0496/75.70.63

MANAGER HR EN GENERAL SERVICES

Woensdag 03/04/2024

051/23.8288

HRBP AZ DELTA

Vrijdag 29/03/2024

0479/67.19.44

Projectleider organisatieontwikkeling + beleidsmedewerker algemeen voor personeel

Dinsdag 02/04/2024

AZ Delta werkt vaak samen met Möbius voor een heel aantal (efficiëntie)projecten. Er zijn bij Möbius 74 FTE werkzaam.

Bedrijfscultuur

• streven naar het beste resultaat voor dee klanten en gedreven om een positieve impact te hebben op de samenleving.

• Als thought leader in verschillende sectoren en diensten leggen ze de lat hoger door baanbrekende innovaties te ontwikkelen, te promoten en te ondersteunen.

• Dit doen ze door een ruimte te creëren waar buitengewone mensen (= onze collega's, klanten en partners) buitengewone resultaten kunnen behalen. Via autonome teams zetten ze onze passies en talenten in.

• In lijn met het bovenstaande bouwen ze relaties op tussen mensen en organisaties en werken ze samen in netwerken die de kracht van diversiteit en collectieve focus aanboren.

Netwerkstructuren

Uitbouwen en vormgeven van duurzame netwerkstructuren over de ziekenhuizen heen met behulp van duidelijke strategieën,  eenduidige governance, onderbouwde samenwerkingsmodellen, berekende business cases, ….

Capaciteitsplanning

Integraal aanpakken van capaciteitsvraagstukken (personeel, bedden, consultatie, spoed, operatiekwartier, …) van een ziekenhuis(netwerk) als hefboom om kosten en werkdruk te beheersen.

Value4Health

Vanuit het streven naar Value Based Healthcare willen zorgorganisaties inzetten op meer en betere zorg met minder kosten. Zorgorganisaties beschikken over veel data die hen daarbij kunnen helpen, maar het potentieel wordt vaak onderbenut. 

Patiëntentevredenheid

Inrichten van patiëntenpaden in functie van ‘delight’ door het betrekken van de patiënt dankzij participatie, het opzetten van digitale opvolging, het implementeren van outcome-gestuurd processen,  …

Zorglogistiek en ondersteunende diensten

Organiseren van een optimale logistiek in ziekenhuizen en verbeteren van samenwerking met de ondersteunende diensten (CSA, apotheek, labo, keuken, …).

Kostenbeheersing

Invoeren van kostenbeheersing op verschillende niveaus (patiëntenpad, dienst, organisatie, netwerk, …) als manier om de tsunami aan uitdagingen het hoofd te bieden en als belangrijke ‘enabler’ van innovatie.

Agristo heeft een goede reputatie als werkgever door werknemer-vriendelijkheid, goeie werksfeer, vlakke organisatie, familiale sfeer, jong bedrijf, enz… Er werken zo'n 1000-tal werknemers.

Vandaag de dag is Agristo een toonaangevende wereldwijde speler in het produceren en ontwikkelen van hoogwaardige, innovatieve en authentieke aardappelgeïnspireerde lekkernijen. In de kern zijn ze echter nog steeds een familiebedrijf, dat vasthoudt aan de familiewaarden en -doelen die onze oprichters vanaf het allereerste begin hebben verdedigd sinds onze oprichting in 1986.

Het sociaal secretariaat van AZ Delta is Securex. Er werken ruim 1.700 medewerkers bij Securex.

Securex is een Belgisch bedrijf dat gespecialiseerd is in HR-diensten, zoals payroll, sociale wetgeving en verzekeringen voor werknemers

Personeel aanwerven

Securex sociaal secretariaat ondersteunt werkgevers volledig tijdens het rekruteringsproces. Zo krijgt men vooraf advies over de verplichtingen als werkgever of ontvangt men een goed uitgewerkte loonsimulatie.

Securex helpt vervolgens bij het selecteren van de juiste persoon. Sollicitanten worden beoordeeld via een gestructureerd interview en op basis van relevante simulatie-oefeningen. Men kan er dus op rekenen dat de nieuwe medewerker over de juiste kwaliteiten beschikt en goed past binnen de cultuur van een onderneming.

Loonkosten

De verloning van medewerkers bestaat uit verschillende onderdelen. Naast het brutoloon zijn er de verplichte sociale bijdragen (opbouw pensioen, opbouw kinderbijslag, ziektekosten), patronale bijdragen, bijkomende verzekeringen en andere wettelijke verplichte uitgaven.

Securex zorgt voor een slimme fiscale optimalisatie van het salarispakket, zodat zowel de werkgever als het personeel een hoger nettovoordeel behaalt.

