- Este es un proceso importante que permite el uso efectivo de los recursos organizacionales y así lograr los objetivos organizacionales.

- Ha evolucionado desde la época de las primeras civilizaciones, formalizándose como ciencia en el siglo XX.

- Esto es muy importante porque ayuda a las empresas a operar de manera eficiente, que todo sea estable, ahorrar costos y crecer de manera sostenible.

Significa que el sistema de gestión puede aplicarse a cualquier tipo de organización o grupo de personas. Las organizaciones pueden ser formales, informales, privadas, gubernamentales, etc. Esto se debe a que todos quieren lograr sus objetivos utilizando las cosas correctamente.

2. Es una disciplina

La gestión puede asociarse a una ciencia que utiliza métodos, principios y métodos para asegurar la utilización eficiente de los recursos.

3. Métodos de implementación

Por lo tanto, el liderazgo es muy efectivo, lo que significa que es una herramienta que se utiliza para lograr sus objetivos, es decir, toda organización que lo utiliza quiere alcanzar sus objetivos.

4. Tiene poder

Por lo tanto, el trabajo debe tener una estructura de clases, porque debe haber un líder responsable y una lista de gerentes para coordinar el trabajo de todos para lograr el mismo objetivo.

5. Relaciones físicas

Puesto que esta característica establece que las etapas del proceso administrativo no se realizan de forma aislada, sino que operan de forma simultánea porque el proceso administrativo es dinámico.

6. Su aplicación es amplia

Por lo tanto, la administración puede funcionar en todos los niveles de la organización, donde existe una jerarquía. Esto se aplica a personas que trabajan como amas de casa, líderes de empresas o incluso líderes de naciones.
7. Es específica

Debemos tener en cuenta que, aunque la administración se relaciona y ayuda con muchas otras ciencias y técnicas, no se puede confundir con otras áreas debido a su carácter único.
8. Es flexible

Su flexibilidad se basa en que puede adaptarse a las necesidades de cualquier tipo de organización, independientemente del campo al que se dedica, por lo que no puede ser rígida.

La toma de decisiones, la comunicación eficaz y flexible, la resolución de problemas, la planificación y organización adecuadas, así como la capacidad de expresar las opiniones al resto del equipo, son sólo algunas de las habilidades que crean habilidades de gestión.

• Habilidades técnicas: este tipo de habilidades incluye todo lo relacionado con aspectos técnicos o la capacidad de utilizar correctamente las herramientas que un usuario necesita para desarrollar su trabajo de manera óptima. Para desarrollar con eficacia su trabajo, un informático, por ejemplo, debe dominar el manejo de computadoras y los programas de gestión pertinentes. El responsable de un departamento informático debe conocer todas las técnicas para informar y coordinar al resto del equipo.

• Las habilidades humanas: son cruciales para cualquier tipo de gerencia o líder de una organización. Es esencial controlar la comunicación efectiva con el resto de los empleados, crear una coordinación efectiva, sentir empatía y entablar conversaciones con empleados, proveedores y clientes.

• Las habilidades creativas: son aquellas que permiten una mayor rapidez en la resolución de problemas, la creación de nuevos proyectos y la implementación de ideas que tienen un gran potencial para ser llevadas a cabo.
  

McKinsey & Company inventó el término gestión de talento humano en 1997, pero no fue hasta 1998 que David Watkins, de la empresa Softscape, lo popularizó al usarlo en uno de sus escritos. No obstante, este concepto no ha sido hasta hace poco cuando los departamentos de recursos humanos han cambiado de un modelo tradicional de gestión centrado en actividades como contrataciones, procesos administrativos y beneficios a la gestión del talento humano, que se enfoca en encontrar y destacar a las personas con un alto potencial dentro de su puesto en la propia organización.

• Retener e identificar candidatos para formar equipos de alto rendimiento.

• Identificar potenciales talentos dentro de la compañía.

• Ubicar al individuo en una posición donde sus habilidades sean desarrolladas de manera óptima.

• Detectar y satisfacer las necesidades y motivaciones que tienen los colaboradores.

• Obtener un equilibrio entre los objetivos de cada individuo y los de la empresa.

- Mayor satisfacción laboral, que se traduce en una mejor exposición de la empresa (por medio de sus recomendaciones) y un mayor esfuerzo de los empleados por obtener mejores resultados en su puesto de trabajo.
- La lealtad aumenta cuando saben que el programa de gestión de talento humano les permite avanzar en su carrera dentro de la empresa.

