Méndez (2006) Es el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno.

·         Álvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en el cual las personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad.

Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional es la identificación de características que hacen los individuos que componen la organización y que influyen en su comportamiento, lo que hace necesario para su estudio, la consideración de componentes físicos y humanos, donde prima la percepción del individuo dentro de su contexto organizacional.

Para Dessler (1976) la importancia del concepto de clima está en la función que cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores.

Es por ello, que su definición se basa en el enfoque objetivo de Forehand y Gilmer (1964) que plantea el clima como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman.

Para Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través de instrumentos, se orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su motivación laboral.

 En este orden de ideas, el objetivo de la medición es hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente al clima organizacional específicamente en las dimensiones que elija el investigador; de tal modo, que se puedan identificar aspectos de carácter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de motivación y eficiencia. Con estos resultados, el propósito es recomendar acciones específicas que permitan modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la acción del recurso humano.

Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen tres estrategias o variables para medir el clima organizacional;

•  Primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores.

• Segunda, es hacer entrevistas directas a los trabajadores.

•  Tercera y más utilizada, es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello.

Dessler (1976)

Likert clasifica los sistemas de gestión en cuatro grupos:

Sistema I autoritarismo explotador.

Sistema II autoritarismo paternalista.

Sistema III consultivo.

Sistema IV participación en grupo.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado, los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible, lo que propicia un clima favorable dentro de la organización.

Según Brunet (1987) el instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta al cuestionado, preguntas que describen hechos particulares de la organización, sobre los cuales deben indicar hasta qué punto están de acuerdo o no con esta descripción.

Para Brunet (1987) la investigación del clima organizacional a través de cuestionarios como instrumento de medida, se desarrolla generalmente alrededor de dos grandes temas:

• Una evaluación del clima organizacional existente en las diferentes organizaciones (estudios comparativos).

•  Un análisis de los efectos del clima organizacional en una empresa en particular (estudios longitudinales)

Algunos tipos de cuestionarios más utilizados en el contexto colombiano son:

• El Cuestionario de Litwin y Stringer

• El Cuestionario de Rensis Likert. Perfil Organizacional

La gestión del talento humano es imprescindible en la misión de las organizaciones y en el cumplimiento de diferentes objetivos y además es clave para el desarrollo de la operación.

Dentro de la gestión del talento humano existen unas teorías principales como son:

1.Teoría de las relaciones humanas

Autor: Elton mayo, 1930.

Experimento Hawthorne

• Trata a la organización como un grupo de personas

• Hace énfasis en las relaciones entre las personas

• Inspirada en sistemas de la psicología

• Delega autoridad

• Autonomía del empleado

• Confianza en las personas y apertura

• Dinámica grupal e interpersonal

2.Teorías de liderazgo

• Teorías de rasgo personal: Características determinantes en la personalidad del líder

• Teorías sobre los estilos de liderazgo: maneras y estilos de comportamiento adoptado por el líder

• Teorías situacionales del liderazgo: Adecuación del comportamiento del líder a las circunstancias de la situación

3.Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow

La jerarquía de necesidades de Maslow es una teoría de Abraham Maslow, que propone que las personas están motivadas por cinco categorías básicas de necesidades que son:

• Fisiológicas.

• Seguridad.

• Social.

• Estima/ Reconocimiento

• Autorrealización.

4.Teoría de los dos factores

Autor: Frederick Herzberg, 1959

tiene dos factores principales

• Higiénicos o factores extrínsecos: son decididos por la empresa, sueldos, beneficios sociales, tipo de jefatura, supervisión, condiciones físicas y ambientales de trabajo, clima laboral, reglamentos internos, políticas de la empresa.

• Factores motivacionales o intrínsecos: se relacionan con el cargo y la ejecución de las tareas, crecimiento individual, reconocimiento profesional, autorrealización.

5. La teoría de X y Y

Autor: Douglas McGregor, 1960.

Teoría X: Son personas índoles y perezosas por naturaleza evitan el trabajo o casi no trabajan, les falta ambición, no les gusta asumir responsabilidades, no le gustan los cambios, no asumen riesgos siempre son dirigidos y controlados por la administración.

Teoría Y: Son personas que sienten satisfacción y recompensa cuando se trabaja voluntariamente no son pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa, tienen motivación y potencial de desarrollo, capacidad para asumir responsabilidades.

6. Teoría del desarrollo organizacional (DO)

Autor: Benis, Blake, Mouton, Lawrence, Beckhard, 1962 – 1976.

Es el conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.

La organización se define como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente, concepto de desarrollo, visión del hombre como un ser en crecimiento.

7. Teorías de recursos y capacidades

Autor: Barney 1991

Plantea que las organizaciones son diferentes entre sí en función de los recursos y capacidades que poseen en un momento determinado, así como por las diferentes características de la misma y que dichos recursos y capacidades no estén disponibles para todas las empresas en las mismas condiciones.

Esta teoría nos permite encaminar el análisis interno hacia los aspectos más relevantes del interior social de la organización, en relación con el análisis externo realizado y como base para el planteamiento estratégico general y de recursos humanos posterior.