Met assistentie van Securex kan men ook maximaal gebruik maken van de mogelijkheden tot alternatief verlonen. Beloningen die buiten het normale salaris vallen bieden vaak extra voordeel voor een medewerkers en een onderneming. Denk hierbij aan toeslagen, zoals een winstpremie of een loonbonus. Alternatief verlonen kan ook door voordelen in natura (bedrijfswagen, laptop, smartphone, internet, energierekening enz.) en cafetaria-regelingen of maaltijdcheques.

Personeelsbeleid

Naast het berekenen van de loonkosten en het bijhouden van de loonadministratie, kan men ook de sociale administratie uitbesteden aan Securex. Onder meer het registreren van verlof en afwezigheden, en het bijhouden van personeelsgegevens. Securex biedt de juiste HR-software om al deze gegevens slim en efficiënt te beheren.

Enkele pluspunten van HR-tools als Officient en powerHR reporting zijn:

• Snellere en correcte personeels- en loonadministratie

• Naadloze integratie met uw payroll

• Overzichtelijke HR-rapporterig

  
  

Talent management

Sociaal secretariaat Securex helpt bij het scheppen van loopbaanperspectief en groeikansen binnen het HR-beleid. Zo ontwikkelt men een sterk team van integere medewerkers die goed presteren.

Het sociaal secretariaat zorgt ook voor de persoonlijke ontwikkeling van de werknemers en de ontwikkeling van hun talenten. Door periodieke coaching wordt bovendien voorkomen dat medewerkers zich vastklampen aan hun huidige functie.

Welzijn op het werk

Een veilige, gezonde en plezierige werkomgeving houdt medewerkers gelukkig en gemotiveerd. Welzijn op het werk zorgt ook voor toegankelijke oplossingen om absenteïsme tegen te gaan, zodat opdrachten geen vertraging oplopen en men niet verplicht is om het werk te herverdelen of vervangers te zoeken.

Sociaal secretariaat Securex staat bedrijven vakkundig bij in deze missie. Aanvullend kan Securex Vitality bijdragen aan de vitaliteit en gezondheid van het personeel. Een proactief gezondheidsbeleid, regelmatige gezondheidscheck-ups en Health coaching vallen binnen dit pakket. Vitale, gezonde medewerkers presteren beter en zorgen voor positieve energie binnen het team.

X-Care in Motion is een interim kantoor specifiek gericht op de zorgsector.  Omdat wij vaak met hen samenwerken, heb ik deze organisatie als interimkantoor gekozen. 

X-Care in Motion is dé HR-expert in de zorgsector, met een team van meer dan 2.700 verpleeg- en zorgkundigen. Ze leveren flexibele en tijdelijke zorg, voor korte en lange termijn.  Er werken 130 VTE medewerkers bij X-Care.

Rekrutering en selectie van

o   projectVK (240)

o   interim VK (2500)

Als projectstaffer werkt men in vaste dienst voor X-Care in Motion als:

• verpleegkundige

• hoofdverpleegkundige

• zorgkundige

Uitzendkrachten worden ingeschakeld voor tijdelijke opdrachten als:

• verpleegkundige

• zorgkundige

·        Commercieel dienstenbedrijf: Euromex

·        Ziekenhuis: AZ Delta

·        Overheid: Stad Roeselare

·        Selectiekantoor: Robert Walters

OPZOEKWERK

·        Interimkantoor: X-Care in Motion

·        HR-dienstverlening: Möbius  HR Consultancy

·        Commercieel productiebedrijf: Agristo

·        Sociaal secretariaat: Securex

Welke van deze functies zou jou het best liggen en waarom? Of wat zou je minder goed liggen en waarom?

De functies die een managerrol opnemen liggen het dichtst bij mijn persoonlijke behoeften om een job op te nemen, omdat die zeer uitdagend, gevarieerd en breed zijn en ze verwachten veel verantwoordelijkheid voor diverse domeinen.

Wat was nieuw voor jou? Wat heb je bijgeleerd?

Ik werd vooral bevestigd in mijn keuze om in mijn verdere loopbaan te focussen op HR (vandaar ook deze studiekeuze) omdat ik voel dat al deze domeinen mijn interesse opwekken.

Welke zaken verrasten je of hebben je geïnspireerd?

Het enthousiasme waarmee de 4 verschillende geïnterviewden vertellen over hun functie en hun passie voor de job. Iets waar ikzelf ook heel hard naar uitkijk.

Mijn uiteindelijk doel is om deze bachelor af te werken en actief te solliciteren als HR manager.

AZ Delta is een fusieziekenhuis van het vroegere H.-Hartziekenhuis Roeselare-Menen vzw en het Stedelijk Ziekenhuis Roeselare.  Sinds 2018 maakt ook het ziekenhuis van Torhout deel uit van AZ Delta vzw.

