Estos subsistemas de recursos humanos son:

“Manual de puestos” que especifique las actividades, funciones, responsabilidades que comprende cada puesto, así como también las aptitudes, habilidades, conocimientos, competencias necesarias para el desempeño exitoso.

Atraer, seleccionar y retener al personal idóneo que se adapten al perfil que las organizaciones buscan para luego utilizar un adecuado proceso de incorporación.

Medir el desempeño de los trabajadores, implementa políticas salariales y establece criterios y estándares que evalúan la productividad.

Compensaciones y beneficios de forma justa y equitativa en función de las responsabilidades asignadas.

Suministra a los empleados la oportunidad de incrementar sus conocimientos y competencias y alcanzar mayores habilidades.

Puesto: lugar que una persona ocupa en una empresa.

1. Necesidad de cubrir una posición

2. Solicitud de personal

3. Revisión del descriptivo de puesto

 4. Recolectar información sobre el perfil

5. Análisis sobre eventuales candidatos internos

6. Decisión sobre realizar búsqueda interna o no

7. Definición de las fuentes de reclutamiento

8. Recepción de candidaturas

9. Primera revisión de antecedentes

10. Entrevistas: 1 o 2 rondas

11. Evaluaciones específicas y psicológicas

12. Formación de candidaturas

13. Confección de informes sobre finalistas

14. Presentación de finalistas al cliente interno

15. Selección del finalista por cliente interno

16. Negociación

17. Oferta por escrito

18. Comunicación a postulantes fuera del proceso

19. Proceso de admisión

La entrevista como tal, es un conjunto de preguntas precisas y específicas, que se plantean al entrevistado, con el fin de seleccionar al mejor postulante. Se sugiere preparar la entrevista con tiempo, preparar algunas preguntas, revisar el CV, perfil y sobre todo conocer los objetivos de la organización.

Técnicas (conocimientos, habilidades y experiencia), psicológicas (informativas) y las evaluaciones o assessment (entrevistas grupales). Cada empresa dependiendo del giro de su negocio puede aplicar evaluación por competencias, las mismas serán definidas por la gerencia y requerirán de un compromiso de todas las partes involucradas.

El propósito de la formación y capacitación es alcanzar el aprendizaje en los participantes

Método basado en el autodesarrollo. Dentro y fuera del trabajo, cuando el colaborador busca su propio aprendizaje, se auto capacita de acuerdo a sus expectativas, preferencias y posibilidades

Los planes de formación deberán reflejar las necesidades de la empresa, el alcance del cumplimiento de estrategias, “la adecuación puesto-persona” capacidades frente a lo requerido en el puesto, evaluación de desempeño (brechas de conocimiento y competencias)

los programas de desarrollo pueden ser muy variados, sin embargo, dos de ellos deben estar siempre presentes: preservar el capital humano y el retener al personal idóneo. Desde la perspectiva de los colaboradores la finalidad de estos programas es: asegurar la permanencia en la empresa, desarrollo y realización personal y sentirse seguros y motivados.

*Promociones internas, implica un cambio de nivel, en la que una persona es asignada como reemplazo de otra, estas promociones deberán evaluar conocimientos, experiencias y competencias sobre el puesto a ocupar

*Planes de sucesión, programa organizacional que cuenta con personal con un buen desempeño y capacitado para cubrir posibles eventualidades de retiro o abandono temporal o definitivo de un puesto de trabajo.

*Diagramas de reemplazo, este programa cuida al capital intelectual y garantiza la continuidad en la organización, ya que reconocen puestos claves y selecciona posibles participantes que ocuparán dichos puestos por motivos de jubilación o cambios de domicilios definitivos.

La administración y el control de los programas de mentoring deben ser llevados por personal del área de recursos humanos, las etapas según la autora son:

 1. Objetivos

2. Diseño y planificación del programa del desarrollo

3. Elección de mentores

 4. Reunión del mentor con el consultor

 5. Medición de competencias

6. Comienzo del programa de mentoring

 7. Reuniones de seguimiento

 8. Evaluación final (Alles, 2015, p. 398)

 La gestión de recursos humanos para mantener una compañía competitiva en reclutamiento, contratación y retención de personal, debería centrarse en elaborar programas para liquidar sueldos y salarios, sistemas de valoración de puestos, equipos y softwares necesarios, análisis del mercado, información estadística, etc

*Salarios

* Revisiones de salarios y políticas de beneficios

* Información estadística

*Capacidades

* Experiencia

* Escasez o abundancia

* Remuneraciones en cargos similares

* Condiciones laborales particulares

* Incentivos, remuneraciones variables

* Beneficios no monetarios. (Alles, 2015, p. 420)

*Licencia sin sueldo

* Vacaciones pagadas

* Licencia por maternidad

* Seguro de vida

* Licencia por discapacidad

La mecánica está constituida por las fases de planeación y organización; mientras que la dinámica está constituida por las fases de dirección y control.