Uno de los procesos más importantes en una organización es la administración estratégica, ya que después de establecer objetivos a largo plazo, se debe desarrollar una estrategia y establecer metas para alcanzarlos.
La administración estratégica es una herramienta poderosa para el diagnóstico, el análisis y la toma de decisiones que, a través de modelos completos, permite a las empresas resolver problemas ambientales y adaptarse a los cambios. Todas estas cosas vienen después de esfuerzos exhaustivos para mejorar la eficiencia y la calidad.

• Observar las partes internas y externas de la empresa.

• Crear e implementar una variedad de estrategias para la empresa.

• Busca una ventaja competitiva. o responsable de evaluar el estado actual de la empresa.

• Establecer los valores, la misión y la visión de la organización.

Los objetivos de la gestión estratégica
Alcanzar todos los objetivos de la empresa es el objetivo de la dirección estratégica, para cuyo logro es necesario evaluar los caminos a seguir para el éxito de cada estrategia y desarrollar y evaluar continuamente los planes.

Esto permite obtener comentarios continuos sobre la implementación y su impacto. Es importante destacar que los bienes y servicios que ofrece la empresa son esenciales para que la empresa alcance un nivel de competencia. Para lograrlo, es necesario desarrollar una estrategia y un plan de acción efectivos.

En las actividades de branding, la administración estratégica es fundamental, donde se explora la mejor manera de promocionar una marca y comunicar sus valores.

• El análisis ambiental es un método para identificar las fortalezas y debilidades de una empresa.

• Construir objetivos, políticas, lógica y estrategia.
  Implementación: Crear y llevar a cabo el plan.

• Evaluación y seguimiento: se debe considerar el uso de herramientas de seguimiento del desempleo para evaluar si se está avanzando en la dirección indicada.

• En pocas palabras, la gestión estratégica es fundamental para cualquier empresa, independientemente de su tamaño, ya que monitorea el progreso hacia sus objetivos. Por lo tanto, debes saber cómo usar la investigación de operaciones si te gusta el negocio y el espíritu empresarial.

• Corrientes principales

  • Administración Científica

    Se enfoca en la optimización de tareas individuales a través de métodos científicos

  • Teoría Clásica

    Se concentra en la estructura organizativa y la gestión administrativa

• Influencias históricas

  • Iglesia Católica

    Ha sido un modelo en la definición de prácticas administrativas debido a su vasta estructura organizativa.

  • Organización militar

    Ha aportado conceptos de disciplina y estrategia, destacando las enseñanzas de Sun Tzu en "El Arte de la Guerra".

  • Economistas liberales y empresarios visionarios del siglo XIX

  Aportaron ideas sobre la eficiencia del mercado, la importancia de la propiedad privada y el espíritu emprendedor.

  • Principios de la física newtoniana

  Han tenido un impacto en el desarrollo del pensamiento administrativo, promoviendo un enfoque racional y metódico en la gestión de organizaciones.

• Teoría Clásica de la Administración

  • Principios administrativos fundamentales

  Establece principios como la división del trabajo, la autoridad y la responsabilidad, la disciplina, la unidad de mando, la unidad de dirección y la subordinación del interés individual al interés general.

  • Funciones clave de la administración

    Identifica funciones como planificación, organización, dirección, coordinación y control, vitales para la gestión exitosa de cualquier empresa

• Teoría Científica de la Administración

  • Principios de la Teoría Científica

    Introduce principios como la planificación detallada del trabajo, la selección y entrenamiento científico de los trabajadores, la provisión de un ambiente laboral adecuado y la supervisión y control estrictos de las tareas

  • Impacto en la gestión de operaciones e ingeniería industrial

    Ha tenido un impacto duradero en la gestión de operaciones y la ingeniería industrial

• Críticas a la Administración Científica

  • Enfoque mecanicista y énfasis en la eficiencia

    Se le critica por promover la super especialización del trabajador y reducir su rol a simples movimientos repetitivos, descuidando sus necesidades psicológicas y sociales

  • Validez científica de sus principios

    Se cuestiona la validez científica de sus principios, ya que no siempre se basan en evidencia empírica rigurosa

  • Enfoque limitado y prescriptivo

    Se le critica por su enfoque limitado a la producción industrial y por su naturaleza prescriptiva, que no considera la complejidad y diversidad de situaciones organizacionales

  • Tratamiento de las organizaciones como sistemas cerrados

    Se le reprocha por tratar a las organizaciones como sistemas cerrados, ignorando el impacto de factores externos en su dinámica interna

Para aumentar la productividad de los empleados y mejorar sus resultados, las organizaciones deben seguir el proceso de evaluación del desempeño. Algunas de las ventajas que puede obtener al evaluar el desempeño laboral utilizando un método de evaluación efectivo son:

Definir de manera precisa los objetivos de la empresa.
proporcionar comentarios útiles y en tiempo real a cada miembro del equipo, ya que algunos beneficios son:

• Mejorar la productividad y el rendimiento de los empleados.

