E) Estrategia
F) Objetivos estratégicos

2. Concentra la información en un Balanced Scorecard

Ya teniendo los objetivos bien definidos se deben categorizar de acuerdo a esta metodología en una de sus 4 perspectivas:

1. Financiera.
 2. Enfoque en el cliente. 
 3. Procesos internos.
 4. Aprendizaje y crecimiento. 

3. Fomenta una cultura de Administración por objetivos.

 Algunas de las ventajas principales que la Administración por Objetivos brinda a tu equipo de trabajo son:

• Claridad en los objetivos.
 • Motivación para los colaboradores.
 • Ejecución de actividades más eficiente

4. Instituye la Administración por competencias

Las competencias son el “método” (competencias funcionales) para lograr los resultados, para saber si un empleado hace “fit” con la compañía (competencias clave) y si tiene el “potencial” para ser promovido (competencias de liderazgo).

6. Comunica y Entrena
 
 "La gran mayoría de los sistemas de evaluación de desempeño fracasan por la falta de entrenamiento, comunicación y seguimiento”.
 Al comunicar esto a tus colaboradores asegúrate de mencionar:
 • El objetivo principal.
 • Los beneficios. 
 • La responsabilidad de cada persona.
 • El proceso que se seguirá.

 

Algunos consejos al momento del entrenamiento:

• Empieza por los líderes de área. 
 • Entrena en grupos pequeños. 
 • Asegúrate de realizar reuniones periódicas para reforzar lo aprendido. 

7. Elabora un Plan de Recompensas e Incentivos

Una pieza fundamental en este proceso de evaluaciones de desempeño es poder ofrecer a tus colaboradores la motivación para realizar mejor sus tareas y que puedan percibir el beneficio que tienen estas revisiones de su trabajo, es por esto que toma importancia tener bien establecido un plan de recompensas e incentivos a través del cual se reconozca el esfuerzo y dedicación de las personas. 

·         Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.

·         Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

·         Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

·         Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

·         Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

·         Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

·         Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Identificar las funciones, responsabilidades y conocimientos de cada cargo, para así realizar una evaluación de los aspectos centrales en la dinámica que el empleado desempeñara diariamente.

Corroborar esa información con el colaborador, después de hacer esa auditoría de funciones y responsabilidades ya que es clave sentarse con cada uno de ellos para comentarles cuáles son esos puntos y qué se espera de él/ella en la organización.

Definir la periodicidad de las evaluaciones, dependiendo al número de personas y empleados que se desean entrevistar; si las evaluaciones son cortas puede ser de 30 minutos y mensualmente, si estas evaluaciones son largas pueden ser aplicadas trimestralmente.

Y por último definiría un plan de acción con toda la información que generara todos estos pasos previos a la evaluación de desempeño de los empleados.