AZ Delta is een dienstverlenende, non-profit organisatie die tot de sector gezondheidsdiensten en -instellingen behoort.  Binnen de supply chain is het ziekenhuis een vormgever van dienstverlening.  Van de 103 Belgische ziekenhuizen is 28% openbaar op 01/01/2019, dat wil zeggen dat ze worden beheerd door een overheidsinstantie (gemeente, intercommunale, provincie, gewest enz.) en is 72% privé en georganiseerd als vzw[1] (zo ook AZ Delta).

Binnen AZ Delta als vzw kunnen we 4 bestuursorganen definiëren:

Ø  De Algemene vergadering

De algemene vergadering heeft haar wettelijke taken en komt in principe 1 maal per jaar samen voor volgende zaken:

-         de wijziging van de statuten

-         de ontbinding van de vereniging

-         de omzetting van de vereniging in een vennootschap met sociaal oogmerk

-         de verlenging van de duur van de vereniging

-         de toetreding van nieuwe leden

-         de uitsluiting van leden

-         de benoeming en afzetting van de bestuurders en de bepaling van hun bezoldiging, in het geval een bezoldiging wordt toegekend

-         de verlening van kwijting aan de bestuurders en de commissarissen-revisoren

-         de goedkeuring van de beleidsplannen en jaarverslagen

-         de goedkeuring van de begroting en jaarrekeningen

Ø  Het bestuursorgaan

De raad van bestuur draagt de eindverantwoordelijkheid voor de werking van het ziekenhuis. De raad treedt op als toezichtsorgaan en neemt voornamelijk strategische beslissingen. De bestuurlijke organisatie en werking is geregeld in het hospital governancecharter 2019 – 2024.

Ø  Het directiecomité

Het directiecomité is verantwoordelijk voor de operationele werking van AZ Delta. Dit betekent:

-        alle handelingen die niet behoren tot de (wettelijke) taken van de raad van bestuur

-        de uitvoering van de goedgekeurde beleidsplannen

-        de aanwending van de goedgekeurde budgetten

-        de aanwerving van het goedgekeurd personeelseffectief

-        alle beslissingen en handelingen die nodig zijn voor de dagelijkse werking van het ziekenhuis

Ø  De ondernemingsraad/CPBW/Vakbondsdelegatie

De ondernemingsraad bestaat uit vertegenwoordigers van de werkgever en de medewerkers. De medewerkers in die raad worden om de 4 jaar door de medewerkers verkozen bij de sociale verkiezingen. De ondernemingsraad geeft advies over de arbeidsvoorwaarden en – organisatie en beslist over de opstel­ling en wijziging van het arbeidsreglement en de vakantieregeling. Tot slot ziet de raad toe op de toepassing van de sociale wetgeving.

Het comité is samengesteld uit een delegatie van de werkgever en een afvaardiging van de medewerkers. Die afgevaardigden van de medewerkers worden door de medewerkers verkozen in de vierjaarlijkse sociale verkiezingen. Ook de bedrijfsarts van de externe dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk en het hoofd van de interne dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk maken deel uit van dit comité.

De erkende vakbonden duiden de vertegenwoordigers aan om deel uit te maken van de vakbondsdelegatie. Zij waakt over de toepassing van de sociale wetgeving, de individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten en het arbeidsreglement.

AZ Delta is een grote organisatie en telt ongeveer 4.400 medewerkers (3059,04 voltijds equivalenten) en ruim 400 artsen (zelfstandigen).  AZ Delta heeft een omzet van ca. 450 miljoen euro. 

De organisatiecultuur in AZ Delta is voornamelijk een hiërarchische cultuur. 

Tal van procedures bepalen binnen AZ Delta wie wat wanneer moet doen (zie supra).  De managers zijn de opstellers van de procedure, organiseren en coördineren de taken en controleren de uitvoering ervan.  De langetermijndoelen zijn stabiliteit, voorspelbaarheid en efficiëntie. 

De cultuur is bijgevolg ook gericht op beheersing en gerichtheid op de organisatie wat dus leidt tot ‘doelgericht informatiedoorstroming.  Echter kan die niet zwart-wit worden beschouwd.  Er is in de organisatie ook ruimte tot ontplooiing van de medewerkers, maar de doelstellingen van de organisatie wegen toch zwaarder door.  Er is ook een zekere mate van flexibiliteit ten opzichte van de omgeving (aanpassen aan maatschappelijke trends, pandemiën, …) maar hier ligt ook het zwaartepunt toch bij de beheersing van de huidige toestand. 

Er is in bepaalde (beperkt) afdelingen wel een kanteling naar een andere soort cultuur, zoals bijvoorbeeld op het departement HR, waar er toch een aantal aspecten van de familiecultuur kunnen worden terug gevonden.  Maar dat typeert dan ook eerder dit departement en de medewerkers die daar werken.  Bij HR zijn de leiders eerder mentoren dan coördinatoren.  Een aantal van hen zijn zelfs letterlijk mentoren van nieuwe diensthoofden die starten en bieden hen een ‘clinical leadership program’ aan.  De werkomgeving is aangenamer en vriendelijker dan op andere departementen.  Ook omdat de core businness van HR binnen AZ Delta de ‘zorg voor de medewerkers’ is.  Het team is een hecht team dat goed samenwerkt en er is veel ruimte voor ontwikkeling en opleiding. 

