIOS DE LA MEDIACIÓN SEGÚN EL CENTRO DE MEDIACIÓN DE LA FUNCIÓN JUDICIAL / CONSEJO DE LA JUDICATURA

· Voluntariedad: La mediación es un proceso voluntario, es decir, las partes deciden si quieren someterse o no al procedimiento para resolver su conflicto por esta vía.

· Las partes construyen los acuerdos: En una audiencia de mediación, son las partes quienes proponen los acuerdos que pongan fin al conflicto, los mismo son de beneficio mutuo y, por lo tanto, duraderos en el tiempo.

· Confidencialidad: Los asuntos tratados en la audiencia de mediación no pueden ser revelados por el mediador en ninguna instancia judicial o externa al proceso de mediación. Todo lo que se dice en la audiencia es de carácter confidencial.

· Respaldo legal: El acta de mediación tiene la misma validez de una sentencia judicial ejecutoriada y en caso de incumplimiento, la parte afectada puede pedir su ejecución inmediata ante un juez competente.

· Proceso ágil y económico: La mediación como método de solución de conflictos, permite ahorrar tiempo y dinero, debido a que una audiencia de mediación dura menos que un proceso judicial y su costo es inferior; incluso algunos procesos en mediación son gratuitos

LOS BENEFICIOS DE LA MEDIACIÓN PARA RESOLVER CONFLICTOS

ü Soluciones rápidas, económicas con resultados más estables, útiles y duraderos

ü Evita la dilatación de los procesos judiciales y el desgaste personal y material que conllevan

ü Es voluntaria y confidencial

ü Las partes son protagonistas y deciden

ü Propicia la comunicación y la convivencia pacífica

ESTOS SON ALGUNOS DE LOS CAMPOS DEL ÁMBITO CIVIL EN LOS QUE INICIAR UN PROCESO DE MEDIACIÓN PUEDE SER LA MEJOR SOLUCIÓN:

v Amistad y convivencia

v Vecindad y comunidad de vecinos

v Espacio Público

v Familiares

VENTAJAS DE LA MEDIACION

o Ágil.

o Equitativa.

o Recupera para las partes la capacidad y competencia de acordar una solución que convenga a sus intereses.

ACTIVIDAD N°8

jmaldonad3 — 2020-11-11 22:23:25 UTC

ACTUACION DE LOS MEDIADORES
Fecha: 11-Noviembre-2020

Los mediadores o mediadoras son profesionales especializados que facilitan el diálogo entre las personas que concurrieron al proceso de mediación.

OBJETIVO
Es lograr un acuerdo consensuado dentro del clima creado y mantenido, cuyo límite en acercar a las partes llega hasta donde la voluntad negociadora de ellas lo permita.

LOS MEDIADORES HAN DE SER:

Prudente
Imparciales
Neutrales
Confidente

Técnicas que cumplen los Mediadores

Mediación

Ofrece una visión pacífica desde fuera, tratando de llegar a ese acuerdo.

Arbitraje

. La idea es que uno pueda escuchar lo que dice de sí mismo el otro para aportar su visión o confirmarla, con documentación si fuera necesario para defender sus posturas.

Escucha Activa

Se pretende que cada uno deje de lado su visión para poder entender al otro. Para esta técnica es imprescindible empatía y mucha atención

Facilitación

En este caso la tercera persona simplemente facilita el diálogo entre las partes y trata de que encuentren el acuerdo de forma pacífica

Indagación

permite que las terceras partes intervengan para opinar sobre lo que ha sucedido y propongan su visión para ayudarles.

Negociación

Para encontrar la solución al conflicto es negociando, escuchándose y buscando la cooperación

ACTUACIÓN DE LOS MEDIADORES ACTIVIDAD #8 11-11-2020

mlapo3 — 2020-11-12 00:31:23 UTC

La mediación es un proceso donde un tercero imparcial facilita la comunicación y negociación y promueve que las partes tomen decisiones voluntariamente para resolver su conflicto.

Por tanto, los mediadores son terceros neutrales preparados para brindar asistencia a las partes en el proceso de búsqueda de soluciones aceptables y satisfactorias para ambas.

¿Cuál es el rol que cumplen los mediadores?
En primer lugar, explicar que la mediación es un proceso creativo por tres razones:

Mueve a la búsqueda de soluciones que satisfagan las necesidades de las partes. Promueve la comunicación y negociación entre las partes.
Implica no restringirse a lo que dice la Ley.
La solución no es impuesta por los mediadores, sino que es creada por las partes.

Los mediadores han de ser:

Prudentes
Imparciales
Neutrales,
Confidentes

Técnicas de mediación

Son las que nos permiten ir hasta la base del problema y solucionarlo de una manera más o menos rápida. En definitiva las técnicas pretenden resolver una situación que de no utilizarse, daría pie a otras mucho peores. Eso sí, de nada sirve si ambas partes no tienen la intención de poner en marcha la técnica en cuestión. No funcionan si no se inician con la misma intención por todas las partes. Recuerda siempre si te afecta como parte o como mediador, que eso es imprescindible.

Mediación
Arbitraje
Escucha Activa
Facilitación
Indagación
Negociación

BIBLIOGRAFIA
http://www.fundacionsolutiolitis.org/que-son-los-mediadores/

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN ACTIVIDAD #9 11-11-2020

mlapo3 — 2020-11-12 01:28:02 UTC

BENEFICIOS DE LA MEDIACIÓN

Voluntariedad: La mediación es un proceso voluntario, es decir, las partes deciden si quieren someterse o no al procedimiento para resolver su conflicto por esta vía.

Las partes construyen los acuerdos: En una audiencia de mediación, son las partes quienes proponen los acuerdos que pongan fin al conflicto, los mismo son de beneficio mutuo y por lo tanto, duraderos en el tiempo.

Confidencialidad: Los asuntos tratados en la audiencia de mediación no pueden ser revelados por el mediador en ninguna instancia judicial o externa al proceso de mediación. Todo lo que se dice en la audiencia es de carácter confidencial.

Proceso ágil y económico: La mediación como método de solución de conflictos, permite ahorrar tiempo y dinero, debido a que una audiencia de mediación dura menos que un proceso judicial y su costo es inferior; incluso algunos procesos en mediación son gratuitos.
Respaldo legal: El acta de mediación tiene la misma validez de una sentencia judicial ejecutoriada y en caso de incumplimiento, la parte afectada puede pedir su ejecución inmediata ante un juez competente.

Los beneficios de la mediación para resolver conflictos

Beneficios

Los beneficios que marca el CMICAV son los siguientes:

Soluciones rápidas, económicas con resultados más estables, útiles y duraderos.
Evita la dilatación de los procesos judiciales y el desgaste personal y material que conllevan.
Es voluntaria y confidencial.
Las partes son protagonistas y deciden.
Propicia la comunicación y la convivencia pacífica.

BIBLIOGRAFIA
https://www.uv.es/uvweb/master-abogacia-valencia/es/blog/beneficios-mediacion-resolver-conflictos-1285879156917/GasetaRecerca.html?id=1285964208213

ACTUACIÓN DE LOS MEDIADORES

Elena_Guzman — 2020-11-12 17:38:29 UTC

Fecha: 11-11-2020
Actividad N°8

Los mediadores son profesionales especializados que facilitan el diálogo entre las personas que concurrieron al proceso de mediación. Son una figura neutral e imparcial que facilita el diálogo entre las partes del conflicto para que encuentren una solución.

Los mediadores han de ser:

Prudentes: prudencia es la que necesariamente los mediadores deben guardar al efectuar sus manifestaciones sobre la problemática del asunto.
Imparciales: los mediadores no pueden estar comprometidos con ninguna de las partes, ni siquiera con la consecución de un determinado tipo de acuerdo. Neutrales, esto es independientes.
Confidentes (Confidencialidad): El éxito de la mediación depende en gran parte de la certeza que tengan las partes sobre la privacidad con que ha de conducirse el proceso.

Proceso que cumplen los mediadores
1. Preparar el contexto de actuación El lugar donde se realice la mediación debe estar preparado de modo que las partes puedan presentar sus intereses y puntos de vista.
2. Crear confianza en el proceso

3. Explicarles el proceso: Qué es la mediación. Reglas y compromisos. Importancia de su colaboración.

4. Aceptar unas normas básicas: No interrumpirse. No utilizar un lenguaje ofensivo. No descalificar al otro, etc.

5. Informar que la mediación es para ayudarles a que encuentren una forma de reanudar su relación. No están obligados a llegar a un acuerdo.

TÉCNICAS QUE CUMPLEN LOS MEDIADORES

Mediación
Arbitraje
Escucha Activa
Facilitación
Indagación
Negociación

El poder del mediador.
El conocimiento del proceso como herramienta y las técnicas como elementos que facilitan que el proceso avance, forman parte de la identidad del mediador como tal y le confieren poder ante las partes en la medida en que se trata de instrumentos que ellos aparentemente no poseen.

Fuente: https://www.ucm.es/data/cont/media/www/pag-41342/Mediacionfresponsabilidadpoder.pdf

BENEFICIO DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN

Elena_Guzman — 2020-11-12 18:08:57 UTC

Fecha: 11-11-2020
Actividad N 9

La mediación está adquiriendo importancia en la resolución de conflictos. Evitar los juzgados y optar por este método para resolver diferencias mediante la negociación tiene muchos beneficios, cuesta mucho menos dinero y ocupa menos tiempo.

Beneficios

Soluciones rápidas, económicas con resultados más estables, útiles y duraderos.
Evita la dilatación de los procesos judiciales y el desgaste personal y material que conllevan.
Es voluntaria y confidencial.
Las partes son protagonistas y deciden.
Propicia la comunicación y la convivencia pacífica.

Ventajas de la mediación

1. Menor coste económico

Una mediación exitosa ante cualquier tipo de litigio siempre será la alternativa más económica que la opción de acudir directamente al costoso proceso judicial, más aún ahora con el pago de tasas judiciales, o arriesgando la condena en costas entre otros importantes gastos.

2. Menor coste emocional

La mediación disminuye la tensión y el enfrentamiento entre las partes implicadas, facilitando el entendimiento del otro y una mejora de las relaciones interpersonales, de esta manera se favorece el restablecimiento o mejora de la comunicación entre los mediados.

3. Mayor rapidez

Por último, pero no menos importante, la mediación supone un mayor ahorro de tiempo, ya que es un procedimiento que permite resolver un conflicto en semanas, dependiendo del número de sesiones que sean necesarias, pero que siempre será más breve que acudir a la vía judicial.

4. No hay ganadores ni perdedores, hay conflictos resueltos

En la mediación todas las partes ganan pues el acuerdo buscado se basa en la satisfacción de ambas partes, evitando así el resentimiento propio de los procesos judiciales y poniendo fin así, de manera más profunda y duradera, a la controversia suscitada.

5. Confidencialidad

Este es uno de los principios esenciales de la mediación, es decir, la información y documentación que se facilite en las sesiones de mediación queda salvaguardada y no podrá ser desvelada, con lo que en todo caso intentar la mediación, incluso si fracasa, no nos conllevará perjuicios.

Fuente: https://www.nuevatribuna.es/articulo/economia-social/ventajas-mediacion-deberias-conocer/20150207115208112239.html

Actividad N°8

tsolorzan1 — 2020-11-13 17:43:03 UTC

ACTUACIÓN DE LOS MEDIADORES

Fecha: 11-11-2020

El profesional de la mediación es el encargado de ayudar a las partes implicadas en el conflicto a buscar posibles alternativas al problema, es decir, se encarga de gestionar la comunicación entre las partes. Uno de sus principales objetivos es generar un clima lo suficientemente cordial, como para que las partes comiencen a proponer alternativas de futuro y dejen de reprocharse situaciones pasadas.

La persona mediadora, no debe proponer alternativas, sino que debe valerse de las herramientas existentes para que sean los interesados quienes comiencen a proponer alternativas, deben ser los implicados en el conflicto, con ayuda del mediador, quienes planteen como podrían resolver la situación en el futuro.

El mediador, es un tercero imparcial que pretende que los implicados en el conflicto tomen conciencia de su papel, es decir, que asuman su responsabilidad a la hora de alcanzar acuerdos. Para ello, es importante que el mediador sea capaz de reducir las tensiones existentes entre los implicados, ya que si no se reduce mínimamente el nivel de confrontación es muy posible que se produzca una escalada del conflicto que
obligue al mediador a dar por finalizada la sesión.

La escucha activa por parte del profesional de la Mediación, ayudará tanto a la persona que expone su experiencia, ya que se sentirá valorada, como al contrario, ya que le permitirá reflexionar sobre su comportamiento y actitud ante el conflicto, diez detalles que debería de tener en cuenta un mediador antes de sentarse con dos partes enfrentadas entre sí, que no dudarán en levantar el tono de voz, iniciar una desagradable discusión en relación con el conflicto que les ha traído a mediación en presencia de un tercero desconocido, y que, incluso, pueden llegar a las lágrimas.

Formación: quizá parezca una obviedad, pero no lo es, esa formación específica dotará de salidas a situaciones enquistadas y/o embarazosas y le permitirá afrontar todo tipo de resoluciones de conflictos de forma satisfactoria.
Saber si un conflicto es mediable: también puede parecer obvio, pero incluso para quien se declara fan de la mediación, no todo conflicto puede resolverse por ese medio. Hay que estar atentos al asunto concreto y pendientes de si alguien asiste coaccionado, si se necesita ayuda terapéutica, si las partes no colaboran, si hay violencia sobre la mujer…
Olvidar la voluntariedad de la mediación: a veces, las ganas de querer enseñar los beneficios de esta herramienta nos colocan en el límite de lo que es dicha voluntariedad. Las personas afectadas por un conflicto deben decidir con total libertad si iniciar o no un proceso de mediación, pues de ello depende, en gran medida, el éxito de lo que llegue a acordarse. Nosotros debemos ser quienes ofrezcamos este servicio, pero sin olvidar su carácter voluntario.
Ser neutral: el mediador debe hacer un registro constante de su persona para equilibrar las posiciones de las partes, por ejemplo, dándoles el mismo tiempo para expresarse, legitimando…
El mediador no les va a juzgar, solo verbaliza el conflicto y ayuda a acordar los pactos, pero no se sitúa a favor de ninguno.
Respetar las normas de la mediación: antes de iniciar la sesión es conveniente acordar una pautas de comportamiento para el desarrollo de la mediación, como pueden ser la posibilidad de tutearse, no interrumpir mientras uno está hablando, no gritarse, no faltarse al respeto. Sabemos que unas son más costosas de seguir que otras y que las partes, por la vivencia de su conflicto, pueden saltárselas en determinadas situaciones, pero eso no es óbice para que el mediador se mueva dentro de las reglas marcadas.
Discutir con alguna de las partes o con las dos: el mediador debe permanecer en su lugar y no convertir su trabajo en algo personal. En caso contrario, debe abandonar la mediación, acogiéndose al principio de la voluntariedad de la misma, que no solo tiene relación con las partes, sino también con el mediador.
Hacer demasiadas preguntas: hay veces que en la fase de recogida de información sobre el conflicto preguntamos y preguntamos, buscando el inicio del ovillo, pero no podemos olvidar que una mediación no es un interrogatorio, por lo que debemos ser cautos y saber las razones por las que hacemos determinadas preguntas (a veces simplemente para descartar hipótesis). Lo fundamental no es disponer de más información, sino de tener claro que se dispone de la más importante, por lo tanto es el momento idóneo para poner en práctica la escucha activa y dejar que las partes se expresen a su modo.
Respetar los silencios: en mediación, el silencio es también una respuesta, es el momento de fijarnos en la postura de la parte para ver qué emoción transmite y partir de ahí. En otras ocasiones, cuando el mediador se calla, se produce ese silencio que resulta incómodo y da pié a que sean las partes las que hablen, a veces, sin querer. Es una fuente de información nada desdeñable.
Minimizar el problema: cada problema es vivido de forma diferente por las partes, y lo que a nosotros nos pueda parecer una tontería, para las partes que acuden a mediación es un drama. Por eso van a mediación, porque es tan importante para ellos que afecta a su relación.
Querer demostrar que sabe mucho del asunto tratado: lo más difícil de ser mediador es asumir que se es un personaje secundario, las protagonistas son las partes, y alrededor de ellas gravita todo los demás. No se acude a mediación para poner a prueba al mediador, sino para resolver un conflicto.

FUENTE:
https://blog.sepin.es/2015/04/consejos-para-mediadiores/

Actividad N°9

tsolorzan1 — 2020-11-13 17:44:28 UTC

Fecha: 11-11-2020
BENEFICIO DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN

La mediación está adquiriendo importancia en la resolución de conflictos. Evitar los juzgados y optar por este método para resolver diferencias mediante la negociación tiene muchos beneficios, cuesta mucho menos dinero y ocupa menos tiempo.

Según las "Directrices para una mediación eficaz" de las Naciones Unidas la mediación es "uno de los métodos más efectivos de prevención, gestión y solución de conflictos”. Aun así, en 2014 constituyó menos del 1% de todos los casos de conflicto en la Unión Europea. “Es imparcial y potencia por igual el papel de todas las partes en la construcción de soluciones pacíficas y compartidas”, según el CMICAV. Con este método se favorece conseguir alcanzar mayor grado de conciliación.

Beneficios

Los benefecios que marca el CMICAV son los siguientes:

Soluciones rápidas, económicas con resultados más estables, útiles y duraderos.
Evita la dilatación de los procesos judiciales y el desgaste personal y material que conllevan.
Es voluntaria y confidencial.
Las partes son protagonistas y deciden.
Propicia la comunicación y la convivencia pacífica.

Estos son algunos de los campos del ámbito civil en los que iniciar un proceso de mediación puede ser la mejor solución:

Amistad y convicencia: conflictos en los que la relación entre las partes es una relación de amistad o comparte un mismo espacio de convivencia.
Vecindad y comunidad de vecinos: Situaciones que se originan por la relación de vecindad, como la desatención del espacio común, molestias, obras…
Espacio Público: conflictos que surgen en el espacio público y comunitario.
Familiaries: disputas derivadas de la relación familiar como problemas con herencias, cuidado y atención a otras personas, conflictos de pareja…

FUENTE:
https://www.uv.es/uvweb/master-abogacia-valencia/es/blog/beneficios-mediacion-resolver-conflictos-1285879156917/GasetaRecerca.html?id=1285964208213

Actuación de los Mediadores

svalarezo3 — 2020-11-14 03:29:05 UTC

Actividad N#8
Fecha: 11 - 11 -2020
A. Preparar el contexto de actuación
El lugar donde se realice la mediación debe estar preparado de modo que las partes puedan presentar sus intereses y puntos de vista, escuchar los intereses del otro bando y hacerlo de tal manera que las partes comiencen a trabajar, cooperando entre si para crear soluciones mutuamente aceptables. Deberán tenerse en cuenta las siguientes cuestiones:
• Neutralidad del lugar de encuentro.
• Privacidad.
• Posibilidad de realizar comunicaciones con el exterior.
• Muebles y asientos distribuidos de forma que faciliten el trabajo cooperativo.
B. Orientar a las partes
Durante el primer contacto con cada una de las partes el mediador debe:
• Lograr una síntesis del problema y de los hechos que llevaron a solicitar el servicio de mediación.
• Hacer en este momento una descripción simple y breve de lo que es la mediación, qué hace el mediador y de porqué funciona la mediación.
• Conseguir que las partes asistan a una primera sesión de mediación fijando un momento y un lugar que sea aceptable para las dos partes
C. Crear confianza en el proceso
• Explicarles el proceso: Qué es la mediación. Reglas y compromisos. Importancia de su colaboración.
• Hacer hincapié en la importancia de la confidencialidad y de su colaboración, siendo honestos y sinceros.
• Aceptar unas normas básicas: No interrumpirse. No utilizar un lenguaje ofensivo. No descalificar al otro, etc.
• Informar que la mediación es para ayudarles a que encuentren una forma de reanudar su relación. No están obligados a llegar a un acuerdo.
• Informar que estar en proceso de mediación no les evita la sanción que puedan tener, si es el caso.

Fuente:
http://www.ceice.gva.es/orientados/profesorado/descargas/la%20mediacion%20en%20la%20resolucion%20de%20conflictos.pdf

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN

svalarezo3 — 2020-11-14 03:45:18 UTC

Actividad # 9
Fecha: 11 - 11 - 2020

Beneficios de la mediación según el CENTRO DE MEDIACIÓN DE LA FUNCIÓN JUDICIAL / Consejo de la Judicatura
Voluntariedad

La mediación es un proceso voluntario, es decir, las partes deciden si quieren someterse o no al procedimiento para resolver su conflicto por esta vía.
Las partes construyen los acuerdos

La mediación como método de solución de conflictos, permite ahorrar tiempo y dinero, debido a que una audiencia de mediación dura menos que un proceso judicial y su costo es inferior; incluso algunos procesos en mediación son gratuitos

Centro de Mediación Laboral
Es un procedimiento voluntario por el cual un tercero independiente e imparcial llamado mediador/a ayuda a las partes involucradas a encontrar soluciones satisfactorias a un conflicto laboral transigible, para resolver sus controversias evitando con este procedimiento acudir a la vía judicial.

●Servicios de la Dirección de Mediación Laboral:

●Audiencias.

●Diálogo Social.

●Audiencia de Mediación Obligatoria.

●Negociación de Contrato Colectivo.

Procedimiento para acceder a un proceso de mediación:

El peticionario ingresará al Ministerio del Trabajo la solicitud escrita, en que constará la siguiente información:

●Solicitud dirigida al director (a) de Mediación del Ministerio del Trabajo.

●Datos del solicitante o de los solicitantes.

●Breve descripción del tema laboral a tratarse.

●Datos de la parte solicitante y de la parte requerida para convocatorias: correos electrónicos, direcciones, teléfonos.

Firma de quien solicita el trámite.

Actividad # 9

zmacas1 — 2020-11-15 13:01:09 UTC

Fecha: 11 - 11- 2020
BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE MEDIACIÓN
La mediación está adquiriendo importancia en la resolución de conflictos. Evitar los juzgados y optar por este método para resolver diferencias mediante la negociación tiene muchos beneficios, cuesta mucho menos dinero y ocupa menos tiempo.
Ventajas de la mediación

Pese la mediación sigue siendo un gran desconocido, hoy en día es posible solicitar un intermediario casi para cualquier problema.

Desde un conflicto laboral hasta en una disputa con tu vecino o vecina, la mediación facilita el diálogo entre ambas partes, trabajando de manera imparcial y objetiva. Aun así, en algunos casos es complicado que las dos personas consigan llegar a un acuerdo.

Menor coste emocional. La mediación es una herramienta que obliga a ambas partes al entendimiento, por lo que rebaja la tensión y los niveles de estrés. Además, la mediación sirve para mejorar las relaciones interpersonales, ya que se facilita la comunicación entre los implicados.
Menor coste económico. Le guste o no a las partes afectadas, la mediación es la alternativa más económica para una separación. Aquí puedes conocer cuanto es el coste de media de un proceso de mediación.
Es un proceso confidencial. La información que se facilite en un proceso de mediación no podrá ser desvelada en ningún caso, por lo que, aunque no se consiga ningún tipo de acuerdo, nadie sufrirá perjuicio.
Es un proceso rápido. La rapidez es un factor que se debe tener en cuenta, ya que la mayoría de los procesos judiciales suelen tardar años en resolverse. La mediación logra resolver un conflicto en pocas semanas.

Si te interesa la mediación, recuerda que en nuestra web tienes toda la información sobre cursos para mediadores
Vídeo:
https://www.youtube.com/watch?v=t2nzFOkcCK8

ACTUACION DE LOS MEDIADORES

svidal14 — 2020-11-16 13:10:40 UTC

ACTIVIDAD 9
FECHA: 11/ 11/ 2020
La Mediación, puede ser considerada un proceso flexible, ya que se adapta a múltiples ámbitos de actuación, aunque no por ello carece de estructura ni de principios básicos de actuación. La mediación es una herramienta, una línea de actuación ante los conflictos, pero no es un programa general aplicable de forma indiscriminada o lo que es peor, el desembarco de una medicina para todos, estén o no necesitados de ella.

facilitar que se establezca una nueva relación entre las partes en conflicto

• aumentar el respeto y la confianza entre estas

• corregir percepciones e informaciones falsas que se puedan tener respecto al

conflicto y/o entre los implicados en este

• crear un marco que facilite la comunicación entre las partes y la transformación del conflicto

De esta forma, se pueden convertir las situaciones conflictivas que se viven

diariamente en oportunidades de aprendizaje.

ACTUACIÓN DE LOS MEDIADORES

Preparar el contexto de actuación

• Neutralidad del lugar de encuentro.

• Privacidad.

• Posibilidad de realizar comunicaciones con el exterior.

• Muebles y asientos distribuidos de forma que faciliten el trabajo

cooperativo.

B. Orientar a las partes

Durante el primer contacto con cada una de las partes el mediador debe:

• Lograr una síntesis del problema y de los hechos que llevaron a solicitar el servicio de mediación.

LA MEDIACIÓN ALGO DE HISTORIA

yajila2 — 2020-11-16 13:43:31 UTC

Actividad N°10
Fecha: 16-11-20
Si nos remontamos al origen histórico de la mediación, debemos ir al origen mismo del hombre, ya que es tan antiguo como lo es el conflicto. Este es connatural al ser humano y a los grupos que integra . Su génesis es la de la vida en comunidad. Existen fragmentos filosóficos presocrático, como los de Heráclito y Aristóteles donde podemos traducir que el "conflicto es el promotor del cambio y a su vez es consecuencia de este..." y simplemente se necesitan dos seres, ya que el conflicto se caracteriza por la dualidad adversario – adversario.

SU R G I M I E N T O D E L A M E D I A C I Ó N E N L A -ARGENTINA.

La comprensión, recepción y difusión del instituto de mediación, tal como la conocemos hoy, s e r em o n t a a c om i e n z o s d e l o s 9 0 , c on u n a e x p e r i e n c i a piloto en Mediación en la ciudad de Buenos Aires. Hasta entonces se habían dado algunos desarrollos por ejemplo en el área familiar, pero entremezclándose con la terapia o asistencia

PROPÓSITO DEL PROCESO DE MEDIACIÓN.

No es determinar quien tiene razón, quien está en lo correcto y quien equivocado, sino ir a la fuente de la disputa y resolverlo. ¿Cómo se logra esto? Se dice que la Media ción es una Negociación asistida por un tercero im p a r c i al . n e u t r al q u e a si s t e a l a s p a r t e s en c on f li c t o , e s c u ch á nd ol a s atentamente, tratando de entender sus reales intereses y necesidades y los ayuda a llegar a una solución que funcione para ellos.

ACTIVIDAD Nª 10 LA MEDIACION ALGO DE HISTORIA

Juleysi_Correa — 2020-11-16 14:08:28 UTC

FECHA: 16/nov/2020

ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE MEDIACIÓN

Desde la antigüedad, la mediación, como método para la solución de conflictos a través de la participación de una tercera persona neutral y colectivamente valorada, ha sido una práctica constante en las diversas comunidades, sociedades y culturas.

EN LOS ORÍGENES DE LA HISTORIA

Según la Real Academia Española, mediación es una palabra que viene del latín mediatio, que significa «acción y efecto de mediar» (mediar del latín mediare). Asia encontramos fuentes del siglo V antes de Cristo en las que nos muestran la influencia que tuvo Confucio en este tipo de resolución de conflictos, ya que entendía que los litigios provocaban resentimiento e impedía la cooperación. África seguimos encontrando las antiguas costumbres de resolver conflictos sin la intervención del Estado. La mediación fue definida como el arte de promover acuerdos.

DEFINICIONES LEGALES DE LA MEDIACIÓN

LEY DE ARBITRAJE Y MEDIACIÓN: (Modificado el 21 de agosto del 2018) Articulo 43.

CONFLICTO Y LA MEDIACION

La mediación aparece cuando existen dos o más personas que tienen un conflicto y que, tras intentar solucionarlo por ellas mismas y no quedar satisfechas con el resultado obtenido, deciden acudir a un tercero para que les ayude a intentar solucionarlo. El conflicto es por lo tanto un elemento esencial de la mediación. El conflicto no es bueno o malo en sí mismo, más bien es algo innato a la condición humana y a las relaciones interpersonales. Los hombres han intentado organizar sus relaciones sociales desde que se reúnen para vivir en sociedad.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LAS SOCIEDADES

Se distingue tres grandes momentos en la evolución histórica de la resolución de los conflictos, un primer momento inicial en el que encontramos en las culturas la figura de un tercero con autoridad reconocida para resolver los conflictos entre particulares, un segundo momento en el que existieron diferentes foros a los que acudir pidiendo justicia, y un tercero en el que aparece el poder judicial institucionalizado.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA MEDIACIÓN COMO MÉTODO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LAS SOCIEDADES

A lo largo de la Historia encontramos la aparición y utilización de métodos alternativos de resolución de conflictos como la conciliación, el arbitraje y la mediación, por distintas causas como la pérdida de confianza de las personas en el sistema judicial, la sobresaturación del mismo, la búsqueda de decisiones acordes con las necesidades de los participantes, el deseo de cercanía personal y social con la figura decisoria, etc.

MEDIACIÓN FAMILIAR PARA SEPARACIÓN, DIVORCIO O NULIDAD MATRIMONIAL Y SEPARACIÓN DE PAREJAS DE HECHO

El proceso de mediación familiar consiste en que dos o más partes, los mediados, que tienen conflictos puntuales, acuden voluntariamente solicitando que un tercero imparcial y neutral, el mediador, les ayude a apropiarse activa y responsablemente de sus conflictos para saber gestionarlos eficazmente tomando decisiones con respecto a los mismos.

ACTIVIDAD N°10

ybermeo2 — 2020-11-16 14:15:54 UTC

Tema: La Mediación algo de historia
Fecha: 16/11/2020.
Si nos remontamos al origen histórico de la mediación, debemos ir al origen mismo del hombre, ya que es tan antiguo como lo es el conflicto. Desde la antigüedad, la mediación, como método para la solución de conflictos a través de la participación de una tercera persona neutral y colectivamente valorada, ha sido una práctica constante en las diversas comunidades, sociedades y culturas.
La mediación aparece cuando existen dos o más personas que tienen un conflicto y que, tras intentar solucionarlo por ellas mismas y no quedar satisfechas con el resultado obtenido, deciden acudir a un tercero para que les ayude a intentar solucionarlo. El conflicto es por lo tanto un elemento esencial de la mediación. El conflicto no es bueno o malo en sí mismo, más bien es algo innato a la condición humana y a las relaciones interpersonales.

Fuente: https://revistademediacion.com/wp-content/uploads/2013/06/Revista-Mediacion-05-03.pdf

Actividad Nª10

mmaldonad5 — 2020-11-16 14:19:03 UTC

Tema: La mediación algo de historia.
Fecha: 16-11-2020.
Si nos remontamos al origen histórico de la mediación, debemos ir al origen mismo del hombre, ya que es tan antiguo como lo es el conflicto. Desde la antigüedad, la mediación, como método para la solución de conflictos a través de la participación de una tercera persona neutral y colectivamente valorada, ha sido una práctica constante en las diversas comunidades, sociedades y culturas. El hombre como ser sociable, siempre ha necesitado interaccionar, relacionarse y participar en la comunidad al que pertenece con el fin de alcanzar un objetivo de interés común. Sin embargo, aunque intenta buscar el equilibrio y el consenso social, para una mejor convivencia, no está exenta de otras tendencias de oposición o conflicto. Este tipo de comportamiento ha estado y sigue estando presente en todas las culturas y sociedades a lo largo de la historia por lo que, de un modo u otro, se han ido creando mecanismos de resolución de conflictos para hacer frente a estas situaciones.
DEFINICIONES LEGALES DE LA MEDIACIÓN

Mecanismo alternativo de solución de conflictos que está regulada por la Ley de Arbitraje y Mediación y por la Constitución de la República; siendo esta una figura legal que faculta a las partes concurrir en forma libre y voluntaria, a un Centro de Mediación en el caso que tuvieran un desacuerdo, antes de inician una acción o dentro de un proceso legal, contando para ello con el apoyo de un mediador, capacitado, pudiendo llegar a un avenimiento y suscribir el acta de mediación en que conste el acuerdo, que tiene efecto de sentencia ejecutoriada, cosa juzgada y se ejecuta del mismo modo que las sentencias de última instancia siguiendo la vía de apremio, sin que el juez de la ejecución acepte excepción alguna, salvo las que se originen con posterioridad a la suscripción del acta de mediación.

LEY DE ARBITRAJE Y MEDIACIÓN

(Modificado el 21 de agosto del 2018)

Art. 43.- La mediación es un procedimiento de solución de conflictos por el cual las partes, asistidas por un tercero neutral llamado mediador, procuran un acuerdo voluntario, que verse sobre materia transigible, de carácter extrajudicial y definitivo, que ponga fin al conflicto.

CONFLICTO Y LA MEDIACION

Sin ánimo de exhaustividad, pretendo hacer una aproximación escuetamente introductoria al concepto de conflicto y a cómo se ha manejado la existencia del mismo en las sociedades humanas a lo largo de la Historia, así como a las distintas maneras de afrontar el mismo. Explicaré unas líneas generales sobre la evolución de la mediación como método alternativo de resolución de conflictos y sobre la evolución de la figura del mediador. Terminaré aportando mis conclusiones con respecto a cómo afecta al proceso de mediación la manera concreta en la que los mediados viven y afrontan los conflictos que traen consigo al procedimiento.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LAS SOCIEDADES

Para intentar resolver las controversias entre los seres humanos se han establecido a lo largo de la historia distintos sistemas de resolución de conflictos, siendo el sistema judicial el más aceptado en la actualidad por ser el más democrático. Se distingue tres grandes momentos en la evolución histórica de la resolución de los conflictos, un primer momento inicial en el que encontramos en las culturas la figura de un tercero con autoridad reconocida para resolver los conflictos entre particulares, un segundo momento en el que existieron diferentes foros a los que acudir pidiendo justicia, y un tercero en el que aparece el poder judicial institucionalizado.

Actividad Nº 10

zmacas1 — 2020-11-16 14:23:13 UTC

Fecha: 16 Nov. 2020
LA MEDIACIÓN ALGO DE HISTORIA
Si nos remontamos al origen histórico de la mediación, debemos ir al origen mismo del hombre, ya que es tan antiguo como lo es el conflicto. Este es connatural al ser humano y a los grupos que integra . Su génesis es la de la vida en comunidad. Existen fragmentos filosóficos presocrático, como los de Heráclito y Aristóteles donde podemos traducir que el "conflicto es el promotor del cambio y a su vez es consecuencia de este..." y simplemente se necesitan dos seres, ya que el conflicto se caracteriza por la dualidad adversario – adversario.
GENERALIDADES DE LA MEDIACIÓN - CONCEPTO - OBJETIVOS - DEFINICIÓN. LA MEDIACIÓN FUE DEFINIDA COMO EL ARTE DE PROMOVER ACUERDOS. Desde la antigüedad se practica naturalmente, ante la necesidad de dirimir conflictos. En algunos pueblos se hace todavía de modo natural y espontáneo: una tercera persona interviene en una disputa , sin defender a ninguna de las parte , para guiarlas hacia la solución del problema que los enfrenta. Ante una situación de tensión alguien trata de aliviarla, facilitando la convergencia en un punto de equilibrio auto gestado por los participantes en la diferencia, en el que ambos se sientan mejor.
Eso es MEDIAR.
Requiere de una serie de habilidades, conocimientos y prácticas. Integra capacidades y técnicas de un SABER y un a ACCIÓN orientados a la administración de los recursos compartidos en un proceso de interacción saludable . Metodizada y sistematizada la mediación se puede enseñar y aprender.
Actualmente, las divergencias ideológicas, la disparidad de intereses, el torbellino de emociones que caracterizan a esta época, ha creado la necesidad de difundirla como institución, formando mediadores: especialistas diplomados, para ayudar a conciliar pos turas contrapuestas , entre personas , grupos o para promover mejores relaciones , el orden social y la paz en el mundo .
Vídeo:
https://www.youtube.com/watch?v=dC7491rscWQ

ACTIVIDAD N° 10

pbosquez1 — 2020-11-16 14:26:36 UTC

LA MEDIACION ALGO DE HISTORIA
FECHA: 16-11-2020

ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE MEDIACIÓN

Si nos remontamos al origen histórico de la mediación, debemos ir al origen mismo del hombre, ya que es tan antiguo como lo es el conflicto. Desde la antigüedad, la mediación, como método para la solución de conflictos a través de la participación de una tercera persona neutral y colectivamente valorada, ha sido una práctica constante en las diversas comunidades, sociedades y culturas. El hombre como ser sociable, siempre ha necesitado interaccionar, relacionarse y participar en la comunidad al que pertenece con el fin de alcanzar un objetivo de interés común. Sin embargo, aunque intenta buscar el equilibrio y el consenso social, para una mejor convivencia, no está exenta de otras tendencias de oposición o conflicto.

EN LOS ORÍGENES DE LA HISTORIA

Según la Real Academia Española, mediación es una palabra que viene del latín mediatio, que significa «acción y efecto de mediar» (mediar del latín mediare). Por tanto, parecería lógico suponer que tiene sus inicios en la Roma Clásica. Para el profesor PERELLO, hay que remontarse a unos cuatro mil años atrás en Mesopotamia donde se crearon los primeros códigos legislativos.}

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA MEDIACIÓN COMO MÉTODO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LAS SOCIEDADES

Los autores coinciden en que no se puede datar de forma precisa y generalizada el inicio de la mediación como forma exenta y alternativa a la vía judicial. A lo largo de la Historia encontramos la aparición y utilización de métodos alternativos de resolución de conflictos como la conciliación, el arbitraje y la mediación, por distintas causas como la pérdida de confianza de las personas en el sistema judicial, la sobresaturación del mismo, la búsqueda de decisiones acordes con las necesidades de los participantes, el deseo de cercanía personal y social con la figura decisoria, etc.

