Tengamos en cuenta que el hecho de que sea indefinido no tiene por qué ser necesariamente a tiempo completo o parcial, pudiéndose firmar en cualquier de las dos modalidades. Por ejemplo,  puede ser un contrato indefinido por prestación de servicios, y en este caso, serían fijos discontinuos. Analicemos en que consiste cada una de las modalidades:

Estos últimos, operan de una forma específica, además de  ser uno de los contratos más recurridos por ciertas empresas,  pues ofrece mayor estabilidad laboral y confianza a sus empleados, quienes, a cambio, adquieren un mayor compromiso con la empresa, lo que se traduce en un mayor rendimiento.

De forma general, la diferencia entre ambos tipos de contratos está en la forma en que el trabajador puede ser despedido, como veremos más adelante. En este sentido, cuando se trata de un trabajador temporal, la empresa puede prescindir de él con mayor facilidad, ya que solo tiene que esperar a que el contrato finalice. Con un contrato indefinido, esto no sucede.

Es aquel que establece una jornada diaria entera.

La actividad que desarrolla el trabajador debe ser una de las principales de la empresa y no una tarea esporádica, ya que, en dicho caso, sí se podría establecer un contrato por obra o servicio.

A jornada parcial

En esta modalidad se establecen las mismas condiciones que hemos detallado en el caso anterior, aunque las horas trabajadas por el empleado se reducen a la mitad. Estas pueden repartirse por las mañanas o por las tardes, o formar parte de un horario pactado de forma específica

Esta modalidad de contrato permite la contratación de un trabajador por un período indefinido, durante períodos regulares en el año. Bajo esta normativa pueden englobarse los contratos de  aquellas actividades que dependen de las estaciones,  de las cosechas, sector turístico como en Baleares o de la demanda del propio mercado.

A los trabajadores que tienen contratos laborales indefinidos se les denomina frecuentemente como «fijos». Al ser un contrato que no tiene fecha de finalización, si la empresa quiere prescindir de un trabajador indefinido, tiene que despedirlo.

El trabajador puede abandonar el trabajo siempre que lo considere oportuno. Puede hacerlo de dos formas:

Abandonar el puesto de trabajo de forma tácita, es decir, no volviendo nunca más a su puesto de trabajo sin decir nada a la empresa.

Esto, por supuesto, no extingue la relación laboral, sino la empresa deberá proceder a extinguirla, intentando ponerse en contacto con el trabajador para saber cuál es la causa de su ausencia.

Comúnmente, cuando un trabajador se ausenta más de tres días, la empresa suele advertir al trabajador, mediante una carta certificada, que de no reincorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo, procederán a rescindir el contrato por baja voluntaria.

Por otro lado, la empresa puede decidir proceder a un despido disciplinario por ausencias injustificadas en su puesto de trabajo.

Sin embargo, el trabajador puede retractarse de su decisión mientras se encuentre en el periodo de preaviso.

Actualmente, se considera como la costumbre del lugar un periodo de 15 días de preaviso.

Si no hay preaviso, el empresario podrá descontarlo de nuestro finiquito, e incluso reclamar judicialmente los días de ausencia de preaviso. Si bien, no resulta común que una empresa acuda a los tribunales para solicitar tales cantidades al trabajador, lo que sí es habitual es que se descuente del finiquito

Sin embargo, es importante que las empresas tengan en cuenta que los cambios no afectarán a los contratos ya vigentes y que disponen de entre 3 y 6 meses par, a adaptarse a las modificaciones que incorpora la nueva normativa. 

Con la aplicación de la reforma laboral quedan suprimidos los contratos por obra y servicio y, aunque las empresas disponen de seis meses de plazo para la adaptación de los cambios, tendrán que valorar si cumplen con los requisitos para escoger otros contratos temporales. Si no fuera así, tendrían que optar por la aplicación de contratos indefinidos, fijos-discontinuos o por el contrato fijo especial para la construcción en caso de ser una empresa de este sector. 

Este tipo de contrato está articulado específicamente para el sector de la construcción, donde anteriormente predominaban los contratos por obra y servicio. En este sentido, con la aplicación de la nueva norma se va a establecer un contrato indefinido especial que cuenta con condiciones particulares. 

La nueva reforma laboral introduce el carácter prioritario del contrato indefinido para combatir la elevada temporalidad existente. Los indefinidos no tienen límite temporal y su indemnización es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, en el caso de despidos objetivos. 

Además, la nueva norma limita a 18 meses, en un marco temporal de 24 meses, el periodo determinado para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. De esta manera, se rebaja el tiempo de manera importante teniendo en cuenta que anteriormente la normativa establecía que el límite era 24 en un espacio temporal de 30 meses.