In 2020 werd in AZ Delta een cultuurmeting uitgevoerd bij alle medewerkers.  Er werden 3.805 vragenlijsten (die polste naar hoe het werkelijk met de medewerker gaat en naar de onderliggende factoren die een impact hebben op het welzijn en gevoel van betrokkenheid) uitgestuurd met een responsgraad van 37,74% (1.436 respondenten). 

Er werd om te werken met een barometer gebaseerd op het concept van Human Sigma. Dit instrument, dat gebaseerd is op het principe “Engaging employees to improve performance” wordt gehanteerd binnen de Minoz projecten waarin ziekenhuizen - ondersteund door de Vlerick Management School - wetenschappelijk onderbouwde projecten uitwerken. In het instrument werden enkel die items weerhouden rond betrokkenheid waarbij wetenschappelijk bewezen is dat ze ook een effect hebben op klantentevredenheid. In tegenstelling tot andere, vaak erg uitvoerige enquêtes, werden geen vragen gesteld waarbij deze link niet duidelijk is.

Resultaten 2020

Eén op drie medewerkers werkt heel graag in AZ Delta. Ze geven een 9 of 10 op 10 op de vraag ´Ik werk graag in AZ Delta`. Bij 12 procent van de medewerkers is dit niet het geval, ze scoren 5 of minder op 10. De meest bepalende factoren om graag te werken in AZ Delta zijn het feit dat je je job kunt uitoefenen volgens de waarden en principes die je belangrijk vindt, de mogelijkheid om iets bij te leren of je persoonlijk te ontwikkelen, duidelijke communicatie binnen AZ Delta over veranderingen en het bij je leidinggevende terecht kunnen bij vragen of problemen.   We merken dat er nog meer kan ingezet worden op duidelijke communicatie en het terecht kunnen bij de leidinggevenden. Velen onder ons hebben ook tijd nodig om te recupereren na een shift. Er zijn echter heel grote verschillen tussen de afdelingen.

Duiding scores: 0 = helemaal niet, 10 = helemaal wel.

Ann Wittebroodt werkt als HRBP in het departement HR. 

Zij vormt de schakel/brug tussen de HR-collega’s van de verschillende domeinen en de werkvloer. 

Bijvoorbeeld:

-        Nieuw beleid: helpen implementeren en uitrollen op de werkvloer. 

-        2-richtingsverkeer – helpen met de LG om dit te realiseren – bv nieuw onboardingbeleid, rekruteringsbeleid, beleid mbt verloning, nieuwe wetgeving

Van de werkvloer naar collega’s HR à  LG die verbeterpunten hebben – signaleren naar de collega’s HR betrokken domein

LG zoveel mogelijk ondersteunen – workload momenteel heel hoog – vaak besliissingen die hen nog meer stress bezorgen, bv vanuit payroll – ondersteuning op dat vlak + gesprekken voeren en advies geven op verschillende vlakken

• Euromex, RW

Ø  verleent deskundig en klantgericht advies inzake HRM aan de verschillende actoren. 

• Stad Roeselare, AZ Delta, Euromex, RW

Ø  Werkt initiatieven uit inzake het rekrutering-, selectie- en onthaalbeleid en heeft hierbij oog voor diversiteit en talent.

• Euromex, RW 

Ø  Detecteert de noden en wensen van medewerkers en organisatie met het oog op de ontplooiing, de betrokkenheid en het welbevinden van de medewerkers, om zo hun duurzame inzetbaarheid in de organisatie en de arbeidsmarkt te verzekeren.

• Stad Roeselare, AZ Delta, Euromex, RW

Ø  Creëert een breed draagvlak voor het uitvoeren van een HRM-beleid en verleent de verschillende actoren binnen een organisatie de nodige ondersteuning hieromtrent. 

• Stad Roeselare, AZ Delta, Euromex, RW

Ø  Is een integere oplossingsgerichte bemiddelaar en zoekt naar synergiëen tussen de organisatiedoelstellingen enerzijds en de ontplooiingskansen van medewerkers anderzijds met als doel een positieve dialoog tussen verschillende actoren te bewerkstelligen.

• Stad Roeselare, AZ Delta, Euromex, RW

Ø  Begeleidt organisaties en individuen bij veranderingsprocessen en –trajecten zodat de organisatie wendbaar en innovatief blijft. 