Actividad Nª11.

mmaldonad5 — 2020-11-16 14:30:35 UTC

Tema: La mediación en el sistema jurídico ecuatoriano.
Fecha: 16-11-2020.
La mediación es un método (camino-legal) que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador.
Mediación judicial:
•Es aquel acuerdo al cual llegan las partes que se han sometido a un juicio, por iniciativa del operador de justicia y dentro de un proceso judicial en trámite, por ejemplo, se puede acordar (mediador) el pago de remuneraciones laborales entre el trabajador y los representantes de una institución del Estado demandado, siempre y cuando la Ley permita, en este sentido el acuerdo es aprobado por el juez mediante sentencia que pone fin al juicio.
•Es el proceso que se realiza generalmente fuera de un proceso judicial, se lo puede efectivizar inclusive durante el correspondiente juicio, por ejemplo, previamente a interponer un juicio de expropiación por parte de los representantes de una institución del sector público, se puede llegar a conciliar mediante un acuerdo suscrito firmado y sellado ante la persona que funge ser mediador acreditado por el Consejo de la Judicatura.
•Juricidad de la mediación.

•En el proceso de mediación intervienen generalmente tres sujetos procesales y son:
•1.Las partes involucradas en el problema original y el mediador, frente a ello la jurídica frente al Estado de los intervinientes tiene que ver con el respeto mutuo, para solucionar el impase que hubiere ocurrido durante la ejecución de una determinada actividad que realiza la institución pública.
•2.Es necesario manifestar que los abogados inicialmente son los primeros en sugerir la mediación como forma de solucionar los problemas entre las partes.
•3. Sin embargo, debido a la idiosincrasia y cultura del litigio en el país, habitualmente las personas no tienen la voluntad de dialogar con el objetivo de solucionar los problemas .
•4. En cambio, el recurrir a la justicia, debido a la carga procesal de los jueces, en el mejor de los casos la obtención de una sentencia según la materia, bordea entre uno y dos años, sin contar con los recursos que puedan interponer la parte perjudicada.
•INSTRUMENTOS JURIDICOS QUE REGULAN LA MEDIACION
•Constitución de la Republica del Ecuador
•Art. 190.- Reconocimiento del arbitraje
•Ley de Arbitraje y Mediación
•Art. 43. –Mediación Art. 55. – Conciliación extrajudicial
Art. 56. – De los jueces.
•La mediación es un mecanismo jurídico y constitucional que permite solucionar las controversias existentes entre las personas, aplicando los principios del derecho general y universal, mediante la guía de una tercera persona imparcial.
•El derecho constitucional. - Es la ciencia que permite el estudio del ordenamiento jurídico del Estado en general y esencialmente en forma específica protege a las personas naturales y/o jurídicas en sus derechos y garantías constitucionales; pues, los ciudadanos tenemos deberes, derechos y obligaciones que cumplir a través de la herramienta jurídica llamada Constitución.
•Con fundamento en las premisas indicadas, el Ecuador al ser un Estado constitucional de derechos y justicia, el ámbito jurídico es mucho más importante que la ley, es decir prevalecen las disposiciones constitucionales relacionadas a los derechos fundamentales inherentes al ser humano, toda vez que la Constitución es garantista de los derechos en beneficio del ser humano.
•La mediación se relaciona con el derecho constitucional, toda vez que tiene rango infra constitucional, pero se encuentra supeditada a las disposiciones legales para cumplir y solucionar los problemas sociales y jurídicos de manera individual y colectiva de las personas.
•Finalmente, con la finalidad de romper esquemas mentales tradicionales a cerca del derecho, se debe aplicar la diversidad de sistemas jurídicos de carácter nacional e internacional de protección de derechos humanos, para que la autoridad competente pragmática los principios, reglas y disposiciones constitucionales.

Actividad Nº 11

zmacas1 — 2020-11-16 14:50:27 UTC

Fecha: 16 Nov. 2020
LA MEDIACIÓN EN EL SISTEMA JURÍDICO ECUATORIANO.
Art. 43. La mediación es un procedimiento de solución de conflictos por el cual las partes, asistidas por un tercero neutral llamado mediador, procuran un acuerdo voluntario, que verse sobre materia transigible, de carácter extra-judicial y definitivo, que ponga fin al conflicto.

Art. 44. La mediación podrá solicitarse a los centros de mediación o a mediadores independientes debidamente autorizados. Podrán someterse al procedimiento de mediación que establece la presente Ley, sin restricción alguna, las personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, legalmente capaces para transigir.

El Estado o las instituciones del sector público podrán someterse a mediación, a través del personero facultado para contratar a nombre de la institución respectiva. La facultad del personero podrá delegarse mediante poder.

Art. 45. La solicitud de mediación se consignará por escrito y deberá contener la designación de las partes, su dirección domiciliaria, sus números telefónicos si fuera posible, y una breve determinación de la naturaleza del conflicto.

Art. 46. La mediación podrá proceder:

a) Cuando exista convenio escrito entre las partes para someter sus conflictos o mediación. Los jueces ordinarios no podrán conocer demandas que versen sobre el conflicto materia del convenio, a menos que exista acta de imposibilidad de acuerdo o renuncia escrita de las partes al convenio de mediación. En estos casos cualesquiera de ellas puede acudir con su reclamación al órgano judicial competente. Se entenderá que la renuncia existe cuando presentada una demanda ante un órgano judicial el demandado no opone la excepción de existencia de un convenio de mediación. El órgano judicial deberá resolver esta excepción corriendo traslado a la otra parte y exigiendo a los litigantes la prueba de sus afirmaciones en el término de tres días contados desde la notificación. Si prosperare esta excepción deberá ordenarse el archivo de la causa, caso contrario, se substanciará el proceso según las reglas generales;

b) a solicitud de las partes o de una de ellas; y,

c) cuando el Juez ordinario disponga en cualquier estado de la causa, de oficio o a petición de parte, que se realice una audiencia de mediación ante un centro de mediación, siempre que las partes lo acepten.

Si dentro del término de quince días contados desde la recepción por parte del centro de la notificación del juez, no se presentare el acta que contenga el acuerdo, continuará la tramitación de la causa, a menos que las partes comuniquen por escrito al juez su decisión de ampliar dicho término.

Art. 47. El procedimiento de mediación concluye con la firma de un acta en la que conste el acuerdo total o parcial, o en su defecto, la imposibilidad de lograrlo.
En caso de lograrse el acuerdo, el acta respectiva contendrá por lo menos una relación de los hechos que originaron el conflicto, una descripción clara de las obligaciones a cargo de cada una de las partes y contendrán las firmas o huellas digitales de las partes y la firma del mediador.
Por la sola firma del mediador se presume que el documento y las firmas en éste son auténticas.
El acta de mediación en que conste el acuerdo tiene efecto de sentencia ejecutoriada y cosa juzgada y se ejecutará del mismo modo que las sentencias de última instancia siguiendo la vía de apremio, sin que el juez de la ejecución acepte excepción alguna, salvo las que se originen con posterioridad a la suscripción del acta de mediación.

Si el acuerdo fuere parcial, las partes podrán discutir en juicio únicamente las diferencias que no han sido parte del acuerdo. En el caso de que no se llegare a ningún acuerdo, el acta de imposibilidad firmada por las partes que hayan concurrido a la audiencia y el mediador podrá ser presentada por la parte interesada dentro de un proceso arbitral o judicial, y esta suplirá la audiencia o junta de mediación o conciliación prevista en estos procesos. No obstante, se mantendrá cualquier otra diligencia que deba realizarse dentro de esta etapa en los procesos judiciales, como la contestación a la demanda en el juicio verbal sumario.

En los asuntos de menores y alimentos, el acuerdo a que se llegue mediante un procedimiento de mediación, será susceptible de revisión por las partes, conforme con los principios generales contenidos en las normas del Código de Menores y otras leyes relativas a los fallos en estas materias.

Art. 48. La mediación prevista en ley podrá llevarse a cabo válidamente ante un mediador de un centro o un mediador independiente debidamente autorizado.
Para estar habilitado para actuar como mediador independiente o de un centro, en los casos previstos en esta ley, deberá contarse con la autorización escrita de un centro de mediación. Esta autorización se fundamentará en los cursos académicos o pasantías que haya recibido el aspirante a mediador.
El centro de mediación o el mediador independiente tendrá la facultad para expedir copias auténticas del acta de mediación.

Art. 49. Quien actúe como mediador durante un conflicto queda inhabilitado para intervenir en cualquier proceso judicial o arbitral relacionado con el conflicto objeto de la mediación, ya sea como árbitro, abogado, asesor, apoderado o testigo de alguna de las partes.
Además, por ningún motivo podrá ser llamado a declarar en juicio sobre el conflicto objeto de la mediación.

Art. 50. La mediación tiene carácter confidencial.
Los que en ella participen deberán mantener la debida reserva.
Las fórmulas de acuerdo que se propongan o ventilen no incidirán en el proceso arbitral o judicial subsecuente, si tuviere lugar.
Las partes pueden, de común acuerdo, renunciar a la confidencialidad.

Art. 51. Si alguna de las partes no comparece a la audiencia de mediación a la que fuere convocada, se señalará fecha para una nueva audiencia. Si en la segunda oportunidad alguna de las partes no comparece, el mediador expedirá la constancia de imposibilidad de mediación.

Art. 52. Los gobiernos locales de naturaleza municipal o provincial, las cámaras de la producción, asociaciones, agremiaciones, fundaciones e instituciones sin fines de lucro y, en general, las organizaciones comunitarias, podrán organizar centros de mediación, los cuales podrán funcionar previo registro en el Consejo Nacional de la Judicatura. La comprobación de la falta de cumplimiento de los requisitos establecidos en la presente Ley y su reglamento, por parte de un centro de mediación dará lugar a la cancelación del registro y su prohibición de funcionamiento.

Art. 53. Los centros de mediación que se establecieren deberán contar con una sede dotada de elementos administrativos y técnicos necesarios para servir de apoyo para las audiencias.
Los centros que desarrollen actividades de capacitación para mediadores deberán contar con el aval académico de una institución universitaria.

Art. 54. Los reglamentos de los centros de mediación deberán establecer por lo menos:

a) La manera de formular las listas de mediadores y los requisitos que deben reunir, las causas de exclusión de ellas, los trámites de inscripción y forma de hacer su designación para cada caso;
b) tarifas de honorarios del mediador, de gastos administrativos y la forma de pago de éstos, sin perjuicio de que pueda establecerse la gratuidad del servicio;
c) forma de designar al director, sus funciones y facultades;
d) descripción del manejo administrativo de la mediación; y, un código de ética de los mediadores.

Art. 55. La conciliación extrajudicial es un mecanismo alternativo para la solución de conflictos. Para efectos de la aplicación de esta Ley se entenderán a la mediación y la conciliación extrajudicial como sinónimos.

Art. 56. Los jueces ordinarios no podrán ser acusados de prevaricato, recusados, ni sujetos a queja por haber propuesto fórmulas de arreglo entre las partes en las audiencias o juntas de conciliación.

Art. 57. En caso de no realizarse el pago de los honorarios y gastos administrativos conforme a lo establecido en la Ley y el reglamento del centro de mediación éste quedará en libertad de no prestar sus servicios.
Fuente:
https://www.derechoecuador.com/fundamentos-legales-de-la-mediacion#:~:text=De%20la%20mediaci%C3%B3n-,Art.,que%20ponga%20fin%20al%20conflicto.

Actividad N° 10 Tema: La Mediación algo de historia. Fecha: 16/Nov/2020

bbriones11 — 2020-11-16 14:50:44 UTC

La Mediación
Si nos remontamos al origen histórico de la mediación, debemos ir al origen mismo del hombre, ya que es tan antiguo como lo es el conflicto. El hombre como ser sociable, siempre ha necesitado interaccionar, relacionarse y participar en la comunidad al que pertenece con el fin de alcanzar un objetivo de interés común. Sin embargo, aunque intenta buscar el equilibrio y el consenso social, para una mejor convivencia, no está exenta de otras tendencias de oposición o conflicto.

Este tipo de comportamiento ha estado y sigue estando presente en todas las culturas y sociedades a lo largo de la historia por lo que, de un modo u otro, se han ido creando medios de resolucion de conflictos para hacer frente a estas situaciones.
EN LOS ORÍGENES DE LA HISTORIA DE LA MEDIACIÓN

Según la Real Academia Española, mediación es una palabra que viene del latín mediatio, que significa «acción y efecto de mediar». Para el profesor PERELLO, hay que remontarse a unos cuatro mil años atrás en Mesopotamia donde se crearon los primeros códigos legislativos.

En Asia encontramos fuentes del siglo V antes de Cristo en las que nos muestran la influencia que tuvo Confucio en este tipo de resolución de conflictos, ya que entendía que los litigios provocaban resentimiento e impedía la cooperación; Por tanto, proponía buscar una persona neutral que tuviera las funciones de pacificador y ayudara a llegar a un acuerdo entre las partes enfrentadas.

En el continente africano se encuentran las antiguas costumbres de resolver conflictos. RIPOL-MILLET y GULLIVER nos habla de una institución llamada “moot” o asambleas propias de Arusha, Tanzania, en las que una persona respetada o con autoridad actuaba como mediador. En cada asamblea participaba toda la tribu aportando su punto de vista y, llegado a un acuerdo, se llevaba a cabo un ritual o celebración.

En la zona sur de la Comunidad andina, según el antropólogo CORZÓN PEREIRA, «se regía por las máximas del Ama sua, ama quella, ama llulla (no robes, no seas ocioso, no mientas)». El jefe era denominado curaca y se encargaba de impartir justicia además de la distribución de las tierras y el trabajo. Este cargo se designaba a través de un ritual.

La mediación fue definida como el arte de promover acuerdos. Desde la antigüedad se practica naturalmente, ante la necesidad de solucionar conflictos.
BIBLIOGRAFÍA

ACTIVIDAD N°11

ybermeo2 — 2020-11-16 14:51:19 UTC

TEMA: LA MEDIACION EN EL SISTMA JURIDICO ECUATORIAO.
FECHA: 16/NOVIEMBRE DEL 2020.

La mediación permite de manera precisa y concreta solucionar los problemas surgidos entre las personas naturales y/o jurídicas y viceversa. Las partes involucradas dentro de un conflicto legal, solucionan sus impases de manera efectiva, transparente y mediante el dialogo, con la asistencia de un mediador.

Las partes involucradas en el problema original y el mediador, frente a ello la jurídica frente al Estado de los intervinientes tiene que ver con el respeto mutuo, para solucionar el impase que hubiere ocurrido durante la ejecución de una determinada actividad que realiza la institución pública.

INSTRUMENTOS JURIDICOS QUE REGULAN LA MEDIACION
•Constitución de la Republica del Ecuador (Art. 190.- Reconocimiento del arbitraje)
•Ley de Arbitraje y Mediación (•Art. 43. –Mediación. Art. 55. – Conciliación extrajudicial. Art. 56. – De los jueces. )

Finalmente, con la finalidad de romper esquemas mentales tradicionales a cerca del derecho, se debe aplicar la diversidad de sistemas jurídicos de carácter nacional e internacional de protección de derechos humanos, para que la autoridad competente pragmatice los principios, reglas y disposiciones constitucionales.

Actividad Nª12

mmaldonad5 — 2020-11-16 15:09:37 UTC

Tema: FORMAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: AMBITO PRIVADO Y ÁMBITO PÚBLICO
Fecha: 16-11-2020.
En el ámbito privado:
La inevitabilidad del conflicto
En el campo de las relaciones laborales en una economía de mercado, se acepta y reconoce que los empleados y la dirección poseen distintos intereses y que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado. Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo.
Un sistema eficaz de gestión de conflictos tiene por objetivo:
En primer lugar, la prevención

En segundo lugar, la resolución disciplinada y pacífica de todo conflicto que surja a pesar de las acciones de prevención adoptadas, principalmente por medio de acciones de las mismas partes en conflicto.
Los tipos de conflicto:
Un conflicto individual:
tiene lugar entre un empleado y su empleador. También se considera como individual el conflicto entre un número de empleados y su empleador, siempre que los empleados actúen de forma individual y no como grupo.
Un conflicto colectivo:
tiene lugar entre un número de empleados que actúan en conjunto contra su empleador.
Un conflicto de intereses:
es aquel concerniente a la creación de nuevos derechos y obligaciones. En la práctica, la mayoría de estos conflictos son una manifestación del fracaso del proceso de negociación, en el cual las partes no han logrado llegar a un acuerdo acerca de las condiciones de empleo que aplicarán en el futuro.
Un conflicto sobre derechos:
es aquel referido a derechos existentes fijados por ley, por un acuerdo de convenio colectivo o por un contrato de trabajo individual. Estos conflictos por lo general toman la forma de un reclamo de los empleados dado que no han visto satisfechos sus derechos, tales como el pago de su salario, el pago de horas extra, el goce de vacaciones y un entorno laboral adecuado (en efecto, todo derecho que ya exista por ley).
Resolución de Conflictos:
Por lo general, existen cuatro enfoques sobre la resolución de conflictos, a saber:
La elusión, cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un conflicto

El poder, cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que ella desea

Los derechos, cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver el conflicto; y,

El consenso, cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas o necesidades subyacentes.
En el ámbito publico:
La mediación es un procedimiento no adversarial en el cual un tercero neutral e

imparcial asiste a las partes para que logren un acuerdo. Este mecanismo, puede ser utilizado tanto por particulares así como también por las entidades públicas.

El método indicado puede emplearse para solucionar controversias que surjan de la actividad administrativa de las entidades del sector público, y particularmente, como por ejemplo los contratos públicos.
Al intervenir una persona jurídica del sector público se debe observar el principio de legalidad, en este sentido se debe identificar:

qué pueden transigir las instituciones públicas,

cuál es el procedimiento que se aplica, y

las ventajas que implicaría la solución por medio de este método.

ACTIVIDAD N° 11 Tema: La Mediación en el Sistema Jurídico Ecuatoriano FECHA: 16/NOV/2020

bbriones11 — 2020-11-16 15:27:35 UTC

La mediación es un método (camino-legal) que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador (persona neutral), que aplicando las técnicas y estrategias de la comunicación directa, partes reclamantes llegan a consensuar de esta manera resuelven sus conflictos de carácter legal.
Instrumentos jurídicos que regulan la mediación.

En nuestro país Ecuador, el instrumento jurídico que regula la mediación, está contemplada en la Constitución del Ecuador, que consta lo siguiente:
Art. 190.- Se reconoce el arbitraje, la mediación y otros procedimientos alternativos para la solución de conflictos. Estos procedimientos se aplicarán con sujeción a la ley, en materias en las que por su naturaleza se pueda transigir.

En la contratación pública procederá el arbitraje en derecho, previo pronunciamiento favorable de la Procuraduría General del Estado, conforme a las condiciones establecidas en la ley.

De la misma manera encontramos la disposición de la Ley de Arbitraje y Mediación, que textualmente consta lo siguiente: Art. 43.- La mediación es un procedimiento de solución de conflictos por el cual las partes, asistidas por un tercero neutral llamado mediador, procuran un acuerdo voluntario, que verse sobre materia transigible, de carácter extra-judicial y definitivo, que ponga fin al conflicto.?

Art. 55.- La conciliación extrajudicial es un mecanismo alternativo para la solución de conflictos. Para efectos de la aplicación de esta Ley se entenderán a la mediación y la conciliación extrajudicial como sinónimos.

Art. 56.- Los jueces ordinarios no podrán ser acusados de prevaricato, recusados, ni sujetos a queja por haber propuesto fórmulas de arreglo entre las partes en las audiencias o juntas de conciliación.
En el Ecuador está en vigencia el nuevo modelo jurídico denominado constitucionalismo (neoconstitucionalismo-garantismo) que rige a partir de la vigencia de la Constitución del año 2008. Es decir la tendencia actual del nuevo constitucionalismo, aparece en respuesta a los paradigmas tradicionales del derecho positivo.
BIBLIOGRAFÍA

https://derechoecuador.com/la-mediacion-y-su-relacion-con-el-derecho-constitucional#:~:text=La%20mediación%20es%20un%20mecanismo,de%20una%20tercera%20persona%20imparcial.
https://www.derechoecuador.com/fundamentos-legales-de-la-mediacion

ACTIVIDAD N°12 TEMA: Formas de Resolución de conflictos: Ámbito Privado y Ámbito Público FECHA: 16/NOV/2020

bbriones11 — 2020-11-16 16:54:37 UTC

En el campo de las relaciones laborales en una economía de mercado, se acepta y reconoce que los empleados y la dirección poseen distintos intereses y que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado. Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo
EN EL AMBITO PÚBLICO
La mediación es un procedimiento no adversarial en el cual un tercero neutral e

imparcial asiste a las partes para que logren un acuerdo. Este mecanismo, puede ser utilizado tanto por particulares así como también por las entidades públicas.

El método indicado puede emplearse para solucionar controversias que surjan de la actividad administrativa de las entidades del sector público, y particularmente, como por ejemplo los contratos públicos
Al intervenir una persona jurídica del sector público se debe observar el principio de legalidad, en este sentido se debe identificar:

qué pueden transigir las instituciones públicas,
cuál es el procedimiento que se aplica,
las ventajas que implicaría la solución por medio de este método.

En la mediación, participa un tercero el cual controla el proceso pero no induce la solución al conflicto, ya que la misma proviene de las partes, de tal modo que dentro de las clasificaciones indicadas se podría clasificar como un método en donde el grado de intervención del tercero se reduce a dirigir con flexibilidad el proceso, ya que la solución se origina de manera directa en las partes interesadas.
El objetivo de los métodos alternativos de solución de conflictos (MASC) será el acceder, con el menor costo, a un procedimiento efectivo de la tutela de los derechos
Características:

a)Rapidez: Permiten el ahorro de tiempo frente a un proceso judicial.

b)Reducción de costos: el contar con un abogado patrocinador, en la ejecución de un derecho genera mayores gastos que el acudir a los medios alternativos.

c)Confidencialidad: Lo expuesto por las partes en las audiencias es totalmente reservado

d)Flexibilidad: no se debe observar un procedimiento formal y rígido, sino que las partes de acuerdo a sus necesidades van a ir creando pasos que les lleven al final a obtener una solución amigable.

e)Especialidad: Las personas que dirigen los distintos métodos son especialistas en la materia de la cual trata el conflicto.

f)Modernidad: La ventaja de los MASC es su adaptabilidad a las nuevas circunstancias y necesidades de la sociedad actual,

g)Humano: interacción personal.

BIBLIOGRAFÍA

http://www.pge.gob.ec/images/2019/jornadas2019/ponencias/LA-MEDIACION--COMO-MTODO-ALTERNATIVO-DE-SOLUCIN-DE-CONFLICTOS-EN--LA-CONTRATACION-PBLICA.pdf

ACTIVIDAD 11

pbosquez1 — 2020-11-16 19:46:37 UTC

TEMA: MEDIACION EN EL SISTEMA JURIDICO ECUATORIANO
FECHA: 16-11-2020
Título II. De la mediación

Art. 43. La mediación es un procedimiento de solución de conflictos por el cual las partes, asistidas por un tercero neutral llamado mediador, procuran un acuerdo voluntario, que verse sobre materia transigible, de carácter extra-judicial y definitivo, que ponga fin al conflicto.

Art. 46. La mediación podrá proceder:

a) Cuando exista convenio escrito entre las partes para someter sus conflictos o mediación. Los jueces ordinarios no podrán conocer demandas que versen sobre el conflicto materia del convenio, a menos que exista acta de imposibilidad de acuerdo o renuncia escrita de las partes al convenio de mediación.
En estos casos cualesquiera de ellas puede acudir con su reclamación al órgano judicial competente. Se entenderá que la renuncia existe cuando presentada una demanda ante un órgano judicial el demandado no opone la excepción de existencia de un convenio de mediación.
El órgano judicial deberá resolver esta excepción corriendo traslado a la otra parte y exigiendo a los litigantes la prueba de sus afirmaciones en el término de tres días contados desde la notificación. Si prosperare esta excepción deberá ordenarse el archivo de la causa, caso contrario, se substanciará el proceso según las reglas generales.

ACTIVIDAD N° 12

pbosquez1 — 2020-11-16 20:32:37 UTC

TEMA:
Y ÁMBITO PÚBLICO
FECHA: 16-11-2020
PÚBLICO
El interés de la institución u organismo estatal debe estar sujeto al interés público, por lo que, si la terminación anticipada y unilateral lo contraviene, puede estar sujeta a discusión dentro del proceso de mediación, debido a que, de este acto administrativo se deriva como uno de los efectos más recurrentes, la declaración de contratista incumplido o adjudicatario fallido.

En consecuencia estas potestades públicas derivadas de la ley y establecidas en el contrato no son renunciables por lo tanto no se puede hablar de su transigibilidad, pero sí podrá ser objeto de acuerdo las causas y los efectos derivados del ejercicio de sus atribuciones legales. La materia conciliable no es la legalidad del acto, sino la correcta aplicación de éste. Cuando la administración se convence de la ilegalidad de un acto, dentro de la etapa conciliatoria, y concilió, no está negociando su legalidad, sino sus consecuencias.
AMBITO PRIVADO
Para lograr el acuerdo de las partes, el mediador puede utilizar medidas persuasivas, integradoras e incluso disuasorias, con el fin de acercar las posturas de ambas, y propiciar un acuerdo que en ningún caso será impuesto por el mediador, sino aprobado por los propios interesados. Por tanto, el mediador trata de superar las situaciones de bloqueo con técnicas que se toman generalmente del campo de la psicología, de la diplomacia, o de la comunicación.
En el ámbito jurisdiccional también se constata la existencia de cursos y actividades de capacitación para jueces y funcionarios judiciales, en el marco de las Escuelas de Jueces y de Academias Judiciales y de la Magistratura, o por medio de convenios con escuelas de derecho de las universidades.

FORMAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: AMBITO PRIVADO Y ÁMBITO PÚBLICO

jmalla3 — 2020-11-16 23:59:35 UTC

ACTIVIDAD N°11
FECHA: 16/11/2020
En el campo de las relaciones laborales en una economía de mercado, se acepta y reconoce que los empleados y la dirección poseen distintos intereses y que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado. Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo
Los tipos de conflicto
Un conflicto individual
tiene lugar entre un empleado y su empleador. También se considera como individual el conflicto entre un número de empleados y su empleador, siempre que los empleados actúen de forma individual y no como grupo.
Un conflicto colectivo
tiene lugar entre un número de empleados que actúan en conjunto contra su empleador.
Un conflicto de intereses
es aquel concerniente a la creación de nuevos derechos y obligaciones. En la práctica, la mayoría de estos conflictos son una manifestación del fracaso del proceso de negociación, en el cual las partes no han logrado llegar a un acuerdo acerca de las condiciones de empleo que aplicarán en el futuro.
Un conflicto sobre derechos
es aquel referido a derechos existentes fijados por ley, por un acuerdo de convenio colectivo o por un contrato de trabajo individual. Estos conflictos por lo general toman la forma de un reclamo de los empleados dado que no han visto satisfechos sus derechos, tales como el pago de su salario, el pago de horas extra, el goce de vacaciones y un entorno laboral adecuado (en efecto, todo derecho que ya exista por ley).

LA MEDIACIÓN EN EL SISTEMA JURÍDICO ECUATORIANO.

jmalla3 — 2020-11-17 00:02:54 UTC

ACTIVIDAD N°12
FECHA: 16/11/2020
la mediación es un método (camino-legal) que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador.
CARACTERISTICAS
La mediación permite de manera precisa y concreta solucionar los problemas surgidos entre las personas naturales y/o jurídicas y viceversa, en este contexto deduzco las siguientes características:
•Es un mecanismo personalísimo que tiene como propósito solucionar un conflicto, por la voluntad de las partes.
•La mediación realizada ante autoridad competente pone fin a una controversia mediante el correspondiente acuerdo.

•Tiene un ámbito que se extiende a todos los conflictos susceptibles que puedan ser conllevados mediante un arreglo siempre y cuando no se encuentre limitada, ni prohibida expresamente por el ordenamiento jurídico del país.
Medición judicial
•Es aquel acuerdo al cual llegan las partes que se han sometido a un juicio, por iniciativa del operador de justicia y dentro de un proceso judicial en trámite, por ejemplo, se puede acordar (mediador) el pago de remuneraciones laborales entre el trabajador y los representantes de una institución del Estado demandado, siempre y cuando la Ley permita, en este sentido el acuerdo es aprobado por el juez mediante sentencia que pone fin al juicio.
JURIDICIDAD DE LA MEDIACION
En el proceso de mediación intervienen generalmente tres sujetos procesales y son:

Las partes involucradas en el problema original y el mediador, frente a ello la jurídica, frente al Estado de los intervinientes tiene que ver con el respeto mutuo, para solucionar el impase que hubiere ocurrido durante la ejecución de una determinada actividad que realiza la institución pública.

ACTIVIDAD Nª 11

Juleysi_Correa — 2020-11-17 01:39:18 UTC

FECHA: 16 NOV. 2020
MEDIACION JURIDICA ECUATORIANA

FECHA: 16 NOV 2020

La mediación es un método (camino-legal) que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador (persona neutral), que, aplicando las técnicas y estrategias de la comunicación directa, partes reclamantes llegan a consensuar de esta manera resuelven sus conflictos de carácter legal.

PRINCIPIOS DE LA CONCILIACIÓN.

· Inmediación

· Equidad

· Verdad

· Buena fe

· Confidencialidad

· Imparcialidad

· Legalidad

· Economía procesal

· Celeridad

· Voluntad

· Oralidad

CARACTERÍSTICAS DE LA MEDIACIÓN.

þ Es un mecanismo personalísimo que tiene como propósito solucionar un conflicto, por la voluntad de las partes.

þ La aplicación de la mediación constituye una actividad preventiva durante la reclamación jurídica antes de acudir a la vía procesal jurisdiccional.

þ La mediación realizada ante autoridad competente pone fin a una controversia mediante el correspondiente acuerdo.

þ Tiene un ámbito que se extiende a todos los conflictos susceptibles que puedan ser conllevados mediante un arreglo siempre y cuando no se encuentre limitada, ni prohibida expresamente por el ordenamiento jurídico del país.

þ Las partes involucradas dentro de un conflicto legal, solucionan sus impases de manera efectiva, transparente y mediante el dialogo, con la asistencia de un mediador.

þ Permite la participación directa de las partes mediante la comunicación de las personas que intervienen en la mediación.

þ En síntesis, la mediación es el resultado de una actuación que se encuentra reglada por el legislador (actualmente Asambleísta) mediante la Ley de Arbitraje y Mediación.

TIPOS DE MEDIACIÓN.

Una vez contextualizado el tema es menester determinar por asuntos pedagógicos y didácticos, la existencia de dos tipos de mediación, que son:

- Mediación Judicial.

- Mediación Extrajudicial.

JURICIDAD DE LA MEDIACIÓN.

La juridicidad es la condición de jurídico: que se ajusta o corresponde al derecho. Se denomina derecho, en tanto, al conjunto de las normas y las reglas que permiten la regulación de los vínculos entre las personas que integran una sociedad, expresando una idea de orden y justicia.

La juridicidad es uno de los pilares del Estado de derecho. Los gobernantes que administran el Estado de derecho no tienen un poder sin límites, sino que están obligados a actuar en el marco legal. Es decir, implica que el Estado de derecho debe hacer regir la ley y, de forma simultánea, ser regido por la propia ley.

INSTRUMENTOS JURÍDICOS QUE REGULAN LA MEDIACIÓN.

- Constitución del Ecuador, que consta lo siguiente: Articulo 190.

- Ley de Arbitraje y Mediación: Artículos 43, 55 y 56.

Art. 43.- La mediación es un procedimiento de solución de conflictos por el cual las partes, asistidas por un tercero neutral llamado mediador, procuran un acuerdo voluntario, que verse sobre materia transigible, de carácter extra-judicial y definitivo, que ponga fin al conflicto.

ETAPAS DE LA MEDIACIÓN.

Del contexto analizado anteriormente se desprende en términos generales y por asuntos didácticos que la mediación se desarrolla en base a los siguientes momentos.

· Identificación del problema.

· Análisis y elección del ámbito de resolución del conflicto.

· Elección del mediador.

· Recopilación de información.

· Definición del problema.

· Búsqueda de opciones.

· Redefinición de las posturas.

· Negociación.

1. Beneficios de la mediación.

þ Es un proceso personalísimo, de acuerdo de voluntades, estrictamente confidencial y reservado para el público.

þ El procedimiento es rápido, sencillo e informal, se aplica la celeridad y sirve para evitar un proceso judicial que podría ser largo, conflictivo y de gran desgaste personal y económico.

2. La mediación y su relación con el derecho constitucional.

El derecho constitucional. - Es la ciencia que permite el estudio del ordenamiento jurídico del Estado en general y esencialmente en forma específica protege a las personas naturales y/o jurídicas en sus derechos y garantías constitucionales; pues, los ciudadanos tenemos deberes, derechos y obligaciones que cumplir a través de la herramienta jurídica llamada Constitución.

Contextualizado el tema, en el Ecuador está en vigencia el nuevo modelo jurídico denominado constitucionalismo (neoconstitucionalismo-garantismo) que rige a partir de la vigencia de la Constitución del año 2008. Es decir la tendencia actual del nuevo constitucionalismo, aparece en respuesta a los paradigmas tradicionales del derecho positivo.

En consecuencia, la Constitución del Ecuador, garantiza que las personas constituyen el eje central de la sociedad, es decir nos encontramos amparados por el principio pro-homine, en el cual el ser humano se constituye en el centro de los derechos, que deben ser respetados por el Estado.

La mediación se relaciona con el derecho constitucional, toda vez que tiene rango infra constitucional, pero se encuentra supeditada a las disposiciones legales para cumplir y solucionar los problemas sociales y jurídicos de manera individual y colectiva de las personas. Finalmente, con la finalidad de romper esquemas mentales tradicionales a cerca del derecho, se debe aplicar la diversidad de sistemas jurídicos de carácter nacional e internacional de protección de derechos humanos, para que la autoridad competente pragmatice los principios, reglas y disposiciones constitucionales.

Webgrafia:

https://derechoecuador.com/la-mediacion-y-su-relacion-con-el-derecho-constitucional

ACTIVIDAD N°11

ybermeo2 — 2020-11-17 01:57:35 UTC

Tema: Formas de resolución de conflictos: Ámbito privado y publico.
Fecha: 16/11/2020.

En el campo de las relaciones laborales en una economía de mercado, se acepta y reconoce que los empleados y la dirección poseen distintos intereses y que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado. Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo.

Por lo general, existen cuatro enfoques sobre la resolución de conflictos:
La elusión, cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un conflicto

El poder, cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que ella desea

Los derechos, cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver el conflicto

El consenso, cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas o necesidades subyacentes.

De acuerdo a Carpenter y Kennedy (2001), las disputas públicas se distinguen en cuanto afectan al público en general más allá de los negociadores primarios, y afirman que los conflictos públicos usualmente involucran uno o varios niveles del Gobierno, ya sean como partes o como tomadores de decisiones.

ACTIVIDAD Nª 12 FORMAS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS: AMBITO PRIVADO Y PUBLICO

Juleysi_Correa — 2020-11-17 02:09:39 UTC

FECHA: 16 NOV. 2020.
EN EL ÁMBITO PRIVADO
LA INEVITABILIDAD DEL CONFLICTO
En el campo de las relaciones laborales en una economía de mercado, se acepta y reconoce que los empleados y la dirección poseen distintos intereses y que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado. Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo. Un sistema eficaz de gestión de conflictos tiene por objetivo: En primer lugar, la prevención; En segundo lugar, la resolución disciplinada y pacífica de todo conflicto que surja a pesar de las acciones de prevención adoptadas, principalmente por medio de acciones de las mismas partes en conflicto.
LOS TIPOS DE CONFLICTO
- Un conflicto individual: tiene lugar entre un empleado y su empleador.
- Un conflicto Colectivo: tiene lugar entre un número de empleados que actúan en conjunto contra su empleador.
- Un conflicto de intereses: es aquel concerniente a la creación de nuevos derechos y obligaciones.
- Un conflicto sobre derechos: es aquel referido a derechos existentes fijados por ley.

RESOLUCION DE CONFLICTOS
• La elusión, cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un conflicto
• El poder, cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que ella desea
• Los derechos, cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver el conflicto; y,
• El consenso, cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas o necesidades subyacentes.

EN EL ÁMBITO PUBLICO

El método indicado puede emplearse para solucionar controversias que surjan de la actividad administrativa de las entidades del sector público, y particularmente, como por ejemplo los contratos públicos. Al intervenir una persona jurídica del sector público se debe observar el principio de legalidad, en este sentido se debe identificar: qué pueden transigir las instituciones públicas, cuál es el procedimiento que se aplica, y las ventajas que implicaría la solución por medio de este método.
LA MEDIACIÓN DE CONFLICTOS EN MATERIA DE CONTRATACIÓN PÚBLICA
Una vez identificadas cuáles son las particularidades de la aplicación de la mediación en materia de contratación pública, se establece sus ventajas, entre las cuales se tienen dos principales:
1) es un proceso ágil en relación con el proceso judicial; y,
2) evita perjuicios económicos para las partes, y permite mantener el equilibrio económico de las partes contractuales.
En este contexto el origen del conflicto en materia de contratación pública surge de la interacción entre el contratista (público o privado) y el contratante (institución pública), y se presenta cuando el interés particular del sujeto privado es incompatible con el interés público que representa la entidad estatal.

LA MEDIACIÓN ALGO DE HISTORIA ACTIVIDAD #10 16/11/202'0

mlapo3 — 2020-11-17 03:53:39 UTC

ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE MEDIACIÓN

EN LOS ORÍGENES DE LA HISTORIA

DEFINICIONES LEGALES DE LA MEDIACIÓN

LEY DE ARBITRAJE Y MEDIACIÓN: (Modificado el 21 de agosto del 2018) Articulo 43.

