Determinar los objetivos específicos de la entrevista.

Elegir el mejor método para alcanzar los objetivos.

Decidir qué tipo de entrevista será más provechoso.

Calcular el tiempo medio de duración de cada entrevista e introducir colchones de tiempo para redactar informes, etc.

Determinar qué áreas deben ser exploradas.

Decidir si se precisa tener, antes de cada entrevista, otros datos acerca del sujeto. Por ejemplo resultados de pruebas psicotécnicas o profesionales, informe de su anterior jefe (en el caso de una promoción interna), etc., aparte del simple currículo.

Si no se sabe lo que se está buscando, no es probable que se encuentre.

Antes de buscar a la persona adecuada para el puesto, hay que conocer el puesto que se desea cubrir.

Conocerlo implica poder contestar a cualquier pregunta que nos sea formulada por los candidatos acerca de la posición orgánica, dependencia jerárquica y funcional, relaciones, coordinación, retribución...

Un paso más adelante, lo constituye el conocimiento del perfil psicoprofesiográfico del puesto a cubrir.

Se puede utilizar algún modelo de los existentes en el mercado, o arbitrar uno especial para la ocasión.

En todo caso, no se pueden omitir los puntos referentes a formación, experiencia, requisitos de índole física, personalidad, relaciones con los demás, etc.