Työhyvinvointi on osa jokaisen työssä käyvän arkea. Sitä tarkasteltaessa tulee muistaa, ettei se ole ainoastaan pahoinvointia aiheuttavien tekijöiden poistamista vaan kokonaisuus, joka pitää sisällään fyysisen, psyykkisen, sosiaalisen ja henkisen hyvinvoinnin. Jokainen osa-alue vaikuttaa sekä liittyy toiseen. Puutteellisuus yhdessä osa-alueessa heijastuu helposti toiseen osa-alueeseen ja saattaa vaikuttaa siihen negatiivisesti. Siksi onkin tärkeää, että työhyvinvointia tarkastellaan kokonaisuutena. (Virolainen 2012.)

 

Työhyvinvoinnista ovat vastuussa niin yksilö, organisaatio kuin yhteiskuntakin. Yksilön tehtävänä on vastata omasta terveydestään huolehtimalla muun muassa elintavoistaan. Työntekijän tulee myös noudattaa työpaikan ohjeita ja sääntöjä. Organisaation vastuulla on noudattaa työntekoa koskevaa lainsäädäntöä, mahdollistaa miellyttävä työskentely ilmapiiri sekä huolehtia työpaikan turvallisuudesta. Yhteiskunnallisesti ajateltuna tulee säätää lakeja sekä tukea toimintaa, joilla ylläpidetään työntekijöiden työkykyä. Lakien ja toiminnan perustana on edistää kansalaisten terveyttä, oppimista, työssä osaamista sekä työnteon kannattavuutta. (Virolainen 2012.)

 

Yksilötasolla tarkasteltaessa työhyvinvointia voidaan pohtia samasta näkökulmasta kuin hyvinvointia yleisestikin. Maailman terveysjärjestö WHO kuvaa terveyden täydellisenä fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin tilana. Näitä osa-alueita on myös hyvä pohtia työhyvinvointia tarkastellessa. Fyysinen hyvinvointi on usein eniten tarkastelluin osa-alue. Se pitää sisällään esimerkiksi työn fyysiset olosuhteet, ergonomian ja työn fyysisen kuormituksen. Fyysisessä hyvinvoinnissa nousee myös esiin turvallisuuskysymykset varsinkin fyysistä toimintakykyä vaativissa töissä. Psyykkisellä työhyvinvoinnilla taas tarkoitetaan stressin, työpaineen ja työilmapiirin vaikutusta jaksamiseen. Psyykkinen pahoinvointi työssä on nykypäivänä valitettavan yleistä ja aiheuttaakin useita sairauspoissaoloja. Sosiaalisella työhyvinvoinnilla tarkoitetaan esimerkiksi mahdollisuutta sosiaalisen kanssakäymiseen työyhteisön sisällä. Jokaisella on perustarve kuulua osaksi ryhmää ja useimmilla tämä ryhmä on työyhteisö. Työyhteisön ilmapiiri vaikuttaa työn mielekkyyteen ja siinä jaksamiseen. Yksilötasolla tarkastellessa tulee myös huomioida, että jokaisen omat henkilökohtaiset elämäntavat ja kokemukset vaikuttavat myös koettuun työhyvinvointiin. Jokainen näistä edellä mainituista osa-alueista nitoutuu toiseen ja paha-olo yhdellä osa-alueella usein heijastuu toiseen. Siksi onkin tärkeää erottaa ns. ”pahan olon lähde” ja löytää keinot sen tyrehdyttämiseen. (Virolainen 2012.)

 

Organisaation tasolla tarkasteltaessa tarkastellaan työpaikan tapoja luoda työhyvinvointia työpaikalleen. Työorganisaatio muodostuu johdosta, esimiehistä ja työntekijöistä (Rauramo 2009). Johto ja esimiehet ovat vastuussa työturvallisuudesta ja työhyvinvoinnin suunnittelusta. Työntekijät taas toteuttavat yhteisten sääntöjen ja sopimusten mukaan työtään, niin että se tukee työhyvinvointia. Hyvä johtaminen tuottaa myös omalta osaltaan työhyvinvointia, sillä on myös tutkittu, että huonon johtamisen alla poissaoloja kertyy työntekijöiltä jopa 60% enemmän kuin hyvän johtamisen alla (Repo, Ravantti & Pääkkönen 2015). Huono johtaminen vaikuttaa suoraan niin psyykkiseen kuin sosiaaliseenkin työhyvinvointiin ja se heijastuu fyysiseen hyvinvointiin sairauspoissaoloja. Organisaatioiden ja johdon tulee myös mahdollistaa työpaikan työhyvinvoinnin toteutuminen. (Rämö, Salminen, Rajavaara & Ylinen 2016.)

