Hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y los deberes y las responsabilidades que comprende(ARIAS)

Unidad de organización con deberes y responsabilidades de un cargo y responsabilidades de un cargo que el empleado desempeña(CHIAVETANO)

Competencia: conjunto de habilidades aptitudes, destrezas, conocimientos y valores que nos permiten llevar a cabo una tarea.

¿Qué es un perfil de puesto? Información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de un estructura orgánica.

¿Qué es un análisis de puesto? Proceso que sirve para recopilar información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas para saber que puesto ocupar.

La información acerca de los puestos y los requisitos se consigue a través de un proceso denominado analistas de puestos, en el que la información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, es evaluada y organizada.

Elementos:

1. Se describe

2. Especificar

3. Categoría

4. Sueldo

5. Horario

6. Propósito

Eficacia: capacidad para cumplir objetivos

Función:

1. Recolección

2. Organización

3. Evaluación

El puesto de trabajo se determina por:

1. se funda la organización

2. Se crea nuevos puestos

3. Por avances tecnológicos se transforman los puestos.

El objetivo es conocer las habilidades necesarias para un buen desempeño de dicho puesto y establecer todos los criterios necesarios para seleccionar al profesional adecuado.

Impulsar el desarrollo de los colaboradores

Competencias y conocimientos requeridos

Panorama general de la función del puesto

Proceso:

1. Recopilar información

2. Conocer habilidades

3. Identificar perfil idóneo

¿ Cuando realizar una análisis de puesto?

1. Cuando de funda la organización

2. Cuando se crean puestos nuevos

3. Cuando cambian significativamente los puestos

¿Identifica un objetivo del análisis de puesto?

Brindar un panorama general de la función, requerimientos e impacto del proceso dentro de la organización.

Proceso mediante el cual se obtiene información acerca de puesto a definir sus deberes, tareas o actividades del trabajo.

Etapas:

1. Planificación

2. Preparación y comunicación al personal

3. Conducción del análisis de puesto

4. Desarrollo de las descripciones de cargos

5. Mantenimiento y actualización de las descripciones

Pasos:

1. Establecer tareas

2. Establecer competencias

3. Afinar las competencias según el tipo de empresa

¿Cuál es el objetivo principal sobre al análisis de puestos?

Determinar deberes y responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas que deben ser contratadas para el cargo o puesto elegido.

Principal técnica de recopilación para en análisis de puesto:

Generar información que permite localizar el puesto.

Importancia:

Es fundamental para garantizar una gestión eficiente de los recursos humanos en una empresa.

Etapas:

1. Análisis de necesidades

2. Reclutamiento

3. Selección

4. Incorporación

Proceso:

1. Objetivos del análisis

2. Delimitación del análisis

3. Análisis de puesto

4. Descripción y especificación de puesto

Indicadores:

1. Específicos

2. Medibles

3. Verificables y alcanzables

4. Relevantes

5. Temporales

Beneficios del análisis de necesidades de contratación

Permite identificar y comprender las necesidades del talento que requiere la organización para beneficios y metas.

Es una manera en la que el responsable de alguna de las áreas de la compañía solicita de manera formal que se genera y cubra alguna vacante específica.

Necesidades del área desde que se hace la solicitud.

Competencias que se esperan en la nueva persona.

Resultados específicos.

Delimitacion:

1. Fecha en la que se debe cubrir el puesto o vacante

2. Tiempo por el cual se va a contratar(temporal o indefinido)

3. Departamento o área, turno, horario, sueldo

Técnicas:

1. Entrevista

2. Pruebas

3. Estadio de seguridad

¿Qué en la requisición del personal?

Es la solicitud que realiza el área de una empresa para cubrir una vacante.

Importancia de la requisición:

Mantener o aumentar la eficacia del personal, así como la eficacia de la organización

Es el proceso en el cual las empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.

Fases:

1. Análisis de reclutamiento

2. Reclutamiento

3. Selección

4. Incorporación

Diferencias:

1. El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la selección de personal es una de las fases finales.

2. La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de selección se ejecutan acciones y tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.

Reclutamiento:

1. Atracción de candidatos

2. Divulgar información

3. Establecer un perfil

Selección:

1. Elegir y contratar

2. Descalificar a personas que n o cumplan con el requisito o perfil.

3. Establecer un perfil

Tiene lugar cuando, para enfrentar un nuevo nivel empresarial (la apertura de nuevas áreas, franquicias, o sucursales, por ejemplo) es necesario seleccionar a una gran cantidad de talento.

