1. Validez de Constructo: Capacidad del instrumento para medir el constructo teórico que pretendo evaluar. Para validar el constructo, se puede utilizar el análisis factorial exploratorio (AFE). Este método permite verificar si los ítems del cuestionario se agrupan de manera coherente según la teoría subyacente. Un estudio mostró que, al aplicar el AFE a un cuestionario de liderazgo, se identificó un solo factor que correspondía al modelo teórico propuesto, con un Alfa de Cronbach de 0.868, indicando alta confiabilidad y validez del constructo.

2. Validez de Contenido: Implica que los ítems del instrumento reflejan adecuadamente el constructo que se mide. Esto lo podemos lograr mediante el juicio de expertos, quienes evalúan si los ítems son relevantes y pertinentes para el constructo de liderazgo. La validez de contenido es un componente fundamental de la validez de constructo, ya que asegura que el instrumento cubre todos los aspectos relevantes del constructo.

3. Validez de Criterio: Capacidad del instrumento para predecir o correlacionarse con un criterio externo. Por lo tal al comparar el puntaje del cuestionario de liderazgo con evaluaciones de desempeño laboral para ver si existe una correlación significativa. Esto proporciono evidencia adicional de que el instrumento mide efectivamente lo que se pretende.

1. Credibilidad: Según el análisis a la confianza en que los hallazgos reflejaron la realidad del fenómeno estudiado. Para aumentar la credibilidad, se pueden utilizar técnicas como la triangulación de datos, donde recopilamos datos de diversas fuentes para corroborar los hallazgos.

2. Auditabilidad: El proceso de investigación es transparente y llevó a las conclusiones. Esto se logro manteniendo un registro detallado de las decisiones tomadas y los métodos utilizados durante la recolección y análisis de datos.

3. Transferibilidad: Según a la aplicabilidad de los hallazgos a otros contextos. Para facilitar la transferencia, se proporciono suficiente información contextual sobre el estudio, permitiendo que otros investigadores evalúen si los hallazgos son relevantes en sus propios contextos.

Nota. Puntuación obtenida a partir de la sumatoria de respuestas en la escala Likert. Las respuestas con puntaje entre 1 y <3 se establecieron como «capacidad negativa para liderar»; las respuestas con puntaje entre >=3 y <4 se establecieron como «baja capacidad para liderar»; y las respuestas con puntaje entre 4 y 5 se establecieron como «alta capacidad para liderar». Al realizar la multiplicación de la cantidad de preguntas y el puntaje obtenido, se obtiene la calificación.

Aguirre, G., Serrano, B., & Sotomayor, G. (2016). El liderazgo de los gerentes. Universidad y Sociedad, 8(3), 187-195.

Bernasconi, A., & Rodríguez, E. (2018). Análisis exploratorio de las percepciones sobre los estilos de liderazgo, el clima académico y la caliadad de la formación de pregrado. Revista Formación Universitaria, 11(3), 29-40. https://doi.org/10.4067/S0718- 50062018000300029

Confiabilidad de consistencia interna

1. Recolección de datos: Se aplico el cuestionario a una muestra representativa de empleados que participaron en el programa de capacitación.

2. Análisis estadístico: Se calculo el coeficiente de correlación entre cada ítem y el puntaje total del cuestionario. Ítems con correlaciones bajas pueden ser eliminados para mejorar la consistencia interna.

3. Resultados: Un coeficiente de correlación ítem-total superior a 0.3 indica una buena consistencia interna. El cuestionario tuvo una alta confiabilidad y la mayoría de los ítems se correlacionan fuertemente con el puntaje total.

Alpha de Cronbach

1. Recolección de datos: Se aplico el cuestionario a una muestra representativa.

2. Análisis estadístico: Se calcula el coeficiente Alpha de Cronbach, que mide la consistencia interna del cuestionario. La fórmula es:

   ( VER IMAGEN) 1

3. Donde k es el número de ítems, $\sigma_i^2$ es la varianza de cada ítem y $\sigma_t^2$ es la varianza total del cuestionario.