 

Yhteiskunnan tehtävänä on taas luoda puitteet ja mahdollisuudet työhyvinvoinnin ylläpitämiselle niin organisaatioissa kuin yksilötasollakin. Yhteiskunnan tulee tukea toimintaa, joka edistää kansalaisten kokonaisvaltaista terveyttä, työssä osaamista ja oppimista sekä työnteon kannattavuutta. Yhteiskunnan tulee myös säätää lakeja. (Virolainen 2012.) Laeista seuraavassa kappaleessa lisää. Mielestäni lakien tarkoituksena on mahdollistaa yhtenäiset säännöt jokaiselle organisaatiolle työhyvinvoinnin toteuttamiseen. Hyvinvoiva työyhteisö on etu niin yksilöille, organisaatioille kuin yhteiskunnallekin. (Virolainen 2012.) 

 

Työterveyshuoltolaki (L 1383/2001) velvoittaa työnantajaa järjestämään työntekijöilleen työterveyshuolto ja vastaamaan sen sisällöstä sekä toteutumisesta. Lain tarkoituksena on edistää työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön turvallisuutta ja terveellisyyttä, työntekijän työ- ja toimintakykyä ja terveyttä sekä työyhteisön toimintaa. Laissa korostetaan työkykyä ylläpitävää toimintaa, joka sitoo työnantajaa ja työterveyshuoltoa toteuttamaan suunnitelmallista ja tavoitteellista toimintaa, joka kohdistuu työhön, työoloihin ja työntekijöihin. Työntekijältä laki vaatii osallistumista terveystarkastukseen, joka on välttämättömyys työhön sijoittumisen kannalta. 

 

Työturvallisuuslain (L 738/2002) tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita niin, että ne turvaisivat ja ylläpitäisivät työntekijöiden työkykyä. Lain tarkoituksena on myös ennaltaehkäistä työtapaturmia, ammattitauteja ja muita terveyshaittoja.  Laki velvoittaa työnantajaa huolehtimaan työn turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työnantajan tulee kiinnittää huomiota niin työhön, työolosuhteisiin, työympäristöön kuin työntekijöiden henkilökohtaisiin edellytyksiin. Työntekijällä on velvollisuus toteuttaa annettuja ohjeistuksia ja määräyksiä. Laki myös velvoittaa työntekijää huolehtimaan huolellisuudesta ja varovaisuudesta työssään. 

 

Kansanterveyslaki (L 66/1972) koskee suomen väestöä kokonaisvaltaisesti eikä ainoastaan työn näkökulmasta tarkasteltuna. Lain tarkoituksena on mahdollistaa terveyden edistäminen niin yksilön, väestön kuin elinympäristönkin kannalta. Kansanterveyden kehittämisestä vastaa ministeriössä kansanterveyden neuvottelukunta. Kansanterveyspäätöksistä säädetään yhteiskunnallisella tasolla. Jokainen kunta on velvollinen edistämään kansanterveyttä. 

 

Jos työntekijän toimintakyky syystä tai toisesta laskee, tulee kysymykseen kuntoutus. Kuntoutuksen järjestämisvastuu on työterveyshuollossa ja ohjausvastuu on heillä. Kuntoutusta tarjotaan eri toimijoiden toimesta ja erilaisissa tilanteissa.  Lääkinnällinen kuntoutus tulee kyseeseen, mikäli työntekijällä on kuntoutustarvetta fyysisessä toimintakyvyssä. Ammatillinen kuntoutus taas silloin kun kyseessä, kun työntekijällä ei voi työtään jatkaa joko samalla tyylillä tai olleenkaan. Silloin pohditaan työn uudelleen järjestelemistä tai mahdollisesti jopa työpaikan tai työalan vaihtamista. Sosiaalinen kuntoutus on taas heille, jotka eivät ole sillä hetkellä välttämättä työelämään kyvykkäitä henkisesti. (Autti-Rämö, Salminen, Rajavaara & Ylinen 2016, 167.) Tässä karkeasti jaoteltuna kuntoutuksen eri mahdollisuuksia. Työterveyshuollolla on vastuu ohjata työntekijä oikean kuntoutuksen piiriin. 

