Vlakke hiërarchie - open dialoogcultuur

Wederzijdse flexibiliteit voor medewerkers van alle niveau's qua Work-Life Balance

Veel know-how

Sterk beleidsteam - constructieve en open communicatielijnen

Te snel willen veranderen. Verandering is inderdaad de constante van dit tijdperk, maar mag niet te snel gaan voor mensen op de werkvloer. Doseer en spreid doorheen de tijd. Voorzie een strategisch meerjarenplan, zodat medewerkers het grotere geheel zien. Anders risico dat mensen gevoel beginnen hebben dat ze op drijfzand werken.

Doelgroep wordt complexer - personeel wordt schaars.

sterke visie met krachtlijnen / normen en waarden in het MFC

Er worden veel kansen gegeven aan de jongeren en er wordt heel hard ingezet op relatie en verbinding en versterking van de context

Veel expertise en ervaring in de ondersteunende diensten, GC, Zorgcoördinatoren, Therapeuten ((Systeem-)therapie, Weerbaarheidstraining Rots en Water), sociale dienst

Grote toewijding en flexibiliteit van alle medewerkers met een hoge graad van solidariteit

Vlakke hiërarchie - open debatcultuur, open overlegstructuur, hoge participatie en inspraak van de mw

Door iedereen uitdragen en toepassen van de visie

participatie van de gebruikers verhogen

meer inzetten op de contextwerking

Verouderde Infrastructuur

Financiële situatie- Opbrengsten niet voldoende om de kosten te dekken, waardoor negatief resultaat.

veel uitdagingen in de sector, complexe dossiers

gebrek aan uitstroommogelijkheden, geen mogelijkheid tot eenzijdige stopzetting dienstverlening

Niet voorziene grote kosten voor herstellingen

éénzijdige

Flexibel gebruik kunnen maken van horizontale TO's

kennis ASS en kennis licht verstandelijke beperking aanwezig

Snelle mogelijkheden tot TO's.

Financiële afhankelijkheid van HEY

Kansen liggen in employer branding

Hoe inspelen op een nieuwe realiteit zowel voor jongeren als medewerkers. (vb: schaarste voor opvoeders in vol continu systeem). Mee te nemen op sectorniveau.

Betrek medewerkers & jongeren & ouders (stakeholders) beter in de beleidscyclus. We hebben afgelopen jaren stappen gezet in zelfevaluatieprocessen. Maar er is echt nog veel ruimte voor groei qua cliënt- en medewerker participatie in het bepalen van beleidsdoelen en identificeren van pijnpunten die verbeterd moeten worden. Vermijd hierbij schijnparticipatie.

Sterke profilering mogelijk vanuit directie (met 3 staan we sterker)

Re-introductie van bindende outputmeting voor MFC's zou kunnen leiden tot een krimp in het personeelsbestand. Voorlopig geen concrete tekenen dat dit zou komen, maar onderschat het politieke risico niet na de verkiezingen.

Grote kans op besparingen op subsidies na de volgende verkiezingen.

Flexibel inspelen op de sectorale noden (bv crisisbegeleiding)

studiowerking buitenhuis of eerder "open huis" al dan niet in combinatie met crisisunit