• Aumentar la tasa de retención.

• Identificar los requisitos de capacitación y desarrollo
  ofrecer instrucciones sobre tareas inútiles e ineficaces.

• Alinear el desempeño personal con los objetivos de la organización.

• La fuerza laboral debe convertirse en una ventaja estratégica.

• Aumentar la participación de los empleados.

Debido a que los empleados pueden calificarse demasiado alto o demasiado bajo, este método de evaluación de desempeño puede ser demasiado subjetivo para reflejar verdaderamente el rendimiento laboral, pero las discrepancias entre las calificaciones del empleado y el empleador pueden ser reveladoras.

2. Evaluación 360 ​​grados

Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importantes porque proporciona una visión completa del trabajo que realiza un empleado al obtener retroalimentación de fuentes externas. Esto abarca informes directos, compañeros, superiores, clientes y otras partes pertinentes que interactúan con el líder con frecuencia. El objetivo es proporcionar una visión integral del desempeño del líder desde una variedad de puntos de vista.

• Evaluación exhaustiva

• Mayor autoconocimiento

• Identificación del talento

• Fomenta las capacidades de liderazgo

• Mejora la toma de decisiones

3. Evaluación 180 grados

La evaluación 180 grados, también conocida como "feedback ascendente" o "feedback de directivos", tiene como objetivo obtener información de los subordinados directos y superiores directos de un líder. Este método recopila comentarios de las personas que interactúan estrechamente con el líder en el día a día. El objetivo principal es evaluar cómo el líder afecta a los miembros del equipo y cómo sus acciones se alinean con las metas de la organización.

Las encuestas de feedback de 180 grados tienen las siguientes ventajas:

• Son específicas

• Eficaces y rápidas

• Desarrollo focalizado

• Mayor compromiso de los empleados

• Métricas de rendimiento alineadas

4. Verificación de comportamiento

Esta se basa en una lista de requisitos de comportamiento esperados de cada empleado, como cumplir con los plazos o trabajar en equipo.
El evaluador enumera los aspectos en los que el empleado ha tenido éxito y hace comentarios específicos sobre los aspectos en los que no ha tenido éxito.
Cada característica tiene su propio valor de puntuación en un método de lista de verificación ponderada, lo que ayuda a concentrar los esfuerzos de mejora.

5. Gestión por objetivos

Este es un método más moderno para evaluar el desempeño porque involucra al empleado en el proceso de establecer objetivos. Este método permitirá al gerente y su personal llegar a un acuerdo sobre objetivos concretos y alcanzables en un plazo predeterminado. El método MBO, a diferencia de las evaluaciones subjetivas, facilita la definición del éxito y el fracaso.

6. Escala de calificaciones

Una escala de calificaciones es probablemente uno de los métodos más utilizados para evaluar el desempeño. Se basa en los estándares establecidos por el empleador para evaluar a los empleados. La mayoría de las organizaciones han implementado esta estrategia. Establece objetivos (comportamientos, rasgos, habilidades o proyectos completados) en una escala de 5 a 10 puntos.

7. Revisión por pares

El proceso de evaluación tradicional se mejora mediante la revisión por pares. El proceso implica obtener comentarios anónimos de compañeros y colegas sobre aspectos particulares del desempeño de un empleado. Este proceso ofrece una manera única de identificar las fortalezas y debilidades de cada empleado y utilizar estos datos valiosos para tomar decisiones sobre la sucesión, la creación de equipos y la rotación de puestos.

8. Método de incidente crítico

En el mundo del servicio al cliente, este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importantes. Permite a los gerentes generar comentarios más amplios sobre cómo un empleado maneja los problemas. Este enfoque alienta a los gerentes a concentrarse en eventos específicos en los que el comportamiento de una persona fue positivo o negativo y proporciona información sobre cómo ajustarse a las mejores prácticas.