CONFLICTO Y LA MEDIACION

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LAS SOCIEDADES

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA MEDIACIÓN COMO MÉTODO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LAS SOCIEDADES

MEDIACIÓN FAMILIAR PARA SEPARACIÓN, DIVORCIO O NULIDAD MATRIMONIAL Y SEPARACIÓN DE PAREJAS DE HECHO

MEDIACIÓN JURIDICA ECUATORIANA ACTIVIDAD #11 16/11/2020

mlapo3 — 2020-11-17 03:59:59 UTC

La mediación es un método (camino-legal) que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador (persona neutral), que, aplicando las técnicas y estrategias de la comunicación directa, partes reclamantes llegan a consensuar de esta manera resuelven sus conflictos de carácter legal.

PRINCIPIOS DE LA CONCILIACIÓN.

· Inmediación

· Equidad

· Verdad

· Buena fe

· Confidencialidad

· Imparcialidad

· Legalidad

· Economía procesal

· Celeridad

· Voluntad

· Oralidad

CARACTERÍSTICAS DE LA MEDIACIÓN.

þ Es un mecanismo personalísimo que tiene como propósito solucionar un conflicto, por la voluntad de las partes.

þ La aplicación de la mediación constituye una actividad preventiva durante la reclamación jurídica antes de acudir a la vía procesal jurisdiccional.

þ La mediación realizada ante autoridad competente pone fin a una controversia mediante el correspondiente acuerdo.

þ Las partes involucradas dentro de un conflicto legal, solucionan sus impases de manera efectiva, transparente y mediante el dialogo, con la asistencia de un mediador.

TIPOS DE MEDIACIÓN.

Una vez contextualizado el tema es menester determinar por asuntos pedagógicos y didácticos, la existencia de dos tipos de mediación, que son:

- Mediación Judicial.

- Mediación Extrajudicial.

JURICIDAD DE LA MEDIACIÓN.

INSTRUMENTOS JURÍDICOS QUE REGULAN LA MEDIACIÓN.

- Constitución del Ecuador, que consta lo siguiente: Articulo 190.

- Ley de Arbitraje y Mediación: Artículos 43, 55 y 56.

ETAPAS DE LA MEDIACIÓN.

Del contexto analizado anteriormente se desprende en términos generales y por asuntos didácticos que la mediación se desarrolla en base a los siguientes momentos.

· Identificación del problema.

· Análisis y elección del ámbito de resolución del conflicto.

· Elección del mediador.

· Recopilación de información.

· Definición del problema.

· Búsqueda de opciones.

· Redefinición de las posturas.

· Negociación.

1. Beneficios de la mediación.

þ Es un proceso personalísimo, de acuerdo de voluntades, estrictamente confidencial y reservado para el público.

þ El procedimiento es rápido, sencillo e informal, se aplica la celeridad y sirve para evitar un proceso judicial que podría ser largo, conflictivo y de gran desgaste personal y económico.

2. La mediación y su relación con el derecho constitucional.

BIBLIOGRAFIA

https://derechoecuador.com/la-mediacion-y-su-relacion-con-el-derecho-constitucional

FORMAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: AMBITO PRIVADO Y PUBLICO ACTIVIDAD #12 16/11/2020

mlapo3 — 2020-11-17 04:10:07 UTC

En el ámbito privado:
La inevitabilidad del conflicto
En el campo de las relaciones laborales en una economía de mercado, se acepta y reconoce que los empleados y la dirección poseen distintos intereses y que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado. Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo.
Un sistema eficaz de gestión de conflictos tiene por objetivo:
En primer lugar, la prevención

El poder, cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que ella desea

Los derechos, cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver el conflicto; y,

imparcial asiste a las partes para que logren un acuerdo. Este mecanismo, puede ser utilizado tanto por particulares así como también por las entidades públicas.

qué pueden transigir las instituciones públicas,

cuál es el procedimiento que se aplica, y

las ventajas que implicaría la solución por medio de este método.

ACTIVIDAD N° 10

jmaldonad3 — 2020-11-18 04:59:46 UTC

LA MEDIACIÓN ALGO DE HISTORIA
FECHA: 16-NOV-2020

ORIGEN Y EVOLUCIÓN
Desde la antigüedad, la mediación, como método para la solución de conflictos a través de la participación de una tercera persona neutral y colectivamente valorada, ha sido una práctica constante en las diversas comunidades, sociedades y culturas.

EN LOS ORÍGENES DE LA HISTORIA
Según la REAL ACADEMIA ESPAÑOLA, medición es una palabra que viene del latín mediatio que significa "acción y efecto de mediar".

La mediación fue definida como el arte de promover acuerdos. Desde la antigüedad se practica naturalmente, ante la necesidad de dirimir conflictos.

LEY DE ARBITRAJE Y MEDIACIÓN
Art. 43.- La mediación es un procedimiento de solución de conflictos por el cual las partes, asistidas por un tercero neutral llamado mediador, procuran un acuerdo voluntario, que verse sobre materia transigible, de carácter extrajudicial y definitivo, que ponga fin al conflicto.
EVOLUCIÓN HISTORICA DE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Se distingue tres grandes momentos en la evolución histórica de la resolución de los conflictos, un primer momento inicial en el que encontramos en las culturas la figura de un tercero con autoridad reconocida para resolver los conflictos entre particulares, un segundo momento en el que existieron diferentes foros a los que acudir pidiendo justicia, y un tercero en el que aparece el poder judicial institucionalizado.
FIGURA DEL MEDIADOR

ANTIGUAS CIVILIZACIONES.- mediadores o figuras similares no basadas en el poder político reconocido, sino en otros argumentos que permitían que el pueblo asumiera libremente a esas personas para dirimir sus conflictos.
AFRICA.- la costumbre de reunir a una asamblea o junta de vecindario para resolver disputas eligiendo a una autoridad o personalidad destacada de la comunidad para ayudar a las partes a resolverlo de forma colaboradora
LATINOAMERICA.-las cooperativas tratan de resolver los conflictos entre sus miembros desde una perspectiva colectiva dentro del mismo contexto de la comunidad

FUENTES:
Øhttp://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/124749/1/681873.pdf

Øhttp://publicaciones.anuies.mx/pdfs/revista/Revista127_S2A1ES.pdf

ACTIVIDAD N°11

jmaldonad3 — 2020-11-18 13:02:59 UTC

MEDIACIÓN JURIDICA ECUATORIANA
FECHA: 16-NOVIEMBRE-2020

Desde mi punto de vista jurídico, la mediación es un método que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador, que aplicando las técnicas y estrategias de la comunicación directa.

PRINCIPIOS E LA MEDIACIÓN
EQUIDAD
VERDAD
CONFIDENCIALIDAD
IMPARCIALIDAD
LEGALIDAD
CELERIDAD
VOLUNTAD
ORALIDAD

CARACTERISTICAS:
-La aplicación de la mediación constituye una actividad preventiva durante la reclamación jurídica antes de acudir a la vía procesal jurisdiccional.

-Permite la participación directa de las partes mediante la comunicación de las personas que intervienen en la mediación.

-En síntesis la mediación es el resultado de una actuación que se encuentra reglada por el legislador (actualmente Asambleísta) mediante la Ley de Arbitraje y Mediación.
TIPOS DE MEDIACIÓN

Mediación Judicial.- Es aquel acuerdo al cual llegan las partes que se han sometido a un juicio, por iniciativa del operador de justicia y dentro de un proceso judicial en trámite
Mediación Extrajudicial.- Es el proceso que se realiza generalmente fuera de un proceso judicial, se lo puede efectivizar inclusive durante el correspondiente juicio.

JURICIDAD DE LA MEDIACIÓN
En el proceso de mediación intervienen generalmente tres sujetos procesales y son:

Las partes involucradas [personas naturales y jurídicas; y, viceversa] en el problema original y el mediador.
la juricidad [es decir el escudo protector que tiene el débil persona natural],
al Estado [institución pública]) de los intervinientes tiene que ver con el respeto mutuo

MEDIACIÓN Y RELACION CON EL DERECHO CONSTITUCIONAL
La mediación es un mecanismo jurídico y constitucional que permite solucionar las controversias existentes entre las personas, aplicando los principios del derecho general y universal, mediante la guía de una tercera persona imparcial.

FUENTES:
https://derechoecuador.com/la-mediacion-y-su-relacion-con-el-derecho-constitucional

ACTIVIDAD N°12

jmaldonad3 — 2020-11-18 13:37:51 UTC

FORMAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTO: AMBITO PRIVADO Y PUBLICO
FECHA: 16-NOVIEMBRE 2020

AMBITO PRIVADO
En el campo de las relaciones laborales en una economía de mercado, se acepta y reconoce que los empleados y la dirección poseen distintos intereses y que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado. Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo.

TIPOS DE CONFLICTOS:

CONFLICTO INDIVIDUAL
CONFLICTO COLECTIVO
CONFLICTO DE INTERESES
CONFLICTO SOBRE DERECHOS

RESOLUCIÓN DE CONFLICTO
Existen 4 enfoques sobre la resolución de conflictos:

1. la elusión, cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un conflicto

2.El poder, cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que ella desea

3. Los derechos, cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver el conflicto.

4. El consenso, cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas o necesidades subyacentes.

AMBITO PUBLICO
La mediación es un procedimiento no adversarial en el cual un tercero neutral e

imparcial asiste a las partes para que logren un acuerdo. Este mecanismo, puede ser utilizado tanto por particulares así como también por las entidades públicas.

QUE HACER CUANDO EXISTE UN CONFLICTO?
La respuesta es solucionarlo por medio de un método de resolución de conflictos, que tenga como objetivo la finalización de un conflicto mediante la constitución de un acuerdo o la imposición asumida por las partes de dicha solución, sobre los parámetros bajo los principios rectores de la administración pública como lo son los principios de legalidad, proporcionalidad y razonabilidad
FUENTE
http://www.revistatabularasa.org/numero-1/Mfuquen.pdf

ACTIVIDAD Nº 12

zmacas1 — 2020-11-18 14:35:33 UTC

Fecha: 16 Nov. 2020
FORMAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTO: ÁMBITO PRIVADO Y PÚBLICO
La inevitabilidad del conflicto
En el campo de las relaciones laborales en una economía de mercado, se acepta y reconoce que los empleados y la dirección poseen distintos intereses y que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado. Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo.
Un sistema eficaz de gestión de conflictos tiene por objetivo:
En primer lugar, la prevención

En segundo lugar, la resolución disciplinada y pacífica de todo conflicto que surja a pesar de las acciones de prevención adoptadas, principalmente por medio de acciones de las mismas partes en conflicto.
Resolución de Conflictos
Por lo general, existen cuatro enfoques sobre la resolución de conflictos, a saber:
La elusión, cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un conflicto

El poder, cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que ella desea

Los derechos, cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver el conflicto; y,

El consenso, cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas o necesidades subyacentes.
Con frecuencia el enfoque que se da a la resolución de conflictos sigue la secuencia anterior pero, idealmente, el enfoque debería darse en el orden inverso comenzando por el consenso, luego los derechos y finalmente el poder, descartando la elusión. Un sistema eficaz comienza con procesos basados en el consenso, a los cuales otorga mayor peso, y procede luego con procesos basados en los derechos. El poder es utilizado solamente cuando no es posible encontrar.
EN EL ÁMBITO PÚBLICO
La mediación es un procedimiento no adversarial en el cual un tercero neutral e

imparcial asiste a las partes para que logren un acuerdo. Este mecanismo, puede ser utilizado tanto por particulares así como también por las entidades públicas.

El método indicado puede emplearse para solucionar controversias que surjan de la actividad administrativa de las entidades del sector público, y particularmente, como por ejemplo los contratos públicos
Al intervenir una persona jurídica del sector público se debe observar el principio de legalidad, en este sentido se debe identificar:

-qué pueden transigir las instituciones públicas,

-cuál es el procedimiento que se aplica, y

- las ventajas que implicaría la solución por medio de este método.
En la mediación, participa un tercero el cual controla el proceso pero no induce la solución al conflicto, ya que la misma proviene de las partes, de tal modo que dentro de las clasificaciones indicadas se podría clasificar como un método en donde el grado de intervención del tercero se reduce a dirigir con flexibilidad el proceso, ya que la solución se origina de manera directa en las partes interesadas.

Análisis Proyecto- Grupo N° 3

yajila2 — 2020-11-23 13:25:28 UTC

CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

Hace referencia a la expresión personal de los empleados y empleadores de una empresa sobre la forma en la que establecen la organización y por tanto, contribuyen al desarrollo de la institución tanto pública como privada.

El clima refiere a las características que se encuentran en el lugar donde se desenvuelve el individuo en este caso en el ambiente de trabajo.
●Virtudes y defectos en el área de trabajo

Se trabaja con un propósito en común que es la atención de personas del grupo prioritario, dentro de los defectos se puede considerar la falta de personal.

●Ambiente laboral

Existe un ambiente de camaradería y coordinación

●Estrategias de comunicación aplicada en el trabajo

La comunicación se puede afirmar que es asertiva y escucha activa.

●Capacitaciones a los integrantes del CCPD SR

Las capacitaciones tienen una regularidad de por lo menos una vez a la semana.

●Atención al usuario

Se brinda una atención personalizada y orientadora dentro de los ámbitos correspondientes.

●Plataformas de trabajo

Se utiliza las plataformas tecnológicas vía Zoom y con las diversas herramientas de Microsoft Office.

Análisis de proyecto #3

svidal14 — 2020-11-23 13:25:41 UTC

fecha: 23/11/2020
CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCION DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCION DE DERECHO DEL CANTON STA.ROSA AÑO 2020.
El presente proyecto comprende a la investigación de todo el medio físico y humano en el que se desarrolla la actividad laboral de los individuos. este espacio influye en la satisfacción del persona, además de estar vinculado con la forma de relacionarse y cultura de la organización.
RELACIONES LABBORALES:
Son vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo, por lo general hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco de proceso productivo.
en el dialogo social, las cuestiones relacionadas por el empleo deben ser resueltas por las tres partes, el contratista, el trabajador y el estado.
CONFLICTO LABORAL:
Se refiere a una fricción o desacuerdo entre dos o mas personas involucradas por diferencias laborales.
TEORIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:
La teoría X y la Y fueron explicadas por Mcgregor en su libro, en el que refiere a dos estilos de gestión autoritario la teoría X y participativo en la teoría Y.

ANALISIS DEL PROYECTO - GRUPO N.º 3

mchamaida2 — 2020-11-23 13:25:52 UTC

Fecha: 23/11/2020
CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCION DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCION DE DERECHO DEL CANTON STA.ROSA AÑO 2020.

El ambiente laboral es uno de los elementos más importantes para el buen funcionamiento y crecimiento de una organización. Un ambiente de trabajo positivo contribuye a una mayor productividad y compromiso de los colaboradores. Por esa razón, resulta de suma importancia que el ámbito de trabajo sea adecuado, agradable y estimulante para conseguir un equipo motivado de alta productividad.

Es indiscutible que el ambiente laboral es un factor clave en las relaciones de trabajo, sin embargo, resulta difícil definirlo y precisar las características que lo determinan. Desde el punto de vista del empleado, el clima laboral es el conjunto de condiciones que contribuye a lograr la satisfacción en el lugar trabajo. Desde la mirada de la empresa, puede definirse como la suma de elementos que influyen en el clima organizacional, la productividad y buen desempeño de los colaboradores.

Existen múltiples factores, tangibles e intangibles, que contribuyen en la construcción de un buen clima laboral. Entre los tangibles es posible señalar desde un aumento de sueldo hasta la colocación de un microondas, pero este tipo de mejoras no tienen un impacto directo sobre el ambiente de trabajo ya que esto depende de cómo los empleados reciban esas mejoras y la percepción que tengan de ellas. Un error común que comenten las empresas al querer mejorar el ambiente laboral es invertir en objetos y bienes materiales, olvidándose de la importancia que tienen los pequeños gestos como el reconocimiento o la felicitación por un trabajo realizado.
En base a la investigación el clima laboral en el ambiente del Consejo de Protección de Derechos, cuentan con virtudes y defectos, se trabaja con un propósito en común que es el de la atención de personas pertenecientes a los grupos de atención prioritaria y los defectos la poca o falta de personal para laborar.
A pesar de todo esto el clima que se identifico en el lugar dé investigación fue de camaradería y coordinación con una comunicación asertiva y escucha activa.

ANALISIS DE PROYECTO N° 3

pbosquez1 — 2020-11-23 13:26:24 UTC

23-11-2020
El ambiente laboral en torno del Consejo de Protección de Derechos, en términos generales es bueno, sin embargo como en toda área, existen desacuerdos o conflictos en las que se debe actuar con responsabilidad, puesto que el Departamento Humano es uno de los responsables o encargado de armonizar y soluciones conflictos en la organización en este caso el GAD de SANTA ROSA. En este sentido es importante hablar sobre los aspectos que constituyen El ámbito laboral se refiere al espacio o ambiente en donde las personas realizan diferentes labores. Es muy importante destacar la importancia que tiene para una persona estar trabajando en un buen ámbito laboral o ambiente laboral. El ámbito laboral está compuesto por todos los aspectos que influyen en las actividades que se desarrollan dentro de la oficina, fabrica, etc.. Cada día las organizaciones están tomando sus precauciones referentes a lo que es un buen ambiente de trabajo fomentando para que de esta manera sus empleados se sientan a gusto desempeñando sus labores.
Es muy frecuente que se presenten ciertos conflictos entre los empleados, es por esto que los directivos deben estar atentos ante cualquier inconveniente que se presente, tratando de buscarle solución lo más pronto posible, lo que se está utilizando hoy en día es la aplicación de coaching. El coaching es una ciencia especializada en el análisis del ambiente laboral, su misión es detectar en dónde está el conflicto, determinar las causas que lo originaron y tratar de buscar las mejores soluciones para resolverlo.

Análisis del proyecto del grupo No 3.

arueda31 — 2020-11-23 13:26:42 UTC

FECHA: 12/11/2020
TEMA: CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

El clima laboral interfiere en la percepción de los conocimientos, destrezas, actitudes, comportamientos de los empleados que llegan a generar un ambiente dentro de la organización ya sea de manera positiva o negativa. La importancia del clima laboral en las organizaciones radica en que no solo se trata de su efecto sobre la calidad de vida y satisfacción de los trabajadores sino también de la calidad del desempeño al desarrollar las actividades laborables.

Para un buen desarrollo de la productividad de la institución se debe general una cultura de valores y principios basados en la cooperación honestidad, compañerismo, responsabilidad entre otras que fortalezcan la dinámica grupal.

La dirección y administración del Gad fuera de las funciones del alcalde debe realizarse por medio de una estructura organizacional que se sustenta en su direccionamiento estratégico, así como en las atribuciones y competencias establecidas en la Constitución de la República, el Código Orgánico de Ordenamiento Territorial - COOTAD y demás cuerpos legales que regulan la gestión de los gobiernos autónomos descentralizados municipales.

El reglamento interno de una administración del talento humano de un Gad Municipal debe tener tiene como objetivo establecer normas complementarias institucionales para la aplicación de disposiciones de la ley orgánica de servicio público, su reglamento general y demás normas conexas, con el fin de establecer los instrumentos y mecanismos de carácter técnico y operativo que permita a la Unidad de Administración del Talento Humano, planificar el talento humano.

ANALISIS DE PROYECTO GRUPO #3

mlapo3 — 2020-11-23 13:28:06 UTC

CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

El clima de trabajo en torno al Comité de Protección de Derechos es bueno, pero en cualquier ámbito, debido a que el departamento de personal es el encargado de coordinar y resolver los problemas, se debe actuar con responsabilidad ante cualquier desacuerdo o conflicto. En este caso, la organización los conflictos internos.

El clima laboral corresponde a todo el medio físico y humano en el que se desarrolla la actividad laboral de los individuos, se entiende como una variable que actúa entre el contexto organizativo, en su más amplio sentido, y la conducta que presentan los miembros de la comunidad laboral.

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo, por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo. Las relaciones laborales se dan entre dos personas: el trabajador y el empleador, empresario, empresa, persona física o jurídica, etc. En las sociedades modernas, se encuentran reguladas por un contrato de trabajo.

Clima organizacional hace referencia a la expresión personal de los empleados y empleadores de una empresa sobre la forma en la que establecen la organización y, por tanto, contribuyen al desarrollo de la institución tanto pública como privada. el clima refiere a las características que se encuentran en el lugar donde se desenvuelve el individuo en este caso en el ambiente de trabajo.

Hace referencia que el clima organizacional juega un papel importante siendo de influencia en el comportamiento de quienes la integran. Existen diferentes tipos de conflictos, pero la respuesta social de los trabajadores consta en realizar una mediación donde las partes buscan exponer las razones del conflicto y un mediador que es neutral les facilita el proceso.

ANÁLISIS DEL PROYECTO N°3

jmaldonad3 — 2020-11-23 13:31:04 UTC

FECHA: 23-12-2020
TEMA: CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

Es importante esta investigación porque permite identificar los conflictos laborales que se dan dentro del departamento de talento humano del GAD de SANTA ROSA y como los directivos hacen frente a los problemas, además de establecer algún tipo de solución para que exista un ambiente laboral armónico en el que cada uno de los trabajadores puedan realizar sus actividades de manera eficiente y eficaz.

Es por eso que el Clima laboral se lo conoce al ambiente que se desarrolla entre los empleados dentro de una empresa u oficina. por ende, el departamento de Recursos Humanos es el indicado para evaluar el clima laboral que existe dentro de la empresa y así poder tomar decisiones para mejorarlo si es necesario.

Un buen clima laboral repercute de manera directa en el desempeño y satisfacción de los empleados. Si no es el adecuado, no lograrán desarrollar todo el potencial, aún teniendo las aptitudes necesarias para cubrir el puesto. sin embargo, el clima laboral influye significativamente en los sentimientos de los empleados. Cuando una empresa se caracteriza por tener un ambiente de trabajo positivo, es decir, que fomenta la participación de los trabajadores, el compañerismo y la cultura organizacional, puede asegurar el logro de los objetivos.

Por eso tener un clima laboral positivo es esencial para que los empleados de una organización se sientan contentos y realicen sus actividades motivados y dispuestos a lograr los objetivos.

23 DE NOVIEMBRE DEL 2020

apaucar2 — 2020-11-23 13:31:42 UTC

ANALISIS DE INFORME #3
CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020
EL CLIMA LABORAL: corresponde a todo el medio físico y humano en el que se desarrolla la actividad laboral de los individuos.
El clima laboral se entiende como una variable que actúa entre el contexto organizativo, en su más amplio sentido, y la conducta que presentan los miembros de la comunidad laboral.
RELACIONES LABORALES
●son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo, por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo

●Las relaciones laborales se dan entre dos personas: el trabajador y el empleador, empresario, empresa, persona física o jurídica, etc.
Conflicto laboral
●De acuerdo al código del trabajo, el término 'conflicto laboral' significa “cualquier conflicto o diferencia entre empleadores y empleadores o entre empleadores y trabajadores, o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o el no empleo o los términos de empleo y las condiciones de empleo de cualquier persona”.
Teoría del clima organizacional
Los gerentes de la Teoría X tienden a tener una visión pesimista de su gente y asumen que están naturalmente desmotivados y no les gusta el trabajo. Como resultado, piensan que los miembros del equipo deben ser motivados, recompensados o castigados constantemente para asegurarse de que completan sus tareas.
Los gerentes de la Teoría Y tienen una opinión optimista y positiva de su gente y utilizan un estilo de gestión participativo y descentralizado. Esto fomenta una relación más colaborativa y basada en la confianza entre los gerentes y los miembros de su equipo. Las personas tienen una mayor responsabilidad y los gerentes las animan a desarrollar sus habilidades y sugerir mejoras. Las evaluaciones son regulares, pero, a diferencia de las organizaciones de Teoría X, se utilizan para fomentar la comunicación abierta en lugar de controlar al persona.
NORMATIVA LEGAL
Estos procedimientos se aplicarán con sujeción a la ley, en materias en las que por su naturaleza se pueda transigir.

Grupo N° 3

jperez517 — 2020-11-23 13:32:21 UTC

Fecha:23/11/2020

Tema del Proyecto : CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020.

Análisis:
El presente trabajo es identificar las interacciones interpersonales existentes en el departamento de talento humano del consejo Cantonal de protección de derechos del cantón Santa Rosa, mediante la observación participativa y la aplicación de una entrevista con la finalidad de conocer la dinámica laboral existente en la institución, así mismo como objetivos específicos, en primer lugar se pretende determinar las causas y consecuencias que ocasionan conflictos entre el personal del departamento de talento humano; Diferenciar los tipos de conflicto y la respuesta social de los trabajadores del departamento de talento humano; Contrastar el perfil profesional de los trabajadores del departamento TH con las profesiones.
La presente investigación nos permite identificar los conflictos laborales que se dan dentro del departamento y como los directivos hacen frente a los problemas, además de establecer algún tipo de solución para que exista un ambiente laboral armónico en el que cada uno de los trabajadores puedan realizar sus actividades de manera eficiente y eficaz.

Analisis del proyecto #3

jreyes516 — 2020-11-23 13:35:03 UTC

Fecha:23-nov-2020
Tema del proyecto:clima laboral y organzizacional, accion del departamento de talento humnao-concejo cantonal de protección de derechos del canton Santa rosa. año 2020.
El clima laboral en el CCPD-SR es un departamento predispuesto a la colaboración y trabajo en equipo, tiene un reducido numero de personl laborando en esta area, por lo que la comunicación acertiva es una de sus mayores virtudes. Sin embargo como en todo lugar de trabajo se debe incentivar la participación, la solidaridad y el buen compañerismo para fortalecer el area de trabajo.

ANÁLISIS PROYECTO GRUPO #3

dcampover2 — 2020-11-23 13:38:50 UTC

FECHA: 23-NOV-202
TEMA: Clima laboral, organizacional, acción del departamento de talento humano-consejo cantonal de protección de derechos del cantón Santa Rosa, año 2020.
ANÁLISIS:
La incidencia del clima laboral en los trabajadores es factor clave para su desenvolvimiento ya sea para que el rendimiento sea eficaz o con carencias, todo depende del ambiente en el que se lleven las actividades, una buena comunicación entre todos los niveles jerárquicos, compañeros; facilita un mejor entendimiento, da mas confianza entre todos y en la persona, logrando que para el trabajador el ir a trabajar sea ameno y grato, además de estimular las ganas de lograr las metas juntos evitando cometer errores, es decir que para el trabajador la meta de la empresa ya es parte de el.

ANÁLISIS DEL GRUPO 3

dlapo2 — 2020-11-23 13:39:34 UTC

FECHA: 23-11-2020
TEMA: CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

El problema de investigación hace referencia al análisis del rol que cumple el departamento de talento humano en torno a la resolución de conflictos en el consejo control de protección de Derechos del GAD Cantonal Santa Rosa, mediante la revisión de información bibliográfica y la observación directa con el fin de constatar que acciones toma el departamento para resolver algún conflicto laboral, además de determinar cómo influyen esos conflictos en el personal del GAD Santa Rosa.

Concepciones del objeto de estudio

Clima laboral

El clima laboral corresponde a todo el medio físico y humano en el que se desarrolla la actividad laboral de los individuos este espacio, Influye en la satisfacción del personar además de estar vinculado con la forma de relacionarse y la cultura de la organización, incluye desde la forma de la relacionarse de los empleados hasta la satisfacción de los mismos.

Relaciones laborales

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo, por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo. Se debe considerar que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas.

Conflicto laboral
significa “cualquier conflicto o diferencia entre empleadores y empleadores o entre empleadores y trabajadores, o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o el no empleo o los términos de empleo y las condiciones de empleo de cualquier persona”.

Teoría del clima organizacional
La teoría X y la teoría Y fueron explicadas por primera vez por McGregor.

Si cree que a los miembros de su equipo no les gusta su trabajo y tienen poca motivación, entonces, según McGregor, es probable que utilice un estilo de gestión autoritario. Este enfoque es muy práctico y, por lo general, implica la micro gestión del trabajo de las personas para garantizar que se realice correctamente. McGregor llamó a esto Teoría X.

Por otro lado, si cree que su gente se enorgullece de su trabajo y lo ve como un desafío, es más probable que adopte un estilo de gestión participativo. Los gerentes que utilizan este enfoque confían en que sus empleados se apropiarán de su trabajo y lo harán de manera efectiva por sí mismos. McGregor llamó a esta Teoría Y.

El enfoque que adopte tendrá un impacto significativo en su capacidad para motivar a los miembros de su equipo. Por lo tanto, es importante comprender cómo sus percepciones de lo que los motiva pueden moldear su estilo de gestión.

Normativa legal
CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA DEL 2008: Art. 33, 190.
PLAN NACIONAL TODA UNA VIDA 2017-2021: Eje 1: Derechos para todos durante toda la vida. - Objetivo 1: Garantizar una vida digna con iguales oportunidades para todas las personas
CÓDIGO DE TRABAJO: Art. 79, 80

http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2223-30322018000100004

https://www.redalyc.org/pdf/876/87602203.pdf

https://www.redalyc.org/pdf/396/39600114.pdf

http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2306-91552016000200003

http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0036-36342013000400009

Análisis del Grupo 3 de Exposición.

mmaldonad5 — 2020-11-23 13:43:25 UTC

Fecha: 23-11-2020.
Tema: CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020.
Es importante esta investigación porque permite identificar los conflictos laborales que se dan dentro del departamento y como los directivos hacen frente a los problemas, además de establecer algún tipo de solución para que exista un ambiente laboral armónico en el que cada uno de los trabajadores puedan realizar sus actividades de manera eficiente y eficaz.
●una disputa laboral puede verse como fricción o desacuerdo entre dos o más partes involucradas, debido a la diferencia en sus percepciones, opiniones, mentalidades, actitudes y valores

●De acuerdo al código del trabajo, el término 'conflicto laboral' significa “cualquier conflicto o diferencia entre empleadores y empleadores o entre empleadores y trabajadores, o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o el no empleo o los términos de empleo y las condiciones de empleo de cualquier persona”.

●en la práctica, los conflictos laborales se relacionan principalmente con la diferencia entre los trabajadores y los empleadores.
●Virtudes y defectos en el área de trabajo

Se trabaja con un propósito en común que es la atención de personas del grupo prioritario, dentro de los defectos se puede considerar la falta de personal.

●Ambiente laboral

Existe un ambiente de camaradería y coordinación

●Estrategias de comunicación aplicada en el trabajo

La comunicación se puede afirmar que es asertiva y escucha activa.

●Capacitaciones a los integrantes del CCPD SR

Las capacitaciones tienen una regularidad de por lo menos una vez a la semana.

●Atención al usuario

Se brinda una atención personalizada y orientadora dentro de los ámbitos correspondientes.

●Plataformas de trabajo

Se utiliza las plataformas tecnológicas vía Zoom y con las diversas herramientas de Microsoft Office.
El clima organizacional juega un papel importante siendo de influencia en el comportamiento de quienes la integran.

Existen diferentes tipos de conflictos, pero la respuesta social de los trabajadores consta en realizar una mediación donde las partes buscan exponer las razones del conflicto y un mediador que es neutral les facilita el proceso.
El perfil del sociólogo es el más apto para desempeñar funciones dentro del Departamento de Talento Humano.

CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

Elena_Guzman — 2020-11-23 13:47:05 UTC

Fecha: 23-11-2020
Análisis del Proyecto
Grupo N°3

El clima laboral corresponde a todo el medio físico y humano en el que se desarrolla la actividad laboral de los individuos, este espacio Influye en la satisfacción del personar además de estar vinculado con la forma de relacionarse y la cultura de la organización.

Al estudiar el clima organizacional se hace necesario identificar los diferentes elementos que constituyen el concepto de clima y el desarrollo de los diversos métodos de diagnóstico utilizados actualmente en las organizaciones, que permiten hacer un análisis y diagnóstico que evidencia la actitud hacia la organización por parte de los empleados al tiempo que contribuyen al desarrollo de cambios efectivos en las mismas.

Teoría del clima organizacional

Teoría X: Los gerentes de la Teoría X tienden a tener una visión pesimista de su gente y asumen que están naturalmente desmotivados y no les gusta el trabajo. Como resultado, piensan que los miembros del equipo deben ser motivados, recompensados o castigados constantemente para asegurarse de que completan sus tareas.

Teoría Y: Los gerentes de la Teoría Y tienen una opinión optimista y positiva de su gente y utilizan un estilo de gestión participativo y descentralizado. Esto fomenta una relación más colaborativa y basada en la confianza entre los gerentes y los miembros de su equipo. Las personas tienen una mayor responsabilidad y los gerentes las animan a desarrollar sus habilidades y sugerir mejoras. Las evaluaciones son regulares, pero, a diferencia de las organizaciones de Teoría X, se utilizan para fomentar la comunicación abierta en lugar de controlar al persona.

Como resultado de la investigacion en El Consejo Cantonal de Santa Rosa se detecta una buena relacion laboral entre el personal, se dan periódicamente capacitaciones para el correcto desempeño laboral, brindan buena atención a los usuarios, utilizan plataformas como zoom para los talleres de capacitación y manejan la mediación como herramienta de resolución de conflictos.

ANÁLISIS DEL PROYECTO

zmacas1 — 2020-11-23 13:50:22 UTC

GRUPO Nº 3
FECHA: 23 NOV. 2020
CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020
En la exposición del grupo número 3 acerca del clima laboral y organizacional se recopiló lo que más sobresale del marco teórico:

Clima Laboral: corresponde a todo el medio físico y humano en el que se desarrolla la actividad laboral de los individuos, este espacio Influye en la satisfacción del personal además de estar vinculado con la forma de relacionarse y la cultura de la organización. tiene un gran impacto en la empresa, así como en los empleados. Pues, en función de este y los medios que este ofrece, un empleado podrá desarrollar su trabajo a un mayor o menor rendimiento.

El clima laboral se entiende como una variable que actúa entre el contexto organizativo, en su más amplio sentido, y la conducta que presentan los miembros de la comunidad laboral.

Relaciones laborales:

●son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo, por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo

●Las relaciones laborales se dan entre dos personas: el trabajador y el empleador, empresario, empresa, persona física o jurídica, etc.

●En las sociedades modernas, se encuentran reguladas por un contrato de trabajo

●Se debe considerar que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas

●En el diálogo social, las cuestiones relacionadas por el empleo deben ser resueltas por las tres partes: el contratista, el trabajador y el estado.

Conflicto laboral:

●una disputa laboral puede verse como fricción o desacuerdo entre dos o más partes involucradas, debido a la diferencia en sus percepciones, opiniones, mentalidades, actitudes y valores

●en la práctica, los conflictos laborales se relacionan principalmente con la diferencia entre los trabajadores y los empleadores.

Teoría del clima organizacional:

La teoría X y la teoría Y fueron explicadas por primera vez por McGregor en su libro, "El lado humano de la empresa", y se refieren a dos estilos de gestión: autoritario (teoría X) y participativo (teoría Y).

Los gerentes de la Teoría X tienden a tener una visión pesimista de su gente y asumen que están naturalmente desmotivados y no les gusta el trabajo. Como resultado, piensan que los miembros del equipo deben ser motivados, recompensados o castigados constantemente para asegurarse de que completan sus tareas.

Este estilo de gestión supone que los trabajadores:

•No les gusta su trabajo.

•Evite la responsabilidad y necesite una dirección constante.

•Tienen que ser controlados, forzados y amenazados para entregar trabajo.

•Necesita ser supervisado en cada paso.

•No tiene ningún incentivo para trabajar o ambición y, por lo tanto, necesita ser atraído por recompensas para lograr sus objetivos.

Teoría del clima organizacional:

Los gerentes de la Teoría Y tienen una opinión optimista y positiva de su gente y utilizan un estilo de gestión participativo y descentralizado. Esto fomenta una relación más colaborativa y basada en la confianza entre los gerentes y los miembros de su equipo. Las personas tienen una mayor responsabilidad y los gerentes las animan a desarrollar sus habilidades y sugerir mejoras. Las evaluaciones son regulares, pero, a diferencia de las organizaciones de Teoría X, se utilizan para fomentar la comunicación abierta en lugar de controlar al persona.

Este estilo de gestión asume que los trabajadores son:

•Feliz de trabajar por iniciativa propia.

•Más involucrado en la toma de decisiones.

•Automotivado para completar sus tareas.

•Disfrute tomando posesión de su trabajo.

•Busque y acepte la responsabilidad, y necesita poca dirección.

•Considere el trabajo como gratificante y desafiante.

•Resolver problemas de forma creativa e imaginativa.

Se puede concluir que el clima organizacional juega un papel importante siendo de influencia en el comportamiento de quienes la integran.

Existen diferentes tipos de conflictos, pero la respuesta social de los trabajadores consiste en realizar una mediación donde las partes buscan exponer las razones del conflicto y un mediador que es neutral les facilita el proceso.

En conclusión, el perfil del sociólogo es el más apto para desempeñar funciones dentro del Departamento de Talento Humano.

Análisis proyecto #3

ybermeo2 — 2020-11-23 13:50:46 UTC

Fecha: 23-11-2020.
Tema: Clima Laboral y Organizacional, Acción del departamento de Talento Humano Consejo cantonal de Protección de Derechos del Cantón Santa Rosa, año 2020.
Análisis:
El concepto de Clima Laboral, se confunde con el de Cultura Organizacional, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo, es decir, es cambiante y surge natural e inevitablemente dentro de la organización aunque comparta una connotación de continuidad y de evolución en el tiempo.

Habría que hablar, por tanto, de un clima que no es uniforme dentro de la organización. Por el contrario, la cultura es estable y ha sido promulgada por los miembros de la misma.

La conexión entre cultura organizacional y clima laboral se basa específicamente en que las políticas, misión, valores que se manejen dentro de la empresa, es decir la cultura, influirá directamente en el comportamiento y en la percepción que tendrán las personas de su ambiente de trabajo.