Desafíos:

1. Poca disponibilidad del personal calificado

2. No estar preparado para competir por el mejor talento

3. Sueldos bajos

4. Alta rotación de jóvenes

5. Procesos y estrategias obsoletas

Problemas de reclutamiento:

1. Utilizar siempre las mismas plataformas para publicar las ofertas de empleo

2. Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral

3. No ofrecer el trabajo justo después del proceso de reclutamiento y selección de personal

4. Ausencia de personal clave durante el proceso de reclutamiento y selección de personal

5. No buscar la compatibilidad del candidato con nuestra empresa

6. Esperar que el candidato tenga el mismo perfil que la persona que ocupaba antes el puesto

Conjunto de directrices y estrategias de una empresa que tiene como objetivo principal resultar más atractiva a ojos de los candidatos y que estos prefieran trabajar en ella antes que en la competencia.

¿Por que es importante?

Nos ayuda a captar y contratar candidatos que de otra forma no lo hubiésemos logrado. Es decir, son trabajadores que no habrían completado una oferta, anuncio o formulario de empleo típico de una publicación de reclutamiento.

Estrategias:

1. Cuidar el ambiente laboral

Fuentes de atracción:

1. Salario

2. Prestaciones

3. Permisos

Opciones que utiliza la empresa a través de diferentes medios por los que las empresas pasan para dar a conocer sus vacantes.

Reclutamiento externo:

Es un modelo por el cual una empresa o cliente busca personas que actualmente no forman parte del proyecto con la intención de contratarle.

1. Conoces nuevos talentos

2. No es necesario realizar capacitaciones

3. Vacantes para el futuro

Reclutamiento interno:

Cubrir un puesto vacante reubicando a algún empleado que ya pertenece a la empresa y por lo tanto realizando el proceso de selección

1. Sindicatos

2. Familiares y recomendados

3. Promoción o transferencia

Tipos de reclutamiento en función de dónde se acuda a buscar a los candidatos: fuera o dentro de la empresa, en redes sociales.

Interno:

Los reclutores buscan entre los colaboradores de la empresa hasta hallar el profesional que pueda cubrir el puesto.

1. Accesos

2. Transferencias

3. Recontrataciones

Externo:

Buscan candidatos fuera de la organización por lo tanto los reclutores se dirige al mercado.

Mixto:

Combinación del interno y externo al ,omento de llenar el puesto vacante, se busca candidatos tanto fuera y dentro de la empresa.

1. Tradicional: no se toma en cuenta las competencias

2. Competencias: necesidades al puesto a cubrir

3. Cálidas: relación estrechas

4. Frías: no hay acercamiento

Este es el proceso mediante el cual una compañía y/o organización identifica un proceso dentro de su rutina que podría aumentar la productividad y derivar en optimización, involucrando a terceros que son subcontratados para ejecutar esa tarea o actividad.

Características:

1. Representa una responsabilidad entre en cliente y proveedor.

2. Implica un compromiso a largo plazo del cual surge una alianza.

Para que sirve:

Es una alternativa llamativa para los empresarios y emprendedores cuando están buscando reducir sus gastos en operaciones rutinarias para producir mayor rentabilidad.

Ventajas:

1. Reducción de costos operativos

2. Aumento ala agilidad para responder a los cambios de entorno

Desventajas:

1. Eliminación de puestos de trabajo

Tipos:

1. Outsourcing táctico

2. Outsourcing estratégico

3. Off-sshoring

4. In-house

Una entrevista es esencialmente una conversación estructurada en la que un participante hace preguntas y el otro proporciona respuesta.

Tipos de entrevista:

1. Estructurada:

   • Comparar fácilmente varios candidatos a un puesto de trabajo.

   • Ayuda a evitar la perdida de oportunidades.

   • Reduce las opiniones sesgadas de los posibles candidatos.

2. No estructurada:

   • Profundizar en las discusiones

   • Se adapta a los cambios del tema

3. Semi estructurada:

   • Se cuenta con una lista de temas y preguntas

   • El orden de las preguntas también puede variar según el flujo de la conversación.

Un informe de una entrevista es un documento que trabaja el área de contratación o recursos humanos es que resulta los puntos importantes.

Desde de hablar de a quien se entrevista e indicar los detalles del motivo de la misma, puntos mas importantes.

Importancia:

1. Permite transmitir de manera objetiva la información mas relevante de la entrevista en el informe de trabajo

2. Permite valorar la adaptabilidad de la persona para el puesto de trabajo

3. Facilita la evaluación de los aspectos intelectuales, además de la valoración psicológica.

Inducción al puesto:

• Conjunto de actividades didácticas que están orientadas a aplicar conocimientos de los trabajadores.