9. Prueba de rendimiento
La presentación práctica de habilidades suele ser una mejor señal de dominio, aunque una prueba escrita o de opción múltiple se beneficia de una mayor objetividad. Es fundamental que el evaluador de esta prueba sea un experto en el tema y lo suficientemente capacitado para explicar el significado de los resultados en la jerarquía.
Te permite mejorar continuamente los procesos al recopilar los datos correctos y observar las métricas indicadas. Una buena evaluación del desempeño garantiza que tus empleados puedan hacer lo mismo.

10. Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS) 

Dado que proporciona datos cualitativos y cuantitativos, este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más utilizados, el empleador utiliza puntuaciones numéricas para comparar el desempeño de los empleados con comportamientos particulares. Este método logra proporcionar estándares claros, mejorar la retroalimentación de los empleados, proporcionar un análisis de desempeño preciso y una evaluación consistente porque accede a formas de medición tanto cuantitativas como cualitativas al tiempo que incorpora cualidades intangibles de los empleados en el sistema de calificación.

11. Valoraciones psicológicas 

Este método es particularmente útil para determinar el potencial oculto de los empleados porque se centra en evaluar el desempeño futuro de un empleado en lugar de los resultados de su trabajo anterior. Utiliza entrevistas exhaustivas, pruebas psicológicas y conversaciones privadas para evaluar a los empleados. Estas pruebas buscan encontrar emociones, inteligencia y otros rasgos relacionados de un empleado que podrían afectar su desempeño futuro en una empresa. A pesar de que este método es completo y revelador, claramente puede ser un proceso lento, complicado y costoso.

¿Cuál es el modelo de liderazgo que se apoya?
Management 3.0 busca un modelo de liderazgo basado en la motivación, el empoderamiento y, sobre todo, un modelo que define el liderazgo como una responsabilidad compartida del equipo en lugar de un grupo específico de personas en la organización.
Desde este punto de vista, Management 3.0 no sugiere la desaparición de los gerentes, sino que enfatiza la importancia de enseñar a los miembros del personal de nuestras organizaciones que el manejo es un trabajo de todos, donde la felicidad y la visión compartida son la base de todo lo demás.
Este modelo de liderazgo es esencial para los equipos ágiles que buscan un modelo de cohesión que se basa en la autoorganización, los objetivos compartidos y el propósito.

1. Autoconocimiento

Es fundamental y esencial aprender sobre uno mismo. Cuanto más se conozca a sí misma una persona, mejor sabrá cómo actuar en situaciones críticas o de estrés y responderá de manera más efectiva. El autoconocimiento también ayuda a aprovechar al máximo las demás cualidades en cualquier situación y estar motivado para poder animar al resto de los empleados.

2. Autocontrol de las emociones

Porque los impulsos biológicos rigen las emociones, se debe aprender a manejarlas y controlarlas. El autocontrol ayuda a las personas a no tener que controlar sus emociones. Por ejemplo, si un ejecutivo se enfrenta al fracaso de su equipo, no debería estar furioso o enojado; en cambio, debería saber manejar la situación con calma para gestionarla correctamente. Por lo tanto, un líder no se deja llevar por sus emociones; en cambio, reflexiona sobre las causas, explica las consecuencias y propone una solución adecuada.

3. Motivación

Los líderes potenciales pueden motivarse por logros. La pasión por su trabajo los motiva y los impulsa a lograr logros. Estas personas generalmente buscan desafíos creativos, formación continua y orgullo de un trabajo bien hecho. Por lo tanto, emplean su energía en mejorar las cosas y desarrollar su carrera profesional.

4. Empatía

De todas las cualidades que componen la inteligencia emocional, esta es la más fácil de reconocer. La capacidad de una persona para sentirse como otra persona se conoce como empatía. Esta habilidad de liderazgo no implica controlar las emociones de los demás y satisfacer a los demás; en cambio, implica tomar decisiones basadas en los sentimientos y emociones de sus empleados. Una escucha activa mejorará la productividad de los empleados y aumentará la confianza en la empresa.

5. Habilidades sociales

Cuando se habla de habilidades sociales, no se refiere solo a ser amable. Se trata de dirigir a los individuos hacia un objetivo común y hacia la dirección deseada. Quienes tienen esta característica suelen mostrar empatía hacia los demás y tener una amplia red de contactos. Esta red de conocidos es muy ventajosa y puede ser muy útil en una variedad de situaciones.