No debe confundirse la cultura organizacional con el clima organizacional, el cual consiste en crear un ambiente de trabajo propicio en las relaciones interpersonales entre dirigentes y empleados. Es el medio interno de una empresa y su atmósfera psicológica particular, la cual está íntimamente relacionada a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros.
La cultura organizacional tiene un gran impacto en la moral, la productividad y la satisfacción de los trabajadores de una compañía, por lo cual, en momentos de crisis como los de los últimos dos años, en los que la cultura organizacional se ha visto afectada por los despidos y el empeoramiento de las condiciones de los empleados, lo que debe hacerse es, precisamente, fortalecer la cultura para mejorar el rendimiento y enfrentar mejor la crisis.

CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

alliguin1 — 2020-11-23 13:50:54 UTC

Fecha: 23/11/2020
Grupo 3
El tema del presente trabajo es Clima laboral y organizacional, acción del Departamento de Talento Humano del Consejo Cantonal de Protección de Derechos del Cantón Santa Rosa. El problema de investigación hace referencia al análisis del rol que cumple el departamento de talento humano en torno a la resolución de conflictos en el consejo control de protección de Derechos del GAD Cantonal Santa Rosa, mediante la revisión de información bibliográfica y la observación directa con el fin de constatar que acciones toma el departamento para resolver algún conflicto laboral, además de determinar cómo influyen esos conflictos en el personal del GAD Santa Rosa. El proyecto aborda temas como conflicto laboral, relaciones laborales, la teoría de clima organizacional que contribuyen en el trabajo de investigación. También se describe como los directivos del consejo cantonal de protección de derechos abordan los conflictos utilizando la mediación para poder resolverlos, además se puede comprobar que el perfil profesional más adecuado para dirigir el departamento de talento humano es el sociólogo porque comprende temas de negociación, resolución de conflictos, planificación y el análisis del individuo interactuando en un colectivo lo que lo hace apto para ese puesto.

ANÁLISIS DE PROYECTO

zmacas1 — 2020-11-23 13:55:34 UTC

GRUPO Nº 1
FECHA: 18 NOV. 2020
Tema: Gestión de talento humano en el clima

organizacional para el desarrollo de los procesos de resolución de conflictos

en el G.A.D municipal cantón chilla 2020
La importancia del rol que tienen la gestión del talento humano en el clima organizacional, para el buen desarrollo y el éxito de las organizaciones es un tema ampliamente conocido, tanto por las corrientes que se encargan de los estudios vinculados con la gestión estratégica de los recursos humanos.

Es en este contexto surge el presente trabajo de investigación, titulado “La gestión de Talento Humano en el clima organizacional para el desarrollo de los procesos de resolución de conflictos en el G.a.d Municipal cantón chilla 2020.”, donde se planteó como objetivo Identificar los procesos de resolución de conflictos laborales establecidos por las percepciones generales del departamento de talento humano.

En todos los aspectos de la vida se tiene que enfrentar a diario varias decisiones y a un montón de problemas que se deben solucionar. Todo espacio de trabajo se debe acoger con responsabilidad ya que de una u otra manera consiste en resolver problemas y en tomar decisiones. Muchas veces las soluciones se buscan por reacción y mas no como prevención a los problemas que se presentan a diario.

La mediación laboral es un medio voluntario por el cual una tercera persona independiente e imparcial llamado mediador ayuda a las personas implicadas a encontrar soluciones gratas a un conflicto laboral, a pesar de que no está en el Código de Trabajo la obligatoriedad de someterse a mediación laboral, para resolver sus discusiones evitando de esta manera acudir a la vía judicial.

La mediación

alliguin1 — 2020-11-23 13:57:21 UTC

Actividad N10
La mediación es un proceso o método de resolución de conflictos, en el que las partes principales y/o sus representantes, con la asistencia de un tercero imparcial, el mediador, consiguen por sí mismas, a través de la discusión y la negociación, adoptar acuerdos mutuamente satisfactorios.

Ventajas de la Mediación

Entre las principales ventajas de la mediación debemos destacar las siguientes:

Rol del Mediador

Controlar el proceso, y emplear para ello tácticas adecuadas.
Registrar los antecedentes de las negociaciones de cada caso.
Asegurarse de que las partes estén autorizadas para negociar y adoptar acuerdos.
Verificar la realidad de los hechos alegados por las partes.
Determinar un espacio o área en la que el acuerdo sería posible.
Revisar las ventajas del acuerdo, en cuanto a su certeza, inmediatez, economía, privacidad y control de su ejecución.

https://www.uees.edu.ec/camuees/noticias/mediacion-y-su-eficacia-en-la-solucion-de-conflictos.php

Actividad N11

alliguin1 — 2020-11-23 13:58:29 UTC

LA MEDIACIÓN EN EL ECUADOR
LA MEDIACIÓN ES EL PROCEDIMIENTO por el cual las partes en conflicto, asistidas por un tercero neutral llamado mediador, resuelven inteligente y creativamente sus controversias, arribando a una solución mutuamente satisfactoria.

Como parte de su naturaleza, la Defensoría del Pueblo creó, dentro de su espequema jurídico, la Dirección Nacional de Mediación, con el objetivo de construir una verdadera cultura de paz.

Cómo acceder a la Mediación

Se inicia por solicitud de las partes o por propia iniciativa de la Defensoría del Pueblo.
La solicitud de mediación se dirigirá, por escrito, al Defensor del Pueblo, solicitando su intervención para lograr un acuerdo, en los términos de la ley, respecto de una diferencia determinada.
La solicitud podrá ser presentada por una o varias partes, o de sus representantes debidamente autorizados y contendrá:
oNombres y apellidos
oDomicilio
oUna síntesis de las diferencias a ser resueltas.

Ventajas de la Mediación

- Evita pleitos. Con la mediación se logran acuerdos que premiten prevenir un litigio eventual o terminar un pleito pendiente, sin los trámites, costos y formalismos procesales.

- Es ágil. La mediación se desarrolla, por regla general, en una única audiencia.
Es eficaz. El 95% de los casos de mediación que se presentan terminan en un buen acuerdo.

- Tiene Rigor de Ley. El acuerdo logrado en la mediación es obligatorio según las leyes vigentes y tiene efecto de cosa juzgada, es decir, es definitivo.

- Es económica. Los servicios que presta la Dirección de Mediación de la Defensoría del Pueblo son gratuitos y no necesitan de la asistencia de un abogado.

- Usted es el Juez. En la mediación las partes resuelven directamente sus discrepancias, convirtiéndose en los mejores voceros de sus intereses y en los mejores jueces de sus causas.

- Es reservada. Nada de lo que se discuta durante la audiencia de mediación puede trascender o conocerse fuera de su ámbito.

- Es profesional y especializada. Los me-diadores de la Defensoría del Pueblo son prestigiosos profesionales que han recibido capacitación en técnicas de mediación.

Bases legales de la Mediación.

ANÁLISIS DE PROYECTO

zmacas1 — 2020-11-23 13:59:11 UTC

GRUPO Nº 2
FECHA: 18 NOV. 2020
Tema: Liderazgo y desarrollo organizacional en el

gobierno autónomo descentralizado de la provincia de el oro, año 2020.
El liderazgo es considerado como la capacidad o habilidades que posee una persona denominada “líder” en influir en las acciones y pensamientos de cierto grupo llamado “seguidores” en los cuales debe notarse cambios en sus comportamientos, expresiones, forma de pensar, que hayan sido inclinadas por el líder. El liderazgo ha sido estudiado para incrementar la competitividad, fomentar la productividad y garantizar la sostenibilidad de las organizaciones.. Un líder se caracteriza por la mentalidad que quiere compartir con sus seguidores a través de su experiencia, sea en diferentes aspectos como educación, motivación, etc., además que debe ser una persona comprometida y decidida en sus decisiones, por lo que debe generar seguridad y confianza.

La importancia de la investigación se rige en incentivar a todo el personal a ser un líder, en beneficio de un entorno organizado, armónico, que sume y aporte a la productividad empresarial, con el objetivo de identificar el perfil profesional, mediante el desarrollo de habilidades para manejar los conflictos de forma constructiva, mediante los medios de solución de conflicto, para intervenir de manera eficaz y creativa en el GAD Provincial de El Oro, año 2020. La investigación se ampara en un enfoque cualitativo, el mismo que se desarrollará en una investigación de campo, a través de una entrevista realizada a la Directora de Talento Humano del GAD Provincial de El Oro, Ing. Verónica León quien cumple con las actividades de organización y es considerada lideresa al manejar toda el área personal antes mencionada.

ANALISIS PROYECTO Nª 1

Juleysi_Correa — 2020-11-23 14:00:03 UTC

TEORÌA DE LA NEGOCIACIÒN.

FECHA: 18 de noviembre del 2020.

->ANALISIS SOBRE SUSTENTACION DEL GRUPO Nª2. <-

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020
La gestión del talento humano es de suma importancia en el clima organizacional, para el buen desarrollo y el éxito de las organizaciones es un tema ampliamente conocido, tanto por las corrientes que se encargan de los estudios vinculados con la gestión estratégica de los recursos humanos, como por las relacionadas con la visión de empresas y organizaciones basada en el conocimiento.

Estas situaciones que forman parte de realidades especiales y particulares en cada organización, ayudan a analizar el enfoque estratégico de los recursos humanos, que resultan siendo trascendentes en su percepción, puesto que permiten obtener explicaciones de la influencia de las prácticas y sistemas de gestión de recursos humanos, sobre el resultado de eficiencia en el logro de objetivos que están íntimamente vinculados con los aspectos del clima organizacional.

En todos los aspectos de la vida se tiene que enfrentar a diario varias decisiones y a un montón de problemas que se debe solucionar. En el Gad municipal del cantón Chilla cuando existen problemas laborales siempre existe un mediador el cual es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes.

La mediación es un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos. Alternativo porque es extra-judicial o diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas. La mediación es un intento de trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo.

La crisis laboral fue provocada por ciertos roses entre los involucrados, aspectos personales y diferencias políticas, que convergieron para un mal ambiente laboral, poniendo en riesgo la productividad de la gestión del GAD y el desarrollo de las actividades como funcionarios municipales.

Los antecedentes del conflicto tienen como característica, discusiones y cruce de palabras antainaste y despectivas, se insinuó que por parte de la máxima autoridad del GAD, aprovechando la crisis sanitaria y el estado de excepción, ejecutaron una orden de despido por efecto de crisis económica.

Se determinó que las principales causas de los conflictos relacionados al ambiente laboral son por motivos políticos y personales, también que no existen planes de contingencia ni guías prácticas de resolución de confitos, ni técnicas para la resolución del mismo por parte del departamento TTHH, por consiguiente, este departamento no se relaciona positivamente con el clima organizacional.

Existe una relación muy débil entre motivación y eficacia, debido que la motivación es influyente y casi determinante en el desempeño de la persona. Por otro lado, existe una relación moderada entre las dimensiones comunicación y eficiencia laboral, donde se muestra que la comunicación incide directamente en la eficiencia del trabajador.

FECHA: 16-NOVIEMBRE 2020 FORMAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTO: AMBITO PRIVADO Y PUBLICO Ambito Privado: En el campo de las relaciones laborales en una economía de mercado, se acepta y reconoce que los empleados y la dirección poseen distintos intereses y que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado. Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo. TIPOS DE CONFLICTOS:CONFLICTO INDIVIDUALCONFLICTO COLECTIVOCONFLICTO DE INTERESESCONFLICTO SOBRE DERECHOSRESOLUCIÓN DE CONFLICTO Existen 4 enfoques sobre la resolución de conflictos: 1. la elusión, cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un conflicto 2.El poder, cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que ella desea 3. Los derechos, cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver el conflicto. 4. El consenso, cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas o necesidades subyacentes. AMBITO PUBLICO La mediación es un procedimiento no adversarial en el cual un tercero neutral e imparcial asiste a las partes para que logren un acuerdo. Este mecanismo, puede ser utilizado tanto por particulares, así como también por las entidades públicas. FUENTEhttp://www.revistatabularasa.org/numero-1/Mfuquen.pdf

apaucar2 — 2020-11-23 14:01:01 UTC

ANALISIS DEL PROYECTO N°1

yajila2 — 2020-11-23 14:01:45 UTC

GRUPO Nº 2
Tema: Liderazgo y desarrollo organizacional en el
gobierno autónomo descentralizado de la provincia de el oro, año 2020.

*El liderazgo es considerado como la capacidad o habilidades que posee una persona denominada “líder” en influir en las acciones y pensamientos de cierto grupo llamado “seguidores”.
* El liderazgo ha sido estudiado para incrementar la competitividad, fomentar la productividad y garantizar la sostenibilidad de las organizaciones.. Un líder se caracteriza por la mentalidad que quiere compartir con sus seguidores a través de su experiencia, sea en diferentes aspectos como educación, motivación, etc.,
El desarrollo organizacional como teoría se basa en dos pilares fundamentales como la organización y el ambiente, con el propósito de orientar el crecimiento y desarrollo de una organización u empresa según sus potencialidades, a través de herramientas y técnicas que aporten de manera positiva al desarrollo del mismo. En relación, el líder adopta el conjunto de conocimiento que aporta la teoría antes mencionada para incentivar el liderazgo en sus seguidores, es decir, un buen líder debe especializarse de manera integral, en ámbitos psicológicos, relaciones humanas, y más, para poder enfrentar a diferentes personalidades y actitudes, que sin duda, se las encontrará en el camino.
La importancia de la investigación se rige en incentivar a todo el personal a ser un líder, en beneficio de un entorno organizado, armónico, que sume y aporte a la productividad empresarial, con el objetivo de identificar el perfil profesional, mediante el desarrollo de habilidades para manejar los conflictos de forma constructiva, mediante los medios de solución de conflicto, para intervenir de manera eficaz y creativa en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.
La investigación se ampara en un enfoque cualitativo, el mismo que se desarrollará en una investigación de campo, a través de una entrevista realizada a la Directora de Talento Humano del GAD Provincial de El Oro, Ing. Verónica León quien cumple con las actividades de organización y es considerada lideresa al manejar toda el área personal antes mencionada.

ANALISIS PROYECTO Nª2

Juleysi_Correa — 2020-11-23 14:02:06 UTC

TEORÌA DE LA NEGOCIACIÒN.

FECHA: 18 de noviembre del 2020.

->ANALISIS SOBRE SUSTENTACION DEL GRUPO Nª2. <-

LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en términos de todos sus objetivos.

LIDERAZGO
El liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar, organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a personas y grupos en un marco de valores.
El liderazgo es la influencia interpersonal orientada hacia el logro de metas mediante la comunicación; este tipo de influencia va más allá de las actividades rutinarias, las cuales se dan mediante indicaciones y órdenes. Huerta Mata & Rodríguez Castellanos (2015). Asi como (Koontz y Weihrich) señalan que el liderazgo es “el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales”.

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER

Bennis y Nanus 2001, indica que existe varios ingredientes básicos del liderazgo:

þ Visión. - Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer profesional y personalmente, así como la fuerza para persistir en caso de contratiempo e incluso, de fracasos.

þ Pasión. - Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace.

þ Integridad. - Se deriva del conocimiento de sí mismo, de su franqueza y madurez. Conoce sus fortalezas y debilidades, actúa de acuerdo con sus principios y asimilado por experiencia como aprender de los demás y trabajar con ellos.

þ Confianza. - Se ha ganado la confianza de los demás.

þ Curiosidad. - Se cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible.

þ Osadía. - Está deseando asumir riesgos, experimentar y probar nuevas cosas.

DESEMPEÑO LABORAL

El desempeño se evalúa para determinar remuneraciones, promociones, tomar decisiones para retener o despedir, identificar necesidades de capacitación, elaborar planes de carrera o solo para conocer y dar a conocer al empleado como está realizando su labor. Con los resultados de la evaluación se puede realizar una retro alimentación de jefes a subordinados, dando lugar a una revisión del comportamiento en relación al trabajo.

Se puede concluir que se identificó el perfil profesional de la institución es capacitado para desarrollar diferentes funciones, de igual manera se identificó los medios alternativos de solución de conflicto como conciliación, mediación, arbitraje y negociación, son mecanismos de los cuales podemos valernos para poner fin a diferentes controversias, se caracterizan entre otras cosas por ser altamente confiables, apegados a la equidad, justicia y la ley.

El desarrollo organizacional permite a las empresas realizar este proceso de análisis y cambios dentro de la empresa para mejorar la efectividad, las habilidades, rendimiento y conocimiento, tanto individual como colectivo, para hacer frente a los retos, proyectos y problemas que se presenten y resolverlos de una manera positiva.

Análisis del proyecto Grupo 1

alliguin1 — 2020-11-23 14:03:15 UTC

MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020
La gestión del talento humano es de suma importancia en el clima organizacional, para el buen desarrollo y el éxito de las organizaciones es un tema ampliamente conocido, tanto por las corrientes que se encargan de los estudios vinculados con la gestión estratégica de los recursos humanos, como por las relacionadas con la visión de empresas y organizaciones basada en el conocimiento.
En todos los aspectos de la vida se tiene que enfrentar a diario varias decisiones y a un montón de problemas que se debe solucionar. En el Gad municipal del cantón Chilla cuando existen problemas laborales siempre existe un mediador el cual es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes.

El negativo impacto económico de la pandemia ha causado que, entre marzo y junio del 2020, alrededor de 17 000 trabajadores privados y públicos fueran despedidos alegando caso fortuito o fuerza mayor. El 12 de junio el Ministerio de Trabajo, reconoció que se ha constatado un “abuso” en la utilización de esta causal, por parte de algunos empleadores
La crisis laboral fue provocada por ciertos roses entre los involucrados, aspectos personales y diferencias políticas, que convergieron para un mal ambiente laboral, poniendo en riesgo la productividad de la gestión del GAD y el desarrollo de las actividades como funcionarios municipales.
Se determinó que la Gestión del Talento Humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos, así como la productividad de la gestión del Talento humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos. Se determinó que las principales causas de los conflictos relacionados al ambiente laboral son por motivos políticos y personales, también que no existen planes de contingencia ni guías prácticas de resolución de confitos, ni técnicas para la resolución del mismo por parte del departamento TTHH, por consiguiente, este departamento no se relaciona positivamente con el clima organizacional.

ANALISIS PROYECTO Nª3

Juleysi_Correa — 2020-11-23 14:04:08 UTC

TEORÌA DE LA NEGOCIACIÒN.

FECHA: 23 de noviembre del 2020.

->ANALISIS SOBRE SUSTENTACION DEL GRUPO Nª3. <-

CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

RELACIONES LABORALES.

Se denominan relaciones laborales a los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo, por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo. Las relaciones laborales se dan entre dos personas: el trabajador y el empleador, empresario, empresa, persona física o jurídica, etc.

CONFLICTO LABORAL

Refiere na disputa laboral puede verse como fricción o desacuerdo entre dos o más partes involucradas, debido a la diferencia en sus percepciones, opiniones, mentalidades, actitudes y valores. De acuerdo al código del trabajo, el término 'conflicto laboral' significa “cualquier conflicto o diferencia entre empleadores y empleadores o entre empleadores y trabajadores, o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o el no empleo o los términos de empleo y las condiciones de empleo de cualquier persona”. En la práctica, los conflictos laborales se relacionan principalmente con la diferencia entre los trabajadores y los empleadores

CLIMA ORGANIZACIONAL

Refiere la expresión personal de los empleados y empleadores de una empresa sobre la forma en la que establecen la organización y, por tanto, contribuyen al desarrollo de la institución tanto pública como privada. El clima refiere a las características que se encuentran en el lugar donde se desenvuelve el individuo en este caso en el ambiente de trabajo. En conclusión, el clima organizacional es multidimensional y engloba un conjunto de características sobre la organización, por esta razón las características dependen del ambiente en donde el individuo se desenvuelve y como interactúa con el colectivo

o Teoría X

Explicada inicialmente por McGregor, propone que los gerentes tienden a tener una visión pesimista de sus colaboradores, por lo que actúan autoritariamente.

o Teoría Y

Los gerentes de la Teoría Y tienen una opinión optimista y positiva de su gente y utilizan un estilo de gestión participativo y descentralizado.

ANALISIS PROYECTO N° 2

yajila2 — 2020-11-23 14:07:21 UTC

LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.

El desarrollo organizacional es una práctica que presta vital importancia a las relaciones entre personas, cómo se desarrollan, en qué contextos y cuáles son los factores que intervienen. Es sin duda uno de los factores más importantes para que toda empresa u organización pueda desarrollarse de manera óptima sin sufrir inconvenientes en su estructura o con el personal.
¿Qué es el liderazgo?

El liderazgo es un conjunto de habilidades que sirven para influenciar en la manera de pensar o de actuar de otras personas.

El liderazgo tampoco equivale a una distribución desigual de poder. Y aunque sea el líder el que tenga la última palabra, es el trabajo en equipo el que da los mejores resultados.

Tener un pensamiento positivo: De todas las características de un líder quizás el ser positivo es una de las más primordiales. Esto porque al comprender el potencial de la psicología positiva, se entenderá la mejor forma de implementar un aprendizaje en cualquier situación que se presente.
Ser honesto: La verdad siempre debe ser la mayor arma de un líder. Si bien la realidad puede ser muchas veces dolorosa o molesta, esconder ciertas cosas puede complicar muchas situaciones.
Saber delegar: Un líder no puede hacer todo solo. Pensar esto, es algo irrealista. Por lo que un buen líder necesita dejar solos y confiar en sus colaboradores para que el trabajo en equipo sea eficiente.
Incentivar una buena comunicación: La falta de comunicación es la responsable del fracaso de muchas operaciones en las empresas. Así que incentivar una de utilidad es una de las maneras más sensatas de cultivar el éxito.
Inspirar al grupo: Un grupo estará desanimado si se encuentra frente a la falta de motivación. El rol del líder está diseñado en parte, para inspirar y transmitir pasión a sus colaboradores.
Establecer estrategias para una vida equilibrada: Una persona que vive solo para trabajar, nunca dará el 100% de lo que es capaz en el trabajo. Esto porque carecerá de energía. En cambio, aquellas personas que logran un correcto equilibrio pueden aumentar su productividad a grandes niveles.
Alinear al equipo: Un equipo debe estar enfocado en una meta a largo plazo (misión), pero marcando objetivos realizables a corto plazo.
Dar créditos cuando corresponda: Las personas que hacen bien su trabajo o que alcanzan metas deben ser recompensadas,.

18 de noviembre del 2020

apaucar2 — 2020-11-23 14:12:02 UTC

Análisis del proyecto Grupo 1

MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020
En todos los aspectos de la vida se tiene que enfrentar a diario varias decisiones y a un montón de problemas que se debe solucionar. En el Gad municipal del cantón Chilla cuando existen problemas laborales siempre existe un mediador el cual es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes.
para el buen desarrollo y el éxito de las organizaciones es un tema ampliamente conocido, tanto por las corrientes que se encargan de los estudios vinculados con la gestión estratégica de los recursos humanos, como por las relacionadas con la visión de empresas y organizaciones basada en el conocimiento.
La crisis laboral fue provocada por ciertos roses entre los involucrados, aspectos personales y diferencias políticas, que convergieron para un mal ambiente laboral, poniendo en riesgo la productividad de la gestión del GAD y el desarrollo de las actividades como funcionarios municipales.
En fin se determinó que la Gestión del Talento Humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos, así como la productividad de la gestión del Talento humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos. Se determinó que las principales causas de los conflictos relacionados al ambiente laboral son por motivos políticos y personales, también que no existen planes de contingencia ni guías prácticas de resolución de confitos, ni técnicas para la resolución del mismo por parte del departamento TTHH, por consiguiente, este departamento no se relaciona positivamente con el clima organizacional.

LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO

alliguin1 — 2020-11-23 14:12:24 UTC

Cuando una persona o un grupo de personas, pueden influir en la toma de decisiones y el comportamiento de otras personas o grupos, decimos que ejercen “liderazgo”. El liderazgo en el desarrollo organizacional, es entonces, la capacidad y la habilidad para influir sobre toda una organización, con el propósito de llevarla a alcanzar objetivos concretos y de mejora del desempeño.

El liderazgo en el desarrollo organizacional es algo mucho más complejo que el control que se asume sobre un grupo de personas o la posición dominante del más fuerte en un grupo social. El liderazgo en el desarrollo organizacional se basa en una visión conjunta, en el seguimiento de objetivos comunes, la información y el conocimiento.
Importancia del liderazgo en el desarrollo organizacional – Los tipos de liderazgo

Los líderes son en gran medida los responsables del comportamiento y de los resultados que obtiene un grupo. Analizamos los diferentes tipos de liderazgo, reseñando los más relevantes:

Liderazgo transformacional

En este tipo de liderazgo, el líder se enfoca en inspirar al equipo para que piense en el bien común y no solo en sus intereses individuales. De esta forma, se logra que las personas del equipo tengan una conciencia grupal para la consecución de objetivos así como un pensamiento innovador que genera cambios propicios para el éxito.

En el proceso, el grupo se siente motivado, aumenta la moral y mejora el desempeño laboral, generando una identidad colectiva que se mueve con base en los mejores propósitos para la organización.

Liderazgo transaccional

Aquí la motivación se produce a través de castigos y recompensas. El líder, antes que un motivador, es un supervisor que se encarga de revisar y premiar y castigar en consecuencia. En este estilo, las recompensas y los incentivos motivan a los miembros del grupo para alcanzar los objetivos y desempeñarse con eficiencia.

¿Por qué es importante el liderazgo en el desarrollo organizacional?

El liderazgo es muy importante para el desarrollo de cualquier organización. Es un elemento indispensable para trabajar de manera eficiente y alcanzar los objetivos propuestos.

Son varias las razones que podemos argumentar para explicar la importancia del liderazgo en el desarrollo organizacional. Estas son algunas de ellas:

Influir en el comportamiento de los empleados

El líder influye en el comportamiento de los empleados con su capacidad de liderazgo. Así, el líder asume el control y hace que su grupo se esfuerce para alcanzar los objetivos de la organización. El líder obtiene resultados a través del esfuerzo de sus seguidores.

Satisfacer las necesidades de los empleados

El líder no se ocupa solo de los objetivos de la organización. Las expectativas y las necesidades de los empleados son la base de la relación entre el líder y su grupo. Muchas personas siguen a un líder porque les ofrece seguridad y oportunidades de desarrollo profesional para satisfacer sus necesidades y expectativas.

Introducir cambios necesarios

El mundo organizacional es dinámico y siempre cambiante. Todos los días aparecen regulaciones, tendencias, avances tecnológicos, que hacen que la organización deba implementar cambios para adaptarse a las nuevas condiciones.

El liderazgo en el desarrollo organizacional, hace que el grupo, influenciado por el líder, implemente cambios en forma ágil y fácil. Así se elimina uno de los obstáculos que se presenta con mayor frecuencia: la resistencia de los empleados al cambio.

Resolver conflictos

La influencia del líder sobre su grupo se convierte en factor definitivo en el momento de resolver conflictos, entre empleados, empleados contra organización o el grupo contra otros grupos. El líder tiene la capacidad de entender el conflicto y ofrecer una solución oportuna y minimizar la probabilidad de un resultado adverso.

Formar y fomentar el desarrollo de los empleados

El líder es el primero en detectar las necesidades de capacitación y formación en su grupo. Así, puede formarlos u obtener los recursos para capacitarlos y garantizar líderes en el futuro para la organización.

ANÁLISIS DE PROYECTO

zmacas1 — 2020-11-23 14:18:27 UTC

GRUPO Nº 4
FECHA: 23 NOV. 2020
TEMA: Diagnóstico del ambiente laboral en el departamento de talento humano perteneciente al GAD del cantón Pasaje 2020.
Los conflictos siempre estarán presentes en las empresas por la diversidad de conocimientos o pensamientos existentes, por lo que limita a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado y a su vez tratado con respeto, es decir, si se originará un conflicto laboral se debería primero observar y analizar las causas que originan este conflicto, el cual conlleva a un clima nefasto dentro de la organización, de inmediato se debe examinar el porqué de su manifestación, las consecuencias, efectos y buscar de inmediato las soluciones, con la finalidad de evitar que esto no conlleve a una situación negativa para la empresa, para el grupo, para el individuo, para su autoestima, su desempeño y sobre todo que no se vuelva a repetir.

El trabajo investigativo ha sido realizado por la intervención del grupo responsable, a través de un análisis minucioso de aspectos tanto legales como laborales que comprenden los conflictos que se dan en un ambiente de trabajo por la colectividad; por tanto, la mediación es la mejor forma para la resolución de un conflicto; pues su aplicación es directa para lograr mitigar los conflictos en las diferentes situaciones que se puedan presentar, sus características y ventajas de este procesos, hacen que su utilización sea eficaz dentro del ambiente laboral.

Relaciones Laborales: hace referencia al sistema en el cual las empresas, representantes, trabajadores, interactúan dentro de ese espacio con el propósito de establecer normas que regulen las relaciones de trabajo. Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y empleados y sus respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral.

Elementos esenciales en la Relación Laboral: la relación laboral es aquella que se lleva mediante un contrato entre una empresa o aquella persona llamada empleador y la otra parte es una persona natural o también llamada empleado o trabajador. En donde el empleado pone a disposición su capacidad intelectual y física al empleador para poder desarrollar aquella actividad determinada en el contrato y esta se caracteriza porque el empleado se encuentra sometido al poder por parte de la empresa o persona que lo contrata.

Prestación personal del servicio: En este elemento se hace referencia la existencia de un acuerdo entre las personas involucradas. Debido a que una se compromete a dar su esfuerzo físico como intelectual es decir dar su fuerza de trabajo que la conviertes ante los ojos del empleador la persona idónea para realizar esa función.

Remuneración o Salario: Corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por los servicios prestados al patrono. Esta remuneración no solamente se limita a dinero líquido, sino que también puede percibirse en especie, por participación en las utilidades, ventas o cobros, comisiones, bonificaciones, entre otros.

Tipo de Relación Laboral

-Según la duración del contrato de trabajo
-Según la extensión de la jornada de la jornada labora
-Según el carácter del empleador
-Según el lugar de trabajo

el conflicto es una situación inherente al ser humano pues su forma de actuar como un "animal social", reflejan o presentan diferentes puntos de vista e intereses o de una socialización, como aprendizaje y experiencias vividas colectivamente o personal, es decir la gestión del conflicto podrá determinar si éste finalmente puede ser vivido como positivo, y si ha contribuido al desarrollo y enriquecimiento del grupo y de sus relaciones interpersonales.

Los conflictos dentro del ámbito laboral pueden tener diversas causas que deben ser detectadas por cada organización, institución o empresa en la oficina de recursos humanos. Estos deben trabajar con eficiencia la solución de estos conflictos para que la institución no se vea afectada y tenga bajo rendimiento, es decir, como individuo es único y está repleto de ideas innovadoras porque se posee creatividad y sobre todo se permite que las emociones controlan el pensamiento, sin embargo, el hecho de trabajar en equipo mejores la calidad del trabajo y el ambiente.

18 DE NOVIEMBRE DEL 2020 ANALISIS DEL GRUPO #2 Tema: Liderazgo y desarrollo organizacional en elgobierno autónomo descentralizado de la provincia de el oro, año 2020.

apaucar2 — 2020-11-23 14:21:53 UTC

El liderazgo es considerado como la capacidad o habilidades que posee una persona denominada “líder” en influir en las acciones y pensamientos de cierto grupo llamado “seguidores” en los cuales debe notarse cambios en sus comportamientos, expresiones, forma de pensar, que hayan sido inclinadas por el líder.

El liderazgo ha sido estudiado para incrementar la competitividad, fomentar la productividad y garantizar la sostenibilidad de las organizaciones.. Un líder se caracteriza por la mentalidad que quiere compartir con sus seguidores a través de su experiencia, sea en diferentes aspectos como educación, motivación, etc., además que debe ser una persona comprometida y decidida en sus decisiones, por lo que debe generar seguridad y confianza.

El desarrollo organizacional como teoría se basa en dos pilares fundamentales como la organización y el ambiente, con el propósito de orientar el crecimiento y desarrollo de una organización u empresa según sus potencialidades, a través de herramientas y técnicas que aporten de manera positiva al desarrollo del mismo. En relación, el líder adopta el conjunto de conocimiento que aporta la teoría antes mencionada para incentivar el liderazgo en sus seguidores, es decir, un buen líder debe especializarse de manera integral, en ámbitos psicológicos, relaciones humanas, y más, para poder enfrentar a diferentes personalidades y actitudes, que sin duda, se las encontrará en el camino.
La importancia de la investigación se rige en incentivar a todo el personal a ser un líder, en beneficio de un entorno organizado, armónico, que sume y aporte a la productividad empresarial, con el objetivo de identificar el perfil profesional, mediante el desarrollo de habilidades para manejar los conflictos de forma constructiva, mediante los medios de solución de conflicto, para intervenir de manera eficaz y creativa en el GAD Provincial de El Oro, año 2020. La investigación se ampara en un enfoque cualitativo, el mismo que se desarrollará en una investigación de campo, a través de una entrevista realizada a la Directora de Talento Humano del GAD Provincial de El Oro, Ing. Verónica León quien cumple con las actividades de organización y es considerada lideresa al manejar toda el área personal antes mencionada.

ACTIVDAD Nº 10

dlapo2 — 2020-11-23 14:23:12 UTC

FECHA: 16-11-2020
LA MEDIACIÓN EN EL SISTEMA JURÍDICO ECUATORIANO
La mediación es un método que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador.
De manera precisa y concreta solucionar los problemas surgidos entre las personas naturales y/o jurídicas y viceversa.
•Medición judicial
•Es aquel acuerdo al cual llegan las partes que se han sometido a un juicio, por iniciativa del operador de justicia y dentro de un proceso judicial en trámite.
•Medición extrajudicial
•Es el proceso que se realiza generalmente fuera de un proceso judicial, se lo puede efectivizar inclusive durante el correspondiente juicio.
JURIDICIDAD DE LA MEDIACION
En el proceso de mediación intervienen generalmente tres sujetos procesales y son:

ANALISIS PROYECTO Nª4

Juleysi_Correa — 2020-11-23 14:33:53 UTC

TEORÌA DE LA NEGOCIACIÒN.

FECHA: 23 de noviembre del 2020.

->ANALISIS SOBRE SUSTENTACION DEL GRUPO Nª4. <-

DIAGNÒSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PERTENECIENTE AL GAD DEL CANTON PASAJE.

RELACIONES LABORALES.

Elementos esenciales de las relaciones laborales.

· Subordinación.

· Prestación personal del servicio

· Remuneración o salario.

Tipos de relación laboral.

· Según la duración del contrato de trabajo

· Según la extensión de la jornada laboral.

· Según el carácter del empleador.

· Según el lugar de trabajo

TALENTO HUMANO.

Hay muchas ventajas en la importancia de manejar el talento de sus empleados, en ellas se encuentran:

· Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del colaborador.

· Progreso continúo para llegar a lograr una mayor eficacia y eficiencia.

· Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior.

· Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

· Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

· Disminución de la rotacion de personal y aumento en la retención de talento clave.

Función del Departamento de Talento Humano

· Administración del personal.

· Entrenamiento y formación

· Bienestar social

· Reclutamiento y selección

· Seguridad y salud ocupacional

EL CONFLICTO

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (DRAE), señala que etimológicamente, conflicto viene de conflictus que significa choque, confrontación.

Tipos de conflicto.

· Conflicto de tareas

· Conflicto de relaciones

· Conflicto de valores

Principios de la mediación

· Confidencialidad

· Imparcialidad y neutralidad

· Voluntariedad

· Bilateralidad y buena fe

· Profesionalidad

ACTIVIDAD 11

dlapo2 — 2020-11-23 14:34:06 UTC

FECHA: 16-11-2020
LA MEDIACIÓN: ALGO DE HISTORIA
El hombre como ser sociable, siempre ha necesitado interaccionar, relacionarse y participar en la comunidad al que pertenece con el fin de alcanzar un objetivo de interés común. Sin embargo, aunque intenta buscar el equilibrio y el consenso social, para una mejor convivencia, no está exenta de otras tendencias de oposición o conflicto.
•La mediación aparece cuando existen dos o más personas que tienen un conflicto y que, tras intentar solucionarlo por ellas mismas y no quedar satisfechas con el resultado obtenido, deciden acudir a un tercero para que les ayude a intentar solucionarlo.
•Evolución histórica de la mediación como método de la resolución de conflictos en las sociedades
•Los autores coinciden en que no se puede datar de forma precisa y generalizada el inicio de la mediación como forma exenta y alternativa a la vía judicial. A lo largo de la Historia encontramos la aparición y utilización de métodos alternativos de resolución de conflictos como la conciliación, el arbitraje y la mediación, por distintas causas como la pérdida de confianza de las personas en el sistema judicial, la sobresaturación del mismo, la búsqueda de decisiones acordes con las necesidades de los participantes, el deseo de cercanía personal y social con la figura decisoria, etc. Encontramos distintos hitos en la historia, en distintos tiempos y culturas, ejemplos referidos a varios países, culturas, grupos raciales y étnicos en los cinco continentes de aplicación de la mediación como medio de resolución alternativa de los conflictos.

•El gran aporte de la mediación al conflicto es la sustitución de la concepción tradicional de “ganar-perder” en las disputas, por “ganar-ganar”, pues este cambio de concepción no sólo afecta a los resultados sino también al proceso mismo, ya que modifica la actitud de las partes.
•Propósito: No es determinar quién tiene razón, quien está en lo correcto y quien está equivocado, sino ir a la fuente de la disputa y resolverlo.
•La Mediación es una Negociación asistida por un tercero imparcial neutral que asiste a las partes en conflicto, escuchándolas atentamente, tratando de entender sus reales intereses y necesidades y los ayuda a llegar a una solución que funcione para ellos.

Actividad 10

jperez517 — 2020-11-23 14:35:48 UTC

Fecha: 16/11/2020
LA MEDIACIÓN: ALGO DE HISTORIA.
El hombre como ser sociable, siempre ha necesitado interaccionar, relacionarse y participar en la comunidad al que pertenece con el fin de alcanzar un objetivo de interés común. Sin embargo, aunque intenta buscar el equilibrio y el consenso social, para una mejor convivencia, no está exenta de otras tendencias de oposición o conflicto.
En Asia encontramos fuentes del siglo V antes de Cristo en las que nos muestran la influencia que tuvo Confucio en este tipo de resolución de conflictos.