• Stad Roeselare, AZ Delta, Euromex, RW

Ø  Verzamelt, verwerkt, analyseert en interpreteert relevante HRM-gerelateerde gegevens en wetenschappelijke informatie en kan op basis hiervan aanbevelingen formuleren. 

• AZ Delta, Euromex, RW

Ø  Maakt gebruik van de gepaste (ICT-)tools ter ondersteuning van HRM-processen.

• Euromex, RW

Ø  Bouwt interne en externe vertrouwens- en samenwerkingsrelaties uit vanuit een langetermijnperspectief, is sociaal vaardig, communiceert constructief, en dit zowel mondeling als schriftelijk in het Nederlands en minstens één andere taal. 

• Stad Roeselare, AZ Delta, Euromex, RW

Ø  Handelt integer en conform de wettelijke, deontologische en ethische codes en kaders relevant voor HRM en draagt dit uit binnen de organisatie. 

• AZ Delta, Euromex, RW

Ø Neemt verantwoordelijkheid voor de verdere eigen professionalisering en die van de organisatie en ontwikkelt een eigen evidence-based visie op HRM, mede op basis van een kritische kijk op nationale en internationale tendensen.

• Stad Roeselare, Euromex, RW

• Stad Roeselare, AZ Delta, Euromex, RW

-        HR als betrouwbaar adviseur

• Stad Roeselare, AZ Delta, Euromex, RW

-        HR als strategische partner

• Stad Roeselare, AZ Delta, Euromex, RW

-        HR als zelfbewuste professional

• Stad Roeselare, AZ Delta , Euromex, RW

-        HR al driver van talent

• AZ Delta, Euromex, RW

• Euromex, RW

Ø  Onboarding

• Stad Roeselare, Euromex, RW

Ø  Integratie en employee engagement

• Stad Roeselare, AZ Delta, Euromex, RW

Ø  Groei en ontwikkeling / L&D

• Euromex, RW

Ø  Performance management / feedbackcyclus

• Stad Roeselare, AZ Delta, Euromex, RW

Ø  Comp & Ben

• Euromex, RW

Ø  Retentie

• AZ Delta, Euromex, RW

Ø  Offboarding proces

• AZ Delta, Euromex, RW

Euromex is sinds 1948 gespecialiseerd in juridische bijstand en behandelt jaarlijks duizenden dossiers. Zij zijn één van de grootste rechtsbijstandsverzekeraars in Vlaanderen en, met 13,63 % marktaandeel, ook een belangrijke speler in België.  Euromex is een zelfstandig opererende maatschappij, dus is elke belangenvermenging uitgesloten. Zo kunnen zij ten volle gaan voor de belangen van onze klanten. 

Euromex maakt deel uit van de Baloise Group, een sterke aanbieder van verzekerings- en pensioenoplossingen. Baloise Group onderscheidt zich met “Safety World”, een combinatie van verzekeringen en intelligente preventie. Baloise Group heeft zijn hoofdkantoor in Basel (Zwitserland), telt 8.000 werknemers en is actief in België, Duitsland, Luxemburg en Liechtenstein. 

Euromex is een kleine speler want ze bieden enkel een niche-product in de verzekeringssector: rechtsbijstand.  In de organisatie met hoofdzetel in Berchem werken zo’n 145 medewerkers.

Euromex werkt rond 3 kernwaarden: klantgerichtheid, transparantie en eenvoud.  Hier wordt dagelijks en in elk departement volledig rond gewerkt.  Voor HR betekent dit klantgerichtheid naar alle medewerkers + heel transparant en eenvoudig werken.    Dit heeft zich onder andere geuit in de uitbreiding van het aantal medewerkers op HR de voorbije jaren om het personeel nog beter te kunnen ondersteunen. 

Ellen Huysmans werkt als manager HR en general services in Euromex.  Haar takenpakket ziet er als volgt uit:

-        Payroll

-        Budgettering

-        HRBP voor leidinggevenden

-        Sociaal overleg (OR, CPBW)

-        Rapportering (EU richtlijnen rond transparantie) op HR – ESG rapportering tegen 2026 – alles wat in financien en verzekeringen zit

-        Preventie adviseur

-        Project officer – in elk project is HR vertegenwoordigd

-        Interne communicatie

-        Development – succesion planning en talent management (1x/jaar)

-        Rekrutering – doet Ellen zelf – ook beroep op externe kantoren (3) – interne mobilitiet

-        Onboarding zit bij Development – individueel opleidingsplan – feedbackcyclus zit heir ook – coaching en evolutie (min 1/jaar op papier) met opleidingsbehoefte als apart punt

Roeselare is een bedrijvige centrumstad die richting 70.000 inwoners evolueert en zich in een periode van snelle groei en ontwikkeling bevindt. De stad staat letterlijk in de steigers, met tal van bouwactiviteiten. Deze groei brengt echter uitdagingen met zich mee en de stad botst letterlijk op haar grenzen. Om het hoofd te bieden aan deze uitdagingen, werd op zoek gegaan naar de juiste instrumenten, gedragen masterplannen en innovatieve ontwikkelingen.