4. Resultados: Donde el valor de Alpha mayor a 0.7 nos indico una confiabilidad aceptable.

Test-Retest

1. Recolección de datos: Se aplico el cuestionario a la misma muestra en dos ocasiones separadas por un intervalo de tiempo (por ejemplo, 2 semanas).

2. Análisis estadístico: Se calculo el coeficiente de correlación entre los puntajes obtenidos en las dos aplicaciones. con un resultado del coeficiente alto que nos indica que el cuestionario produce resultados consistentes a través del tiempo.

3. Resultados: Nos arrojo que el coeficiente de correlación superior a 0.7 se considera aceptable para la confiabilidad test-retest.

Para el cuestionario tomamos 10 ítems que miden las dimensiones de comunicación, toma de decisiones y motivación. A continuación se presentan los puntajes obtenidos por 30 empleados en dos aplicaciones del cuestionario (A y B):

Empleado Puntaje A Puntaje B

1 24 25

2 30 28

3 22 23

4 27 29

5 29 30

6 25 24

7 28 27

8 26 27

9 30 31

10 23 24

11 25 26

12 29 28

13 27 26

14 28 29

15 22 23

16 24 25

17 30 31

18 26 27

19 23 22

20 29 30

21 25 24

22 28 27

23 30 29

24 26 27

25 24 25

26 22 23

27 29 30

28 27 26

29 30 31

30 25 24

Pruebas Paralelas

1. Recolección de datos: Se aplica el cuestionario en dos momentos diferentes (A y B) a la misma muestra de empleados.

2. Cálculo de correlación: Se calcula el coeficiente de correlación de personas entre los puntajes de las dos aplicaciones del cuestionario. La fórmula es: (ver imagen 1)

   Donde k es el número de ítems, p es la proporción de respuestas correctas, y s2 es la varianza total de los puntajes.

   Por lo que tenemos 10 ítems, con una proporción promedio de respuestas correctas de 0.7 y una varianza total de 20. Entonces:

   KR−20=109(1−10×0.7×0.320)=109(1−2.120)=109(1−0.105)=109×0.895=0.995KR−20=910​(1−2010×0.7×0.3​)=910​(1−202.1​)=910​(1−0.105)=

3. Resultados: Un KR-20 de 0.995 indica una excelente confiabilidad del cuestionario, sugiriendo que los ítems están midiendo de manera consistente el constructo de habilidades de liderazgo.

1. Credibilidad: La confianza en que los hallazgos reflejaron la realidad del fenómeno estudiado. Para aumentar la credibilidad, se utilizo técnicas como la triangulación de datos, donde se recopilan datos de diversas fuentes para corroborar los hallazgos.

2. Transferibilidad: aplicabilidad de los hallazgos a otros contextos. Para facilitar la transferencia, se proporciono suficiente información contextual sobre el estudio, permitiendo que otros investigadores evalúen si los hallazgos son relevantes en sus propios contextos.

3. Dependencia: Proceso de investigación es consistente y estable a lo largo del tiempo y a través de diferentes investigadores. Esto se logro manteniendo un registro detallado de las decisiones tomadas y los métodos utilizados durante la recolección y análisis de datos.

4. Conformabilidad: Los hallazgos están determinados por los participantes y no por sesgos o intereses del investigador. Esto se puedo lograr a través de la reflexividad, donde el investigador reconoce y aborda sus propios sesgos y preconcepciones.

Procedimiento para Evaluar la Calidad de la Investigación

1. Revisión de la documentación: Se reviso cuidadosamente la documentación del estudio, incluyendo el protocolo de investigación, las notas de campo, las transcripciones y los informes preliminares.

2. Entrevistas con el equipo de investigación: Se realizo entrevistas con los miembros del equipo de investigación para comprender en profundidad el proceso seguido y las decisiones tomadas.