1. El saber hacer. Competencias cognitivas (conocimientos). 

Los gerentes son aquellos que le permiten aprender, conocer, descubrir y comprender las habilidades que necesita para dirigir. para alcanzar los objetivos establecidos, tanto para su equipo de trabajo como para la organización.

2. El querer hacer. Competencias emocionales y sociales (factores emocionales y motivacionales). 

También llamadas interpersonales, son una pieza clave en las organizaciones, ya que le permiten a los gerentes:

• interactuar con los demás.

• Trabajar juntos.

• Resolver conflictos.

• Obtener resultados.

• Liderar una empresa.

• Comunicarse de manera efectiva.

• Desarrollar la motivación y el compromiso.

• Gestionar adecuadamente las discrepancias.

• Influir con optimismo en el talento humano.

• Escuchar y comprender sus intereses, preocupaciones y sentimientos.

• Respetar y valorar las diferencias y la diversidad de las personas.
  

3. El poder hacer. Competencias técnicas y de gestión (factores situacionales y de estructura de la organización). 

• 
  Las habilidades de gestión están directamente relacionadas con el campo laboral. Son procesos aprendidos que se desarrollan como resultado de la formación profesional y las experiencias de liderazgo en organizaciones.
  
  Los gerentes pueden analizar, planificar, organizar, tomar decisiones y evaluar el logro de sus objetivos gracias a estas competencias. Además, evaluar los cursos de acción, garantizar la calidad, el servicio al cliente y el ambiente corporativo.
  
  También incluyen:

• El manejo efectivo de los equipos de trabajo.

• Gestionar el tiempo.

• Gestiones económicas y financieras.

• La implementación de innovaciones tecnológicas.

• Realizar capacitación y mentoring.

• Proporcionar incentivos y premios a tiempo.

• Construir productos.
  

Importancia de mejorar las competencias gerenciales

Un conjunto de habilidades y capacidades esenciales para llevar a cabo actividades de liderazgo, gestión y negocios se conoce como competencias gerenciales. Por lo tanto, los gerentes deben estar capacitados constantemente.
De esta manera, pueden fortalecer sus habilidades, competencias gerenciales, equipos de trabajo y su organización de manera constante. Incluso más, en un entorno en el que la supervivencia de las empresas depende de sus habilidades.
Los gerentes deben tomar decisiones, ejecutar acciones, usar recursos y mejorar la eficiencia de los procesos en todo momento.
así como lograr la satisfacción del talento humano para ayudarlo a crecer personal y profesionalmente. Estos aspectos tienen un gran impacto positivo en las organizaciones que además, crecen y ganan.

1. Organización y planificación del personal: implica planificar las plantillas de acuerdo con la organización de la empresa, diseñar puestos de trabajo oportunos, definir funciones y responsabilidades, prever las necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los sistemas de compensación y promoción interna, entre otras tareas.

2. Reclutamiento: es el conjunto de técnicas utilizadas para atraer candidatos calificados para puestos de trabajo en la empresa. Estas estrategias de reclutamiento pueden ser internas si buscan candidatos que sean miembros del personal de la empresa, o externas si buscan candidatos que no sean miembros del personal.

3. Selección: esta función es muy importante porque una de las partes más importantes del éxito de una empresa es elegir a los empleados adecuados. Es necesario analizar minuciosamente todo lo que el candidato puede aportar al puesto, para lo cual debe someterse a diversas pruebas de selección.

4. Planes de carrera y promoción profesional: los planes de carrera permiten el desarrollo del personal al brindar a las personas la experiencia necesaria para avanzar en la estructura de la organización.

5. Formación: la capacitación de los empleados ayuda a la empresa a adaptarse a los cambios sociales y tecnológicos. Además de ser adaptable a los cambios, la empresa debe proporcionar capacitación para la tarea específica que se llevará a cabo dentro de la misma, según sus objetivos y planes.

Mapa de talento | Cómo se desarrolla:
Individual: se identifican las deficiencias y el potencial desempeño futuro del empleado, así como sus planes de capacitación para alcanzar ese potencial. Contribuye a la promoción interna del empleado. Así se cuida la experiencia del empleado.
Organizativo: permite el seguimiento y la predicción de los movimientos internos, la rotación de personal, la sucesión de empresas... una manera de identificar la falta de talentos en puestos cruciales para la empresa y ayudar a que haya un equilibrio en la evaluación del desempeño de la plantilla. Cuando hablamos de análisis GAP, nos referimos a la detección de brechas de competencias y la determinación de la diferencia entre el rendimiento real y esperado.