 

Organisaatiot voivat myös ostaa yrityksiltä yksittäisiä terveyspalveluita tukemaan työntekijöidensä työhyvinvointia. Tällaisia palveluita voivat olla esimerkiksi erilaiset mittaukset, hyvinvointipäivät, erilaiset koulutukset ja luennot, liikuntasetelit sekä hieronnat. Yksityisillä palveluilla voi työskennellä eri terveysalan ammattilaisia. Seuraavassa esittelen muutaman palveluntuottajan. 

 

Cuckoo Workout on Suomalainen yritys, joka tarjoaa työyhteisöille taukoliikuntasovellusta. Taukoliikunnalla on monia erilaisia terveyshyötyjä. Cuckoon nettisivuilla lukee, että fyysinen aktiivisuus parantaa stressinsieto- ja oppimiskykyä. He kirjoittavat myös, että työajalle mahdollistettu liikunta parantaa myös työnantajakuvaa työntekijöiden kokemuksissa. Yritys myy sovellusta erilaisina paketteina, joihin kaikkiin kuuluu oikeudet työntekijöille sovellukseen ja erilaiset pelimahdollisuudet. Taukojumppa toteutetaan siis pelinä, johon käyttäjät osallistuvat oman työnsä aikana. (Cuckoo Workout n.d.) Mielestäni yrityksen idea on todella hyvä. Kannatan itsekin taukojumppaa, koska siitä on tutkitusti monenlaisia hyötyvaikutuksia. Pohdin kuitenkin, että sovellusmalliset ratkaisut toimivat hyvinkin osalla asiakasryhmää, mutta toisilla taas netin käyttö tai sovellusten opetteleminen on todella haastavaa. Oikein suunnatulle työyhteisölle varmasti hyvä sovellus.

 

 

Energiatesti on Suomalaisen Laturi Corporation Oy:n tuottama tuote, joka kartoittaa kokonaisvaltaisesti hyvinvointia ja jaksamista. Testi antaa tietoa energiatasosta selvittämällä tietoa terveydentilasta ja kehon suorituskyvystä. Energiatesti on hyvinvointianalyysi, joka on patentoitu ja palkittu. Se koostuu kolmesta eri osasta, jotka ovat: kehon mittaus, hyvinvointikysymykset ja kevyt kuntotesti. (Energiatesti n.d.) Mielestäni oli erittäin hienoa, kun kyseistä tuotetta voi käyttää mittaamiseen niin yksilön hyvinvointia kuin ryhmänkin. Testi vaikutti helpolta tehdä ja löytää tuloksia. Osalle testin tekeminen voi kuitenkin olla ahdistava kokemus, sillä vaikka tietäisikin oman hyvinvoinnin olevan huonolla tolalla voi mittaustulokset kuitenkin järkyttää. Testin tekemisen jälkeen olisi hyvä keskustella niistä esimerkiksi työterveyshuollossa, jotta voitaisiin ohjata ja neuvoa hyvinvoinnin kasvattamisessa. 

 

 

Ergo-finland on apuvälineitä tuottava yritys, joka keskittyy työergonomian löytämiseen ja ylläpitämiseen. Ergo tarjoaa erilaisia työskentelyasentoon liittyviä ratkaisuja esimerkiksi aktivointilaudalla, seisomatyöpistematolla tai erilaisilla tietokoneen hiirillä. Ergo tarjoaa myös hyvinvoinnin toimintasuunnitelmaa työpaikoille, jotta he voivat kartoittaa kokonaisvaltaista hyvinvointia. (Ergo-finland n.d.) Yrityksen tuotteet vaikuttivat minusta erittäin hyviltä ja ammattitaidolla pohdituilta. Ergonomiaan on hyvä kiinnittää huomiota ihan jokapäiväisessä elämässä. Apuvälineiden hankinnassa tulee aina kuitenkin olla hyvä perehdytys sen käyttäjille, jotta säästytään väärinkäytöstä johtuvilta tapaturmilta. 