En áfrica institución llamada “moot” o asambleas propias de Arusha, Tanzania, en las que una persona respetada o con autoridad actuaba como mediador.
Conocida como Ayllu que, según el antropólogo CORZÓN PEREIRA, «se regía por las máximas del Ama sua, ama quella, ama llulla (no robes, no seas ocioso, no mientas)»
•Para intentar resolver las controversias entre los seres humanos se han establecido a lo largo de la historia distintos sistemas de resolución de conflictos, siendo el sistema judicial el más aceptado en la actualidad por ser el más democrático. Se distingue tres grandes momentos en la evolución histórica de la resolución de los conflictos, un primer momento inicial en el que encontramos en las culturas la figura de un tercero con autoridad reconocida para resolver los conflictos entre particulares, un segundo momento en el que existieron diferentes foros a los que acudir pidiendo justicia, y un tercero en el que aparece el poder judicial institucionalizado.
•Los autores coinciden en que no se puede datar de forma precisa y generalizada el inicio de la mediación como forma exenta y alternativa a la vía judicial. A lo largo de la Historia encontramos la aparición y utilización de métodos alternativos de resolución de conflictos como la conciliación, el arbitraje y la mediación, por distintas causas como la pérdida de confianza de las personas en el sistema judicial,

Actividad 11

jperez517 — 2020-11-23 14:43:57 UTC

Fecha: 16/11/2020
LA MEDIACIÓN EN EL SISTEMA JURÍDICO ECUATORIANO.
la mediación es un método (camino-legal) que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador.
•Es un mecanismo personalísimo que tiene como propósito solucionar un conflicto, por la voluntad de las partes.

•La mediación realizada ante autoridad competente pone fin a una controversia mediante el correspondiente acuerdo.

•Tiene un ámbito que se extiende a todos los conflictos susceptibles que puedan ser conllevados mediante un arreglo siempre y cuando no se encuentre limitada, ni prohibida expresamente por el ordenamiento jurídico del país.
•Las partes involucradas dentro de un conflicto legal, solucionan sus impases de manera efectiva, transparente y mediante el dialogo, con la asistencia de un mediador.

•Permite la participación directa de las partes mediante la comunicación de las personas que intervienen en la mediación.
Medición judicial
•Es aquel acuerdo al cual llegan las partes que se han sometido a un juicio, por iniciativa del operador de justicia y dentro de un proceso judicial en trámite, por ejemplo, se puede acordar (mediador) el pago de remuneraciones laborales entre el trabajador y los representantes de una institución del Estado demandado, siempre y cuando la Ley permita, en este sentido el acuerdo es aprobado por el juez mediante sentencia que pone fin al juicio.

•1.Las partes involucradas en el problema original y el mediador, frente a ello la jurídica frente al Estado de los intervinientes tiene que ver con el respeto mutuo, para solucionar el impase que hubiere ocurrido durante la ejecución de una determinada actividad que realiza la institución pública.
•2.Es necesario manifestar que los abogados inicialmente son los primeros en sugerir la mediación como forma de solucionar los problemas entre las partes.
•3. Sin embargo, debido a la idiosincrasia y cultura del litigio en el país, habitualmente las personas no tienen la voluntad de dialogar con el objetivo de solucionar los problemas .

ANÁLISIS DEL PROYECTO GRUPO 4

dlapo2 — 2020-11-23 14:49:51 UTC

FECHA: 23-11-2020
DIAGNÓSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PERTENECIENTE AL GAD PASAJE, 2020
El conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, es un fenómeno global con sus propios problemas e implicaciones, En América Latina se experimentó un malestar social masivo durante los años de la guerra, los efectos desastrosos de la guerra económica mundial significaron graves dificultades para los trabajadores y sus familias.
En Ecuador, los conflictos laborales desencadenan el origen de las protestas y manifestaciones sindicales. “En el conflicto, los trabajadores promueven la defensa de sus derechos y aspiraciones en los aspectos generales de su relación de trabajo, que tiende al cumplimiento de las obligaciones patronales y a mejorar sus derechos económicos, sociales y sindicales.
En Pasaje, la situación de los conflictos laborales al igual que en otras ciudades del país está presente en su realidad local, ya sea en las instituciones públicas o privadas, existen escenarios conflictivos que se han desarrollado en consecuencia de las problemáticas sociales que enfrentan los trabajadores y los empresarios, causadas por los desacuerdos evidentes entre el Estado y los Gobiernos Locales sobre la dirección y aplicación de las políticas públicas en las áreas sociales, educativas y de la salud.
Aspectos Conceptuales de la Relación Laboral
Abordan las interacciones entre empleadores y empleados y sus respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral.
Esto indica que las interacciones trabajador-empleador pueden ser:

*Individuales o colectivas

*Dentro de empresas o lugares de trabajo individuales
*Dentro de grupos de empresas o industrias
*A nivel provincial o estatal

*A nivel nacional

Importancia y función del Departamento de Talento Humano

La gestión del talento humano en las instituciones públicas y/o privadas y, en general, a lo largo de los años ha cambiado drásticamente puesto que anteriormente; los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora se ha comenzado a entender el impacto positivo que trae el contar con un equipo de empleados calificados, capacitados, comprometidos e involucrados con las metas de la institución o empresa.
Dentro de las funciones del departamento de talento humano se encuentra, la planeación, coordinación, ejecución y prestar orientaciones técnicas sobre actividades de administración del personal, capacitación y bien estar social, seguridad y salud ocupacional, basada en las políticas directrices y normas legales de la institución u organización.
Teniendo en cuenta las más relevantes para el desarrollo de las actividades:

Administración de personal
Entrenamiento y Formación
Reclutamiento y Selección
Seguridad y salud Ocupacional

A manera de conclusión se puede decir que el conflicto es una situación inherente al ser humano pues su forma de actuar, pues presentan diferentes puntos de vista e intereses, es decir la gestión del conflicto podrá determinar si éste finalmente puede ser vivido como positivo, y si ha contribuido al desarrollo y enriquecimiento del grupo y de sus relaciones interpersonales o por el contrario negativo. Los conflictos siempre estarán presentes en la organización por la diversidad de pensamientos y la multiculturalidad existentes que no da paso a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado, tratado con respeto, ver los puntos que crearon el conflicto, e igualdad de condiciones haciendo que cada uno se comprometa a resolver las diferencias que llevaron a crear el conflicto.

Grupo N° 2

jperez517 — 2020-11-23 14:50:41 UTC

Fecha 18/11/2020
tema de Proyecto: LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.
Análisis: El liderazgo es considerado como la capacidad o habilidades que posee una persona denominada “líder” en influir en las acciones y pensamientos de cierto grupo llamado “seguidores” en los cuales debe notarse cambios en sus comportamientos, expresiones, forma de pensar, que hayan sido inclinadas por el líder. “El liderazgo ha sido estudiado para incrementar la competitividad, fomentar la productividad y garantizar la sostenibilidad de las organizaciones.” (2008). Un líder se caracteriza por la mentalidad que quiere compartir con sus seguidores a través de su experiencia, sea en diferentes aspectos como educación, motivación, etc., además que debe ser una persona comprometida y decidida en sus decisiones, por lo que debe generar seguridad y confianza. La importancia de la investigación se rige en incentivar a todo el personal a ser un líder, en beneficio de un entorno organizado, armónico, que sume y aporte a la productividad empresarial, con el objetivo de identificar el perfil profesional, mediante el desarrollo de habilidades para manejar los conflictos de forma constructiva, mediante los medios de solución de conflicto, para intervenir de manera eficaz y creativa en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.

ANALISIS DEL GRUPO 4

svidal14 — 2020-11-23 14:52:34 UTC

FECHA: 23/11/2020
DIAGNOSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL DE PASAJE AÑO 2020
Los conflictos siempre estarán presentes en las empresas por la diversidad de conocimientos o pensamientos existentes, por lo que limita a una buena comunicación, interacción y respeto. Por ello, crear relaciones humanas dentro de un clima laboral es un factor importante en la vida de una organización, puesto que permite generar grupos y equipos de trabajo capacitados para orientarse hacia los objetivos técnicos y productivos de la organización. Es por esto, que el presente proyecto tiene como principal objetivo determinar los factores que inciden en el ambiente laboral del departamento de talento humano |con la finalidad de ofrecer alternativas de solución ante dicha situación.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

En América Latina se experimentó un malestar social masivo durante los años de la guerra, los efectos desastrosos de la guerra económica mundial significaron graves dificultades para los trabajadores y sus familias. Ermina Oscar (2003), en su artículo “Las relaciones de trabajo en América Latina: Problemas y tendencias actuales”, señala:

Elementos esenciales en la Relación Laboral: Como se manifestó anteriormente la relación laboral es aquella que se lleva mediante un contrato entre una empresa o aquella persona llamada empleador y la otra parte es una persona natural o también llamada empleado o trabajador.

Ø Subordinación: este constituye un elemento característico debido a que consiste en la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada que ejerce el jefe o sus representantes ante el trabajador, encontrándose autorizado para dar órdenes, hacerlas cumplir y sancionar su incumplimiento.

Ø Prestación personal del servicio: En este elemento se hace referencia la existencia de un acuerdo entre las personas involucradas.

Ø Remuneración o Salario: Corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por los servicios prestados al patrono.

Tipo de Relación Laboral:

Ø Según la duración del contrato de trabajo

Ø Según la extensión de la jornada de la jornada laboral

Ø Según el carácter del empleador

Ø Según el lugar de trabajo

Importancia del Departamento de Talento Humano

Grupo N° 4

jperez517 — 2020-11-23 14:55:18 UTC

Fecha: 23/11/2020
Tema de Proyecto: Diagnostico del ambiente laboral en el departamento de Talento Humano perteneciente al GAD del Cantón Pasaje
Análisis:
En Pasaje, la situación de los conflictos laborales al igual que en otras ciudades del país está presente en su realidad local, ya sea en las instituciones públicas o privadas, existen escenarios conflictivos que se han desarrollado en consecuencia de las problemáticas sociales que enfrentan los trabajadores y los empresarios, causadas por los desacuerdos evidentes entre el Estado y los Gobiernos Locales sobre la dirección y aplicación de las políticas públicas en las áreas sociales, educativas y de la salud.
La gestión del talento humano en las instituciones públicas y/o privadas y, en general, a lo largo de los años ha cambiado drásticamente puesto que anteriormente; los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora se ha comenzado a entender el impacto positivo que trae el contar con un equipo de empleados calificados, capacitados, comprometidos e involucrados con las metas de la institución o empresa.
es el conjunto integrado de procesos, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores, basándose en la obtención de mejores resultados con la colaboración de todos los empleados de manera que se logre la ejecución de la estrategia alcanzando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas.

Análisis del proyecto del grupo N.º 4

mchamaida2 — 2020-11-23 14:57:25 UTC

Fecha: 23/11/2020
Diagnostico del Ambiente laboral en el departamento de talento humano. perteneciente al GAD del Cantón Pasaje.
El diagnóstico de clima laboral es un instrumento que proporciona a la Institución el resultado de seis factores de referencia que son los siguientes:

INFLUENCIA. - Se refiere a cómo el personal siente que influye por medio de su trabajo en los resultados de la Institución, que su participación es importante.

INNOVACIÓN. - Se refiere a cómo el personal siente que puede aplicar su creatividad personal al desarrollar su trabajo cotidiano, siempre y cuando no se afecten los resultados.

TRABAJO EN EQUIPO. - Se refiere a cómo el personal percibe su propio trabajo como miembro de un equipo de trabajo.

SATISFACCIÓN. - Se refiere a cómo el personal se siente a gusto o satisfecho con el desarrollo de su trabajo, se siente tratado como persona útil y por consiguiente comprometido con la Institución.

DESEO DE CAMBIO. - Se refiere a cómo el personal percibe su participación para la evolución en el trabajo que desempeña.

RESPONSABILIDAD. - Se refiere a cómo se siente el personal comprometido con su trabajo mismo, obtiene los resultados esperados sin presión de los niveles jerárquicos superiores. Los cuales permitirán a la organización analizar hasta qué grado los trabajadores se sienten a gusto en ésta y así poder evaluar su disponibilidad o su indisposición para realizar los trabajos en equipo y poder establecer una mayor relevancia a los procesos de motivación. Con lo anterior las Institución obtendrán mayor participación del trabajador en los procesos integrales del trabajo.
En lo que respecta a la investigación, la relación que se tiene en el área de estudio es regular, debido a que la mayoría de los compañeros de trabajo no son colaborativos en las actividades, además de una inestabilidad laboral y no cuentan con mecanismos de motivación .

ANÁLISIS DEL PROYECTO GRUPO 1

dlapo2 — 2020-11-23 15:09:04 UTC

FECHA: 18-11-2020
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020
El débito trabajo de investigación se ha elaborado a través de un proceso de resolución de conflictos laborales establecidos por las percepciones generales del departamento de talento humano, mediante revisión de textos especializados y el análisis de los casos articulados al G.A.D Municipal de Chilla, para identificar los elementos asociados al ambiente laboral.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Tiene un significado peculiar dependiendo los diversos aspectos que se quiere identificar para las diferentes y distintas organizaciones. Para algunos autores la gestión del talento es gerenciar, dirigir a individuos de alto valor o “muy capaces,” mientras que, para otros, es la forma o la capacidad de cómo se maneja el talento humano en general, es decir se tiene la certeza de que siempre se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene consigo algo de talento que es necesario ser identificado y descubierto para así liberarlo y ser de provecho para la persona.
Hay aspectos que tenemos que resaltar de la gestión del talento al interior de una organización, donde siempre debe incluir:
▪ La planificación del recurso humano.
▪ La gestión del desempeño.
▪ El desarrollo del liderazgo.
▪ Identificar las brechas de talento
▪ El reclutamiento
CLIMA ORGANIZACIONAL
El Clima Organizacional es el resultado de la percepción que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que se suscitan en su ambiente laboral. Esta afirmación tiene especial sentido porque se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Este ambiente laboral, necesariamente ejerce un grado de influencia directa e indirecta en la conducta y el comportamiento de los trabajadores. Así también se considera Clima Organizacional, al ambiente generado por las emociones y costumbres del grupo de colaboradores de una organización, el mismo que está estrechamente relacionado con el aspecto emocional de la motivación de los trabajadores. Esta afirmación está referida a la parte física como emocional y mental del trabajador.
Un clima organizacional adecuado y sólido, genera grandes beneficios entre los que se puede notar:
▪ La satisfacción general de los trabajadores.
▪ Una mejor comunicación.
▪ El optimismo de las actitudes positivas.
▪ Permite identificar las necesidades de capacitación.
▪ Facilita el planeamiento y seguimiento de los cambios.

Podemos identificar los resultados de un Clima Organizacional negativo, siendo estas:

▪ El ausentismo.

▪ Los accidentes de trabajo.
▪ Las pérdidas de tiempo.
▪ Las quejas.
▪ Necesidad de mayor tiempo extra.
▪ La calidad deficiente.
▪ Los sabotajes.
▪ Las demoras.
▪ Los hurtos.
▪ Una mayor rotación del personal.
▪ Los incrementos de gastos.
▪ Las interrupciones constantes en el proceso de trabajo.

En conclusión, En el GAD de Chilla cuando existen problemas laborales siempre existe un mediador el cual es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes, además, ayuda en la generación de un proceso de comunicación y negociación que permitirá a las partes analizar profundamente el problema, generar soluciones y acordar una serie de pasos a seguir para llegar a una solución.

ANALISIS PROYECTO GRUPO 4

dcampover2 — 2020-11-23 15:10:35 UTC

FECHA: 23-NOV-2020
DIAGNOSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL PASAJE AÑO 2020.
ANALISIS:
Los conflictos dentro del ámbito laboral pueden tener diversas causan que deben ser detectadas por cada organización, institución o empresa en la oficina de recursos Humanos. Estos deben trabajar con eficiencia la solución de estos conflictos para que la institución no se vea afectada y tenga bajo rendimiento, es decir, como individuo es único y está repleto de ideas innovadoras porque se posee creatividad y sobre todo se permite que las emociones controlan el pensamiento, sin embargo, el hecho de trabajar en equipo mejores la calidad del trabajo y el ambiente.

ANALISIS DEL PROYECTO GRUPO 2

dlapo2 — 2020-11-23 15:17:49 UTC

FECHA:18-11-2020
LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.
La importancia de la investigación se rige en incentivar a todo el personal a ser un líder, en beneficio de un entorno organizado, armónico, que sume y aporte a la productividad empresarial, con el objetivo de identificar el perfil profesional, mediante el desarrollo de habilidades para manejar los conflictos de forma constructiva, mediante los medios de solución de conflicto, para intervenir de manera eficaz y creativa en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.

Los conceptos sobre liderazgo expresados por los diferentes autores revelan la influencia que el líder ejerce sobre un grupo o equipo, con la finalidad de alcanzar metas o un fin valioso en una situación determinada, el cual está sujeto actualizaciones y transformaciones dentro de parámetros competitivos; es decir un líder debe considerar en forma orgánica e integral tanto a la organización en la que se desarrolla y realiza sus aportes como también el entorno que lo rodea y afecta, considerando que el reto fundamental de un líder es la efectiva gestión de su talento humano basado en el ejercicio de valores éticos.

Bennis y Nanus 2001, citado en (Desarrollo de Habilidades Directivas, 2015, págs. 78-79)indica que existe varios ingredientes básicos del liderazgo:
*Visión. - Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer profesional y personalmente, así como la fuerza para persistir en caso de contratiempo e incluso, de fracasos. *Pasión. - Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace. *Integridad. - Se deriva del conocimiento de sí mismo, de su franqueza y madurez. Conoce sus fortalezas y debilidades, actúa de acuerdo con sus principios y asimilado por experiencia como aprender de los demás y trabajar con ellos.
*Confianza. - Se ha ganado la confianza de los demás.
*Curiosidad. - Se cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible. *Osadía. - Está deseando asumir riesgos, experimentar y probar nuevas cosas.

Desempeño Laboral
El desempeño se evalúa para determinar remuneraciones, promociones, tomar decisiones para retener o despedir, identificar necesidades de capacitación, elaborar planes de carrera o solo para conocer y dar a conocer al empleado como está realizando su labor. Con los resultados de la evaluación se puede realizar una retroalimentación de jefes a subordinados, dando lugar a una revisión del comportamiento en relación al trabajo.

En conclusión, el estudio se centró en conocer como el personal de la institución, cumple sus actividades dentro de las condiciones adecuadas y de la mejor manera, el departamento de Talento Humano, planea, coordina, ejecuta y presta orientaciones técnicas sobre actividades de administración de personal, entrenamiento y formación, bienestar social, seguridad y salud ocupacional, basada en las políticas,
directrices y normas legales del organismo llevando así un ambiente bueno para trabajar en mejores condiciones mejorando día con día.

Grupo N°1

jperez517 — 2020-11-23 15:20:41 UTC

fecha:18/11/2020
Tema de Proyecto:
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020
La mediación laboral es un medio voluntario por el cual una tercera persona independiente e imparcial llamado mediador ayuda a las personas implicadas a encontrar soluciones gratas a un conflicto laboral, a pesar de que no está en el Código de Trabajo la obligatoriedad de someterlos a mediación laboral, para resolver sus discusiones evitando de esta manera acudir a la vía judicial.

El clima organizacional refleja la satisfacción del cumplimiento de aplicación de las normas y valores del sistema que en algunos casos los interpreta como un sistema informal. El clima organizacional también refleja, las luchas internas y externas, los diversos y diferentes tipos de trabajadores que la institución atrae y selecciona en sus propios procesos laborales, las formas y modos de comunicación y cómo se ejerce la autoridad y liderazgo dentro del sistema

GRUPO N°1

jmalla3 — 2020-11-23 15:44:46 UTC

FECHA: 18-11-2020
TEMA: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020.
La importancia del rol que tienen la gestión del talento humano en el clima organizacional, para el buen desarrollo y el éxito de las organizaciones es un tema ampliamente conocido, tanto por las corrientes que se encargan de los estudios vinculados con la gestión estratégica de los recursos humanos, como por las relacionadas con la visión de empresas y organizaciones basada en el conocimiento, (Martín, 2011).
La investigación que se realizó nos permite encontrar alternativas o estrategias que se deben implementar, cuando se encuentren en un estado de conflicto laboral, donde se trata de facilitar la información y las tácticas necesarias para superar los problemas.
En lo que respecta a la causa que determina o el factor que provoca a un conflicto, se consideran a la relación y comunicación. Se deben a intensas emociones negativas, a percepciones falsas o a la poca comunicación entre los involucrados. En América Latina se presentaron muchos conflictos en el clima laboral, durante los años de beligerancia.
Los conflictos laborales, luego de tener gran importancia en América Latina, empiezan tener impacto en Ecuador y en a tener mucha influencia en la clase obrera.
En Ecuador el mal clima laboral provoca manifestaciones masivas de varios gremios o sindicatos. En los conflictos colectivos se expresan las necesidades de los trabajadores y sus familias que buscan que su trabajo se dignifique, que su esfuerzo se concrete en la posibilidad de una vida acorde a las exigencias de todo ser humano, se expresa, además, el anhelo de una sociedad más justa y democrática, tratando de alcanzar la justicia social no sólo en las relaciones obrero-patronales, sino también en la sociedad general. (Laboral, 1987)
Objetivo general:

▪ Identificar los procesos de resolución de conflictos laborales establecidos por las percepciones generales del departamento de talento humano, mediante revisión de textos especializados y el análisis de los casos articulados al G.A.D Municipal de Chilla, para identificar los elementos asociados al ambiente laboral.
Objetivos específicos:

▪ Determinar la relación de la productividad, eficiencia, eficacia y liderazgo de la Gestión del Talento Humano con el Clima Organizacional del ambiente laboral en la resolución de conflictos.

▪ Determinar las principales causas de los conflictos relacionados al ambiente laboral y las técnicas para la resolución del mismo por parte del departamento TTHH.

▪ Realizar una reflexión crítica, conclusiones y recomendación sobre el proceso de investigación acerca de la resolución de conflictos de la gestión del departamento de talento humano.
Actualmente el rendimiento laboral que tiene que ver con la calidad y la eficiencia en un trabajo determinado siempre ha sido la herramienta estándar que mide la productividad de un trabajador. Por otro lado, la gestión del talento humano, también busca enfocarse en la capacidad y en el potencial del trabajador, que significa que su destreza y conocimiento más adelante en un futuro cercano puede ser potenciado sus propias habilidades que puede llevar a la especialización y perfección de estas habilidades que en muchos casos son propias he inherentes y propias de la persona. Hay aspectos que tenemos que resaltar de la gestión del talento al interior de una organización, donde siempre debe incluir:

▪ La planificación del recurso humano.

▪ La gestión del desempeño.

▪ El desarrollo del liderazgo.

▪ Identificar las brechas de talento

▪ El reclutamiento

Según Chiavenato (2002) este afirma que la gestión del talento humano, es un tema sumamente sensible que tiene que abordar la percepción de la mentalidad que necesariamente está presente en todas las organizaciones. Esta presencia dependerá fundamentalmente de aspectos que tiene que ver con la cultura organizacional, dependiendo en los casos de cada organización, que tiene los caracteres del contexto ambiental, el fin del negocio de la organización, la tecnología empleada, los pasos y secuencias al interior de la organización como los procesos internos y otras de variables importantes que es necesario tener en consideración.

Análisis del grupo de exposición 1.

mmaldonad5 — 2020-11-23 15:49:11 UTC

Fecha: 18-11-2020.
Tema: Gestión del talento humano en el clima organizacional para el desarrollo de los procesos de resolución de conflictos en el GAD Municipal del Cantón Chilla.
La importancia del rol que tienen la gestión del talento humano en el clima organizacional, para el buen desarrollo y el éxito de las organizaciones es un tema ampliamente conocido, tanto por las corrientes que se encargan de los estudios vinculados con la gestión estratégica de los recursos humanos, como por las relacionadas con la visión de empresas y organizaciones basada en el conocimiento.

El 12 de junio el Ministerio de Trabajo, reconoció que se ha constatado un “abuso” en la utilización de esta causal, por parte de algunos empleadores

Los antecedentes del conflicto tiene como característica, discusiones y cruce de palabras antainaste y despectivas, se insinuó que por parte de la máxima autoridad del GAD, aprovechando la crisis sanitaria y el estado de excepción, ejecutaron una orden de despido por efecto de crisis económica.

Se determinó que las principales causas de los conflictos relacionados al ambiente laboral son por motivos políticos y personales, también que no existen planes de contingencia ni guías prácticas de resolución de confitos, ni técnicas para la resolución del mismo por parte del departamento TTHH, por consiguiente este departamento no se relaciona positivamente con el clima organizacional.

GRUPO N°2

jmalla3 — 2020-11-23 15:50:13 UTC

FECHA 18-11-2020
TEMA: LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.
El liderazgo es considerado como la capacidad o habilidades que posee una persona denominada “líder” en influir en las acciones y pensamientos de cierto grupo llamado “seguidores” en los cuales debe notarse cambios en sus comportamientos, expresiones, forma de pensar, que hayan sido inclinadas por el líder. “El liderazgo ha sido estudiado para incrementar la competitividad, fomentar la productividad y garantizar la sostenibilidad de las organizaciones.” (2008). Un líder se caracteriza por la mentalidad que quiere compartir con sus seguidores a través de su experiencia, sea en diferentes aspectos como educación, motivación, etc., además que debe ser una persona comprometida y decidida en sus decisiones, por lo que debe generar seguridad y confianza.
OBJETIVOS 3.1 Objetivo General Identificar el perfil profesional, mediante el desarrollo de habilidades para manejar los conflictos de forma constructiva, mediante los medios de solución de conflicto, para intervenir de manera eficaz y creativa en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.
3.2 Objetivos específicos Analizar los factores que intervienen en el liderazgo y gestión, para promover un ambiente armónico de desarrollo organizacional, en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.
Determinar los medios alternos de solución de conflictos, a través de instrumentos de investigación, para identificar los diferentes niveles de inconformidad, en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.
Los antecedentes, permiten definir e interpretar el problema planteado, mediante trabajos vinculados a la investigación estableciendo un enfoque teórico y metodológico, las cuales pueden servir de sustento a todo lo relacionado para el desarrollo organizacional del “GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO”, orientados a obtener un mejoramiento en la efectividad y rendimiento del personal que labora
Teorías de Liderazgo
Es necesario tener una preparación para competir favorablemente en un mundo globalizado, usando como herramienta el liderazgo eficaz por parte de profesionales capacitados, el buen uso del liderazgo contribuirá a los cimientos sobre los cuales se edificará el nuevo desarrollo económico. Para el logro de este objetivo se empezará definiendo al liderazgo, se comentará la evolución a través del tiempo y por último se describirá las diferentes teorías existentes.
Bennis y Nanus 2001, citado en (Desarrollo de Habilidades Directivas, 2015, págs. 78-79)indica que existe varios ingredientes básicos del liderazgo:
 Visión. - Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer profesional y personalmente, así como la fuerza para persistir en caso de contratiempo e incluso, de fracasos.
 Pasión. - Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace.
 Integridad. - Se deriva del conocimiento de sí mismo, de su franqueza y madurez. Conoce sus fortalezas y debilidades, actúa de acuerdo con sus principios y asimilado por experiencia como aprender de los demás y trabajar con ellos.
 Confianza. - Se ha ganado la confianza de los demás.  Curiosidad. - Se cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible.
 Osadía. - Está deseando asumir riesgos, experimentar y probar nuevas cosas.

Análisis del grupo de exposición 2.

mmaldonad5 — 2020-11-23 15:55:38 UTC

Fecha: 18-11-2020
Tema: Liderazgo y desarrollo organizacional en el gobierno autónomo descentralizado de la provincia de el oro, año 2020.

¿Qué es el liderazgo?

Conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos

¿Qué es el desarrollo organizacional?

El campo del desarrollo organizacional trata sobre el desarrollo, funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de una organización Se da énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando una meta desde la institucionalidad.

(Pérez, 2010). Estilos de liderazgo y sus efectos en el desempeño de la administración pública.
VALVERDE, M. (2009). El Diseño Organizacional y su influencia en la Productividad.
Silva (2014), la alta dirección de una empresa debe tener una visión tan amplia para lograr que sus estrategias, planes y acciones, permitan a la organización incursionar de la forma correcta en los escenarios donde realmente se desea ingresar, además ellos deben proveer los mecanismos que sean necesarios para lograr el Desarrollo Organizacional.

LIDERAZGO: Es necesario tener una preparación para competir favorablemente en un mundo globalizado, usando como herramienta el liderazgo eficaz por parte de profesionales capacitados, el buen uso del liderazgo contribuirá a los cimientos sobre los cuales se edificará el nuevo desarrollo económico.

Huerta Mata & Rodríguez Castellanos (2015) indica: liderazgo es la influencia interpersonal orientada hacia el logro de metas mediante la comunicación; este tipo de influencia va más allá de las actividades rutinarias, las cuales se dan mediante indicaciones y órdenes.

(Koontz y Weihrich) El liderazgo es “el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales”.

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER

Bennis y Nanus 2001, indica que existe varios ingredientes básicos del liderazgo:

Visión. - Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer profesional y personalmente, así como la fuerza para persistir en caso de contratiempo e incluso, de fracasos.
Pasión. - Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace.
Integridad. - Se deriva del conocimiento de sí mismo, de su franqueza y madurez. Conoce sus fortalezas y debilidades, actúa de acuerdo con sus principios y asimilado por experiencia como aprender de los demás y trabajar con ellos.
Confianza. - Se ha ganado la confianza de los demás.
Curiosidad. - Se cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible.
Osadía. - Está deseando asumir riesgos, experimentar y probar nuevas cosas.

DESEMPEÑO LABORAL

GRUPO N°3

jmalla3 — 2020-11-23 15:57:05 UTC

FECHA: 23-11-2020
TEMA: CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020
Vivimos en una sociedad donde la comunicación se intensifica a diario, tomando protagonismo y extendiéndose a todos los dominios de la vida, el presente trabajo es identificar las interacciones interpersonales existentes en el departamento de talento humano del consejo Cantonal de protección de derechos del cantón Santa Rosa, mediante la observación participativa y la aplicación de instrumentos de recolección de datos
Objetivo General

•Identificar las interacciones interpersonales existentes en el departamento de talento humano del consejo Cantonal de protección de derechos del cantón Santa Rosa, mediante la observación participativa y la aplicación de una entrevista con la finalidad de conocer la dinámica laboral existente en la institución
Objetivos Específicos

•Determinar las causas y consecuencias que ocasionan conflictos entre el personal del departamento de talento humano.

•Diferenciar los tipos de conflicto y la respuesta social de los trabajadores del departamento de talento humano

•Contrastar el perfil profesional de los trabajadores del departamento de Talento Humano con el perfil profesional del sociólogo
tiene un gran impacto en la empresa, así como en los empleados. Pues, en función de este y los medios que este ofrece, un empleado podrá desarrollar su trabajo a un mayor o menor rendimiento.
El clima laboral se entiende como una variable que actúa entre el contexto organizativo, en su más amplio sentido, y la conducta que presentan los miembros de la comunidad laboral
Relaciones laborales.
●son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo, por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo

●Las relaciones laborales se dan entre dos personas: el trabajador y el empleador, empresario, empresa, persona física o jurídica, etc.

●En las sociedades modernas, se encuentran reguladas por un contrato de trabajo

●Se debe considerar que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas

●En el diálogo social, las cuestiones relacionadas por el empleo deben ser resueltas por las tres partes: el contratista, el trabajador y el estado.
Conflicto laboral
●una disputa laboral puede verse como fricción o desacuerdo entre dos o más partes involucradas, debido a la diferencia en sus percepciones, opiniones, mentalidades, actitudes y valores

●en la práctica, los conflictos laborales se relacionan principalmente con la diferencia entre los trabajadores y los empleadores
Clima organizacional.
●hace referencia a la expresión personal de los empleados y empleadores de una empresa sobre la forma en la que establecen la organización y por tanto, contribuyen al desarrollo de la institución tanto pública como privada.

●el clima refiere a las características que se encuentran en el lugar donde se desenvuelve el individuo en este caso en el ambiente de trabajo

●En conclusión, el clima organizacional es multidimensional y engloba un conjunto de características sobre la organización, por esta razón las características dependen del ambiente en donde el individuo se desenvuelve y como interactúa con el colectivo

Análisis del grupo de Exposición 4.

mmaldonad5 — 2020-11-23 16:03:02 UTC

Fecha: 23-11-2020.
Tema: Diagnostico del ambiente laboral en el departamento de talento humano del GAD Municipal Pasaje, año 2020.
Los conflictos siempre estarán presentes en las empresas por la diversidad de
conocimientos o pensamientos existentes, por lo que limita a una buena comunicación,
interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada
empleado debe ser escuchado y a su vez tratado con respeto, es decir, si se originará un
conflicto laboral se debería primero observar y analizar las causas que originan este
conflicto, el cual conllevaría a un clima nefasto dentro de la organización, de inmediato
se debe examinar el porqué de su manifestación, las consecuencias, efectos y buscar de
inmediato las soluciones, con la finalidad de evitar que esto no conlleve a una situación
negativa para la empresa, para el grupo, para el individuo, para su autoestima, su
desempeño y sobre todo que no se vuelva a repetir.

Por ello, crear relaciones humanas dentro de un clima laboral es un factor importante en
la vida de una organización, puesto que permite generar grupos y equipos de trabajo
capacitados para orientarse hacia los objetivos técnicos y productivos de la organización.
Es por esto, que el presente proyecto tiene como principal objetivo determinar los factores
que inciden en el ambiente laboral del departamento de talento humano |con la finalidad
de ofrecer alternativas de solución ante dicha situación.

Consecuentemente el desarrollo de este trabajo de investigación para el manejo de
conflictos laborales en el departamento de Talento Humano del GAD del Cantón Pasaje,
se centra en el análisis del Clima Laboral, en el que permitirá establecer estudios
organizacionales y laborales que beneficien a todos los empleados de la organización. Así
mismo, este proyecto está establecido para el personal del talento Humano, que necesitan
sentirse en un clima de trabajo pasivo, y realizar sus labores de una manera relajada y sin
presión, de modo que los empleados podrán encontrar en sus puestos de trabajo armonía
y seguridad emocional; debido a que su horario de labores es de 8 horas diarias, por lo
tanto, su gran parte de tiempo es en la organización.

El conflicto es una situación inherente al ser humano pues su forma de actuar como un "animal social", reflejan o presentan diferentes puntos de vista e intereses o de una socialización, como aprendizaje y experiencias vividas colectivamente o personal, es decir la gestión del conflicto podrá determinar si éste finalmente puede ser vivido como positivo, y si ha contribuido al desarrollo y enriquecimiento del grupo y de sus relaciones interpersonales.

Los conflictos dentro del ámbito laboral pueden tener diversas causan que deben ser detectadas por cada organización, institución o empresa en la oficina de recursos Humanos. Estos deben trabajar con eficiencia la solución de estos conflictos para que la institución no se vea afectada y tenga bajo rendimiento, es decir, como individuo es único y está repleto de ideas innovadoras porque se posee creatividad y sobre todo se permite que las emociones controlan el pensamiento, sin embargo, el hecho de trabajar en equipo mejores la calidad del trabajo y el ambiente.

Los conflictos siempre estarán presentes en la organización por la diversidad de pensamientos y la multiculturalidad existentes que no da paso a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado, tratado con respeto, ver los puntos que crearon el conflicto, e igualdad de condiciones haciendo que cada uno se comprometa a resolver las diferencias que llevaron a crear el conflicto.

GRUPO N°4

jmalla3 — 2020-11-23 16:03:03 UTC

FECHA: 23-11-2020
TEMA: DIAGNOSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMANTO DE TALENTO HUMANO PERTENECIENTE AL GAD DEL CANTON PASAJE 2020.
Los conflictos siempre estarán presentes en las empresas por la diversidad de conocimientos o pensamientos existentes, por lo que limita a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado y a su vez tratado con respeto, es decir, si se originará un conflicto laboral se debería primero observar y analizar las causas que originan este conflicto, el cual conllevaría a un clima nefasto dentro de la organización, de inmediato se debe examinar el porqué de su manifestación, las consecuencias, efectos y buscar de inmediato las soluciones, con la finalidad de evitar que esto no conlleve a una situación negativa para la empresa, para el grupo, para el individuo, para su autoestima, su desempeño y sobre todo que no se vuelva a repetir.

1. OBJETIVO GENERAL
Determinar los factores que inciden en el ambiente laboral del GAD del Cantón Pasaje y su acción mediadora del departamento de Recurso Humano, bajo la responsabilidad social y gestión colaborativa.

3.1.Objetivos Específicos

Ø Identificar el nivel de satisfacción laboral entre el departamento de Talento Humano con los trabajadores administrativos del Municipio de Pasaje.

Ø Determinar la forma de resolución conflictos, evaluación del desempeño, organización y planificación de actividades en beneficio del personal.

Ø Identificar la distribución del Recurso Humano de acuerdo a su perfil profesional y ascenso.
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

El conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, es un fenómeno global con sus propios problemas e implicaciones, En América Latina se experimentó un malestar social masivo durante los años de la guerra, los efectos desastrosos de la guerra económica mundial significaron graves dificultades para los trabajadores y sus familias.Ermina Oscar (2003), en su artículo “Las relaciones de trabajo en América Latina: Problemas y tendencias actuales”,
En Ecuador, los conflictos laborales desencadenan el origen de las protestas y manifestaciones sindicales. “En el conflicto, los trabajadores promueven la defensa de sus derechos y aspiraciones en los aspectos generales de su relación de trabajo, que tiende al cumplimiento de las obligaciones patronales y a mejorar sus derechos económicos, sociales y sindicales” (Instituto Nacional de Educación Laboral, 1987). Durante la última década, aunque los conflictos laborales se mantienen en las empresas o en las instituciones públicas, la forma en que se expresa se ha transformado: las huelgas o marchas, por ejemplo, son más breves y menos intensas que en el pasado, reemplazadas en parte por otras formas de expresión y movilización obrera.