• Fortalezas
  Las fortalezas de FODA, también conocidas como FODA, se refieren a las iniciativas internas que funcionan bien. Podrían compararse con otros proyectos o con competidores externos. Puede comprender qué es lo que ya funciona al analizar estas áreas. Por lo tanto, puede utilizar las técnicas que sabe que funcionan bien —las fortalezas— en otros campos que pueden requerir apoyo adicional, como la mejora de la eficiencia del equipo.
  
  Para empezar, considere las siguientes fortalezas de la organización:

  • ¿Qué es lo que hacemos correctamente?

  • ¿Cuáles son las cosas que hacen que nuestra empresa sea única?

  • ¿Qué opina la audiencia objetivo sobre nuestra organización?
    

• Debilidades

  Las iniciativas internas que no funcionan correctamente son las debilidades de FODA. Para comprender lo que significa el éxito y el fracaso, es una buena idea analizar las fortalezas antes que las debilidades. La identificación de las fallas internas proporciona un punto de partida desde el cual los proyectos pueden mejorar.
  
  De la misma manera que examinas las fortalezas, puedes hacerte una variedad de preguntas para comenzar a encontrar las debilidades.

  • ¿Cuáles son las iniciativas que no funcionan bien y por qué?

  • ¿Qué aspectos se pueden mejorar?

  • ¿Qué materiales podrían mejorar el rendimiento?
    

• Oportunidades

  Las oportunidades en FODA se derivan de las fortalezas y debilidades, así como de cualquier iniciativa externa que te colocará en una posición más favorable en comparación con los demás. Puede ser cualquier cosa, incluidas las deficiencias que desea mejorar o áreas que no se descubrieron en las primeras dos etapas del análisis.
  
  Es importante considerar las siguientes preguntas antes de comenzar porque hay muchas formas en que podemos encontrar oportunidades:

  • ¿Qué herramientas podemos utilizar para mejorar en las áreas en las que tenemos dificultades?

  • ¿Existen diferencias de precios en nuestros servicios?

  • ¿Cuáles son nuestros objetivos este año?
    

• Amenazas

  FODA define las amenazas como áreas potencialmente problemáticas. Difieren de las debilidades en situaciones en las que las amenazas provienen de fuentes externas y, por lo general, están fuera de nuestro control. Pueden ser sucesos como una pandemia o un cambio en la competencia.
  
  Para identificar amenazas externas, aquí hay algunas preguntas que podrías hacerte:
  

  • ¿Cuáles son los cambios que preocupan en el sector?

  • ¿Cuáles son las tendencias emergentes en el mercado?

  • ¿En qué aspectos la competencia nos supera?
    
    

La misión determina la razón de ser de una organización y, además, sirve de guía para planificar su actividad. Se expresa de forma escrita con una frase o párrafo que suele difundirse en el envoltorio de los productos, en los puntos de venta y en otros canales de comunicación.

Visión

La visión es lo que quiere lograr o alcanzar la compañía en el futuro, debe ser una propuesta ambiciosa, pero posible. Es el camino a seguir, que permite concretar la misión de la organización y se expresa con un enunciado breve y directo.

Por ejemplo: la visión de la compañía Bimbo es “Ser el líder mundial en productos de panadería, reconocido por la excelencia en calidad, innovación y sostenibilidad”.

Objetivos

Los objetivos deben ser complementarios independientemente de su tipo y para su definición deben considerar lo siguientes criterios: ser medibles, específicos, alcanzables, realistas, desafiantes y fijados en un tiempo definido.

• El liderazgo en costos significa que una empresa puede reducir los costos en todos los eslabones de su cadena de valor y luego aplicar este ahorro al precio final del producto.

• La creación de productos únicos que atraen a los consumidores implica liderar en la diferenciación.

• La audiencia a la que se dirige un producto o servicio es el tema del enfoque o segmentación. Esta estrategia hace que una empresa se concentre en satisfacer a grupos bien definidos de personas de diferentes tipos de población, ubicación o hábitos de consumo.
  
  

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RESPONSABILIDADES Y TAREAS CLARAS. (2017, January 13). Coach Pepe Villacis. https://www.coachpepevillacis.com/blog/responsabilidades-y-tareas-claras-por-coach-pepe-villacis/