• Es un proceso que guía al nuevo empleado a la organización a la cual entra a formar parte y es indispensable en los empleados .

Etapas de la inducción al puesto:

• Inducción social: tiene como objetivo acelerar la socialización del nuevo empleado.

• Inducción a la tarea: en la cual se debe transmitir al nuevo empleado los conocimientos básicos.

Inducción organizacional:

Es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener comienzo productivo.

Puntos de programa de inducción:

1. Bienvenida a la empresa

2. Recorrido por la empresa

3. Háblale de tu empresa

4. Políticas generales de tu empresa

5. Normas de seguridad

Revisión del análisis de puesto

El análisis del desempeño de los trabajadores

Las quejas de los clientes

Preguntas que permite obtener el DNC:

1. ¿Quiénes necesitan capacitación?

2. ¿En que necesitan capacitación?

3. ¿Con que nivel de profundidad?

4. ¿Cuándo y en que orden pueden ser capacitados?

Pasos:

1. Revisar los documentos

2. Matriz de requerimiento

3. Primer versión DNC

4. Presupuestó

5. Segunda versión DNC

Procedimiento

1. Se determina las actividades, los puestos a las que se realiza el diagnostico

2. Se seleccionan las técnicas a utilizar.

3. Se elaboran los instrumentos para recabar información.

Informe DNC:

• Portada

• Presentación

• Índice

• Antecedentes

• Método(participantes, instrumentos, procedimiento)

• Resultados

• Discusión de resultados

• Conclusiones

• Referencias

• Anexos

Es un proceso continuo sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.

Orientan al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias del trabajo.

Capacitación: Entrega de conocimientos a colaboradores que se integran a las organizaciones.

Necesidades de las personas

Crecimiento individual

La participación como aprendizaje objetivo

Los conocimientos y experiencias

Aprendizaje en equipo

Capacitación para el trabajo:

Preparación de las personas para desarrollar actividades productivas.

Capacitación informal:

Sucede en el momento en el que algún integrante de la empresa necesita la colaboración de algún compañero y debe enseñarle algo relacionado con su oficio,

Capacitación formal:

Esta requiere de una planeación anticipada, se relaciona principalmente con desarrollar las habilidades en los colaboradores de acuerdo a las necesidades que este teniendo la organización.

• Desarrollo integral: impulsa valores como liderazgo, empatía y respeto.

• Inducción laboral: se habla a profundidad sobre las funciones del puesto.

¿Qué es un programa de capacitación?

Es la descripción detallada de instrucción aprendizaje estructuradas de tal forma que alcancen una serie de objetivos determinados.

¿Por que elaborar un programa de capacitación?

• Determina las diferentes etapas del evento de una manera sistemática.

• Incorpora los contenidos necesarios para el desarrollo de eventos sin saturarlo.

El plan de capacitación se emprende de dos modos:

• Interno:

  Se realiza dentro del mismo grupo de trabajo, se conoce también como capacitación inmanente.

• Externo:

  Un agente externo a la empresa brinda los conocimientos que se requieren, esta se denomina capacitación inducida.

Pasos del proceso de capacitación

1. Detención de necesidades

2. Clasificación y jerarquización

3. Definición de objetivos

4. Elaboración del programa

5. Ejecución

6. Evaluación de resultados
   

Permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso del mismo.

Tipos de evaluación:

1. Diagnostica:

   Se refiere al inicio del proceso y parte de los resultados que arrojo el examen diagnostico.

2. Intermedia:

   Se realiza durante el proceso de aplicación del programa de capacitación con el objeto de localizar deficiencias.

3. Sumaria:

   Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades.

La evaluación ayuda alas empresas a descubrir si los materiales y las herramientas son los beneficios.

Compara el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal que no han sido formados.

Desarrollo humano

Empleados saludables

Inteligencia emocional en el trabajo

Educación

Sociología

Sea productivo principio de la visión personal

Capitulo I

Disposiciones generales

1. Articuló 56:

   Basada en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, en ningún caso podrá ser inferiores fijada a la ley.

2. Articulo 56 Bis:

   Los trabajadores podrán desempeñar labores o tareas conexos o complementarios a su labor principal.

3. Articulo 57:

   El trabajador podrá solicitar al tribunal la modificación de las condiciones de trabajo.

   
   

Capitulo II

Jornada de trabajo

1. Articulo 58:

   Jornada de trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrón para prestar su trabajo.

2. Articulo 59:

   El trabajador y el patrón fijaran la duración de la jornada del trabajo sin que exceda los máximos legales.