5.1 Aspectos Conceptuales de la Relación Laboral

Este término “Relaciones Laborales” hace referencia al sistema en el cual las empresas, representantes, trabajadores, interactúan dentro de ese espacio con el propósito de establecer normas que regulen las relaciones de trabajo. Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y empleados y sus respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral. “Son aquellas cuyo nacimiento, desenvolvimiento y extinción se dan en el marco de relaciones de empleo privado, sin injerencia del Estado” (Terrasa, 2017, pág. 162). Por tanto, se conoce a este término como el vínculo laboral entre dos o más en el ámbito laboral.
Todas estas interacciones se pueden desarrollo de acuerdo a distintos niveles como empleado individual y su empleador dentro del lugar de trabajo, y entre los organismos representativos de empleados y empleadores más importantes a nivel nacional, entre un grupo de empleados o un sindicato y un empleador individual, entre uno o varios sindicatos y una organización de empleadores a nivel industrial o sectorial. Esto indica que las interacciones trabajador-empleador pueden ser:

Individuales o colectivas

Dentro de empresas o lugares de trabajo individuales

Dentro de grupos de empresas o industrias

A nivel provincial o estatal

A nivel nacional
5.1.1 Elementos esenciales en la Relación Laboral

Como se manifestó anteriormente la relación laboral es aquella que se lleva mediante un contrato entre una empresa o aquella persona llamada empleador y la otra parte es una persona natural o también llamada empleado o trabajador. En donde el empleado pone a disposición su capacidad intelectual y física al empleador para poder desarrollar aquella actividad determinada en el contrato y esta se caracteriza porque el empleado se encuentra sometido al poder por parte de la empresa o persona que lo contrata.
De acuerdo a este articulo los tres elementos esenciales dentro de las relaciones laborales se establecen en:

Subordinación: este constituye un elemento característico debido a que consiste en la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada que ejerce el jefe o sus representantes ante el trabajador, encontrándose autorizado para dar órdenes, hacerlas cumplir y sancionar su incumplimiento.

Prestación personal del servicio: En este elemento se hace referencia la existencia de un acuerdo entre las personas involucradas. Debido a que una se compromete a dar su esfuerzo físico como intelectual es decir dar su fuerza de trabajo que la conviertes ante los ojos del empleador la persona idónea para realizar esa función.

Remuneración o Salario: Corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por los servicios prestados al patrono. Esta remuneración no solamente se limita a dinero líquido, sino que también puede percibirse en especie, por participación en las utilidades, ventas o cobros, comisiones, bonificaciones, entre otros.
5.1 Importancia del Departamento de Talento Humano

Hay muchas ventajas en la importancia de manejar el talento de sus empleados, en ellas se encuentran:

o Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del colaborador.

o Progreso continúo para llegar a lograr una mayor eficacia y eficiencia.

o Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior.

o Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

o Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

o Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.

Análisis del Proyecto #2

ybermeo2 — 2020-11-23 18:17:49 UTC

Tema: Liderazgo y desarrollo organizacional en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.
Fecha: 18-11-2020.
Análisis:
El liderazgo es considerado como la capacidad o habilidades que posee una persona denominada “líder” en influir en las acciones y pensamientos de cierto grupo llamado “seguidores” en los cuales debe notarse cambios en sus comportamientos, expresiones, forma de pensar, que hayan sido inclinadas por el líder. “El liderazgo ha sido estudiado para incrementar la competitividad, fomentar la productividad y garantizar la sostenibilidad de las organizaciones.” (2008). Un líder se caracteriza por la mentalidad que quiere compartir con sus seguidores a través de su experiencia, sea en diferentes aspectos como educación, motivación, etc., además que debe ser una persona comprometida y decidida en sus decisiones, por lo que debe generar seguridad y confianza.

Bennis y Nanus 2001, citado en (Desarrollo de Habilidades Directivas, 2015, págs. 78-79)indica que existe varios ingredientes básicos del liderazgo:

· Visión. - Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer profesional y personalmente, así como la fuerza para persistir en caso de contratiempo e incluso, de fracasos.

· Pasión. - Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace.

· Integridad. - Se deriva del conocimiento de sí mismo, de su franqueza y madurez. Conoce sus fortalezas y debilidades, actúa de acuerdo con sus principios y asimilado por experiencia como aprender de los demás y trabajar con ellos.

· Confianza. - Se ha ganado la confianza de los demás.

· Curiosidad. - Se cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible.

· Osadía. - Está deseando asumir riesgos, experimentar y probar nuevas cosas.
Es importante identificar cuáles son las ventajas de la implementación del modelo para la organización y sus empleados. Dentro de ellas están, que permite conocer las competencias de los profesionales que ayudan al cumplimiento de la misión, facilitan la adecuación de estos a los puestos de trabajo a través de procedimientos y objetivos claros, además la introducción de una cultura basada en competencias mejora aspectos como la imagen corporativa por un desempeño excelente y la motivación de los empleados, de esta manera optimiza el valor que cada uno de los profesionales aporta a la organización.

ANÁLISIS DEL PROYECTO 1 TEMA: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020

bbriones11 — 2020-11-24 02:07:30 UTC

FECHA: 18-11-2020
ANÁLISIS
La importancia del rol que tienen la gestión del talento humano en el clima organizacional, para el buen desarrollo y el éxito de las organizaciones es un tema ampliamente conocido, tanto por las corrientes que se encargan de los estudios vinculados con la gestión estratégica de los recursos humanos, como por las relacionadas con la visión de empresas y organizaciones basada en el conocimiento.

Actualmente las organizaciones deben preocuparse por mantener un clima organizacional adecuado y saludable, que no afecte sus actividades laborales que repercuta y afecte el bienestar personal de los trabajadores, por ello es importante otorgarle cierta satisfacción como contar con un acondicionamiento de mobiliario y equipo agradable y contar con una remuneración acorde a las exigencias de las funciones y responsabilidades asignadas.

OBJETVO GENERAL
§ Identificar los procesos de resolución de conflictos laborales establecidos por las percepciones generales del departamento de talento humano, mediante revisión de textos especializados y el análisis de los casos articulados al G.A.D Municipal de Chilla, para identificar los elementos asociados al ambiente laboral.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Determinar la relación de la productividad, eficiencia, eficacia y liderazgo de la Gestión del Talento Humano con el Clima Organizacional del ambiente laboral en la resolución de conflictos.
Determinar las principales causas de los conflictos relacionados al ambiente laboral y las técnicas para la resolución del mismo por parte del departamento TTHH.
Realizar una reflexión crítica, conclusiones y recomendación sobre el proceso de investigación acerca de la resolución de conflictos de la gestión del departamento de talento humano.

Se determinó que la Gestión del Talento Humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos, así como la productividad de la gestión del Talento humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos.
La generación de un clima organizacional saludable en la Oficina General de Gestión de Recursos Humanos es producto de una apropiada Gestión del Talento Humano. Por lo que, en la medida que existe mucha movilidad en los puestos de funcionarios, es recomendable que los cargos o funciones del departamento de TTHH existan personal capacitado y especializado en resolución de conflictos y administración de personal para un mejor desempeño laboral y modernización de la Oficina General de Gestión de Recursos Humanos para la generación del cambio conductual y comportamental de los servidores públicos.

Análisis del Proyecto #1

ybermeo2 — 2020-11-24 02:15:35 UTC

Tema: Gestión de Talento Humano en el clima organizacional para el desarrollo de los procesos de resolución de conflictos n el GAD de Chilla, 2020.
Fecha: 18-11-2020.
Análisis:
La gestión del talento humano en la empresa y, en general, los recursos humanos en las empresas ha cambiado drásticamente a lo largo de los años; anteriormente, los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la organización.
La gestión de talento humano o capital humano es un conjunto integrado de procesos de la organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.

En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución d la estrategia logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas organizacionales.

Importancia de la gestión del talento humano en la empresa

Un sistema de gestión de talento humano en la empresa mide y administra el desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

Pero, ¿por qué es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en desarrollar de manera integral a sus colaboradores?

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus empleados, entre las que se encuentran:

- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del colaborador.

- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior.

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

- Disminución de la rotación del personal y aumento en la retención de talento clave.

ANÁLISIS DEL PROECTO #2 Fecha: 18-11-2020

bbriones11 — 2020-11-24 02:17:17 UTC

Tema: LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.
ANÁLISIS
Tener un ambiente armónico en una jornada laboral es vital para el ser humano debido a que su organismo y sus emociones estarán en total armonía, obteniendo empleados talentosos y de gran experiencia se mantienen en la empresa, mientras que los nuevos tienen la oportunidad de crecer. El liderazgo es considerado como la capacidad o habilidades que posee una persona denominada “líder” en influir en las acciones y pensamientos de cierto grupo llamado “seguidores” en los cuales debe notarse cambios en sus comportamientos, expresiones, forma de pensar, que hayan sido inclinadas por el líder.
OBJETIVO GENERAL
Identificar el perfil profesional, mediante el desarrollo de habilidades para manejar los conflictos de forma constructiva, mediante los medios de solución de conflicto, para intervenir de manera eficaz y creativa en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Analizar los factores que intervienen en el liderazgo y gestión, para promover un ambiente armónico de desarrollo organizacional, en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.
Determinar los medios alternos de solución de conflictos, a través de instrumentos de investigación, para identificar los diferentes niveles de inconformidad, en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.

El funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de una organización Se da énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando una meta desde la institucionalidad. El clima organizacional se compone por diversos aspectos que involucran factores psicológicos, de organización que generan una percepción entre cada uno de los miembros de un grupo de individuos.
Las organizaciones son condicionadas a las medidas de cambios sociales y los factores que implican tanto en campo laboral, de consumo, de eficiencia, entre otras para no quedar excluidas. Estas condiciones demandan una mayor carga de trabajo y dificultad, a lo cual para mantener un ritmo productivo a ese nivel de presión se necesita de un clima organizacional que genere desarrollo y no declinación, puesto que tiene un efecto de motivación o desmotivación en el comportamiento individual y grupal en la organización.
El perfil profesional de la institución es capacitado para desarrollar diferentes funciones, de igual manera se identificó los medios alternativos de solución de conflicto debido a que son mecanismos de los cuales podemos valernos para poner fin a diferentes controversias, se caracterizan entre otras cosas por ser altamente confiables, apegados a la equidad, justicia y la ley. De igual manera se ve un equipo con una gran capacidad de liderazgo, a pesar de que existe ciertos inconvenientes relacionados a la comunicación siempre tratan de solucionarlo.
El desarrollo organizacional permite a las empresas realizar este proceso de análisis y cambios dentro de la empresa para mejorar la efectividad, las habilidades, rendimiento y conocimiento, tanto individual como colectivo, para hacer frente a los retos, proyectos y problemas que se presenten y resolverlos de una manera positiva. Finalmente, como futuros profesionales de la carrera de Sociología y Ciencias Políticas, analizar las diferentes teorías de solución de conflicto, nos permitirá conocer y aplicar en el campo laboral y organizacional, destacando que nuestro centro de estudio se concentra en el dinamismo der ser humano en la sociedad.

Análisis del Proyecto #4

ybermeo2 — 2020-11-24 02:36:11 UTC

Tema: DIAGNÓSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PERTENECIENTE AL GAD DEL CANTÓN PASAJE 2020.
Fecha: 18-11-2020
Análisis:
Los conflictos siempre estarán presentes en las empresas por la diversidad de conocimientos o pensamientos existentes, por lo que limita a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado y a su vez tratado con respeto, es decir, si se originará un conflicto laboral se debería primero observar y analizar las causas que originan este conflicto, el cual conllevaría a un clima nefasto dentro de la organización, de inmediato se debe examinar el porqué de su manifestación, las consecuencias, efectos y buscar de inmediato las soluciones, con la finalidad de evitar que esto no conlleve a una situación negativa para la empresa, para el grupo, para el individuo, para su autoestima, su desempeño y sobre todo que no se vuelva a repetir.
Existen múltiples formas en que el hombre puede enfrentar una diversidad de desacuerdos ya sea en la vida cotidiana o en la dinámica laboral; es por esto, que la mediación juega un papel fundamental en la resolución. Entre los aspectos positivos en las que se enmarca la mediación, permitiendo que las partes involucradas puedan transmitir al mediador toda la información que entre las partes no se hubieran trasmitido. Dentro de los conflictos colectivos la mediación es básica debido a que ayuda a plantear propuestas que se encaminan hacia una solución eficiente para resolver la problemática.

Es fundamental que, en el ambiente laboral, las buenas relaciones entre los miembros de una organización y equipos de trabajo juegan un papel fundamental tanto para la vida personal como para un ambiente sano en la organización. Por eso es importante estudiar esta temática debido a que es muy fundamental para el ambiente laboral y así mismo porque es parte de la asignatura Teoría de la Negociación la cual tiene como fin promover el conocimiento para un armonioso desenvolvimiento laboral.

Dentro de las funciones del departamento de talento humano se encuentra, la planeación, coordinación, ejecución y prestar orientaciones técnicas sobre actividades de administración del personal, capacitación y bien estar social, seguridad y salud ocupacional, basada en las políticas directrices y normas legales de la institución u organización.

Teniendo en cuenta las más relevantes para el desarrollo de las actividades:

Administración de personal: Asegurar que las empresas, organizaciones y/o instituciones cumplan y apliquen las legislaciones del trabajo y obligaciones tributarias y sociales.

Entrenamiento y Formación: Desarrollar planes de capacitación y formación orientados a mejorar la competencia de los trabajadores y al desarrollo del potencial humano.

Bienestar social: Ejecutar acciones integradas que ayuden a preservar la calidad de vida del trabajador, mejorar su estado de salud física y emocional a través de:

· Recreación y deportes

· Eventos socio - culturales

· Atención y acompañamiento social

· Administración de convenios (Planes de salud, seguros de vida)

· Capacitaciones preventivas

Reclutamiento y Selección: Implementar acciones necesarias para entregar a las diferentes dependencias (administrativas / operacionales) personal competente y capacitado que contribuya al cumplimiento de la visión, objetivos y metas de las empresas, organizaciones y/o instituciones.

Seguridad y salud Ocupacional: Crear políticas y controles que minimicen los riesgos de accidentes que atentan contra la salud e integridad física del trabajador en cada puesto de trabajo.

ANÁLISIS DEL PROYECTO 3 FECHA: 23-11-2020

bbriones11 — 2020-11-24 02:38:11 UTC

TEMA: CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020
Vivimos en una sociedad donde la comunicación se intensifica a diario, tomando protagonismo y extendiéndose a todos los dominios de la vida, el presente trabajo es identificar las interacciones interpersonales existentes en el departamento de talento humano del consejo Cantonal de protección de derechos del cantón Santa Rosa, mediante la observación participativa y la aplicación de instrumentos de recolección de datos
OBJETIVO GENERAL
Identificar las interacciones interpersonales existentes en el departamento de talento humano del consejo Cantonal de protección de derechos del cantón Santa Rosa, mediante la observación participativa y la aplicación de una entrevista con la finalidad de conocer la dinámica laboral existente en la institución.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Determinar las causas y consecuencias que ocasionan conflictos entre el personal del departamento de talento humano.
Diferenciar los tipos de conflicto y la respuesta social de los trabajadores del departamento de talento humano.
Contrastar el perfil profesional de los trabajadores del departamento de Talento Humano con el perfil profesional del sociólogo

El clima organizacional tiene un gran impacto en la empresa, así como en los empleados. Pues, en función de este y los medios que este ofrece, un empleado podrá desarrollar su trabajo a un mayor o menor rendimiento. Este espacio Influye en la satisfacción del personal además de estar vinculado con la forma de relacionarse y la cultura de la organización
De acuerdo al código del trabajo, el término 'conflicto laboral' significa “cualquier conflicto o diferencia entre empleadores y empleadores o entre empleadores y trabajadores, o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o el no empleo o los términos de empleo y las condiciones de empleo de cualquier persona”.
Existen diferentes tipos de conflictos, pero la respuesta social de los trabajadores consta en realizar una mediación donde las partes buscan exponer las razones del conflicto y un mediador que es neutral les facilita el proceso.
En conclusión, el perfil del sociólogo es el más apto para desempeñar funciones dentro del Departamento de Talento Humano.

ANÁLISIS DEL PROYECTO 4 FECHA: 23-11-2020

bbriones11 — 2020-11-24 02:52:32 UTC

TEMA: Diagnóstico del ambiente laboral en el Departamento de Talento Humano perteneciente al Cantón Pasaje, 2020
ANÁLISIS
El individuo a través de alguna idea o decisiones que ha tomado a lo largo de la historia; más aún, cuando este considera que es la mejor, ha experimentado situaciones en las que se ha encontrado envuelto en conflicto, debido a que este forma parte esencial de la vida del hombre y de la sociedad en sí.
OBJETIVO GENERAL
Determinar los factores que inciden en el ambiente laboral del GAD del Cantón Pasaje y su acción mediadora del departamento de Recurso Humano, bajo la responsabilidad social y gestión colaborativa.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar el nivel de satisfacción laboral entre el departamento de Talento Humano con los trabajadores administrativos del Municipio de Pasaje.
Determinar la forma de resolución conflictos, evaluación del desempeño, organización y planificación de actividades en beneficio del personal.
Identificar la distribución del Recurso Humano de acuerdo a su perfil profesional y ascenso.

El conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, es un fenómeno global con sus propios problemas e implicaciones, El conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, es un fenómeno global con sus propios problemas e implicaciones,
Importancia del Departamento de Talento Humano
La gestión del talento humano en las instituciones públicas y/o privadas y, en general, a lo largo de los años ha cambiado drásticamente puesto que anteriormente; los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora se ha comenzado a entender el impacto positivo que trae el contar con un equipo de empleados calificados, capacitados, comprometidos e involucrados con las metas de la institución o empresa.
Dentro de las funciones del departamento de talento humano se encuentra, la planeación, coordinación, ejecución y prestar orientaciones técnicas sobre actividades de administración del personal, capacitación y bien estar social, seguridad y salud ocupacional, basada en las políticas directrices y normas legales de la institución u organización.
A manera de conclusión se puede decir que el conflicto es una situación inherente al ser humano pues su forma de actuar como un "animal social", reflejan o presentan diferentes puntos de vista e intereses o de una socialización, como aprendizaje y experiencias vividas colectivamente o personal, es decir la gestión del conflicto podrá determinar si éste finalmente puede ser vivido como positivo, y si ha contribuido al desarrollo y enriquecimiento del grupo y de sus relaciones interpersonales.
Los conflictos siempre estarán presentes en la organización por la diversidad de pensamientos y la multiculturalidad existentes que no da paso a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado, tratado con respeto, ver los puntos que crearon el conflicto, e igualdad de condiciones haciendo que cada uno se comprometa a resolver las diferencias que llevaron a crear el conflicto.

ANALISIS DE PROYECTO GRUPO #1

mlapo3 — 2020-11-24 03:54:03 UTC

ANALISIS DE PROYECTO GRUPO #2

mlapo3 — 2020-11-24 03:58:39 UTC

LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER

Bennis y Nanus 2001, indica que existe varios ingredientes básicos del liderazgo:

þ Visión. - Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer profesional y personalmente, así como la fuerza para persistir en caso de contratiempo e incluso, de fracasos.

þ Pasión. - Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace.

þ Confianza. - Se ha ganado la confianza de los demás.

þ Curiosidad. - Se cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible.

þ Osadía. - Está deseando asumir riesgos, experimentar y probar nuevas cosas.

DESEMPEÑO LABORAL

ANALISIS DE PROYECTO GRUPO #4

mlapo3 — 2020-11-24 04:00:16 UTC

DIAGNÒSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PERTENECIENTE AL GAD DEL CANTON PASAJE.

RELACIONES LABORALES.

Elementos esenciales de las relaciones laborales.

· Subordinación.

· Prestación personal del servicio

· Remuneración o salario.

Tipos de relación laboral.

· Según la duración del contrato de trabajo

· Según la extensión de la jornada laboral.

· Según el carácter del empleador.

· Según el lugar de trabajo

TALENTO HUMANO.

Hay muchas ventajas en la importancia de manejar el talento de sus empleados, en ellas se encuentran:

· Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del colaborador.

· Progreso continúo para llegar a lograr una mayor eficacia y eficiencia.

· Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior.

· Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

· Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

· Disminución de la rotacion de personal y aumento en la retención de talento clave.

Función del Departamento de Talento Humano

· Administración del personal.

· Entrenamiento y formación

· Bienestar social

· Reclutamiento y selección

· Seguridad y salud ocupacional

EL CONFLICTO

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (DRAE), señala que etimológicamente, conflicto viene de conflictus que significa choque, confrontación.

Tipos de conflicto.

· Conflicto de tareas

· Conflicto de relaciones

· Conflicto de valores

Principios de la mediación

· Confidencialidad

· Imparcialidad y neutralidad

· Voluntariedad

· Bilateralidad y buena fe

· Profesionalidad

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020

Elena_Guzman — 2020-11-24 04:50:47 UTC

Fecha: 18-11-2020
Análisis del Grupo N°1

La gestión del talento humano, es un tema sumamente sensible que tiene que abordar la percepción de la mentalidad que necesariamente está presente en todas las organizaciones. Esta presencia dependerá fundamentalmente de aspectos que tiene que ver con la cultura organizacional, dependiendo en los casos de cada organización, que tiene los caracteres del contexto ambiental, el fin del negocio de la organización, la tecnología empleada, los pasos y secuencias al interior de la organización como los procesos internos y otras de variables importantes que es necesario tener en consideración.

Actualmente las organizaciones deben preocuparse por mantener un clima organizacional adecuado y saludable, que no afecte sus actividades laborales que repercuta y afecte el bienestar personal de los trabajadores, por ello es importante otorgarle cierta satisfacción como contar con un acondicionamiento de mobiliario y equipo agradable y contar con una remuneración acorde a las exigencias de las funciones y responsabilidades asignadas.

García e Ibarra (2012) citando a (Rodríguez, 2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:

· Ser permanente, es decir que las empresas guardan cierta estabilidad del clima laboral con ciertos cambios graduales.

· El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa.

· El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.

Dimensiones de clima organizacional Dimensión

Dimensión 1. Condiciones de trabajo: Dentro de las condiciones de trabajo, el rol que desarrolla la seguridad y salud en el trabajo, resulta siendo un área interdisciplinaria vinculada y responsable de la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo.
Dimensión 2. Comunicación: La palabra comunicación proviene de la palabra latín comunicare, que significa hacer a otro partícipe de lo que uno trata o tiene.
Dimensión 3. Delegación: La delegación en términos generales, viene a ser la condición de un momento en el tiempo, el estado situacional o la capacidad y delegación de autogobierno o de cierto grado de autonomía.
Dimensión 4. Motivación: La motivación viene a ser la acción y efecto de motivar. Es el motivo o la razón que provoca la realización o la omisión de una acción.

El Modelo organizacional es algo ineludible y esencial en toda empresa, ya que están orientados a esfuerzos y actividades en función de la mejora continua para los logros de metas y objetivos.

LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.

Elena_Guzman — 2020-11-24 05:00:03 UTC

Fecha: 18-11-2020
Análisis del Grupo N°2

Liderazgo es la influencia interpersonal orientada hacia el logro de metas mediante la comunicación; este tipo de influencia va más allá de las actividades rutinarias, las cuales se dan mediante indicaciones y órdenes. Se trata de una acción que hace que otros actúen o respondan en una dirección compartida. Es la habilidad de inspirar confianza y apoyo entre las personas necesarias para lograr las metas, así como una fuerza dinámica que motiva y coordina la organización.

Efectos del conflicto organizacional

Mesa, (2000) planea los efectos del conflicto organizacional permanente en los siguientes términos:

1) Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.

2) Tensión y fricción en las relaciones interpersonales.

3) Bloqueo de iniciativas.

4) Desvío de energías productivas.

El desempeño laboral se evalúa para determinar remuneraciones, promociones, tomar decisiones para retener o despedir, identificar necesidades de capacitación, elaborar planes de carrera o solo para conocer y dar a conocer al empleado como está realizando su labor. Con los resultados de la evaluación se puede realizar una retroalimentación de jefes a subordinados, dando lugar a una revisión del comportamiento en relación al trabajo.

Importancia del Propósito en la Organización

Las organizaciones han buscado siempre resolver sus problemas de manera efectiva para lograr mejorar su productividad a través de una buena comunicación. Estas existen con una propósito concreto y tienen elementos que cumplen una tarea específica y conduce al logro seguro de un propósito en común.

Para lograr los objetivos que tiene las organizaciones, primero que nada, se debe definir estos dos aspectos para que se tenga un marco de referencia hacia dónde se va a dirigir las empresas., el propósito o la misión de la organización juega un papel muy importante dentro de la misma, ya que solamente con los propósitos o las misiones se pueden elaborar los objetivos, estrategias y planes tácticos en las organizaciones.

Como resultado de la investigación en el Departamento de Talento Humano se obtuvo: Administra el personal, entrenamiento y formación, bienestar social, implementa acciones necesarias para entregar a las diferentes dependencias (administrativas / operacionales) personal competente y capacitado y crea políticas y controles que minimicen los riesgos de accidentes que atentan contra la salud del trabajador en cada puesto de trabajo.

La forma en que las empresas son organizadas y el liderazgo en su lugar, determinará el éxito y la satisfacción, el objetivo mismo del liderazgo es tener una perspectiva, y que ese enfoque se convierta en realidad. Para este fin los lideres deben tener aptitudes que dirijan sus acciones, esas aptitudes pueden ser partes esenciales para así motivar a los entes y guiar a las organizaciones en cumplir sus objetivos.

DIAGNÓSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PERTENECIENTE AL GAD DEL CANTÓN PASAJE 2020.

Elena_Guzman — 2020-11-24 05:06:19 UTC

Fecha: 23-11-2020
Análisis del Grupo N°4

La relación laboral es aquella que se lleva mediante un contrato entre una empresa o aquella persona llamada empleador y la otra parte es una persona natural o también llamada empleado o trabajador. En donde el empleado pone a disposición su capacidad intelectual y física al empleador para poder desarrollar aquella actividad determinada en el contrato y esta se caracteriza porque el empleado se encuentra sometido al poder por parte de la empresa o persona que lo contrata.

Tipo de Relación Laboral

-Según la duración del contrato de trabajo: Es necesario entender la relación laboral de acuerdo al tiempo de duración y su división en determinada e indeterminadas, la diferencia se encuentra en dicho contrato.
-Según la extensión de la jornada de la jornada laboral: Este hace referencia en la definición del horario laboral en que el trabajador debe cumplir con las obligaciones del trabajo asignado.

-Según el carácter del empleador: Las relaciones laborales se pueden dar de acuerdo al carácter del empleador, cuyo jefe muestra cuál es su modalidad de trabajo, en el caso de las pequeñas y medianas empresas o instituciones gubernamentales.
-Según el lugar de trabajo: Hace referencia al espacio físico donde el trabajador debe ejecutar las tareas asignadas.

Importancia del Talento Humano

La gestión del talento permite generar un ambiente laboral apropiado, que fomenta la productividad por medio del compromiso y la motivación. Permite identificar las necesidades de las personas para encaminar las metas y los objetivos de la organización.

Hay muchas ventajas en la importancia de manejar el talento de sus empleados, en ellas se encuentran:

o Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del colaborador.

o Progreso continúo para llegar a lograr una mayor eficacia y eficiencia.

o Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior.

o Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

o Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

o Disminución de la rotación del personal y aumento en la retención de talento clave.

Los resultados de la investigacion obtenidos fueron los siguientes: El tipo de relación que tienen los compañeros es regular, debido a en su mayoría los compañeros de trabajo no colaboran en ciertas actividades, al momento de elaborar informes, proyectos o resultados que depende de otro departamento, la mayoría de los empleados tienen trabajo inestable, puesto que son contratos que tiene un determinado tiempo y las ventajas que tienen el personal administrativo, independientemente del tipo de contrato existente, puede acceder a capacitaciones, talleres o cursos, los mismo que en su mayoría son gestionados por parte del Departamento de Talento Humano.

Mediante el diagnóstico del ambiente laboral y la gestión organizacional se debe incorporar políticas y prácticas de recursos humanos con un alto nivel de compromiso que promuevan la creación y el desarrollo de un capital humano debidamente calificado, motivado, proactivo. De esto dependerá su desempeño y fidelización, lo que necesariamente obliga realizar una acertada planificación estratégica de este recurso.

ANALISIS DEL GRUPO # 2

svidal14 — 2020-11-24 13:27:48 UTC

LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GAD PROVINCIAL DE EL ORO AÑO 2020.
FECHA: 18/11/2020
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Permiten definir e interpretar el problema planteado, mediante trabajos vinculados a

la investigación estableciendo un enfoque teórico y metodológico.

(Pérez, 2010). Estilos de liderazgo y sus efectos en el desempeño de la administración pública.

VALVERDE, M. (2009). El Diseño Organizacional y su influencia en la Productividad.

Silva (2014), la alta dirección de una empresa debe tener una visión tan amplia para lograr que sus estrategias, planes y acciones, permitan a la organización incursionar de la forma correcta en los escenarios donde realmente se desea ingresar, además ellos deben proveer los mecanismos que sean necesarios para lograr el Desarrollo Organizacional.

LIDERAZGO: Es necesario tener una preparación para competir favorablemente en un mundo globalizado, usando como herramienta el liderazgo eficaz por parte de profesionales capacitados, el buen uso del liderazgo contribuirá a los cimientos sobre los cuales se edificará el nuevo desarrollo económico.

(Koontz y Weihrich) El liderazgo es “el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales”.

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER

Ø Visión. - Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer profesional y personalmente, así como la fuerza para persistir en caso de contratiempo e incluso, de fracasos.

Ø Pasión. - Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace.

Ø Integridad. - Se deriva del conocimiento de sí mismo, de su franqueza y madurez. Conoce sus fortalezas y debilidades, actúa de acuerdo con sus principios y asimilado por experiencia como aprender de los demás y trabajar con ellos.

Ø Confianza. - Se ha ganado la confianza de los demás.

Ø Curiosidad. - Se cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible.

Ø Osadía. - Está deseando asumir riesgos, experimentar y probar nuevas cosas.

DESEMPEÑO LABORAL

se evalúa para determinar remuneraciones, promociones, tomar decisiones para retener o despedir, identificar necesidades de capacitación, elaborar planes de carrera o solo para conocer y dar a conocer al empleado como está realizando su labor. Con los resultados de la evaluación se puede realizar una retro alimentación de jefes a subordinados, dando lugar a una revisión del comportamiento en relación al trabajo.

ANALISIS GRUPO #1

svidal14 — 2020-11-24 13:38:07 UTC

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020
FECHA: 18/ 11/ 2020
ANTECEDENTES: permite encontrar alternativas o estrategias. causa del conflicto se considera a la relación y comunicación.

Gestión de Talento Humano: La gestión del talento humano hace referencia al proceso que desarrolla, atrae e incorpora nuevos integrantes y además retiene a los colaboradores dentro de las empresas. La gestión del talento humano se centra en destacar a aquellas personas con un alto potencial dentro de su puesto de trabajo. También se le conoce como gestión del capital humano o gestión de recursos humanos. Este enfoque del manejo del recurso humano de una organización busca no solo emplear al personal más calificado y valioso, si no también se concentra en la retención.

¿Por qué? Pues la razón es bastante simple. Dado que los procesos de reclutamiento y selección, de desarrollo y capacitación son tan costosos para una empresa, es importante colocar al individuo en una posición donde sus habilidades sean óptimamente utilizadas.

Puntos clave en la gestión del talento humano

El área de gestión del talento humano debe identificar a sus clientes internos, mapear sus requerimientos y realizar un seguimiento permanente a su estado de satisfacción con base en la prioridad organizacional para poder reorientar o adaptar su modelo de gestión en aras de cumplir con calidad los requerimientos de sus clientes internos.

Las partes clave en la gestión del talento humano podrían resumirse como:

Reclutamiento, proyección estratégica y la planificación de RRHH para el acceso y retención del talento; y el reclutamiento efectivo del talento basado en un diseño de employer branding.
Incorporación a la empresa. Este proceso permite a los nuevos empleados a convertirse en miembros productivos de la organización y debe venir de la mano de un plan estratégico para alcanzar las metas y los objetivos.
Desarrollo de actividades orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador.
Evaluación de 360º. Esta herramienta proporciona a los líderes la posibilidad de evaluar el desempeño de las personas.
Programas de reconocimiento e incentivos. Es un método para reconocer y motivar a las personas y equipos que contribuyen, a través de comportamientos y acciones, al éxito de la organización.
Definición de competencias, identificar los comportamientos, características, habilidades y rasgos de personalidad que poseen los empleados con éxito.
Y finalmente la retención, que implica un esfuerzo sistemático centrado no solo en la retención del recurso humano de una organización, sino también un esfuerzo por crear y fomentar un ambiente de trabajo acogedor y la cultura de alta retención.

En nuestro país, desde hace varios años se ha venido manifestando una tendencia, tanto en medianas y grandes empresas, en la que los ejecutivos de recursos humanos tienen cada vez más protagonismo en la toma de decisiones organizacionales, y en la gestión estratégica de personas alineadas a objetivos empresariales.

La captación y retención del talento humano es una estrategia fundamental para las empresas competitivas y que están en constante crecimiento. El recurso humano -los colaboradores- desempeñan un papel importante en la empresa y aumentan su valor. Una organización con talentos es más competitiva y dispuesta a enfrentarse a nuevos retos.

LA MEDIACIÓN ALGO DE HISTORIA

Elena_Guzman — 2020-11-24 16:07:08 UTC

Fecha: 16-11-2020
Actividad 10
Si nos remontamos al origen histórico de la mediación, debemos ir al origen mismo del hombre, ya que es tan antiguo como lo es el conflicto. Este es connatural al ser humano y a los grupos que integra. Su génesis es la de la vida en comunidad. Existen fragmentos filosóficos presocrático, como los de Heráclito y Aristóteles donde podemos traducir que el "conflicto es el promotor del cambio y a su vez es consecuencia de este..." y simplemente se necesitan dos seres, ya que el conflicto se caracteriza por la dualidad adversario – adversario.

Focalizando en la Intervención de Tercero

Mediador: no decide el conflicto, las partes conservan la autonomía de su solución.

Arbitro / Juez: estos terceros deciden el conflicto por las partes (heteronimia de la solución). Se ve entonces, que el tema de la heteronimia de la solución del conflicto, que funciona bajo la culpabilización, la imposición, la asignación de responsabilidades y la sanción, es sólo una forma de a segura r que los conflictos no queden irresueltos y de que los proyectos de individuos, grupos o entidades que forman la comunidad puedan llegar a realizarse en pos del orden social y bien común.

ANTECEDENTES DE LA MEDIACION

La Mediación tiene raíces históricas y culturales antiquísimas. La participación de un TERCERO que promueve la conciliación y el ACUERDO AUTODETERMINADO por partes en desavenencia que no han logrado negociar exitosamente comienza con la existencia de, por lo menos, tres personas en el mundo.

La mediación, tal como ahora la conocemos, no es sino una adaptación actualizada de los que ya existía en otras culturas, en otras épocas. En CHINA, desde la antigüedad, fue un recurso básico en la resolución de los desacuerdos. Confucio afirmaba la existencia de una armonía natural en las relaciones humanas, que debía dejarse desenvolver. En su pensamiento, el apoyo unilateral y la intervención adversarial, dificultan la comprensión y son la antítesis de la paz. En esta república la mediación se sigue ejerciendo en la actualidad a través de los comités populares de conciliación.

MEDIAR.

Requiere de una serie de habilidades, conocimientos y prácticas. Integra capacidades y técnicas en un SABER y una ACCION orientados a la administración de los recursos compartidos en un proceso de interacción saludable. Metodizada y sistematizada la mediación se puede enseñar y aprender.

Actualmente, las divergencias ideológicas, la disparidad de intereses, el torbellino de emociones que caracterizan a esta época, ha creado la necesidad de difundirla como institución, formando mediadores: especialistas diplomados, para ayudar a conciliar pos turas contrapuestas, entre personas, grupos o para promover mejores relaciones, el orden social y la paz en el mundo.

Como conclusión, la Mediación es una técnica no- adversarial de resolución alternativa de conflictos, en la cual un tercero neutral (mediador) ayuda para que los participantes, en forma cooperativa, puedan llegar a un acuerdo mutuamente aceptable.

Es informal, es cooperativa y facilita la comunicación entre los involucrados en la disputa, con miras a que se resuelva el conflicto de manera tal que se intente que ninguno "pierda", o que ambos “ganen".

Fuente: https://www.santafe.gov.ar/index.php/web/content/download/71289/345896#:~:text=ANTECEDENTES%20DE%20LA%20MEDIACION%20La%20Mediaci%C3%B3n%20tiene%20ra%C3%ADces%20hist%C3%B3ricas%20y%20culturales%20antiqu%C3%ADsimas.&text=En%20esta%20rep%C3%BAblica%20la%20mediaci%C3%B3n,en%20sus%20costumbres%20y%20leyes.

LA MEDIACIÓN EN EL SISTEMA JURÍDICO ECUATORIANO

Elena_Guzman — 2020-11-24 16:26:11 UTC

Fecha: 16-11-2020
Actividad 11

La mediación es un método (camino-legal) que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador.

Características

• Es un mecanismo personalísimo que tiene como propósito solucionar un conflicto, por la voluntad de las partes.

• La mediación realizada ante autoridad competente pone fin a una controversia mediante el correspondiente acuerdo.

• Las partes involucradas dentro de un conflicto legal, solucionan sus impases de manera efectiva, transparente y mediante el dialogo, con la asistencia de un mediador.

