• Creación de los estudios de tiempos y movimientos para optimizar procesos.

• División y especialización de tareas, de manera que cada trabajador hiciera una parte específica.

• Introducción de incentivos económicos: el trabajador que producía más, ganaba más.

• La figura del supervisor como encargado de controlar y capacitar.

Limitaciones:

• Ve al trabajador casi como una “máquina” que solo responde a incentivos monetarios.

• Ignora factores sociales, motivacionales y emocionales.

• Puede generar monotonía por la repetición excesiva de tareas.

• Propuso los 14 principios de la administración, entre los más conocidos: unidad de mando, jerarquía, disciplina, orden y equidad.

• Diferenció las funciones dentro de la empresa: técnicas, comerciales, financieras, contables y administrativas.

• Destacó que los administradores no solo planifican, sino también organizan, dirigen y controlan.

• Dio una visión estructural de cómo debe organizarse una empresa.

Limitaciones:

• Tiende a la rigidez, pues se basa en una estructura jerárquica muy marcada.

• Poco interés en el lado humano: se centra más en la organización que en las personas.

• Funciona mejor en ambientes estables que en contextos dinámicos.

• El trabajador es visto como un ser social y emocional, no solo económico.

• Importancia de la comunicación y el liderazgo participativo.

• Reconocimiento de la motivación y satisfacción laboral como factores clave en la productividad.

• Fomentó el trabajo en equipo y el sentido de pertenencia.

Limitaciones:

• Exagera el papel de las relaciones sociales, dejando de lado aspectos técnicos y estructurales.

• A veces da por hecho que la felicidad del trabajador siempre se traduce en productividad.

• No ofrece herramientas concretas para organizar estructuras complejas.

• Estableció una estructura jerárquica clara, donde cada cargo tiene funciones definidas.

• Todas las decisiones se toman siguiendo normas y procedimientos escritos.

• La selección y promoción del personal se hace por mérito y competencias, no por relaciones personales.

• Impersonalidad: las reglas son iguales para todos.

Limitaciones:

• Puede generar excesiva rigidez, dificultando la innovación y adaptación a cambios.

• Ralentiza procesos por tanto papeleo.

• Puede deshumanizar el trato al trabajador al primar la norma sobre la persona.

1. Enfoque en la eficiencia (Taylor vs. Fayol):

   • Taylor buscaba optimizar la productividad del obrero mediante métodos científicos, pero veía al trabajador como una pieza mecánica.

   • Fayol, en cambio, se preocupó por la empresa como conjunto, estableciendo principios universales para organizarla.
     - Ambas son útiles para lograr orden y eficiencia, pero rígidas y poco centradas en las personas.

2. El ser humano en el centro (Mayo):

   • Elton Mayo rompe con la visión mecanicista al mostrar que la motivación, la comunicación y el sentido de pertenencia son igual de importantes que la técnica.
     - Aquí el trabajador deja de ser solo “mano de obra” y pasa a ser un recurso humano clave para el éxito organizacional.

3. La necesidad de orden y control (Weber):

   • Weber entendió que organizaciones grandes necesitan reglas, jerarquía y meritocracia para evitar favoritismos y garantizar justicia.
     -El riesgo: que el exceso de burocracia frene la innovación y haga a la empresa lenta.

4. Aplicación actual:

   • Hoy las empresas no pueden elegir solo una teoría. Se requiere un modelo híbrido:

     • La eficiencia de Taylor.

     • La planificación estructural de Fayol.

     • La motivación y liderazgo humano de Mayo.

     • El orden y formalidad de Weber.

Conclusión: La gran diferencia entre las teorías está en cómo ven al trabajador: de “máquina” (Taylor), a “pieza jerárquica” (Fayol), a “ser humano social” (Mayo) y finalmente a “funcionario dentro de un sistema regulado” (Weber). Comprender esto permite diseñar organizaciones más equilibradas y humanas.