3. Articulo 60:

   • Diurna: entre las seis y las veinte horas

   • Nocturna: entre las veinte y las seis horas

   • Mixta: comprende periodos de tiempo diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menos tres horas y media

Capitulo III

Días de descanso

1. Articulo 69:

   Por cada seis horas de trabajo disfrutara el trabajador de un día de descanso.

2. Articulo 70.

   Los trabajadores y el patrón fijaran de común acuerdo los días en los que los trabajadores disfruten de su descanso semanal.

Capitulo V

Salario

1. Articulo 82.:

   Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo

2. Articulo 84:

   El salario se integra con los pagos hechos en efectivo

3. Articulo 87:

   Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre.

Pretende construirse por acciones tendentes a crear condiciones favorables para el trabajador que pueden ser relevantes.

El objetivo es evaluar las condiciones actuales del ambiente laboral así como mejorar la satisfacción de los empleados.

Indicadores

1. Individuales:

   • Implicación de compromisos

   • Motivación

2. Medio ambiente de trabajo

   • Diseño ergonómico

   • Seguridad e higiene

   • Nuevas tecnologías

3. Entorno socio-laboral

   • Calidad de vida, bienestar

   • Condiciones de vida

   • Políticas de empleo

4. Organización

   • Efectividad y productividad

   • Organigrama

   • Cultura organizacional

   • Aspectos sociales

• La calidad de vida incluye:

  1. Beneficios

  2. Carrera administrativa

  3. Diversidad

  4. Salud y bienestar

  5. Seguridad laboral

  
  

¿Qué son?

Son el nexo entre una empresa y un trabajador se formalizan mediante el contrato de trabajo.

Requisitos

1. Las personas que ofrezcan su servicio deben hacerlo de manera voluntaria

2. Estos servicios deben hacerlo de manera voluntaria

3. Estos servicios deben prestarse a cambio de un salario

4. La prestación de servicio debe ser por cuenta ajena

Obligaciones de los patrones

1. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas

2. Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones

3. Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos útiles de trabajo.

Obligaciones de los trabajadores

1. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante

2. Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza, de las causas justificadas que impidan concurrir su trabajo

3. Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos útiles

Tipos de relaciones laborales

1. Trabajadores al servicio del hogar familiar

2. Personal de alta dirección

3. Artistas

4. Penados en instituciones penitenciarias

5. Trabajadores con discapacidad

¿Qué son?

Aquellos factores que pueden provocar trastornos derivados de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo o el tipo de jornada de trabajo.

Norma oficial mexicana NOM-035

Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riego psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable.

Ejemplos de factores de riesgo psicosocial

1. Carga y ritmo(desempeño de trabajo)

2. Tiempo de trabajo

3. Participación y control

4. Roles

La exposición a factores de riesgo psicosocial pueden tener consecuencias en:

1. Organización: la calidad y la cantidad de productos o servicios de la organización

2. Trabajadores:

   • Estrés

   • Burnout

   • Fatiga mental

Herramientas de diagnostico

1. Encuesta de clima laboral

2. Entrevistas semidirigidas en profundidad

3. Observación

4. Grupos de discusión

¿Qué es?

El Reglamento Interior de Trabajo es un conjunto de reglas que se deben cumplir en un centro de trabajo, el cual debe incluir tanto las normas delimitadas para los colaboradores, como para los empleadores.

Objetivo

Es mantener una relación laboral cordial, estructurada y ordenada que facilite las relaciones y el trabajo en equipo, evite malentendidos y por ende, procure la productividad y el logro de los objetivos de la empresa. 

¿Qué información debe contener el reglamento interior?

• Horas de entrada y salida, horario de comida y periodos de reposo durante la jornada.

• Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.

• Días y horas fijados para hacer la limpieza de establecimientos, maquinaria, útiles, etc.

• Días y lugares de pago.

• Normas para el uso de los asientos o sillas.

• Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios. 

¿Quién se encarga de realizarlo?

Lo señala el Art. 424 de la LFT, el reglamento se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón.

¿Qué es?

Relación que se determina entre varias partes, empleado o empleados y el empleador con la idea de resolver un conflicto laboral actual o potencial.

Forma de terminar una relación laboral

Notificar al trabajador el escrito que contenga el aviso de rescisión de la relación laboral personalmente o por conducto del Tribunal competente. Solicitar al trabajador la firma de recibo del aviso de rescisión. Pagar al trabajador su finiquito. Solicitar al trabajador la firma de recibo del finiquito.

Tipos de relaciones laborales:

1. Individuales:

   Son las que un trabajador asilado establece con su empleador

2. Colectivas:

   Son las que establecen un sindicato en representación de los trabajadores con una empresa laboral.