Medición judicial
Es aquel acuerdo al cual llegan las partes que se han sometido a un juicio, por iniciativa del operador de justicia y dentro de un proceso judicial en trámite, por ejemplo, se puede acordar (mediador) el pago de remuneraciones laborales entre el trabajador y los representantes de una institución del Estado demandado, siempre y cuando la Ley permita, en este sentido el acuerdo es aprobado por el juez mediante sentencia que pone fin al juicio.

Medición extrajudicial
Es el proceso que se realiza generalmente fuera de un proceso judicial, se lo puede efectivizar inclusive durante el correspondiente juicio, por ejemplo, previamente a interponer un juicio de expropiación por parte de los representantes de una institución del sector público, se puede llegar a conciliar mediante un acuerdo suscrito firmado y sellado ante la persona que funge ser mediador acreditado por el Consejo de la Judicatura.

JURIDICIDAD DE LA MEDIACION

La juridicidad es uno de los pilares del Estado de derecho. Los gobernantes que administran el Estado de derecho no tienen un poder sin límites, sino que están obligados a actuar en el marco legal.

La mediación y su relación con el derecho constitucional.

La mediación es un mecanismo jurídico y constitucional que permite solucionar las controversias existentes entre las personas, aplicando los principios del derecho general y universal, mediante la guía de una tercera persona imparcial.

El derecho constitucional.- Es la ciencia que permite el estudio del ordenamiento jurídico del Estado en general y esencialmente en forma específica protege a las personas naturales y/o jurídicas en sus derechos y garantías constitucionales; pues, los ciudadanos tenemos deberes, derechos y obligaciones que cumplir a través de la herramienta jurídica llamada Constitución.

Fuente: https://derechoecuador.com/la-mediacion-y-su-relacion-con-el-derecho-constitucional

FORMAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: AMBITO PRIVADO Y AMBITO PUBLICO

Elena_Guzman — 2020-11-24 16:28:38 UTC

Fecha: 16-11-2020
Actividad 12

En el ámbito privado
La inestabilidad del conflicto: En el campo de las relaciones laborales en una economía de mercado, se acepta y reconoce que los empleados y la dirección poseen distintos intereses y que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado. Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo.

La Resolución de Conflictos

Por lo general, existen cuatro enfoques sobre la resolución de conflictos, a saber:

1. La elusión, cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un conflicto

2. El poder, cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que ella desea

3. Los derechos, cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver el conflicto; y,

4. El consenso, cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas o necesidades subyacentes.

En el ámbito publico

La mediación es un procedimiento no adversarial en el cual un tercero neutral e imparcial asiste a las partes para que logren un acuerdo. Este mecanismo, puede ser utilizado tanto por particulares así como también por las entidades públicas.

Al intervenir una persona jurídica del sector público se debe observar el principio de legalidad, en este sentido se debe identificar:
Qué pueden transigir las instituciones públicas.
Cuál es el procedimiento que se aplica.
Las ventajas que implicaría la solución por medio de este método.

Carpenter y Kennedy (2001) señalan las siguientes características principales del enfoque de disputas públicas:

· Hay una compleja red de intereses: por lo cual es vital no sólo identificar bien los intereses de las partes, sino, previamente, haber identificado a todas las partes involucradas en el conflicto, tanto directas como indirectas.

· Nuevas partes emergentes: siempre hay en estos conflictos varios niveles de partes involucradas, en relaciones más o menos directas y más o menos evidentes y explícitas con respecto al foco de la disputa.

· Niveles variables de expertise: esta diversidad de actores supone una mayor diversidad de conocimientos especializados, que, usualmente, desbordan no solo a las mismas partes, sino a quienes facilitan la disputa.

· Diferentes formas de poder: también se manifiestan diferentes niveles, formas y fuentes de poder, de acuerdo a los recursos con que cuenten las partes.

De la caracterización anterior, se desprenden dos aspectos esenciales y distintivos de las disputas públicas en relación con conflictos típicos de una mediación o conciliación clásica. La primera tiene que ver con el nivel de complejidad de los conflictos, lo cual deriva a su vez de múltiples factores, siendo el más destacado el marco normativo e institucional que no sólo configura sino que además al final determina este tipo de conflictos.

Por ello, en estos conflictos el uso de la técnica de Criterios Objetivos es vital, en cuanto a la obligación de conocer los límites fácticos (tiempo o recursos por ejemplo), e incluso los potestativos, competenciales o jurisdiccionales, lo cual obliga a tener un sólido conocimiento de la dimensión legal del conflicto.

Fuente: http://www.maparegional.gob.ar/accesoJusticia/documents/verDocumento.html?idDocumento=31

ANALISIS PROYECTO N°5

Juleysi_Correa — 2020-11-25 18:51:51 UTC

TEORÌA DE LA NEGOCIACIÒN.

FECHA: 25 de noviembre del 2020.

->ANALISIS SOBRE SUSTENTACION DEL GRUPO Nª4. <-

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL DE MACHALA.
RELACIONES LABORALES.

· Gestiona correctamente los conflictos.

· Actúa con respeto y educación.

· Mantén un estado de buen humor.

Tipos de relación laboral.

Las relaciones laborales que existen en una empresa pueden tomar muchas formas, por lo que deben entenderse antes de intentar cualquier cambio. (Guisado González & Guisado Tato, 2016, pág. 117)La relación laboral que se da cuando se firma un contrato temporal es diferente a la relación laboral que se da en un contrato indefinido. Sin embargo, aunque existen diferentes formas de trabajar, no es imposible clasificarlas para su análisis. Aquí algunos perfiles clave para localizar a los líderes.

· Los compañeros de trabajo.

· Los amigos.

· Gerente.

· El mentor

· Con los clientes

EL CONFLICTO
Un conflicto laboral se produce por las diferencias que existen entre personas o colectivos que pertenecen a una misma organización.
Tipos de conflicto

· Conflicto de tareas

· Conflicto de relaciones

· Conflicto de valores

Consecuencias positivas:

þ En ciertos casos fomenta la cooperación y el interés de ponerse en el lugar del otro para alcanzar un acuerdo.

þ La resolución positiva de conflictos sirve para motivar al personal de la empresa, ya que pone de relieve que es posible llegar a un acuerdo si cada uno pone de su parte.

Consecuencias negativas:

· Enrarece el clima laboral. Es una fuente de rencores, sencillas, rumores y, en definitiva, hostilidad entre las partes involucradas.

· Dificulta que las personas se involucren en el proyecto, ya que los conflictos continuos limitan la libertad de los trabajadores y la eficacia del grupo.

· Reduce la productividad. El tiempo y energías que la empresa o sus trabajadores dedican a resolver conflictos evitan que los esfuerzos se puedan centrar en los realmente importantes: obtener resultados.

· Provoca inconformidad, hastío, estrés, ansiedad y, en los casos más graves, depresión. La consecuencia derivada de esto es un aumento del absentismo laboral y de la rotación de personal.

Alternativas de solución de conflictos
þ La negociación. – una consecuencia de la vida en sociedad: continuamente deseamos cosas que no dependen sólo de nuestra voluntad, sino también de otros.
þ La mediación. - es un procedimiento en el que las partes discuten sus posturas con la ayuda de un tercero imparcial capacitado que les hará llegar a un acuerdo, puede ser una reunión informal entre las partes o una conferencia de conciliación programada.
Principios de la mediación

· Confidencialidad

· Imparcialidad y neutralidad

· Voluntariedad

· Bilateralidad y buena fe

· Profesionalidad

TALENTO HUMANO.
El departamento de recursos humanos se encarga de gestionar el capital humano de una empresa para cumplir con los objetivos comerciales establecidos, siendo clave en cualquier empresa, desde la atracción y retención del talento hasta la garantía de los intereses y el bienestar de los empleados.

Objetivos del Departamento de Talento Humano
1. Contribuir a los objetivos comerciales de la empresa.

2. Atraer y retener al mejor talento.

3. Mejorar la calidad de vida de los empleados.

4. Mejorar la productividad.

5. Asegurar el cumplimiento de la normativa.
Funciones del Departamento de Talento Humano
1) Organización y planificación del personal

2) Reclutamiento.

3) Formación.

4) Evaluación del desempeño y control del personal.

5) Relaciones laborales.

6) Tipos de conflicto.

ANALISIS PROY N1

EveSega30 — 2020-11-27 21:38:05 UTC

Fecha: 18/11/2020
GESTIÓN DE TALENTO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL GAD MUNICIPAL CANTÓN CHILLA,2020
La crisis laboral fue provocada por ciertos roses entre los involucrados, aspectos personales y diferencias políticas, que convergieron para un mal ambiente laboral, poniendo en riesgo la productividad de la gestión del GAD y el desarrollo de las actividades como funcionarios municipales.

ANALISIS PROY N2

EveSega30 — 2020-11-27 21:53:38 UTC

FECHA: 18/11/20
LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO
AUTONOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.
Según Pedraza, el desempeño como el conjunto de acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y pueden ser medidos en términos
de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Este desempeño puede
ser exitoso o no, dependiendo de un conjunto de características que muchas veces se manifiestan a
través de la conducta.

Es importante identificar cuáles son las ventajas de la implementación del modelo para la organización
y sus empleados. Dentro de ellas están, que permite conocer las competencias de los profesionales
que ayudan al cumplimiento de la misión, facilitan la adecuación de estos a los puestos de trabajo a
través de procedimientos y objetivos claros, además la introducción de una cultura basada en
competencias mejora aspectos como la imagen corporativa por un desempeño excelente y la
motivación de los empleados, de esta manera optimiza el valor que cada uno de los profesionales
aporta a la organización.

ANALISIS PROY N3

EveSega30 — 2020-11-27 21:54:45 UTC

FECHA: 18/11/2020
CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN
DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE
DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020
Al obtener la información a través de entrevistas, el análisis de resultados se llevó a cabo
seleccionando los datos para después presentarlos en una tabla comparativa que clasificó y
contrastó cada uno de los hechos encontrados en el departamento del CCPD-SR. Finalmente,
se procedió a explicar detalladamente los datos contenidos en la tabla.
Se realizó la tabla comparativa en donde la comparación de filas o columnas, constituyen la
principal vía para extraer conclusiones. Por tal motivo, con el fin de mostrar en forma global
las principales semejanzas y diferencias que se encontraron dentro del equipo de trabajo del
departamento de protección de derecho respecto al manejo de conflictos laborales, en cada
celda se presenta la información simplificada obtenida de la muestra.

ANALISIS PROY N4

EveSega30 — 2020-11-27 21:58:57 UTC

FECHA: 23/11/2020
DIAGNÓSTICO DEL AMBIENTE
LABORAL EN EL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO
PERTENECIENTE AL GAD DEL
CANTÓN PASAJE 2020.
Los conflictos dentro del ámbito laboral pueden tener diversas causan que deben ser
detectadas por cada organización, institución o empresa en la oficina de recursos
Humanos. Estos deben trabajar con eficiencia la solución de estos conflictos para que la
institución no se vea afectada y tenga bajo rendimiento, es decir, como individuo es único
y está repleto de ideas innovadoras porque se posee creatividad y sobre todo se permite
que las emociones controlan el pensamiento, sin embargo, el hecho de trabajar en equipo
mejores la calidad del trabajo y el ambiente.
Los conflictos siempre estarán presentes en la organización por la diversidad de
pensamientos y la multiculturalidad existentes que no da paso a una buena comunicación,
interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada
empleado debe ser escuchado, tratado con respeto, ver los puntos que crearon el conflicto,
e igualdad de condiciones haciendo que cada uno se comprometa a resolver las diferencias
que llevaron a crear el conflicto.

ANALISIS PROY N5

EveSega30 — 2020-11-27 22:02:25 UTC

FECHA: 23/11/2020
DIAGNÓSTICO DELCLIMA LABORALEN ELDEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL DE MACHALA.
El ambiente laboral del GAD Municipal del cantón Machala, evidencia la
presencia de conflictos que perjudican las relaciones laborales por ende la
productividad y buen desempeño de los colaboradores de las direcciones y su
repercusión en los usuarios, situación causada por factores como: el bajo
financiamiento para la operatividad oportuna de las actividades planificadas por
la institución, además perfiles profesionales ejerciendo en áreas fuera de sus
competencias, por otra parte no existe constancia de capacitaciones en las distintas
áreas que garanticen el conocimiento actualizado en los servidores provocando
inconsistencias en los resultados, sin olvidar la inadecuada infraestructura para el
gran número de personal colaborador de la institución.

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL DE MACHALA

Elena_Guzman — 2020-11-28 20:22:17 UTC

Fecha: 25-11-2020.
Análisis del Grupo N°5

Las relaciones laborales en las empresas tienen que ver con el trabajo del personal, que son negociadas y acordadas a través de mecanismos legales y de administración. En otro sentido, las relaciones laborales se basan en la política de organización, es decir, los representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los trabajadores. Las relaciones laborales establecen la política de relación de la organización con sus propios miembros.

Conflictos Laborales
Un conflicto laboral se produce por las diferencias que existen entre personas o colectivos que pertenecen a una misma organización. Es inevitable que, con el paso del tiempo, se produzcan conflictos dentro de una empresa, ya que se encuentra en constante evolución y cuestiones como los cambios realizados o las relaciones personales diarias pueden provocar divergencias a la hora de ver las cosas.

La Mediación
La mediación es un procedimiento en el que las partes discuten sus posturas con la ayuda de un tercero imparcial capacitado que les hará llegar a un acuerdo, puede ser una reunión informal entre las partes o una conferencia de conciliación programada.

Resultados
El GAD Municipal del cantón Machala, brinda apertura y estabilidad laboral a personas en condiciones de exclusión social sin discriminación alguna. El ambiente laboral evidencia un clima óptimo en cuanto a relaciones interpersonales, no obstante, en el proceso de ejecución de actividades planificadas a trabajar en equipo presentan resistencias, manifestando perspectivas contrarias lo que ocasiona un ambiente desfavorable. Las áreas físicas no cuentan con una oficina designada para cada área, además de presentar una infraestructura inadecuada que impide garantizar la seguridad ocupacional y el bienestar social de los colaboradores.

Análisis del Grupo de exposición Nª5

mmaldonad5 — 2020-11-28 22:34:05 UTC

Tema: Diagnostico del clima laboral en el departamento de talento humano del GAD Municipal de Machala.
Fecha: 25-11-2020.
Las relaciones laborales en los últimos años, se ha tratado como un enfoque general muy extendido. En un momento crítico de desarrollo relaciones laborales, este concepto responde al creciente deseo de buscar mecanismos y fórmulas que determinan qué formas de experiencia.
La relación actual entre los trabajadores y la administración es una función muy importante, por lo que deben adoptarse cursos de establecimiento de objetivos para formular reglas de acción.
Los conflictos de carácter laboral no son algo nuevo, ni corresponde a una época en que el derecho del trabajo ha desarrollado elementos legales para regir las relaciones laborales de la manera más justa posible.
En ecuador el conflicto colectivo interviene tres fuerzas, por designarlas de alguna manera. el Estado con su acción de control, mediante la promulgación de la ley y la creación de los órganos administrativos.
Los conflictos laborales es uno de los problemas que se ha venido investigando en las instituciones gubernamentales, el interés radica en conocer la interrelación y comunicación del personal de la Dirección de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de Machala, el cual permitirá conocer las causas o factores que inciden en la formulación de problemas que afectan el clima organizacional de la institución.
El departamento de recursos humanos se encarga de gestionar el capital humano de una empresa para cumplir con los objetivos comerciales establecidos, siendo clave en cualquier empresa, desde la atracción y retención del talento hasta la garantía de los intereses y el bienestar de los empleados.
El direccionamiento del Departamento de Talento Humano está enfocado tanto al conjunto de políticas, como a las medidas que deben cumplir los funcionarios para trabajar en pro de la consecución de los objetivos y la misión de la organización, gracias a las capacidades y habilidades que tienen cada uno de sus miembros, pues son ellos los que hacen que ésta pueda ser cada vez más competitiva.
El ambiente laboral del GAD Municipal de Machala, evidencia un clima óptimo en cuanto a relaciones interpersonales, no obstante, en el proceso de ejecución de actividades planificadas a trabajar en equipo presentan resistencias, manifestando perspectivas contrarias lo que ocasiona un ambiente desfavorable.
La institución presenta conflictos de diferentes índoles, como: intrapersonales, intergrupales y de poder, puesto que existe mucha competencia entre los colaboradores, quejas y críticas no constructivas acerca de los resultados de trabajo entre compañeros.
Direcciones de atención al usuario, presentan constantes conflictos generado mayormente por parte de los asistentes, puesto que la falta de personal impide cubrir con la demanda de usuarios en el GAD Machala, generando un ambiente hostil.
El GAD Municipal del cantón Machala, es una institución inclusiva y abierta a la diversidad, puesto que apertura el reclutamiento, aceptación y promoción de colaboradores es condiciones de: discapacidad de cualquier tipo, diversidad de género y/u orientación sexual, religión, nacionalidad, tez, estatus socioeconómico y otras circunstancias, garantizando los derechos constitucionales establecidos por el Estado Ecuatoriano de igualdad y no discriminación.

El ambiente laboral del GAD Municipal del cantón Machala, evidencia la presencia de conflictos que perjudican las relaciones laborales por ende la productividad y buen desempeño de los colaboradores de las direcciones y su repercusión en los usuarios.

ANÁLISIS DEL GRUPO Nº 5

zmacas1 — 2020-11-30 13:13:45 UTC

TEMA: Diagnostico del clima laboral en el departamento de talento humano del GAD Municipal de Machala.
Fecha: 25/11/2020
Los conflictos laborales es uno de los problemas que se ha venido investigando en las instituciones gubernamentales, el interés radica en conocer la interrelación y comunicación del personal de la Dirección de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de Machala, el cual permitirá conocer las causas o factores que inciden en la formulación de problemas que afectan el clima organizacional de la institución.

Las relaciones laborales son fundamentales porque establecen un vínculo legal entre los trabajadores y el jefe a fin de proteger los intereses y la integridad en todo sentido tanto del trabajador como del jefe, no se oponen al contrato ya que suelen nacer del contrato o pueden tener otro origen, son indispensables para que funciones una institución. Las relaciones laborales en la actualidad es una función muy importante y debido a esto debería fijarse un rumbo a través de sus objetivos, formulando normas de accion (políticas), y estructurar un programa que lleve a la empresa la consecución de los objetivos fijados. Las relaciones laborales abarcan los aspectos como: negociación colectiva, contrato de trabajo, quejas y sugerencias, reglamento interior de trabajo, resolución de conflictos.

El clima organizacional de una institución genera cambios en el desempeño laboral de los funcionarios, la resolución de conflictos permite lograr un acuerdo del cual todos resulten beneficiados en la relación laboral que se esté afectada, por ello este proyecto se ha generado con el fin de conocer la realidad de las relaciones laborales existentes y establecer estrategias de solución y negociación entre los trabadores y los jefes de Talento Humano por ello es importante hacer partícipes a cada uno de ellos, desarrollar nuevas formas de resolución de conflictos en el Departamento no es dificultoso para ellos ya que tienen conocimiento y manejo de las habilidades de resolución de conflictos.
Elementos de las Relaciones Laborales

Las relaciones laborales hacen alusión a la interacción entre los trabajadores, individuales y representados por sindicatos, y la empresa. Para que se produzca una buena interrelación es necesario que se dé un trato justo y lógico a los empleados de la empresa, para que estos se involucren en los objetivos de la organización
Las relaciones laborales en las empresas tienen que ver con el trabajo del personal, que son negociadas y acordadas a través de mecanismos legales y de administración. En otro sentido, las relaciones laborales se basan en la política de organización, es decir, los representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los trabajadores. Las relaciones laborales establecen la política de relación de la organización con sus propios miembros.
Comunicación efectiva: En las empresas, organizaciones, o cualquier otro trabajo en equipo que suponga una relación interpersonal laboral, la comunicación es lo que hace posible el trabajo conjunto. Es fundamental que los miembros de una organización se comuniquen entre sí de manera eficaz, ya que de ellos dependen los resultados positivos de la misma.

Gestiona correctamente los conflictos: No resolver un conflicto latente o no tomar una decisión sobre el mismo en una empresa supone llevar a cabo una gestión incorrecta de los conflictos. Un conflicto mal gestionado crea mal clima (hostilidad y resentimientos), pérdida de autoestima, pérdida de cohesión grupal y disminución de la eficacia y eficiencia de la organización o el grupo.

Análisis del Grupo #5 TEMA: DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL DE MACHALA FECHA: 25/11/2020

bbriones11 — 2020-11-30 13:40:20 UTC

Las relaciones laborales en los últimos años, se ha tratado como un enfoque general muy extendido. En un momento crítico de desarrollo relaciones laborales, este concepto responde al creciente deseo de buscar mecanismos y fórmulas que determinan qué formas de experiencia e interrelación interactúan ayuda a mejorar el entorno de trabajo, aumenta la productividad y está restringido en el contexto del respeto a los derechos de los trabajadores. Las relaciones laborales abarcan los siguientes aspectos: negociación colectivos, contratos laborales, quejas y sugerencias, normativa interna de trabajo, resolver conflictos.
Objetivo General

Determinar el ambiente laboral en el GAD Municipal del cantón Machala, a través de instrumentos de investigación participativa, con el fin de aplicar estrategias alternativas para la resolución de conflictos mejorando las relaciones interpersonales del trabajador.

Elementos de las Relaciones Laborales
Las relaciones laborales hacen alusión a la interacción entre los trabajadores, individuales y representados por sindicatos, y la empresa. Para que se produzca una buena interrelación es necesario que se dé un trato justo y lógico a los empleados de la empresa, para que estos se involucren en los objetivos de la organización (Gómez, Balkin, & Cardy, 2007). Las relaciones labores son vínculos que se establecen en un ámbito laboral; es decir, es aquella que se constituye entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esta relación la persona que aborda el trabajo se denomina trabajador o empleado; por lo tanto, la persona que atribuye con el capital se denomina empleador.
Comunicación efectiva: En las empresas, organizaciones, o cualquier otro trabajo en equipo que suponga una relación interpersonal laboral, la comunicación es lo que hace posible el trabajo conjunto. Es fundamental que los miembros de una organización se comuniquen entre sí de manera eficaz, ya que de ellos dependen los resultados positivos de la misma.
Gestiona correctamente los conflictos: No resolver un conflicto latente o no tomar una decisión sobre el mismo en una empresa supone llevar a cabo una gestión incorrecta de los conflictos. Un conflicto mal gestionado crea mal clima (hostilidad y resentimientos), pérdida de autoestima, pérdida de cohesión grupal y disminución de la eficacia y eficiencia de la organización o el grupo.
Conflictos Laborales
Los conflictos laborales dentro de una organización son de gran variedad y estos varían según la naturaleza de los mismos, tales como, roces entre compañeros de trabajo, abuso de poder por parte de los jefes, con las funciones de los trabajadores y el organigrama de la empresa o la falta de productividad. Para poder aportar a la resolución de estos conflictos es necesario saber su origen y determinar el tipo de conflicto, empezando desde la mediación con las partes involucradas.

Analisis

mmaldonad5 — 2020-11-30 15:30:28 UTC

23 DE NOVIEMBRE DEL 2020

apaucar2 — 2020-12-02 13:38:17 UTC

DIAGNÓSTICO DEL AMBIENTELABORAL EN EL DEPARTAMENTODE TALENTO HUMANOPERTENECIENTE AL GAD DELCANTÓN PASAJE 2020.
Los conflictos dentro del ámbito laboral pueden tener diversas causan que deben ser
detectadas por cada
organización, institución o empresa en la oficina de recursos
Humanos. Estos
deben trabajar con eficiencia la solución de estos conflictos para que la
institución no se
vea afectada y tenga bajo rendimiento, es decir, como individuo es único
y está repleto de
ideas innovadoras porque se posee creatividad y sobre todo se permite
que las emociones
controlan el pensamiento, sin embargo, el hecho de trabajar en equipo
mejores la calidad
del trabajo y el ambiente.

Los conflictos
siempre estarán presentes en la organización por la diversidad de
pensamientos y la
multiculturalidad existentes que no da paso a una buena comunicación,
interacción y
respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada
empleado debe ser
escuchado, tratado con respeto, ver los puntos que crearon el conflicto,
e igualdad de
condiciones haciendo que cada uno se comprometa a resolver las diferencias
que llevaron a
crear el conflicto.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

· Identificar el nivel de satisfacción laboral entre el departamento de Talento Humano con los trabajadores administrativos del Municipio de Pasaje.

· Determinar la forma de resolución conflictos, evaluación del desempeño, organización y planificación de actividades en beneficio del personal.

· Identificar la distribución del Recurso Humano de acuerdo a su perfil profesional y ascenso.

· El conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, es un fenómeno global con sus propios problemas e implicaciones, El conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, es un fenómeno global con sus propios problemas e implicaciones.

Importancia del Departamento de Talento Humano.

25 DE NOVIEMBRE DEL 2020 Análisis del Grupo de exposición Nª5

apaucar2 — 2020-12-02 13:45:00 UTC

TEMA: Diagnostico del clima laboral en el departamento de talento humano del GAD Municipal de Machala.
La relación actual entre los trabajadores y la administración es una función muy importante, por lo que deben adoptarse cursos de establecimiento de objetivos para formular reglas de acción.
Los conflictos de carácter laboral no son algo nuevo, ni corresponde a una época en que el derecho del trabajo ha desarrollado elementos legales para regir las relaciones laborales de la manera más justa posible.
En ecuador el conflicto colectivo interviene tres fuerzas, por designarlas de alguna manera. el Estado con su acción de control, mediante la promulgación de la ley y la creación de los órganos administrativos.
Los conflictos laborales es uno de los problemas que se ha venido investigando en las instituciones gubernamentales, el interés radica en conocer la interrelación y comunicación del personal de la Dirección de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de Machala, el cual permitirá conocer las causas o factores que inciden en la formulación de problemas que afectan el clima organizacional de la institución.
El direccionamiento del Departamento de Talento Humano está enfocado tanto al conjunto de políticas, como a las medidas que deben cumplir los funcionarios para trabajar en pro de la consecución de los objetivos y la misión de la organización, gracias a las capacidades y habilidades que tienen cada uno de sus miembros, pues son ellos los que hacen que ésta pueda ser cada vez más competitiva.
El ambiente laboral del GAD Municipal de Machala, evidencia un clima óptimo en cuanto a relaciones interpersonales, no obstante, en el proceso de ejecución de actividades planificadas a trabajar en equipo presentan resistencias, manifestando perspectivas contrarias lo que ocasiona un ambiente desfavorable.

Objetivo General

· Determinar el ambiente laboral en el GAD Municipal del cantón Machala, a través de instrumentos de investigación participativa, con el fin de aplicar estrategias alternativas para la resolución de conflictos mejorando las relaciones interpersonales del trabajador.
Elementos de las Relaciones Laborales.
Gestiona correctamente los conflictos: No resolver un conflicto latente o no tomar una decisión sobre el mismo en una empresa supone llevar a cabo una gestión incorrecta de los conflictos. Un conflicto mal gestionado crea mal clima (hostilidad y resentimientos), pérdida de autoestima, pérdida de cohesión grupal y disminución de la eficacia y eficiencia de la organización o el grupo.
Conflictos Laborales
Los conflictos laborales dentro de una organización son de gran variedad y estos varían según la naturaleza de los mismos, tales como, roces entre compañeros de trabajo, abuso de poder por parte de los jefes, con las funciones de los trabajadores y el organigrama de la empresa o la falta de productividad. Para poder aportar a la resolución de estos conflictos es necesario saber su origen y determinar el tipo de conflicto, empezando desde la mediación con las partes involucradas.

ANÁLISIS DEL PROYECTO FINAL GRUPO 5: DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL MACHALA

dlapo2 — 2020-12-02 14:17:02 UTC

FECHA: 25-11-2020
Las relaciones entre los trabajadores y la dirección son cruciales porque establecen vínculos legales entre los empleados. Para proteger los intereses y la integridad tanto de los trabajadores. La relación actual entre los trabajadores y la administración es una función muy importante, por lo que deben adoptarse cursos de establecimiento de objetivos para formular reglas de acción.

Los conflictos de carácter laboral no son algo nuevo, ni corresponde a una época en que el derecho del trabajo ha desarrollado elementos legales para regir las relaciones laborales de la manera más justa posible; En este sentido, el contexto latinoamericano no habría registrado cambios importantes en los últimos dos o tres años sino, más bien, una acentuación de las tendencias preexistentes, En ecuador el conflicto colectivo interviene tres fuerzas, por designarlas de alguna manera. el Estado con su acción de control, mediante la promulgación de la ley y la creación de los órganos administrativos.
Los conflictos laborales
•Expresa (SANTOS, 2016) son las diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre aquello o sólo entre éstos, como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo. (pág. 619).

•Los conflictos laborales dentro de una organización son de gran variedad y estos varían según la naturaleza de los mismos, tales como, roces entre compañeros de trabajo, abuso de poder por parte de los jefes, con las funciones de los trabajadores y el organigrama de la empresa o la falta de productividad.

Principios de la mediación
•Voluntariedad : La mediación funciona cuando los tomadores de decisiones finales se sientan a la mesa de negociaciones con el único propósito de resolver su disputa.
•Imparcialidad y neutralidad: En el proceso de mediación, las partes tienen la oportunidad de escuchar directamente a la oposición y, a su vez, se les da la oportunidad de educarlos e influenciarlos directamente
•Confidencialidad: En el curso de la mediación, el mediador a menudo se reunirá en privado con las partes para discutir de manera confidencial las propuestas de acuerdo
•Bilateralidad y buena fe: •La mediación ofrece a cada una de las partes una visión realista de su caso y del resultado que probablemente logre en el tribunal.

ANÁLISIS: Los conflictos laborales es uno de los problemas que se ha venido investigando en el personal de la Dirección de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de Machala, la interrelación y comunicación el cual permitirá conocer las causas o factores que inciden en la formulación de problemas que afectan el clima organizacional de la institución, se pudo evidenciar que es una institución inclusiva y abierta a la diversidad, acepta a colaboradores en condiciones de discapacidad de cualquier tipo, diversidad de género y/u orientación sexual, religión, nacionalidad, etnia, estatus socioeconómico entre otras, garantizando los derechos constitucionales establecidos por el Estado Ecuatoriano de igualdad y no discriminación. Cabe destacar que el ambiente laboral del GAD Municipal del cantón Machala, evidencia la presencia de conflictos que perjudican las relaciones laborales y el buen desempeño de los colaboradores de las direcciones y su repercusión en los usuarios.

Actividad Nª10

tsolorzan1 — 2020-12-03 00:53:38 UTC

TEMA: La mediación algo de historia.

Fecha: 16-11-2020.
Para intentar resolver las controversias entre los seres humanos se han establecido a lo largo de la historia distintos sistemas de resolución de conflictos, siendo el sistema judicial el más aceptado en la actualidad por ser el más democrático.

OTERO distingue tres grandes momentos en la evolución histórica de la resolución de los conflictos, un primer momento inicial en el que encontramos en las culturas la figura de un tercero con autoridad reconocida para resolver los conflictos entre particulares, un segundo momento en el que existieron diferentes foros a los que acudir pidiendo justicia, y un tercero en el que aparece el poder judicial institucionalizado.

Anteriormente a la existencia del poder judicial institucionalizado propio de la modernidad, existían distintos foros a los que se podía acudir buscando justicia. Esta pluralidad de foros determinaba jurisdicciones variadas que se regían por el principio de subsidiariedad,y que determinaban distintas soluciones según los casos, los lugares, los juzgadores, etc.

Y con anterioridad a esta pluralidad de jurisdicciones se recurría en los grupos humanos a una figura de autoridad reconocida para solventar los conflictos entre particulares. Este tercero suplía a la figura del juez actual, tenía a su favor el reconocimiento de su autoridad por las personas que se sometían a su dictamen y sabía que las partes se comprometían desde el principio del proceso a respetar la solución dada.

Evolución histórica de la mediación como método de resolución de conflictos en las sociedades:

Los autores coinciden en que no se puede datar de forma precisa y generalizada el inicio de la mediación como forma exenta y alternativa a la vía judicial.

Encontramos distintos hitos en la historia, en distintos tiempos y culturas, ejemplos referidos a varios países, culturas, grupos raciales y étnicos en los cinco continentes de aplicación de la mediación como medio de resolución alternativa de los conflictos.

En estos casos que encontramos en la historia en los que se aplica la mediación, la finalidad principal era la de solucionar los conflictos interpersonales acudiendo a un tercero con autoridad reconocida por las partes intervinientes para que éste pudiera ayudar a los afectados por el problema a solucionarlo de forma pacífica sin necesidad de acudir a instancias ajenas al propio grupo al que pertenecen.

Durante la Edad Moderna la mediación se utilizó especialmente en el ámbito del Derecho Internacional, debido a la importancia del establecimiento de relaciones y al respeto de los pactos basados en la autoridad, respeto siempre difícil de conseguir en este ámbito del derecho.

La coactividad de las normas es de complicado cumplimiento debido a la soberanía de los países, siendo difícil establecer vínculos de obligación que no se basen en la fuerza bruta o en la convicción asumida por respeto a la autoridad reconocida.

En la Edad Moderna, la justicia entre los Estados sólo se podía acordar a través de los buenos oficios, el arbitraje y la mediación.

Según la doctrina, es posteriormente, a mediados del siglo XX, el momento en el que podemos decir que aparece la mediación que se aplica profesionalmente en la actualidad.

Además de lo explicado sobre la Edad Media, el antecedente más destacado es la Convención de la Haya de 18 de octubre de 1907 sobre solución de controversias internacionales.

Con esta normativa se inicia el reconocimiento del arbitraje y de la mediación jurídica como medios no jurisdiccionales de resolución de conflictos.

Este texto recoge el reconocimiento de la mediación jurídica como institución distinta tanto de la jurisdicción como de otros medios alternativos de solución de conflictos, tales como el arbitraje y la conciliación.

Así se mantiene esta situación hasta la creación de del Tribunal Internacional de Justicia de la Haya en 1921 por la Sociedad de Naciones.

Geográficamente, la mediación como medio de solución de conflictos aparece casi simultáneamente en algunos lugares de Europa, Latinoamérica y Estados Unidos de Norteamérica.

El Federal Mediation and Conciliation Service, creado en 1947 en E.E.U.U., puede ser considerado el primer servicio que asume la mediación a nivel mundial. Su finalidad inicial era la resolución de de problemas de índole laboral, habiendo sido ampliada desde 1978.

A partir de entonces su desarrollo e implementación ha sido continuo y ha crecido de manera exponencial en todo el mundo.

GONZÁLEZ CANO cita a BARONA VILAR para explicar el origen de los llamados métodos de resolución alternativa de conflictos (RAC) cuyas siglas en inglés son ADR, Alternative Dispute Resolution, y son las más empleadas y reconocidas para hablar de estos procedimientos.

Los RAC (ADR en inglés) deben su origen a un movimiento anglosajón iniciado en la década de los treinta del siglo XX llamado movimiento de libre acceso a la justicia, produciéndose la aparición de los RAC en la década de los setenta del siglo pasado.

Esta corriente filosófico-jurídica que buscaba cauces alternativos al Poder Judicial se inicia básicamente en la Universidad de Harvard, es la denominada «critical legal Studies».

Las RAC surgen como mecanismos que intentan resolver disputas al margen de los tribunales, o mediante medios no judiciales.

En Estados Unidos de Norteamérica las RAC se han convertido en parte del propio sistema judicial, dejando de ser sólo alternativas privadas al haber sido incorporadas a las instituciones públicas con carácter previo al proceso adversarial clásico, proponiendo el mismo juez la mediación entre las partes.

Las características de estas RAC son que constituyen un intento de encontrar fórmulas para mantener la posición intermedia entre las partes, que son vías menos formales y rituarias que el proceso judicial y que fomentan la mayor participación de las partes en el método de solución del conflicto, lo cual implica un mayor compromiso de las mismas en la aceptación, cumplimiento y ejecución de la solución.

En Europa, el libro verde de la Comisión sobre las modalidades alternativas de solución de conflictos en el ámbito del derecho civil y mercantil de 19 de abril de 2002, recoge la noción de modalidad alternativa de solución de conflictos como aquellos procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos aplicados por un tercero imparcial.

El libro verde de 2002 excluye expresamente al arbitraje, pues está más cercano al procedimiento judicial que a las modalidades alternativas ya que el objetivo del arbitraje es sustituir a la decisión de la justicia.

Este libro se refiere a los ámbitos de derecho civil y mercantil, incluidos el derecho laboral y el relacionado con el consumidor.

Básicamente, se pueden diferenciar las RAC aplicadas en el marco de los procedimientos judiciales frente a las RAC convencionales, es decir, al margen de cualquier procedimiento judicial.

Dentro de las RAC convencionales subdividiremos en dos categorías, las RAC convencionales en la que los terceros pueden verse obligados a tomar una decisión o hacer una recomendación frente a otras RAC convencionales en las que los terceros no han de pronunciarse una manera formal sobre la solución al litigio.

