• Bueno (2002), refiere que la gestión del conocimiento es una función en donde se planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos producidos en la organización relacionados con sus actividades así como con su entorno con el propósito de crear unas capacidades básicas fundamentales.

• Davenport y Prusak (2000), expresan que la gestión del conocimiento consiste en la promoción del desarrollo y aplicación del capital intelectual tácito y explícito para asegurar sus objetivos, dado que con ello se busca la creación de ventajas competitivas sostenibles mediante procesos de aprendizaje organizacional.

• Nonaka y Takeuchi (1995), dicen que La gestión del conocimiento es un proceso sistémico que permite convertir las experiencias de los empleados en aprendizajes, que son transferidos a los demás trabajadores con el propósito de apropiarlos y alcanzar así los objetivos corporativos.

• Rodríguez-Ponce y Pedraja-rejas (2016), es un conjunto de procesos sistemáticos centrados en la eficacia y eficiencia, que permiten a las organizaciones crear, almacenar, transferir y aplicar conocimientos y a su vez desarrollar ventajas competitivas.

• Jennex (2007) lo define como la práctica de aplicar selectivamente el conocimiento de experiencias anteriores a las actividades de toma de decisiones actuales o futuras.

Chaverra y Alzate (2014), en el ámbito de algunas instituciones educativas, se observa que en la práctica profesional el capital intelectual no es valorado de manera eficiente dado que en incontables momentos, llega a considerársele un problema y no parte de la solución, por ello, esta realidad debería cambiar, en la medida en la cual los involucrados que integran la comunidad educativa, sean consideradas como actores de los procesos de transformación de las instituciones y organizaciones que saben aprovechar su potencial.

Por lo anterior se puede decir que, la gestión del conocimiento se ha convertido en una necesidad fundamental para las instituciones y los individuos en un mundo en constante cambio. Su adecuada implementación permite transformar el conocimiento individual en un activo corporativo que impulsa el crecimiento y la innovación. Sin embargo, en el ámbito educativo, aún persisten desafíos en la valoración del capital intelectual, ya que muchas veces no se le reconoce como un recurso estratégico. Para superar esta limitación, es crucial fomentar una cultura organizacional que valore y aproveche el conocimiento de los actores educativos, promoviendo su participación activa en los procesos.

• Modelo de Creación del Conocimiento Organizacional (Nonaka y Takeuchi, 1995). Basado en la interacción de dos conocimientos: tácito y explicito; los empleados generan nuevas ideas para ser difundidas, incorporando lo aprendido en la empresa. Para tal efecto, apoya, estimula y fortalece la creatividad del personal mediante la formación permanente.

• Modelo de GC de KPMG Consulting (Tejedor y Aguirre, 1998). Considerado un sistema complejo, porque importa la eficaz interacción de todos los elementos constitutivos de la empresa, que favorezcan un clima de desarrollo personal y profesional de los recursos humanos. Su finalidad es lograr resultados destinados al cambio, compromiso y calidad

• Probst, et al. (2001) propusieron un modelo de gestión del conocimiento constituido por 8 fases (identificación, adquisición, desarrollo, compartición, utilización, retención, evaluación y cumplimiento de los objetivos estratégicos), que ayuda a mejorar las capacidades organizativas a través del conocimiento individual y colectivo de la organización.

• Linder, et al. (2016) simplificaron el modelo propuesto por Probst, et al. (2001) en 4 fases: Adquisición, análisis, distribución y uso del conocimiento; que son elementos importantes que unen los objetivos de cada área de la organización para crear estrategias, que codifica nuevos conocimientos basados en las quejas y fallos que se generan en la producción de productos, procesos y servicios.

