我认为回顾学习过程中，结构视角中的组织结构的要素（P69）尤其对于我对于组织所认为需要思考的维度与影响的信念、对于组织价值观需要加入的多元维度甚至对于我以往对于运用此框架的做法都有了很大程度认知广度与深度上的提升与很大的影响；人力资源框架中的行为理论和情商理论，对于我以往认为组织信念中对于如何凝聚组织成员的方式维度有很很大程度的拓展，认为以往组织价值观没有系统地去对于组织成员内驱力分析与引导作深入的投入。而对于我认为组织以往的框架经验更倾向于对组织成员完全侧重X理论沟通方式。政治框架中对于谈判困境中的创造与索取价值之间的理论让我对于以往组织谈判的方向信念上有了很多思想维度上的提升，同时谈判方式的融合与变动 （P235）让我对于谈判从短期与长期结合的角度分析也有了不同的感悟，对于谈判双方价值观的换位思考与真正谈判核心价值部分的探索，我认为以往组织对于谈判困境的切入点将创造价值与索取价值区分开来，因此颠覆性地将二者结合起来将会最大程度的将组织的优势发挥极致；象征视角中重要原则（P320）让我更透彻的对于组织之中差异化亚文化的优势的信念，并平衡介于规矩与创造力之间的价值观，对于以往组织亚文化的差异化包容度并没有对不同的优势亚文化团体提供足够的亚文化平台作为载体以激励差异化文化以实现杠杆式的发挥组织力量；对于以上领导力框架中印象深刻的理论，在日常组织中使用当中，理论与实践之间会得到意想不到的效果，通常会在现实情境中使用理论前和使用后运用反思实践的推断之梯以回顾两者的相同与不同之处，能使我也使组织对于更进一步对于理论带来组织创新的变化起到了激励与启发的作用。 

麦肯锡季刊-创新的八大要素：https://www.mckinsey.com/business-functions/strategy-and-corporate-finance/our-insights/the-eight-essentials-of-innovation

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波士顿咨询公司-克服四个阻碍创新成功的壁垒：https://www.bcg.com/en-cn/publications/2019/overcoming-four-big-barriers-to-innovation-success

2021国有企业数字化转型发展指数与方法路径白皮书：https://max.book118.com/html/2022/0113/7013132115004063.shtm

BCG-哪种创新模式适合您的公司：Which Innovation Model is Right for You? (bcg.com)

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这些能力之所以被放在“底层”，是因为它们就像是政府一直在做的“基础设施”，如果没了这些基础设施，不论你开的是玛莎拉蒂、还是兰博基尼，都只能在坑坑洼洼、颠簸起伏的路上慢慢开，根本不可能开得快。

同时，这些能力是能够被广泛迁移的，不论你做的是什么，思考能力都是需要的，即使你做的是一份体力活，但如果你在做体力活的时候动了很多脑筋、思考了很多提升效率、改善结果的方法，你做得也会比其他人好得多。

· 中间层的可迁移能力，即其他能力层包括：学习能力、沟通能力、谈判能力、领导力、表达能力、项目管理能力等。

这些能力都很重要，但为什么会被我放到中间层呢？

那是因为，这些能力的提升都有赖于底层思考能力的提升。

· 上层的可迁移能力，即技能层则包括：写作技能、英语听说读写技能、数据分析技能、写PPT的技能、Office技能等。

可以看到，越是底层的可迁移能力，就越通用，也越基础；越是顶层的可迁移能力，就越个别，使用场景和范围也就越狭窄。

所以，如果你能将这些“可迁移能力”培养起来，尤其是夯实你的思考能力，那就等于是拥有了那些真正“不变”的东西，也就拥有了足够多、足够广泛的职业选择。

相反，即使你现在身处高位，或是捧着一个所谓的“铁饭碗”，“可迁移能力”却严重缺失，那你可真得要当心了。现在这个世界，短短一个月，可能就是沧海桑田，变化往往就在下一秒。

当然，也许你会说，“不怕，我还有人脉”。可惜，所谓人脉，有时脆弱的很，当你离开平台，很多人脉就会随之消散；相反，如果你本身拥有了相当可靠的“可迁移能力”，那就是真正不变的东西，是可以在任何时候帮你重新长出人脉的东西。