El propósito de la estrategia es desarrollar una ventaja competitiva sostenible que dure el mayor tiempo posible asociado con la posesión de competencias fundamentales, y que, a partir de sus habilidades organizacionales, las empresas puedan aplicarlas a productos, clientes o mercados, y convertirlas, por lo tanto, en rentabilidad para sus propietarios

*Anima y orienta a todas las instancias involucradas con la organización: personal, proveedores, socios y consumidores.

* Entrega un conjunto de acciones coherentes encaminadas a hacer que los consumidores se sientan comprometidos, lo que permitirá ganar una ventaja competitiva y mejorar el desempeño de la organización.

* Ayuda a la organización a convencer a los inversores o socios, de que vale la pena apoyar lo que se planea.

*Permite que una organización alcance y mantenga una posición exclusiva en el mercado, aproveche las oportunidades y los golpes de fortuna.

* Permite un análisis profundo de la situación apoyando la toma de decisiones cruciales, siendo la base para coordinar las acciones y objetivos de la organización.

* Ofrece normas claras para medir el desempeño.

*Tomar decisiones en función del diagnóstico situacional de la organización previamente realizado para diseñar las estrategias para alcanzar los objetivos propuestos para la misma.

*Ejecutar la estrategia elegida en una forma eficiente y efectiva.

* Supervisar los avances, así como de las decisiones relacionadas con los ajustes correctivos que sean necesarios a la visión y misión, objetivos, estrategia.

La finalidad de establecer objetivos es convertir la visión y la misión en metas específicas de desempeño. Los objetivos bien formulados deben ser específicos, cuantitativos, medibles, realistas, comprensibles, desafiantes, jerárquicos, alcanzables y contienen fechas límites para su logro.

2. Entrada potencial de nuevos competidores.

3. Desarrollo potencial de productos sustitutos.

4. Poder de negociación de los proveedores.

5. Poder de negociación de los consumidores.

1. Si el objetivo de mercado de una organización es amplio o estrecho y,

2. Si la organización persigue una ventaja competitiva vinculada con costos bajos o con una diferenciación de productos/servicios (p. 165)

*Conozca la situación actual y proporcione información cuando sea necesario.

*Optimizar mejor el talento humano de la empresa.

*Garantizar la calidad y cantidad del personal.

*Determinar los requisitos de capacitación y promoción de los empleados.

Aportes:

Enfoque en la eficiencia y la productividad.

Estandarización del trabajo.

Selección científica de los trabajadores.

Capacitación y entrenamiento.

Aportes:

Principios universales de la administración.

Funciones básicas de la administración: planificación, organización, dirección y control.

Elementos de la empresa: financieros, técnicos, comerciales, de seguridad y sociales.

Relaciones humanas:

Enfatiza la importancia del factor humano en la administración.

Aportes:

Motivación de los trabajadores.

Liderazgo efectivo.

Comunicación y trabajo en equipo.

Dinámica de grupos.

Analiza el comportamiento individual y grupal dentro de las organizaciones.

Aportes:

Teorías de la motivación.

Liderazgo y estilos de liderazgo.

Toma de decisiones.

Comunicación y conflicto.

Cultura organizacional.

Analiza la estructura formal e informal de las organizaciones.

Aportes:

Diseño organizacional.

Burocracia y autoridad.

Grupos informales y poder.

Cambio organizacional.

Considera a las organizaciones como sistemas abiertos que interactúan con su entorno.

Aportes:

Teoría general de sistemas.

Enfoque de contingencias.

Impacto del entorno en las organizaciones.

Sistemas abiertos y cerrados.

Establece objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo determinado (SMART) para todos los niveles de la organización.

Aportes:

Alineación de objetivos individuales y organizacionales.

Participación de los trabajadores en la toma de decisiones.

Evaluación del desempeño.

Retroalimentación y control.

Factores que afectan a la organización desde fuera, como la competencia, la tecnología, la economía, los clientes, los proveedores y el gobierno.

Factores que afectan a la organización desde fuera: competencia, tecnología, economía, clientes, proveedores, gobierno, etc.

Análisis del entorno: PESTEL (político, económico, social, tecnológico, ambiental, legal).

Un sistema social: compuesto por personas, recursos y actividades interrelacionadas.

Misión, visión y valores: definen el propósito, la dirección y los principios fundamentales de la organización.

Conjunto de valores, creencias y normas compartidas por los miembros de la organización.

Influye en el comportamiento, la toma de decisiones y el desempeño de la organización.

Según su tamaño: pequeñas, medianas y grandes.

Según su sector de actividad: primarias, secundarias y terciarias.

Según su propiedad: públicas, privadas y mixtas.

Según su forma jurídica: individuales, sociedades y cooperativas.

Objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo determinado (SMART).

Guían las actividades y decisiones de la organización.

Documentos que describen cómo se alcanzarán las metas.

Tipos de planes: estratégicos, tácticos y operativos.