Además, la gestión del conocimiento permite que las instituciones educativas sean más adaptativas y resilientes ante los actuales desafíos, como la digitalización, las nuevas tecnologías y los cambios en las metodologías de enseñanza. Cuando se valora y organiza el conocimiento, se fomenta una cultura de colaboración y aprendizaje permanente, donde cada actor contribuye al crecimiento colectivo. Esto no solo mejora la eficiencia de los procesos educativos, sino que también fortalece el sentido de comunidad y pertenencia dentro de la institución. Por ello, implementar estrategias que promuevan el intercambio de saberes y la innovación debe ser una prioridad para garantizar una educación de calidad y sostenible en el tiempo.

Además en el organigrama se muestra como la institución está organizada de forma jerárquica para la toma de decisiones y manejo de la misma, siendo la cabeza de la institución la Secretaria de Educación Distrital, la cual cuenta con su propio equipo para la gestión del conocimiento, que se encargan del manejo de la gestión en cada área de la educación y que rige a todas las instituciones distritales.

El Colegio Gran Yomasa, por medio de charlar, reuniones con cierta periodicidad y elaboración de proyectos propios de la institución, socializa los avances en las trasmisión de los conocimientos de cada área. Además cuenta con una pagina web donde brinda a la comunidad educativa la posibilidad de conocer el trabajo que se realiza dentro de la institución, los proyectos que se trabaja y los que se espera lograr de nuestros estudiantes y demás comunidad, para así poder compartir los conocimientos que maneja cada área y que ayudan a que la institución crezca y sea reconocida.

Aunque la institución si tiene claros sus objetivos, metas y propósitos establecer un modelo bien definido proporciona claridad en la toma de decisiones, facilita la coordinación entre los diferentes actores y mejora la capacidad de adaptación ante los cambios del entorno.

En un mundo cada vez más dinámico y competitivo, las instituciones que implementan modelos de gestión efectivos logran mayor estabilidad y desarrollo, fortaleciendo su impacto y asegurando su permanencia a largo plazo.

La estandarización de procesos y la integración de metodologías innovadoras permiten mejorar el desempeño y fomentar una cultura de mejora continua. Al establecer un modelo sólido, la institución puede prevenir riesgos, potenciar la creatividad y asegurar que cada acción contribuya al cumplimiento de su misión y visión, creando un entorno donde la eficiencia y la innovación vayan de la mano.

1. Socialización: Es un proceso donde se adquieren conocimientos tácitos de otros individuos, se comparten entre ellos experiencias y pensamientos; esta actividad permite potencializar el capital humano de quienes interactúan en esta fase (Nonaka y Takeuchi, 1995).

2. Externalización: Es la fase importante para la creación; por lo tanto, los nuevos conocimientos tácitos generados de las anteriores experiencias se convierten en conceptos explícitos para que sean comprensibles para las organizaciones e individuos. Cabe resaltar, que este proceso se realiza en dos actividades, la primera por metáforas, donde se reconocen las contradicciones con el fin de confirmar o descubrir nuevos conceptos; y la segunda por medio de analogías, donde se realizan las asociaciones del pensamiento racional de los individuos con el fin de establecer soluciones (Nonaka y Takeuchi, 1995).

3. Combinación (de explícito a explícito): Es la parte del proceso que sintetiza los nuevos conocimientos explícitos, por lo tanto, se captura e integra el reciente aprendizaje sustancial mediante la recopilación, reflexión y síntesis. Involucra dos actividades, la primera, consiste en la elaboración de documentos, artículos, planos, informes, minutas, manuales, entre otros; y la segunda, se relaciona con las herramientas TIC que permiten el almacenamiento y transferencia para toda la organización (Nonaka y Takeuchi, 1995; Gonzalvez, et al., 2014)

4. Internalización (de explícito a tácito): En esta fase los empleados amplían el aprendizaje tácito a partir del acceso a los conocimientos explícitos que se encuentran almacenados en las herramientas TIC, al utilizarlo e incorporarlo se convierte en propio de cada colaborador (Nonaka y Takeuchi, 1995; Gonzalvez, et al., 2014)