Imagen Grupo Cei Formación. CREACIÓN DE EQUIPOS EFICACES Y EFICIENTES. Recuperada de https://www.ceiformaciononline.com/curso/creacion-de-equipos-eficaces-y-eficientes/

Paso 2. La necesidad de aprendizaje, crecimiento y cambio no resuelta provoca que el colaborador sienta tensión, incomodidad y frustración contra su situación actual, por lo cual, se determina a buscar la forma de cambiar esa situación, mostrándose con actitud positiva y dispuesto a aprender de otras áreas y demostrar a sus encargados su potencial y que se encuentra listo para asumir nuevos retos.

Paso 3. El colaborador pone en marcha su estrategia, manteniéndose positivo y con suficiente apertura para asumir nuevas maneras de hacer su trabajo y potenciándose a sí mismo, con lo cual, logra ser tomado en cuenta y se le considera preparado por los altos mandos para asumir ese ascenso por el cual se ha esforzado.

Paso 4. El momento de la evaluación completa ha llegado y como incentivo por ese alto rendimiento en sus labores, esfuerzo y deseos de superación se le otorga el ascenso a un mejor puesto, lleno de nuevos retos, pero de mejores retribuciones también.

Paso 5. El ahora encargado continúa en su aprendizaje continuo de la nueva área y surgen nuevas motivaciones que le mueven a visionarse en puestos de divisiones más altas.

Referente a las teorías del contenido, las mismas señalan que el colaborador más satisfecho es aquel que compensa la mayor parte de sus necesidades, ya sean las consideradas de bienestar físico y de seguridad y las relacionadas a sus relaciones sociales, de autoestima, de crecimiento y autorrealización, además del deseo de logro, afiliación, de poder y control. Debido a lo mencionado, en las organizaciones, individuos con una alta necesidad de logro, suelen sobresalir de los demás a través de la ejecución excelente de sus asignaciones y sienten satisfacción en situaciones donde pueden tomar responsabilidades. También, individuos con una importante necesidad de afiliación se inclinan por el interés de relaciones interpersonales de calidad. Lo anterior implica que, para lograr una alta motivación de sus colaboradores, los encargados deben conocer este tipo de motivaciones y permitirles entonces generar entornos laborales que les posibiliten solventar sus necesidades no satisfechas.

Acorde a las teorías de proceso, estas básicamente son sucesos que pueden activar, dirigir o paralizar un comportamiento, como lo es la concepción de la equidad, en donde los individuos suelen efectuar comparaciones sociales según las tareas que ejecutan entre sus iguales en la organización, siendo motivados por un sentido de equidad en cuando al trato, incentivos o remuneración en igualdad de condiciones o cuando se percibe que se ha dado la milla extra. Los altos mandos deben tener muy en consideración este tipo de motivaciones ya que una percepción de inequidad es capaz de crear tensión y desánimo al interior del individuo, lo cual se traduce en acciones capaces de reducir esa percepción, disminuyendo el rendimiento, por ejemplo.

Finalmente, las teorías de refuerzo señalan que los encargados deben estudiar y comprender la relación existente entre las conductas de los colaboradores y sus consecuencias, para así crear aquellas condiciones laborales capaces de estimular las actitudes positivas y evitar o suprimir las de tipo negativo, fomentando así que el comportamiento de los miembros sea el deseado ante determinada situación, por ejemplo, en el área operativa. También posibilita la reversión de conductas no deseas en la organización y los cambios por ende a realizar y al precisar más claramente los comportamientos se puede concretar si se está siguiendo el procedimiento propuesto o si aún falta de su implementación uniforme.

A continuación, se delimitan a detalle las cuatro razones por las cuáles las compañías en la actualidad están brindando esta apertura a sus colaboradores:

1.              Empoderamiento: Se ha delegado mayor autoridad y responsabilidad en los diversos niveles organizacionales, con la finalidad de demostrar que se confía en los colaboradores y en su potencial para decidir lo mejor para su compañía.

2.              Motivación: Se reconoce el esfuerzo al alto desempeño y parte de la compensación de esos resultados es posibilitar que las personas sean partícipes directos de esos logros obtenidos.

3.              Desarrollo: Fomentar el aprendizaje continuo y crecimiento profesional de los colaboradores de la compañía, mediante el otorgamiento de recursos a actividades como capacitación para la adquisición de nuevas técnicas con la finalidad de crear y fortalecer los talentos existentes.

4.              Liderazgo: Promover el surgimiento de nuevos líderes capaces de orientar a sus equipos en la consecución de las metas organizacionales.