Il faut préciser que les arrêtés peuvent avoir plusieurs auteurs. Ainsi, il existe des arrêtés signés par différents ministres lorsqu’ils interviennent dans le champ de compétence de plusieurs départements ministériels. De même, il peut exister des arrêtés signés par plusieurs préfets s’ils concernent différents départements.

Sur le plan de la forme, l’arrêté, comme le décret, comporte à la fois des visas, rappelant les textes qui le fondent, et un dispositif précisant le contenu de l’acte et ses effets juridiques. Ce dispositif se présente en principe, mais ce n’est pas une obligation, en un ou plusieurs articles.

Comme le décret, la portée de l’arrêté peut être variable. Il peut être réglementaire, lorsqu’il pose une règle générale (ex : un arrêté municipal interdisant à toute personne circulant dans une rue d’y stationner), ou individuel (ex : nomination d’un fonctionnaire).

Dans la hiérarchie des normes, l’arrêté est inférieur au décret.

-  Un mineur a des droits qui lui sont spécifiques
Un mineur, enfant ou jeune, a en effet besoin d’une protection particulière du fait de la vulnérabilité inhérente à son statut d’enfant ou de jeune. 

Seules les personnes juridiques peuvent faire valoir leurs droits. Aussi, dans une optique juridique, tous les êtres humains, les personnes physiques, ainsi que certains groupements, les personnes morales, sont des personnes juridiques et donc des sujets de droit capables d'assumer des obligations. Par conséquent, s'intéresser au système juridique français nécessite de savoir catégoriser les différentes personnes physiques et morales.

Les gestionnaires des ressources humaines préfèrent cette méthode car le recrutement interne présente plusieurs avantages.

Ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes disponibles, des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise. Ainsi, les frais de recrutement sont faibles et l’employé n’a pas besoin d’intégration particulière étant donné qu’il fait déjà partie de l’entreprise.



LE RECRUTEMENT EXTERNE

Le recrutement externe : c’est lorsque l’entreprise décide d’engager des personnes qui ne font pas partie du personnel de l’entreprise. Cette méthode permet l’accès à un réseau de candidats plus diversifié. Le recrutement externe génère des idées et des techniques nouvelles, apportant de cette façon, plus de créativité au sein de la société. Les frais de formation sont réduits car généralement, le candidat a déjà les qualifications nécessaires pour le poste.

En rappel, le recrutement effectué en interne est une voie par laquelle l’entreprise dispose d’un salarié déjà intégré. Compte tenu de cette intégration déjà effective, l’employé présentera une parfaite aptitude  à mesurer l’ampleur de ses nouvelles fonctions. C’est généralement un personnel familiarisé avec la culture de l’entreprise, sa politique de communication et ses perspectives à moyen et long termes.

 

Un recrutement effectué au sein d’une entreprise est un aussi un moyen de valorisation du potentiel humain, donc un moyen de motivation par le biais de cette promotion qu’il offre. Le salarié ainsi promu fait face à ses nouvelles responsabilités avec un sentiment d’appartenance, de reconnaissance, donc décide d’adopter de nouvelles attitudes positives et de développer de nouvelles aptitudes en vue d’une d’être à la hauteur des attentes.

 

Le recrutement, lorsqu’il est mené en interne, donne également l’occasion de supprimer les coûts notamment ceux liés aux honoraires des cabinets de recrutement, au coaching, et aux erreurs des premiers qui sont inévitables pour les nouveaux entrants. Toutefois, le recrutement interne présente des inconvénients.

 

Lorsque les précautions de transparence et d’objectivité ne sont pas observées dans la promotion des compétences, le recrutement interne devient une source de conflit donc de démotivation. Un autre inconvénient est qu’il prive l’entreprise d’avoir un « sang neuf » ; c’est-à-dire d’une compétence venant de l’extérieur avec une nouvelle façon d’appréhender les choses.

 

Aussi, au cas où le salarié recruté en interne ne réunit pas toutes les compétences pour occuper immédiatement le poste, une formation s’impose. Cela entraîne une perte de temps et de charges à supporter pour l’entreprise.

 

Lorsque le recrutement interne a pour objectif de pourvoir un poste dont la création est suscitée par l’évolution technologique, il constitue en ce moment, une entrave à l’entreprise de disposer de disposer de nouvelles compétences en phase avec cette nouvelle donne ; ce qui limite sa compétitivité. Les business school et autres grandes écoles mettant sur la place du marché de travail de nouvelles compétences pétries des approches nouvelles du management et des techniques de production sont des avantages comparatifs pour les entreprises, capables d’insuffler une dynamique dans l’évolution de celles-ci. Une autre possibilité pour l’entreprise est de recruter à l’externe.

 

Un recrutement externe est avant tout une occasion de communication de l’entreprise avec son environnement. C’est une opportunité de montrer les performances de l’entreprise et ses objectifs. Il est aussi une source pour l’entreprise d’avoir un effectif jeune, capable d’épouser la culture de l’entreprise avec fidélité. Il est aussi l’occasion pour l’entreprise de définir toutes ses exigences aussi bien en termes de savoir-faire mais surtout de savoir-être. Tout recruteur, lorsqu’il opère sur un environnement vaste comme celui de l’environnement externe de l’entreprise se donne de multiples chances d’effectuer un recrutement  alliant motivation, capacité d’intégration et flexibilité de carrière. Un recrutement externe n’est pas cependant sans inconvénient.

 

Le recrutement externe engendre d’énormes coûts relatifs aux honoraires des cabinets de recrutement et ne présente pas toujours la certitude d’avoir le meilleur candidat. Aussi, il nécessite un temps d’apprentissage, d’encadrement du nouveau recru. L’on n’occultera pas la défection des nouveaux qui fait recourrir l’entreprise au marché du travail entraînant de facto de nouvelles charges.