 

Työstressi lyhytkestoisena voi olla jopa hyödyllistä, mutta pitkäkestoisena voi johtaa uupumukseen tai masennukseen. Työstressiä on Suomessa jo laajalti tutkittu esimerkiksi sitä, kuinka se on yhteydessä fyysisiin sairauksiin, elintapoihin ja millaiset yksilölliset tekijät ovat yhteydessä työstressiin. Työstressiä on tutkittu eniten perinteisillä kyselytutkimuksilla, mutta joissakin tutkimuksissa on käytetty myös teknisiä mittauksia, kuten sydämensykevaihtelun mittauksia. Sen kehittymiseen vaikuttavat monet niin yksilölliset kuin työhönkin liittyvät tekijät. Tekijöihin voidaan kuitenkin vaikuttaa mm. muokkaamalla työympäristö ja työolosuhteet niin, etteivät ne mahdollista liiallisen stressin syntymistä esimerkiksi vaativassa työssä mahdollistetaan työn hallittavuus. On myös tärkeää erottaa yksilölliset erot eri työnteijöiden välillä, sillä pelkkä tieto yksilöllisistä eroista stressin siedossa jo voi tutkimuksen mukaan auttaa hallitsemaan sitä. (Bord ym. 2014.)

 

Palautumisella on erittäin tärkeä osa myös työstressin kannalta. On tärkeää varata palautumiselle tarpeeksi pitkä aika, sillä liian vähäinen palautuminen voi aiheuttaa työstressiä. Palautumisen merkitystä työhyvinvoinnille on tutkittu vapaa-ajan toimintojen, harrastusten sekä unen kautta. Tutkimuksessa kerrotaan, että riittävä palautuminen voi toimia suojana työn kuormitusta vastaan. On myös todistettu, että liian stressaava työ aiheuttaa myös vajavaisuutta palautumisessa. Esimerkiksi stressaava työ vähentää myös liikkumista vapaa-ajalla. Uni on havaittu tärkeimmäksi yksittäiseksi palauttavaksi tekijäksi. Sen merkitys on tärkeä niin fysiologisen kuin psykologisen palautumisen kannalta. On tärkeää, että työnantajat edistävät työntekijöidensä palautumista esimerkiksi huolehtimalla työmäärän kohtuullisuudesta ja stressitekijöiden vähentämisestä. (Bord ym. 2014.)

 

Tutkimuksessa kuntoutus nostettiin esiin työkykyä edistävänä ja palauttavana tekijänä. Kuntoutus nähdään liittyvän eniten työntekijöiden omien psyykkisten ja fyysisten voimavarojen vahvistamiseen. On tutkittu esimerkiksi sitä, kuinka työuupumus näkyy kuntoutuksen aikana ja sen jälkeen, millaiset tekijät vaikuttavat siihen, että työntekijän täytyy aloittaa työkykyä ylläpitävä kuntoutus sekä lisäksi on pilotoitu uusia kuntoutusmalleja. Tutkimuksista on käynyt ilmi, että useat seikat vaikuttavat kuntoutuksen ennustettavuuteen, kuten fyysisesti yksitoikkoinen työ tai jos asiakkaat ovat väkivaltaisia. Todennäköisemmin kuntoutukseen hakeuduttiin, kun työskenteli isossa organisaatioissa vakipaikalla. Oikea aikainen kuntoutus on erittäin tärkeää työkyvyn ylläpitämisen kannalta, mutta tulisi kuitenkin keskittyä ennalta ehkäiseviin toimiin työpaikalle, ettei kuntoutukseen asti tarvisi mennä. Näitä keinoja tutkimuksessa on esitelty esimerkiksi: vaikutusmahdollisuuksien lisäämisenä, työilmapiirin parantamisena sekä työn aikapaineen ja vaatimusten vähentämisenä. (Bord ym. 2014.)