FUENTE: https://revistademediacion.com/articulos/quienes-somos-a-donde-vamos-origen-y-evolucion-del-concepto-mediacion/

Actividad Nº 11

tsolorzan1 — 2020-12-03 01:00:57 UTC

Fecha: 16 Nov. 2020
LA MEDIACIÓN EN EL SISTEMA JURÍDICO ECUATORIANO.
Desde el de vista jurídico, la mediación es un método (camino-legal) que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador (persona neutral), que, aplicando las técnicas y estrategias de la comunicación directa, partes reclamantes llegan a consensuar de esta manera resuelven sus conflictos de carácter legal.
| PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN | ANÁLISIS EXPLICATIVO
| a) INMEDIACIÓN | Permite la comunicación directa y la presencia de las partes involucradas en el conflicto.
| b) EQUIDAD | Tiene que ver con el equilibrio emocional y profesional del mediador durante el proceso de mediación entre las partes sometidas al problema.
| c) VERDAD | Es uno de los elementos utilizados por los intervinientes en el proceso de mediación, para alcanzar el acuerdo generalmente con fundamento en la sinceridad humana.
| d) BUENA FE | Consiste en la exactitud del asunto materia de la mediación para arreglar las diferencias surgidas entre las personas.
| e) CONFIDENCIALIDAD | Significa que el proceso de mediación no puede ser difundido al público, por expresa prohibición legal, es decir la información recibida por el mediador no puede ser revelada.
| f) IMPARCIALIDAD | Es la aplicación lógica que utiliza el mediador durante el proceso de mediación, con la finalidad de guiar adecuadamente para alcanzar acuerdos precisos en la solución del inconveniente suscitado entre las partes.
| h) LEGALIDAD | Permite pragmatizar las normas jurídicas de un Estado en la solución de problemas entre las personas.
| i) ECONOMÍA PROCESAL | Por medio de éste principio, se trata de obtener el mejor resultado posible, con el mínimo de actividad jurisdiccional y de gastos para las partes.
| j) CELERIDAD | Permite agilitar el desarrollo y conclusión del proceso de mediación, con la correspondiente solución al problema.
| k) VOLUNTAD | Las partes a través de su benevolencia de manera libre y por su propia convicción con la guía del conciliador arreglan sus problemas.
| l) ORALIDAD | Durante el proceso de mediación las partes intervienen oralmente y se perfecciona el acto al escuchar las pretensiones de las partes.
Características de la mediación.

La mediación permite de manera precisa y concreta solucionar los problemas surgidos entre las personas naturales y/o jurídicas y viceversa, en este contexto deduzco las siguientes características:

· Es un mecanismo personalísimo que tiene como propósito solucionar un conflicto, por la voluntad de las partes.

· La aplicación de la mediación constituye una actividad preventiva durante la reclamación jurídica antes de acudir a la vía procesal jurisdiccional.

· La mediación realizada ante autoridad competente pone fin a una controversia mediante el correspondiente acuerdo.

· Tiene un ámbito que se extiende a todos los conflictos susceptibles que puedan ser conllevados mediante un arreglo siempre y cuando no se encuentre limitada, ni prohibida expresamente por el ordenamiento jurídico del país.

· Las partes involucradas dentro de un conflicto legal, solucionan sus impases de manera efectiva, transparente y mediante el dialogo, con la asistencia de un mediador.

· Permite la participación directa de las partes mediante la comunicación de las personas que intervienen en la mediación.

· En síntesis, la mediación es el resultado de una actuación que se encuentra reglada por el legislador (actualmente Asambleísta) mediante la Ley de Arbitraje y Mediación.

Tipos de mediación.

Una vez contextualizado el tema es menester determinar por asuntos pedagógicos y didácticos, la existencia de dos tipos de mediación, que son:

1.1.Mediación Judicial. - Es aquel acuerdo al cual llegan las partes que se han sometido a un juicio, por iniciativa del operador de justicia y dentro de un proceso judicial en trámite, por ejemplo, se puede acordar (mediador) el pago de remuneraciones laborales entre el trabajador y los representantes de una institución del Estado demandado, siempre y cuando la Ley permita, en este sentido el acuerdo es aprobado por el juez mediante sentencia que pone fin al juicio.

1.2.Mediación Extrajudicial. - Es el proceso que se realiza generalmente fuera de un proceso judicial, se lo puede efectivizar inclusive durante el correspondiente juicio, por ejemplo, previamente a interponer un juicio de expropiación por parte de los representantes de una institución del sector público, se puede llegar a conciliar mediante un acuerdo suscrito firmado y sellado ante la persona que funge ser mediador acreditado por el Consejo de la Judicatura.

Juricidad de la mediación.

En el proceso de mediación intervienen generalmente tres sujetos procesales y son:

Las partes involucradas [personas naturales y jurídicas; y, viceversa] en el problema original y el mediador, frente a ello la jurídica [es decir el escudo protector que tiene el débil persona natural], frente al Estado [institución pública]) de los intervinientes tiene que ver con el respeto mutuo, para solucionar el impase que hubiere ocurrido durante la ejecución de una determinada actividad que realiza la institución pública.

FUENTE: 
https://derechoecuador.com/la-mediacion-y-su-relacion-con-el-derecho-constitucional

ACTIVIDAD N°12

tsolorzan1 — 2020-12-03 01:07:09 UTC

FECHA: 16-NOVIEMBRE 2020
TEMA: FORMAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTO: AMBITO PRIVADO Y PUBLICO
Formas de Resolución de conflictos en la esfera privada:

a) Decisión de las partes: (transaccional)

Desistir de las pretensiones o allanarse a las exigencias.

Acercamiento informal: Para prever la agudización del conflicto o resolverlo a tiempo.

b) Decisión de un tercero (adversarial)

Resolución administrativa: Las partes recurren a una instancia administrativa, prevista en un reglamento o estatuto (como en el caso de las corporaciones, asociaciones o sindicatos).

En la esfera pública

c) Decisión de un tercero autorizado por la ley.

Resolución administrativa: Como en el caso de los conflictos laborales, se recurre al Inspector del Trabajo. Dependiendo de la materia a los funcionarios estatales previstos en las leyes.

Decisión extra-legal

Acción no violenta: Protestas pacíficas coercitivas o resistencia pasiva a cumplir decisiones o resoluciones administrativas. Puede darse en las esferas pública o privada y por efecto de la presión obtener una resolución del conflicto.
Acción violenta: Actos de fuerza y agresión para forzar una resolución impositiva.

FUENTE: https://www.derechoecuador.com/formas-de-resolucion-de-conflictos

ANÁLISIS DE PROYECTO

tsolorzan1 — 2020-12-03 01:11:34 UTC

GRUPO Nº 2
FECHA: 18 NOV. 2020
Tema: Liderazgo y desarrollo organizacional en el gobierno autónomo descentralizado de la provincia de el oro, año 2020.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional como teoría se basa en dos pilares fundamentales como la organización y el ambiente, con el propósito de orientar el crecimiento y desarrollo de una organización u empresa según sus potencialidades, a través de herramientas y técnicas que aporten de manera positiva al desarrollo del mismo.
En relación, el líder adopta el conjunto de conocimiento que aporta la teoría antes mencionada para incentivar el liderazgo en sus seguidores, es decir, un buen líder debe especializarse de manera integral, en ámbitos psicológicos, relaciones humanas, y más, para poder enfrentar a diferentes personalidades y actitudes, que sin duda, se las encontrara en el camino.
Es pertinente identificar el perfil profesional de cada uno de las personas que trabajan dentro de una institución ya sea pública o privada; porque permite conocer sus habilidades y así realizar sus actividades de manera adecuada. Por ello en el proceso de desarrollo del proyecto de investigación podemos aprender los diferentes medios alternativos de solución de conflicto, para promover un ambiente armónico de desarrollo organizacional del Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de El Oro, año 2020.
Tener un ambiente armónico en una jornada laboral es vital para el ser humano debido a que su organismo y sus emociones estarán en total armonía, obteniendo empleados talentosos y de gran experiencia se mantienen en la empresa, mientras que los nuevos tienen la oportunidad de crecer.
RESULTADOS INVESTIGATIVOS:
El Gobierno autónomo descentralizado de la provincia de El Oro, cuenta con varios departamentos las cuales cada uno de ellos cumple una función en específica, que da como resultado el desarrollo de la provincia.
Este estudio se centró en conocer como el personal de esta institución, cumple sus actividades dentro de las condiciones adecuadas y de la mejor manera. El departamento de Talento Humano, planea, coordina, ejecuta y presta orientaciones técnicas sobre actividades de administración de personal, entrenamiento y formación, bienestar social, seguridad y salud ocupacional, basada en las políticas, directrices y normas legales del organismo.
CUESTIONES FINALES:
El perfil profesional de la institución es capacitado para desarrollar diferentes funciones, de igual manera se identificó los medios alternativos de solución de conflicto como conciliación, mediación, arbitraje y negociación, son mecanismos de los cuales podemos valernos para poner fin a diferentes controversias, se caracterizan entre otras cosas por ser altamente confiables, apegados a la equidad, justicia y la ley.

ANÁLISIS DE PROYECTO

tsolorzan1 — 2020-12-03 01:12:45 UTC

GRUPO Nº 1
FECHA: 18 NOV. 2020
Tema: Gestión de talento humano en el clima organizacional para el desarrollo de los procesos de resolución de conflictos en el G.A.D municipal cantón chilla 2020.

LA MEDIACIÓN LABORAL
La mediación laboral es un medio voluntario por el cual una tercera persona independiente e imparcial llamado mediador ayuda a las personas implicadas a encontrar soluciones gratas a un conflicto laboral, a pesar de que no está en el Código de Trabajo la obligatoriedad de someterlos a mediación laboral, para resolver sus discusiones evitando de esta manera acudir a la vía judicial.

En el Gad municipal del cantón Chilla cuando existen problemas laborales siempre existe un mediador el cual es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes. Provoca la generación de un proceso de comunicación y negociación que permitirá a las partes analizar profundamente el problema, generar soluciones y acordar una serie de pasos a seguir para llegar a una solución.

En Ecuador el mal clima laboral provoca manifestaciones masivas de varios gremios o sindicatos. En los conflictos colectivos se expresan las necesidades de los trabajadores y sus familias que buscan que su trabajo se dignifique, que su esfuerzo se concrete en la posibilidad de una vida acorde a las exigencias de todo ser humano, se expresa, además, el anhelo de una sociedad más justa y democrática, tratando de alcanzar la justicia social no sólo en las relaciones obrero-patronales, sino también en la sociedad general.
El clima organizacional en el sector público, resulta muy necesario y de mucha importancia para un adecuado desarrollo y cumplimiento de metas y objetivos institucionales, donde se haya generado condiciones apropiadas para fomentar y tener un clima laboral satisfactorio.
CUESTIONES FINALES:
El concepto de clima organizacional está vinculado a las condiciones de trabajo, reconocimiento y satisfacción, comunicación, autonomía e innovación y la motivación laboral que tienen que ver con el comportamiento. Sin embargo, existen diversos tratados y conceptos sobre clima organizacional, pero posiblemente la más clara y concisa sea de J. Ivancevich, para quien el clima organizacional es el estudio del comportamiento, actitudes y desempeño humano en un entorno organizacional; que se sustenta en teorías, métodos y principios extraídos de disciplinas como la psicología, sociología y antropología cultural.
El negativo impacto económico de la pandemia ha causado que, entre marzo y junio del 2020, alrededor de 17 000 trabajadores privados y públicos fueran despedidos alegando caso fortuito o fuerza mayor. Ellos son parte de las personas que han perdido sus empleos a nivel nacional. El caso presentado a la investigación actual cuenta con la participación de la máxima autoridad Municipal y un trabajador municipal en función de comisario, y en consecuencia de lo antes mencionado, se lo seso de sus funciones, por motivos de reducción de personal provocado por la pandemia.

La Gestión del Talento Humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos, así como la productividad de la gestión del Talento humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos. Esto quiere decir, que el cumplimiento de las tareas asignadas; del trabajo dentro de la organización; de acuerdo al volumen programado; no tienen en cuenta las metas establecidas; y los objetivos de la organización no se relacionan positivamente con la gestión por competencias.

En conclusión la relación de la productividad, eficiencia, eficacia y liderazgo de la Gestión del Talento Humano con el Clima Organizacional del ambiente laboral en la resolución de conflictos no tiene un buen resultado ni ejecución.

ANÁLISIS DE PROYECTO

tsolorzan1 — 2020-12-03 01:13:58 UTC

GRUPO Nº 3
FECHA: 23 de noviembre del 2020
TEMA: Clima laboral y organizacional, acción del departamento de talento humano consejo cantonal de protección de derechos del cantón santa rosa, año 2020.
Clima laboral en Santa Rosa
Vivimos en una sociedad donde la comunicación se intensifica a diario, tomando protagonismo y extendiéndose a todos los dominios de la vida, el presente trabajo es identificar las interacciones interpersonales existentes en el departamento de talento humano del consejo Cantonal de protección de derechos del cantón Santa Rosa, mediante la observación participativa y la aplicación de instrumentos de recolección de datos.
Es importante esta investigación porque permite identificar los conflictos laborales que se dan dentro del departamento y como los directivos hacen frente a los problemas, además de establecer algún tipo de solución para que exista un ambiente laboral armónico en el que cada uno de los trabajadores puedan realizar sus actividades de manera eficiente y eficaz.
Conflicto laboral
●Una disputa laboral puede verse como fricción o desacuerdo entre dos o más partes involucradas, debido a la diferencia en sus percepciones, opiniones, mentalidades, actitudes y valores

●En la práctica, los conflictos laborales se relacionan principalmente con la diferencia entre los trabajadores y los empleadores.

CUESTIONES FINALES:
●Virtudes y defectos en el área de trabajo

Se trabaja con un propósito en común que es la atención de personas del grupo prioritario, dentro de los defectos se puede considerar la falta de personal.

●Ambiente laboral

Existe un ambiente de camaradería y coordinación

●Estrategias de comunicación aplicada en el trabajo

La comunicación se puede afirmar que es asertiva y escucha activa.

●Capacitaciones a los integrantes del CCPD SR

Las capacitaciones tienen una regularidad de por lo menos una vez a la semana.

●Atención al usuario

Se brinda una atención personalizada y orientadora dentro de los ámbitos correspondientes.

●Plataformas de trabajo

Se utiliza las plataformas tecnológicas vía Zoom y con las diversas herramientas de Microsoft Office.

A MANERA DE CONCLUSIÓN:
Se puede concluir que el clima organizacional juega un papel importante siendo de influencia en el comportamiento de quienes la integran.
Existen diferentes tipos de conflictos, pero la respuesta social de los trabajadores consta en realizar una mediación donde las partes buscan exponer las razones del conflicto y un mediador que es neutral les facilita el proceso.
En conclusión, el perfil del sociólogo es el más apto para desempeñar funciones dentro del Departamento de Talento Humano.

ANÁLISIS DE PROYECTO

tsolorzan1 — 2020-12-03 01:17:53 UTC

GRUPO Nº 4
FECHA: 23 NOV. 2020
TEMA: Diagnóstico del ambiente laboral en el departamento de talento humano perteneciente al GAD del cantón Pasaje 2020.

CONFLICTOS:
Los conflictos siempre estarán presentes en las empresas por la diversidad de conocimientos o pensamientos existentes, por lo que limita a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado y a su vez tratado con respeto, es decir, si se originará un conflicto laboral se debería primero observar y analizar las causas que originan este conflicto, el cual conllevaría a un clima nefasto dentro de la organización, de inmediato se debe examinar el porqué de su manifestación, las consecuencias, efectos y buscar de inmediato las soluciones, con la finalidad de evitar que esto no conlleve a una situación negativa para la empresa, para el grupo, para el individuo, para su autoestima, su desempeño y sobre todo que no se vuelva a repetir.
El presente trabajo investigativo ha sido realizado por la intervención del grupo responsable, a través de un análisis minucioso de aspectos tanto legales como laborales que comprenden los conflictos que se dan en un ambiente de trabajo por la colectividad; por tanto, la mediación es la mejor forma para la resolución de un conflicto; pues su aplicación es directa para lograr mitigar los conflictos en las diferentes situaciones que se puedan presentar, sus características y ventajas de este procesos, hacen que su utilización sea eficaz dentro del ambiente laboral.
El conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, es un fenómeno global con sus propios problemas e implicaciones, En América Latina se experimentó un malestar social masivo durante los años de la guerra, los efectos desastrosos de la guerra económica mundial significaron graves dificultades para los trabajadores y sus familias.Ermina Oscar (2003), en su artículo “Las relaciones de trabajo en América Latina: Problemas y tendencias actuales”, señala:

América Latina se encuentra afectada por una situación económica y social particularmente difícil: marcado subdesarrollo, bajo nivel de vida, dependencia económica, retraso tecnológico, pesada deuda externa, todo lo cual repercute en sus estructuras políticas y sociales, incluida las relaciones laborales. (pág. 15).
En Ecuador, los conflictos laborales desencadenan el origen de las protestas y manifestaciones sindicales. “En el conflicto, los trabajadores promueven la defensa de sus derechos y aspiraciones en los aspectos generales de su relación de trabajo, que tiende al cumplimiento de las obligaciones patronales y a mejorar sus derechos económicos, sociales y sindicales” (Instituto Nacional de Educación Laboral, 1987). Durante la última década, aunque los conflictos laborales se mantienen en las empresas o en las instituciones públicas, la forma en que se expresa se ha transformado: las huelgas o marchas, por ejemplo, son más breves y menos intensas que en el pasado, reemplazadas en parte por otras formas de expresión y movilización obrera.

En Pasaje, la situación de los conflictos laborales al igual que en otras ciudades del país está presente en su realidad local, ya sea en las instituciones públicas o privadas, existen escenarios conflictivos que se han desarrollado en consecuencia de las problemáticas sociales que enfrentan los trabajadores y los empresarios, causadas por los desacuerdos evidentes entre el Estado y los Gobiernos Locales sobre la dirección y aplicación de las políticas públicas en las áreas sociales, educativas y de la salud.
CUESTIONES FINALES:

El tipo de relación que tienen los compañeros pertenecientes al área administrativa es regular, debido a en su mayoría los compañeros de trabajo no colaboran en ciertas actividades, al momento de elaborar informes, proyectos o resultados que depende de otro departamento, por ende, la falta de interés y apoyo es uno de los elementos de inestabilidad, cuando se trata de realizar un documento en específico.

Se evidenció que la mayoría de los empleados tienen trabajo inestable, puesto que son contratos que tiene un determinado tiempo, por ejemplo, en el GAD Municipal de Pasaje de cada 10 trabajadores solo 3 tienen nombramiento, es decir que los 7 trabajadores que tiene el contrato con duración de un año, viven con esa preocupación de que su contrato puede renovarse como no.

Una de las ventajas que tienen el personal administrativo, independientemente del tipo de contrato existente, puede acceder a capacitaciones, talleres o cursos, los mismo que en su mayoría son gestionados por parte del Departamento de Talento Humano, puesto que cuando cumplen con cierto tiempo ejerciendo el trabajo, se someten a constantes mecanismos que permitan al personal actualizarse en temas específicos, un ejemplo claro es el departamento de Planificación Institucional, donde los 5 técnicos al menos 3 han decidido participar o sacar provecho de estos cursos y talleres.

ANÁLISIS DE PROYECTO

tsolorzan1 — 2020-12-03 01:19:55 UTC

GRUPO Nº 5
TEMA: Diagnostico del clima laboral en el departamento de talento humano del GAD Municipal de Machala.
Fecha: 25/11/2020
Las relaciones laborales:
En los últimos años, se ha tratado como un enfoque general muy extendido. En un momento crítico de desarrollo relaciones laborales, este concepto responde al creciente deseo de buscar mecanismos y fórmulas que determinan qué formas de experiencia.

Las relaciones entre los trabajadores y la dirección son cruciales porque establecen vínculos legales entre los empleados. Para proteger los intereses y la integridad tanto de los trabajadores.
La relación actual entre los trabajadores y la administración es una función muy importante, por lo que deben adoptarse cursos de establecimiento de objetivos para formular reglas de acción.

Los conflictos laborales es uno de los problemas que se ha venido investigando en las instituciones gubernamentales, el interés radica en conocer la interrelación y comunicación del personal de la Dirección de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de Machala, el cual permitirá conocer las causas o factores que inciden en la formulación de problemas que afectan el clima organizacional de la institución.
El clima organizacional de una institución genera cambios en el desempeño laboral de los funcionarios, la resolución de conflictos permite lograr un acuerdo del cual todos resulten beneficiados en la relación laboral que se esté afectada, por ello este proyecto se ha generado con el fin de conocer la realidad de las relaciones laborales existentes y establecer estrategias de solución y negociación entre los trabadores y los jefes de Talento Humano.

CUESTIONES FINALES:
•El ambiente laboral del GAD Municipal de Machala, evidencia un clima óptimo en cuanto a relaciones interpersonales, no obstante, en el proceso de ejecución de actividades planificadas a trabajar en equipo presentan resistencias, manifestando perspectivas contrarias lo que ocasiona un ambiente desfavorable.
La institución presenta conflictos de diferentes índoles, como: intrapersonales, intragrupales y de poder, puesto que existe mucha competencia entre los colaboradores, quejas y críticas no constructivas acerca de los resultados de trabajo entre compañeros.
Direcciones de atención al usuario, presentan constantes conflictos generado mayormente por parte de los asistentes, puesto que la falta de personal impide cubrir con la demanda de usuarios en el GAD Machala, generando un ambiente hostil.
•El GAD Municipal del cantón Machala, es una institución inclusiva y abierta a la diversidad, puesto que apertura el reclutamiento, aceptación y promoción de colaboradores es condiciones de: discapacidad de cualquier tipo, diversidad de género y/u orientación sexual, religión, nacionalidad, tez, estatus socioeconómico y otras circunstancias, garantizando los derechos constitucionales establecidos por el Estado Ecuatoriano de igualdad y no discriminación.

ANÁLISIS DEL PROYECTO

tsolorzan1 — 2020-12-03 01:21:17 UTC

GRUPO Nº 6
TEMA:Análisis de la gestión del Departamento de Talento Humano en la mediación de conflictos de la Unidad de Fortalecimiento de Participación Ciudadana del G.A.D Municipal de EL Guabo.
FECHA: 25-11-2020
Los conflictos laborales
Se los entiende por las diferencias que se producen que pueden ser entre diferentes personas o un grupo de empleadores que trabajan en una misma organización. Es inevitable que no se produzcan conflictos en un departamento de alguna institución o empresa ya que tiene una constante evolución; también las relaciones personales diarias provocan una divergencia a la hora de ver las cosas.
Demos tener en cuenta que los conflictos pueden llegar a tener consecuencias muy negativas para la institución o empresa, si no se detectan a tiempo y se gestionan correctamente. Sin embargo, una buena gestión de los conflictos favorece al desarrollo de la empresa y de algunos trabajadores, es por esto que, desde la dirección y administración de las empresas, no se debe mirar a otro lado cuando se generen este tipo de problemas, sino que es fundamental tratar de ofrecer soluciones rápidas y efectivas.

IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN:
El fenómeno a investigar se enfoca en analizar la gestión del Departamento de Talento Humano en la mediación de conflictos de la Unidad de Fortalecimiento de Participación Ciudadana del G.A.D Municipal de EL Guabo, mediante un estudio de las causas y consecuencias que generan los conflictos laborales y cómo influyen en el personal de trabajo de dicho departamento.
Este estudio tiene como objeto principal analizar la gestión que está realizando el departamento de talento humano en la mediación de los conflictos puesto que este permitirá establecer un entorno armónico enfocado en mantener una buena relación en el contexto laboral.

CUESTIONES FINALES:
La Unidad de Fortalecimiento y Participación Ciudadana

•Existen conflictos internos entre compañeros pues no todos trabajan al mismo ritmo

•Todos los promotores tiene conflicto con el jefe porque creen que no está comprometido con su trabajo.

•La relación que tienen con el Departamento de TT.HH no es muy cercana y se comunican por cuestiones técnicas como vacaciones

•El departamento no ha intervenido en ningún conflicto que han tenido.

Departamento de Talento Humano

•Se entera de los conflictos por medio de oficios y también por conversación directa con los funcionarios.

•Para solucionar el conflicto primero se cerciora de conocer los antecedentes y de acuerdo al tipo de conflicto aplicar las medidas que dicta el reglamento interno.

•Para ello sus estrategias son:

-conocer los argumentos de todas las personas inmersas en el conflicto

-Determinar si el caso amerita sanción

-Es importante realizar reuniones que enfaticen la importancia de tener un buen clima laboral y el trabajo en equipo

CONCLUSION:
Los conflictos existentes en el GAD del Guabo están relacionados a la mala comunicación entre compañeros, sobre todo porque se crea murmuraciones sobre los demás de que todo el trabajo se les deja a algunos pocos y si algo salió mal es culpa de la Unidad de Fortalecimiento de Participación ciudadana y no se dialoga sobre las actividades que cada quien realiza en su tiempo de trabajo y comprobar si lo que se realizó era de su competencia o no.

ANÁLISIS DEL PROYECTO

jmaldonad3 — 2020-12-03 03:31:54 UTC

GRUPO N°4
Fecha: 23-NOVIEMBRE-2020
TEMA: DIAGNOSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PERTENECIENTE AL GAD DEL CANTÓN PASAJE 2020.

El presente trabajo investigativo ha sido realizado por la intervención del grupo responsable, a través de un análisis minucioso de aspectos tanto legales como laborales que comprenden los conflictos que se dan en un ambiente de trabajo por la colectividad; por tanto, la mediación es la mejor forma para la resolución de un conflicto; pues su aplicación es directa para lograr mitigar los conflictos en las diferentes situaciones que se puedan presentar, sus características y ventajas de este procesos, hacen que su utilización sea eficaz dentro del ambiente laboral.

A TRAVÉS DE LOSS RESULTADOS:
Se evidenció que la mayoría de los empleados tienen trabajo inestable, puesto que son contratos que tiene un determinado tiempo, por ejemplo, en el GAD Municipal de Pasaje de cada 10 trabajadores solo 3 tienen nombramiento, es decir que los 7 trabajadores que tiene el contrato con duración de un año, viven con esa preocupación de que su contrato puede renovarse como no.

v En la entrevista hemos identificado que no se incentiva a los miembros de los diferentes departamentos del municipio ni a los trabajadores para que se esmeren y den lo mejor de ellos, motivo por el cual en algunos departamentos hay antipatía para con el departamento de talento humano, porque no sienten el apoyo necesario que les permita dar lo mejor de sí en su desempeño laboral.

A manera de conclusión se puede decir que el conflicto es una situación inherente al ser humano pues su forma de actuar como un "animal social", reflejan o presentan diferentes puntos de vista e intereses o de una socialización, como aprendizaje y experiencias vividas colectivamente o personal, es decir la gestión del conflicto podrá determinar si éste finalmente puede ser vivido como positivo, y si ha contribuido al desarrollo y enriquecimiento del grupo y de sus relaciones interpersonales.

Los conflictos siempre estarán presentes en la organización por la diversidad de pensamientos y la multiculturalidad existentes que no da paso a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado, tratado con respeto, ver los puntos que crearon el conflicto, e igualdad de condiciones haciendo que cada uno se comprometa a resolver las diferencias que llevaron a crear el conflicto.

FUENTES:
Instituto Nacional de Educación Laboral. (1987). Los Conflictos Colectivos en el Ecuador una Visión Sindical. Quito- Ecuador: INEL. Obtenido de http://www.flacsoandes.edu.ec/biblio/catalog/

ANALISIS DEL PROYECCTO

jmaldonad3 — 2020-12-03 03:47:33 UTC

GRUPO N°5
FECHA: 25-NOVI-2020
TEMA: DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL MACHALA

Los conflictos laborales es uno de los problemas que se ha venido investigando en las instituciones gubernamentales, el interés radica en conocer la interrelación y comunicación del personal de la Dirección de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de Machala, el cual permitirá conocer las causas o factores que inciden en la formulación de problemas que afectan el clima organizacional de la institución.

OBJETIVO:
Determinar el ambiente laboral en el GAD Municipal del cantón Machala, a través de instrumentos de investigación participativa, con el fin de aplicar estrategias alternativas para la resolución de conflictos mejorando las relaciones interpersonales del trabajador.

RESULTADOS:

•El ambiente laboral del GAD Municipal de Machala, evidencia un clima óptimo en cuanto a relaciones interpersonales, no obstante, en el proceso de ejecución de actividades planificadas a trabajar en equipo presentan resistencias, manifestando perspectivas contrarias lo que ocasiona un ambiente desfavorable.

La institución presenta conflictos de diferentes índoles, como: intrapersonales, intragrupales y de poder, puesto que existe mucha competencia entre los colaboradores, quejas y críticas no constructivas acerca de los resultados de trabajo entre compañeros.

•CONCLUSIONES

El GAD Municipal del cantón Machala, es una institución inclusiva y abierta a la diversidad, puesto que apertura el reclutamiento, aceptación y promoción de colaboradores es condiciones de: discapacidad de cualquier tipo, diversidad de género y/u orientación sexual, religión, nacionalidad, tez, estatus socioeconómico y otras circunstancias, garantizando los derechos constitucionales establecidos por el Estado Ecuatoriano de igualdad y no discriminación.

•Promocionar y difundir la inclusión social presente en el GAD Municipal del cantón Machala, con el fin de impulsar a instituciones públicas y/o privadas la aceptación de colaboradores sin distinción o discriminación alguna, promoviendo el desarrollo de nuevas oportunidades y recursos a personas en condiciones de pobreza y exclusión como puerta a la integración social, económica y cultural de las mismas.

ANALIS DEL PROYECTO N°5

ybermeo2 — 2020-12-03 15:19:49 UTC

Tema: Diagnostico del clima laboral en el departamento de Talento Humano del GAD Municipal de Machala.
Fecha: 25-Novi-2020.
Las relaciones laborales en los últimos años, se ha tratado como un enfoque general muy extendido. En un momento crítico de desarrollo relaciones laborales, este concepto responde al creciente deseo de buscar mecanismos y fórmulas que determinan qué formas de experiencia.
La relación actual entre los trabajadores y la administración es una función muy importante, por lo que deben adoptarse cursos de establecimiento de objetivos para formular reglas de acción.
El clima organizacional de una institución genera cambios en el desempeño laboral de los funcionarios, la resolución de conflictos permite lograr un acuerdo del cual todos resulten beneficiados en la relación laboral que se esté afectada, por ello este proyecto se ha generado con el fin de conocer la realidad de las relaciones laborales existentes y establecer estrategias de solución y negociación entre los trabadores y los jefes de Talento Humano.
Elementos de las relaciones laborales.-
•Comunicación efectiva: En las empresas, organizaciones, o cualquier otro trabajo en equipo que suponga una relación interpersonal laboral, la comunicación es lo que hace posible el trabajo conjunto.
•Gestionar correctamente los conflictos: No resolver un conflicto latente o no tomar una decisión sobre el mismo en una empresa supone llevar a cabo una gestión incorrecta de los conflictos.
•Actuar con respeto y educación: Algo que tienen en común todas las relaciones interpersonales positivas es que están basadas en el respeto mutuo y la confianza
•Mantener un estado de buen humor: Por último, el buen humor es un factor clave para mantener relaciones interpersonales positivas

ANALISIS DEL PROYECTO

jmaldonad3 — 2020-12-03 16:58:07 UTC

GRUPO N°6
FECHA: 25 NOVI-2020
TEMA: ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA MEDIACIÓN DE CONFLICTOS DE LA UNIDAD DE FORTALECIMIENTO DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA DEL G.A.D MUNICIPAL DE EL GUABO.

IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
El fenómeno a investigar se enfoca en analizar la gestión del Departamento de Talento Humano en la mediación de conflictos de la Unidad de Fortalecimiento de Participación Ciudadana del G.A.D Municipal de EL Guabo, mediante un estudio de las causas y consecuencias que generan los conflictos laborales y cómo influyen en el personal de trabajo de dicho departamento.
Este estudio tiene como objeto principal analizar la gestión que está realizando el departamento de talento humano en la mediación de los conflictos puesto que este permitirá establecer un entorno armónico enfocado en mantener una buena relación en el contexto laboral.

CUESTIONES FINALES:
La Unidad de Fortalecimiento y Participación Ciudadana

•Existen conflictos internos entre compañeros pues no todos trabajan al mismo ritmo

•Todos los promotores tiene conflicto con el jefe porque creen que no está comprometido con su trabajo.

•La relación que tienen con el Departamento de TT.HH no es muy cercana y se comunican por cuestiones técnicas como vacaciones

•El departamento no ha intervenido en ningún conflicto que han tenido.

CONCLUSION

Los conflictos existentes en el GAD del Guabo están relacionados a la mala comunicación entre compañeros, sobre todo porque se crea murmuraciones sobre los demás de que todo el trabajo se les deja a algunos pocos y si algo salió mal es culpa de la Unidad de Fortalecimiento de Participación ciudadana y no se dialoga sobre las actividades que cada quien realiza en su tiempo de trabajo y comprobar si lo que se realizó era de su competencia o no.

ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA MEDIACIÓN DE CONFLICTOS DE LA UNIDAD DE FORTALECIMIENTO DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA DEL GAD MUNICIPAL DE EL GUABO

Elena_Guzman — 2020-12-03 17:34:39 UTC

Fecha: 30-01-2020
Análisis del Grupo N°6

Los conflictos laborales hacen parte del desarrollo del clima organizacional en una compañía, sin embargo es de saber que este infiere directamente en las personas que trabajan en dicho lugar y hace parte de su personalidad y de la manera cómo se afrontan diferentes situaciones y circunstancias en la vida. Es así como antes de hacer referencia a los conflictos laborales y todo lo que ello implica, se describirá su origen y su efecto en cada persona.

Todas las organizaciones tienen conflictos laborales, pues esto hace parte del comportamiento organizacional, sin embargo estos problemas deben manipularse con cierto conocimiento y tacto o las consecuencias pueden ser desastrosas, puede disminuir la eficacia y la eficiencia, generando el declive del buen funcionamiento de la empresa en general.

Etapas del Conflicto Laboral en las instituciones

1. Contraposición o potencial incompatibilidad: En la actualidad surgen este tipo de conflictos, cuando en las compañías se presenta una comunicación inadecuada, o cuando en la organización la estructura no está bien definida.

2. Conocimiento o personalización: En esta etapa se siente el desarrollo del conflicto, es decir da sus primeros frutos representados en acciones contundentes que comienzan por deteriorar relaciones y funciones de los trabajadores de las empresas.

3. Intensión: En esta etapa el conflicto ya ha tomado vuelo y se ve la incidencia en la eficiencia de los trabajadores, y las consecuencias que esto contrae como el mal desarrollo de sus actividades, discusiones en tonos altos e interrupción de las jornadas laborales.
4. Comportamiento: En esta etapa del conflicto se evidencia la oposición de los individuos y hay agresiones fuertes, como el declive del buen funcionamiento de la compañía, lo que contrae problemáticas que pueden afectar a la empresa.
5. Resultados. Las consecuencias de un conflicto laboral depende sustancialmente, como las personas y el líder lo han manejado, pues pudo tomarse como una oportunidad de mejoramiento y/o del desempeño del grupo o pueden perjudicar al mismo.

Toda organización debe tener un área encargada del personal y gracias a esta necesidad surge el área de talento humano o en su efecto áreas como la administración del Talento Humano que basa sus tareas en planear, organizar, desarrollar y coordinar, todo lo relacionado con los trabajadores de la organización. Y es el área que crea un control de técnicas, que promueven progresivamente el desempeño eficiente del personal, y permitiendo a su vez el cumplimiento de los objetivos individuales, que pueden ser personales o laborales.

Como resultado de la intervención en el Departamento de Talento Humano existen conflictos internos entre los compañeros de área, los promotores no llevan una buena relacion laboral con l jefe porque creen que no está comprometido en su trabajo El departamento de Talento Humano no ha intervenido para proponer la resolución de conflictos.

ANÁLSIS DEL PROYECTO GRUPO N° 6 FECHA: 25/NOV/2020 TEMA: ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA MEDIACIÓN DE CONFLICTOS DE LA UNIDAD DE FORTALECIMIENTO DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA DEL GAD MUNICIPAL DE EL GUABO

bbriones11 — 2020-12-04 00:28:50 UTC

CUESTIONES FINALES:
La Unidad de Fortalecimiento y Participación Ciudadana

•Existen conflictos internos entre compañeros pues no todos trabajan al mismo ritmo

•Todos los promotores tiene conflicto con el jefe porque creen que no está comprometido con su trabajo.

•La relación que tienen con el Departamento de TT.HH no es muy cercana y se comunican por cuestiones técnicas como vacaciones

•El departamento no ha intervenido en ningún conflicto que han tenido.

Los conflictos laborales hacen parte del desarrollo del clima organizacional en una compañía, sin embargo es de saber que este infiere directamente en las personas que trabajan en dicho lugar y hace parte de su personalidad y de la manera cómo se afrontan diferentes situaciones y circunstancias en la vida. Es así como antes de hacer referencia a los conflictos laborales y todo lo que ello implica, se describirá su origen y su efecto en cada persona. Los conflictos laborales hacen parte del desarrollo del clima organizacional en una compañía, sin embargo es de saber que este infiere directamente en las personas que trabajan en dicho lugar y hace parte de su personalidad y de la manera cómo se afrontan diferentes situaciones y circunstancias en la vida. Es así como antes de hacer referencia a los conflictos laborales y todo lo que ello implica, se describirá su origen y su efecto en cada persona.
Etapas del Conflicto Laboral en las instituciones

3. Intensión: En esta etapa el conflicto ya ha tomado vuelo y se ve la incidencia en la eficiencia de los trabajadores, y las consecuencias que esto contrae como el mal desarrollo de sus actividades, discusiones en tonos altos e interrupción de las jornadas laborales.
4. Comportamiento: En esta etapa del conflicto se evidencia la oposición de los individuos y hay agresiones fuertes, como el declive del buen funcionamiento de la compañía, lo que contrae problemáticas que pueden afectar a la empresa.
5. Resultados. Las consecuencias de un conflicto laboral depende sustancialmente, como las personas y el líder lo han manejado, pues pudo tomarse como una oportunidad de mejoramiento y/o del desempeño del grupo o pueden perjudicar al mismo.
Toda organización debe tener un área encargada del personal y gracias a esta necesidad surge el área de talento humano o en su efecto áreas como la administración del Talento Humano que basa sus tareas en planear, organizar, desarrollar y coordinar, todo lo relacionado con los trabajadores de la organización. Y es el área que crea un control de técnicas, que promueven progresivamente el desempeño eficiente del personal, y permitiendo a su vez el cumplimiento de los objetivos individuales, que pueden ser personales o laborales.

Como analizar los conflictos? sus elementos, protagonistas

jzambrano15 — 2021-01-05 20:56:29 UTC