De missie van stad Roeselare bestaat erin zich te profileren als een aantrekkelijke en groeiende centrumstad. In dit hele verhaal staat het personeel centraal. Zonder een gemotiveerde en hechte medewerkersploeg kan deze opdracht immers niet slagen. In de nieuwe organisatiecultuur staat vertrouwen centraal.

De 5 waarden die helpen deze opdracht te vervullen: 

·        Vertrouwen 

·        Voortdurend verbeteren 

·        Samenwerken 

·        Klant centraal 

·        Engagement 

Er werken ongeveer 750 medewerkers voor Stad Roeselare. 

Het schepencollege bestaat uit de burgemeester, zeven schepenen en de voorzitter van het Bijzonder Comité voor de Sociale Dienst.  De schepenen nemen gezamenlijke beslissingen. Er is wel een onderlinge taakverdeling zodat iedere schepen zijn eigen bevoegdheden heeft. In onze stad vergadert het college van burgemeester en schepenen iedere week. Deze vergaderingen zijn niet openbaar.   

Er is nu éen schepen minder dan vroeger, dat werd zo bepaald in het Decreet Lokaal Bestuur. Dat decreet bepaalt verder dat de schepenen ook de leden van het Vast Bureau zijn.   

De burgemeester zit de vergaderingen van het schepencollege en het Vast Bureau voor, de algemeen directeur maakt het verslag op. De algemeen directeur maakt van rechtswege deel uit van het schepencollege. 

In elke stad en OCMW is er een managementteam. Dit is een decretale verplichting. De managementteams van Stad en OCMW Roeselare fungeren in de feiten als een gemeenschappelijk managementteam Stad-OCMW.

Het (gemeenschappelijk) managementteam is bevoegd voor:

·        Het dagelijks en operationeel beleid van de stad en het kern-OCMW (= de sociale dienst van het OCMW).

·        De coördinatie en ondersteuning van de verschillende diensten van de stad en het kern-OCMW bij de beleidsvoorbereiding, -uitvoering en -evaluatie.

·        Het bewaken van de kwaliteit van de organisatie, de werking van de diensten van de stad en het kern-OCMW en de interne communicatie.

Het managementteam vergadert wekelijks op donderdagvoormiddag.

Het managementteam stad-OCMW Roeselare is op vandaag samengesteld uit Geert Sintobin (algemeen directeur), Katrien Verbrugge (financieel directeur), Wim Roef (directeur Mens), Nils Vanantwerpen (directeur Ruimte) en Bart Vandenbroucke (directeur Ondersteunende Diensten). Burgemeester Kris Declercq maakt met raadgevende stem deel uit van het managementteam stad-OCMW.   Het gemeenschappelijk managementteam stad-OCMW wordt ondersteund door de strategische cel.

Een nieuwe bedrijfscultuur werd geïntroduceerd bij de komst van de nieuwe stadssecretaries (meer dan 10 jaar geleden).  Er is toen beslist om ‘Fit’R’ op te starten –> Fit’R staat voor een nieuwe organisatie die andere waarden hanteet dan de pure ambtenarencultuur die er vroeger was. 

Bijvoorbeeld:

-        Inzetten op  IT (iedereen kreeg een laptop)

-        Andere en kortere processen

-        Kortere lijnen/minder hiërarchie

-        Bricks: burelen werden anders georganiseerd – wat werkt er à richting nieuw stadhuis 

-        De nieuwe werkplekken moeten een ondersteuning zijn van de cultuur: meer eigen veran twoordelijkheid en meer samenwerking

-        Behavior: leiderschapsontwikkeling, teamontwikkeling en waardentraject

De waarden die werden gekozen:

Ø  Voortdurend verbeteren

Ø  Samenwerken

Ø  Klant centraal

Ø  Vertrouwen

Ø  engagement

Deze waarden zijn geïntegreerd in alle systemen. 

De opening van het nieuw stadhuis in juni 2024 is het sluitstuk van het waardentraject (elk jaar werd er op 1 waarde ingezoomd).  Momenteel loopt het wel moeilijk doordat iedereen heel erg verspreid is op verschillende locaties (in functie van het nieuwbouw stadhuis) waardoor er heel wat subculturen ontstaan. 