3. Evaluación de los criterios de calidad: Se evalúo el cumplimiento de los criterios de calidad mencionados anteriormente (credibilidad, transferibilidad, dependencia y conformabilidad) a través de la revisión de la documentación y la entrevistas.

4. Retroalimentación y mejoras: Se proporciono retroalimentación al equipo de investigación sobre áreas de mejora en cuanto a la calidad de la investigación. dando estrategias para fortalecer la rigurosidad del estudio.

5. Informe final: Se elaboro un informe final que incluye una evaluación de la calidad de la investigación y recomendaciones para futuros estudios.

1. Introducción

El objetivo de este informe es evaluar la calidad de la investigación cualitativa realizada para medir el impacto de un programa de capacitación en habilidades de liderazgo. Se utilizo la encuesta técnica de recolección de datos, incluyendo entrevistas y grupos focales, para obtener información sobre las dimensiones de comunicación, toma de decisiones y motivación de los empleados participantes.

2. Metodología

2.1 Diseño de la Investigación

Se utilizó un enfoque cualitativo para explorar las percepciones de los empleados sobre el programa de capacitación. Se llevaron a cabo:

• Entrevistas semiestructuradas: Se realizaron 15 entrevistas con empleados de diferentes departamentos.

• Grupos focales: Se organizaron 3 grupos focales con un total de 20 participantes.

2.2 Criterios de Calidad

Se evaluó la calidad de la investigación utilizando los siguientes criterios:

• Credibilidad: Se implementó la triangulación de datos, comparando los resultados de las entrevistas con los de los grupos focales.

• Transferibilidad: Se proporcionó un contexto detallado sobre la organización y el perfil de los participantes, permitiendo a otros investigadores evaluar la aplicabilidad de los hallazgos en diferentes entornos.

• Dependencia: Se mantuvo un registro exhaustivo de las decisiones tomadas durante el proceso de investigación, lo que permite la replicación del estudio.

• Confirmabilidad: Se realizó un análisis reflexivo donde los investigadores discutieron sus posibles sesgos y cómo estos podrían haber influido en la interpretación de los datos.

3. Resultados

Los hallazgos se agruparon en tres dimensiones principales:

3.1 Comunicación

Los participantes destacaron que la capacitación mejoró significativamente sus habilidades de comunicación, lo que se tradujo en un ambiente laboral más colaborativo. Se reportaron ejemplos específicos de situaciones donde la comunicación efectiva llevó a una resolución más rápida de problemas.

3.2 Toma de Decisiones

Los empleados indicaron que la capacitación les proporcionó herramientas y técnicas que facilitaron la toma de decisiones. Muchos mencionaron que se sintieron más seguros al tomar decisiones críticas, lo que resultó en una mayor eficiencia en sus roles.

3.3 Motivación

Los participantes expresaron un aumento en la motivación personal y profesional tras la capacitación. Se observó que la capacitación no solo mejoró las habilidades, sino que también fomentó un sentido de pertenencia y compromiso con la organización.

4. Discusión

La investigación mostró que el programa de capacitación tuvo un impacto positivo en las habilidades de liderazgo de los empleados. La triangulación de datos y la reflexividad en el análisis contribuyeron a la credibilidad de los hallazgos. Sin embargo, se sugiere realizar estudios adicionales en diferentes contextos para evaluar la transferibilidad de los resultados.

5. Conclusiones

La calidad de la investigación fue alta, con un enfoque riguroso en la recolección y análisis de datos. Los hallazgos indican que el programa de capacitación fue efectivo en mejorar las habilidades de liderazgo en las dimensiones de comunicación, toma de decisiones y motivación.

6. Recomendaciones

• Futuras Investigaciones: Se recomienda realizar estudios longitudinales para evaluar el impacto a largo plazo de la capacitación.

• Mejoras en el Programa: Basándose en los comentarios de los participantes, se sugiere ajustar el contenido del programa para abordar áreas específicas de mejora.

Este informe final proporciona una visión integral de la calidad de la investigación cualitativa y los hallazgos sobre el impacto del programa de capacitación en habilidades de liderazgo.