Situación actual: análisis del entorno interno y externo.

Establecimiento de metas: definición de lo que se quiere lograr.

Formulación de estrategias: desarrollo de cursos de acción para alcanzar las metas.

Implementación: puesta en práctica de los planes.

Evaluación y control: seguimiento y ajuste de los planes según sea necesario.

Proceso de administrar a los empleados de una organización.

Incluye reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, compensación y beneficios, evaluación del desempeño y relaciones laborales.

Proceso de crear, dirigir y mantener equipos de trabajo efectivos.

Incluye formación de equipos, liderazgo, comunicación, resolución de conflictos y toma de decisiones en equipo.

Proceso de intercambio de información entre los miembros de una organización.

Tipos de comunicación: formal e informal, ascendente, descendente y horizontal.

Manera en que los individuos actúan dentro de una organización.

Influye por factores personales, organizacionales y ambientales.

Liderazgo: capacidad de influir en otros para que logren objetivos comunes.

Motivación: fuerzas que impulsan a las personas a actuar.

Indicadores clave de rendimiento (KPI): métricas que miden el progreso hacia las metas.

Encuestas de satisfacción de empleados: evalúan la moral y el compromiso de los empleados.

Análisis de rotación de empleados: mide la tasa a la que los empleados abandonan la organización.

Análisis PESTEL: análisis político, económico, social, tecnológico, ambiental y legal.

Análisis de las cinco fuerzas competitivas: análisis de la competencia, los proveedores, los clientes, los nuevos competidores y los productos sustitutos.

Análisis SWOT: análisis de las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de la organización.

Planes estratégicos: planes a largo plazo que definen la dirección general de la organización.

Planes tácticos: planes a mediano plazo que describen cómo se alcanzarán los objetivos estratégicos.

Planes operativos: planes a corto plazo que detallan las actividades diarias de la organización.

Estrategias de diferenciación: enfoque en crear productos o servicios únicos que satisfagan las necesidades específicas de los clientes.

Estrategias de enfoque: enfoque en un segmento de mercado específico o en un producto o servicio específico.

Entorno legal: leyes y regulaciones que afectan a la organización, como las leyes laborales y las leyes de discriminación.

Entorno tecnológico: avances tecnológicos que afectan a la forma en que la organización trabaja.

Entorno global: globalización de la economía y la competencia internacional.

La retención de empleados competentes es un desafío crucial para las organizaciones de hoy en día. Un alto índice de rotación de personal puede tener un impacto negativo significativo en la productividad, la moral y la cultura de la empresa.

Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional: ayudar a los empleados a crecer y desarrollar sus habilidades.

Reconocer y recompensar el desempeño: recompensar a los empleados por su trabajo duro y sus logros.

Ofrecer un paquete de compensación y beneficios competitivo: proporcionar salarios, beneficios de salud y otros beneficios atractivos.

Promover el equilibrio entre la vida laboral y personal: ofrecer flexibilidad en los horarios de trabajo y programas de bienestar para empleados.

Comunicación verbal: la forma más común de comunicación, que implica hablar y escuchar.

Comunicación no verbal: la comunicación a través del lenguaje corporal, las expresiones faciales y el tono de voz.

Comunicación escrita: la comunicación a través de correos electrónicos, memorandos, informes y otros documentos.

Comunicación electrónica: la comunicación a través de herramientas como el correo electrónico, la mensajería instantánea y las redes sociales.

Personalidad: la combinación de rasgos y características que definen a un individuo.

Percepción: la forma en que interpretamos y entendemos el mundo que nos rodea.

Es importante comprender la personalidad y la percepción de los demás para comunicarse efectivamente y construir relaciones sólidas.

Liderazgo autocrático: el líder toma todas las decisiones y controla estrechamente a los empleados.

Liderazgo democrático: el líder consulta con los empleados antes de tomar decisiones.

Liderazgo laissez-faire: el líder proporciona poca dirección a los empleados y les da mucha libertad.

Establecer estándares: definir lo que se espera que logren los empleados.

Medir el desempeño: monitorear el progreso de los empleados hacia los estándares.

Comparar el desempeño con los estándares: identificar cualquier desviación de los estándares.

Tomar medidas correctivas: abordar cualquier desviación de los estándares.

Presupuestación: asignar recursos financieros a diferentes actividades.

Programación: determinar cuándo se utilizarán los recursos.

Priorización: decidir qué actividades son más importantes y asignar recursos en consecuencia.

Delegación: asignar tareas y responsabilidades a los empleados.

Los directivos pretenden hacer que el entorno sea competitivo porque garantiza que las empresas con las que trabajan tengan un mejor rendimiento, de modo que las empresas socioeconómicas puedan desarrollarse para ser aceptadas por la sociedad. Usamos la tecnología para hacer esto. Tiene la cualidad de simplificar el trabajo en el tiempo y presenta muchas oportunidades, cada una de las cuales está determinada por el trabajo de los expertos de la empresa.