Lies Delrue is projectleider organisatieontwikkeling + beleidsmedewerker algemeen voor het personeel:

-        Leiderschapstrajecten

-        Leiderschapsontwikkeling

-        Teamontwikkeling

-        Waardentraject

-        Coördinator van de vertrouwenspersonen

-        In kader van het nieuwe stadhuis reeds van in het begin betrokken zijn vanuit de personeelsdienst om het welzijn van de medewerkers hoog op de agenda te plaatsen en een manier van werken behartigen zodat de mensen hun job goed kunnen uitvoeren (bv whiteboards, inrichting, akoestiek, overleg met de vakorganisaties, …)

-        Traject werd voorbereid om alle werkplekken in te tekenen met alle diensten afzondelijk (dmv workshops vanuit een werkplek catalogus).

-        Vertaalslag maken naar meubliair

-        Programma van mensen, wensen en ambities (in plaats van programma van eisen)

o   Welk gedrag stellen we voorop in het nieuwe stadhuis

o   Bv meer contact tussen medewerkers en loketten (vroeger gesplitst)  + meer contact met de burger

o   Behavior traject – terug samen in 1 gebouw à nieuwe gewoontes + open dialoog over ouder gewoontes (bv radio spelen)

o   Organisatiebrede afsprakan – hoe gaan we (samen)werken in het nieuwe stadhuis?

Robert Walters is a specialist recruitment agency operating in 31 countries (with over 4.300 staff) and recruiting across the accounting, banking, engineering, HR, IT, legal, ...

Their story began in 1985, when founder Robert Walters opened the first office in central London determined to build a reputation for being different, innovative and memorable. Since then, they have developed into a global business, and now operate in a diverse range of markets worldwide.

For over 38 years, businesses across the globe have relied on them to find the very best specialist professionals and we are trusted to help build the careers of the world’s leading executives, job move after job move.

It’s a success story they're proud of and one that’s built on the strength and passion of our people. As the business continues to expand, they operate with the same commitment to service and quality.

Every candidate is treated as an individual with a focus on advising and consulting. It means they continually have the best candidates on the market to offer our clients.

Vanuit HR perspectief focust RW zich op kritische functies, toekomstig talent voor de klanten want 'people are our bussiness'. Het HR departement zit in een transitie waar ze vroeger (3 tot 5 jaar geleden) vooral de basis deden zoals 'pay en benefits' naar een organisatie gebaseerd op 5 pijlers:

-        Bussiness partner

-        Talent management

-        Employee experience

-        Shared services (= machine behind HR): payroll, contracts, onboarding, offboarding, insurances, …

-        Reward

Ze willen de 'the best people experience leveren' en een trusted advisor zijn.

Indy zelf werkt nauw samen met de global CEO en zijn leadership team (zij is verantwoordelijk voor het juiste leiderschap rond de CEO) - zij is de key bussiness partner voor alle HR gerelateerde zaken. Zij is eveneens het morele kompas 'do we do things the right way?' Als er beslissingen worden genomen, gaat zij na wat de impact is op de company culture en bekijkt of de beslissingen stroken met de vooropgestelde cultuur en waarden. Daarnaast plaatst ze de juiste leiders in de juiste rollen.

In haar HR team (waar ze momenteel 20 direct reports heeft) vindt in juli een shift plaats naar een andere structuur met slechts 5 direct reports die elk verantwoordelijk zijn voor een van de bovengenoemde pijlers. Elke pijler zal dan aangestuurd worden door een 'global head' en er zullen KPI's worden vastgelegd die gerelateerd zijn aan de bedrijfsstructuur.

Indy beschrijft de bedrijfscultuur van RW als een extraverte cultuur waar people en relationships (want hun key bussiness is het verkopen van relaties tussen toekomstige werknemers en hun klanten/werkgevers) het allerbelangrijkste zijn.

Indy beschrijft de cultuur ook als 'magic dust' en een 'magnetic pole'. Mensen werken graag bij RW - het zijn decent, good en humble people die de dingen op de juiste manier doen. Er is een 'strong culture' aanwezig.

• mensen staan centraal

• familiewaarden staan hoog aangeschreven

• kostbaarste bezit = medewerkers

• Trainee ship

• gedeelde waarden

  • open geest

  • voor elkaar zorgen

  • gedreven

• Als organisatie waarin de mens centraal staat, geloven ze dat betere menselijke ervaringen en een voortdurende drive om het als individu en als collectief beter te doen, leiden tot grotere veerkracht en positieve groei. Ze investeren elke dag in het creëren van een veiligere werkomgeving die prettig is om in te werken. De uitdrukking 'zich jeunen', wat in het West-Vlaams 'plezier hebben en je goed voelen' betekent, is heel belangrijk voor hen. Want hoe meer plezier de Potatoholics hebben op het werk, hoe beter het eindproduct zal smaken.

  Carrière opbouwen binnen Agristo

  Ze koesteren een omgeving die volop groeimogelijkheden biedt, zodat dee werknemers zelf kunnen beslissen hoe ze willen groeien. Hetzij binnen hun functie terwijl ze hun vaardigheden aanscherpen, hetzij door zich te ontwikkelen en hun expertise te verbreden. In een moderne werkwereld waarin steeds meer mensen denken dat ze elders moeten zoeken om verder te komen in hun carrière, doen we er alles aan om interne mobiliteit te bevorderen.