 

Tutkimusraporttia lukiessani huomasin melkeinpä kaiken nitoutuvan jotenkin työstressiin. Nykyaikana on huolestuttavaa, kun yhä useampi ala ja työ vaatii isompien kokonaisuuksien hallitsemista ja työnkuvien rönsyämistä. Työn hallitsemattomuus luo lisää stressiä. Huolestuttavaa on jo näkyvät stressikierteet, jotka alkavat liiallisesta stressistä, joka johtaa sairauspoissaoloihin. Työhön palatessa työ tai vaatimukset eivät ole muuttuneet ja stressin kokoaminen alkaa näin alusta. Kierre on näin ollen valmis. Työntekijöiden ja työnantajien keskinäiseen keskustelun tulisi kannustaa, jotta työstressiä aiheuttavia asioita osattaisiin paremmin tunnistaa ja vaikuttaa.

 

Cuckoo workout. n.d. Viitattu 18.4.2019. https://www.cuckooworkout.com/

 

Energia testi. n.d. Laturi Corporation Oy. Viitattu 18.4.2019. https://www.energiatesti.com/public/

 

Ergo-Finland. n.d. Viitattu 18.4.2019. http://www.ergofinland.fi/

 

L 1383/2001. Terveyshuoltolaki. Annettu 21.12.2001. Viim. muutos. 1.1.207. Viitattu 17.4.2019. https://www.finlex.fi/fi/laki/smur/2001/20011383

 

L 66/1972. Kansanterveyslaki. Annettu 1.4.1972. Viim. muutos. 1.1.2019. Viitattu 17.4.2019. https://www.finlex.fi/fi/laki/smur/1972/19720066

 

L 738/2002. Työturvallisuuslaki. Annettu 1.1.2013. Viim. muutos. 1.1.2018. Viitattu 17.4.2019. https://www.finlex.fi/fi/laki/smur/2002/20020738

 

Mäkinen, J-P., Bordi, L., Heikkilä-Tammi, K., Seppanen, S. & Laine, N. 2014. Psykososiaalisiin kuormitus- ja voimavaratekijöihin liittyvä työhyvinvointitutkimus suomessa 2012-2013. Sosiaali- ja terveysministeriö. Viitattu 16.4.2019. http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/70266/RAP2014_18_Ty%C3%B6hyvinvointitutkimusSuomessa.pdf?sequence=1&isAllowed=y

 

Rauramo, P. 2009. Työhyvinvoinnin portaat työkirja. Työturvallisuuskeskus TTK.  Viitattu 16.4.2019. https://ttk.fi/files/704/Tyohyvinvoinnin_portaat_tyokirja.pdf

 

Repo, S., Ravantti, E. & Pääkkönen, R. 2015. Johda tuottavasti – opas työhyvinvoinnin ja tuottavuuden lisäämiseksi esimiestyön keinon. Työterveyslaitos. Viitattu 16.4.2019. http://docplayer.fi/3118449-Tietoa-tyosta-johda-tuottavasti-opas-tyohyvinvoinnin-ja-tuottavuuden-lisaamiseksi-esimiestyon-keinoin-siina-repo-elina-ravantti-rauno-paakkonen.html

 

Tietoa ja tutkimuksia työhyvinvoinnista. N.d. Sosiaali- ja terveysministeriö. Viitattu 10.4.2019. https://stm.fi/tietoa-tyohyvinvoinnista

 

Työhyvinvointi. N.d. Työterveyslaitos. Viitattu 10.4.2019. https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyohyvinvointi/

 

Työterveys. n.d. Terveystalo. Viitattu 17.4.2019. https://www.terveystalo.com/fi/Tyoterveys/Tyoterveyssopimus/

 

Virolainen, H. 2012. Kokonaisvaltainen työhyvinvointi. Viitattu 15.4.2019. https://books.google.fi/books?hl=fi&lr=&id=97IqYlYUaQcC&oi=fnd&pg=PA9&dq=ty%C3%B6hyvinvointi&ots=ghSmdZgsJH&sig=dGYnnEeTdbdBYn8Bqmm8nePJpuU&redir_esc=y#v=onepage&q=ty%C3%B6hyvinvointi&f=false