  
  

De bedrijfscultuur bij Möbius wordt over het algemeen gekenmerkt door een focus op samenwerking, innovatie en resultaatgerichtheid. Möbius is een adviesbureau dat zich richt op het verbeteren van bedrijfsprestaties door middel van strategie, operationele optimalisatie en verandering.

In termen van samenwerking wordt er vaak gewerkt in multidisciplinaire teams, waarbij verschillende expertises worden samengebracht om complexe problemen op te lossen. Hierbij wordt open communicatie en het delen van kennis gestimuleerd.

Innovatie is ook een belangrijk aspect van de bedrijfscultuur bij Möbius. Het bedrijf moedigt medewerkers aan om creatief te denken en nieuwe oplossingen te vinden voor de uitdagingen waarmee klanten worden geconfronteerd. Dit kan bijvoorbeeld worden bereikt door het gebruik van nieuwe technologieën of methodologieën.

Resultaatgerichtheid is een andere belangrijke waarde binnen de cultuur van Möbius. Medewerkers worden aangemoedigd om concrete doelstellingen te stellen en zich in te zetten om deze te bereiken. Dit betekent dat er een sterke focus ligt op het leveren van waarde aan klanten en het behalen van meetbare resultaten.

EEN GEWAARDEERDE WERKGEVER

De medewerkers kunnen beamen dat ondersteuning, groeikansen en werkplezier voor hen centraal staan. Aan de hand van persoonlijke opvolging en contacten streven ze samen naar een gewenste carrière. Ze bieden de doorgroeimogelijkheden en uitdagingen die de medewerker ambieert, en begeleiden ze aan de hand van een professioneel opleidings- en evolutiebeleid. Daarnaast organiseren ze jaarlijks tal van onvergetelijke evenementen waar ze de medewerkers steeds voor uitnodigen. Zo zijn ze ook elk jaar als sponsor aanwezig op enkele festivals.

BEST WORKPLACE

Voor het vierde jaar op rij kunnen ze zich officieel een Great Place to Work noemen! In 2024 zijn ze zelfs verkozen tot Best Workplace. Het is het resultaat van een continue inzet om hun medewerkers ondersteuning, groeikansen en werkplezier te bieden.

De bedrijfscultuur bij Securex wordt vaak beschreven als professioneel, klantgericht en innovatief. Medewerkers worden aangemoedigd om samen te werken, te leren en te groeien, zodat ze optimaal kunnen bijdragen aan de dienstverlening aan klanten. Daarnaast wordt er vaak nadruk gelegd op waarden zoals integriteit, respect en verantwoordelijkheid. Omdat bedrijfsculturen kunnen variëren afhankelijk van het team en de locatie, kan het ook nuttig zijn om te praten met medewerkers van Securex zelf om een vollediger beeld te krijgen van de cultuur binnen het bedrijf.

1. Professionaliteit: Securex streeft naar een hoog niveau van professionaliteit in al haar activiteiten. Dit omvat het leveren van nauwkeurige en betrouwbare HR-diensten aan klanten, evenals het gedrag van medewerkers onderling en naar klanten toe.

2. Klantgerichtheid: Klanttevredenheid staat centraal bij Securex. Medewerkers worden aangemoedigd om proactief te zijn in het begrijpen van de behoeften van klanten en het bieden van oplossingen die aan die behoeften voldoen.

3. Innovatie: Securex erkent het belang van voortdurende verbetering en innovatie in een steeds veranderende zakelijke omgeving. Medewerkers worden aangemoedigd om nieuwe ideeën te verkennen en te implementeren om processen te verbeteren en de dienstverlening te optimaliseren.

4. Samenwerking: Samenwerking wordt aangemoedigd binnen Securex, zowel binnen teams als tussen verschillende afdelingen. Door samen te werken kunnen medewerkers hun kennis en expertise bundelen om de beste resultaten voor klanten te bereiken.

5. Ontwikkeling en groei: Securex investeert in de ontwikkeling en groei van haar medewerkers. Dit kan onder meer training, opleiding en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden omvatten, waardoor medewerkers worden aangemoedigd om hun vaardigheden en kennis voortdurend uit te breiden.

6. Waarden: Integriteit, respect en verantwoordelijkheid zijn belangrijke waarden binnen Securex. Medewerkers worden aangemoedigd om eerlijk en ethisch te handelen, respectvol te zijn naar collega's en klanten, en verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk en beslissingen.

INTERVIEW MET INDY LACHHAR

+44 7900 40 99 54

Indy.lachhar@robertwalters.com

CHIEF PEOPLE OFFICER

Woensdag 15/05/2024