Existen varios tipos de motivación :

Motivación Positiva : Invita a la acción para obtener un beneficio.

Motivación negativa: Se realizan acciones para evitar una posible consecuencia negativa.

Motivación Intrínseca: que nace dentro del propio individuo ,en los propios deseos de satisfacción de necesidades.

Motivación extrínseca: tiene sus raices fuera del individuo, es decir, en la expectativa de recibir una recompensa que surge como subproducto de la accipon o la conducta motivada.

Existen diferentes características que lo hacen una persona que impone respeto ,el lider sobresale en algún aspecto suele ser un modelo a seguir para el resto de sus pares.

Según Max Weber:

Lider Carismático entusiasma a la gente y es elegido por eso.

Líder Tradicional Hereda el poder

Líder Legítimo Adquiere el poder a través de caminos legales.

Segúm la formalidad

Líder Formal Es elegido como líder en un grupo u organización yu tiene autoridad para impartir castigo o dar recompensa.

Líder informal No es elegido directamente como líder, por lo que no tiene una autoridad,pero es seguido por el resto.

Su objetivo es especificar el modo en el que se espera que los miembros interactúen entre ellos y con el exterior. También se le puede llamar al conjunto de normas y valores que las personas tienen en el interior de una determinada organización.

La Cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia: Uno interno que está relacionado con el personal, directivos, clima laboral y otro externo, en relacion a la comunidad en la que está inserta la organización.

Existen diferentes elementos que constituyen la cultura organizacional y operan de manera conjunta:

Identidad de la organización :se encuentra definida en parte por la misión ,visión y los valores de la empresa.

Sistema de Control: Debe tener sistemas de control ,procesos que vigilan aquello que está sucediendo en el interior de una empresa.

Estructura de Porder: establece quién o quiénes son los encargados de la toma de decisiones.

Símbolos: Está formada por todos los diseños que formen parte de la identidad de la empresa.

Rituales y rutinas :La cultura organizacional contempla todas las reuniones empresariales, grupos de negocios, informes de desempeño que ocurran dentro de la organización.

Historias,mitos y anéctotas:está definida por el mensaje implícito que subyace a toda la organización.

Los factores intangibles son los principales responsables de un clima organizacional vibrante.

El clima laboral negativo es capaz de afectar directamente las ganancias de una empresa y su imagen en el mercado.

Las caracteristicas clave del clima laboral organizacional son:

Subjetividad: Debe analizarse la percepción de los empleados en la empresa.

Complejidad:Precisamente po su naturaleza subjetiva ,la gestión del clima laboral es bastante compleja y depende de varios factores tangibles e intangibles.

Alta Expectativa :Los empleados tienden a crear altas expectativas sobre sus roles y carreras que involucran intereses particulares y mutuos.

Impacto en el rendimiento y en la vida personal: No solo se refiere en la productividad de los gerentes directivos y empleados,sino que también escapaz de afectar la calidad de vida fuera del ambiente de trabajo.

Es la respuesta emocional que experimentan los empleador en la empresa para la que trbajan.Esta puede variar de un colaborador a otro y la buena o mala percepción depende de las condiciones internas que existan y la facilidad que tengan las personas para realizar sus actividades.

La Satisfacción laboral es un constructo del comportamiento organizacional que incide en diversos puntos de las empresas;entre los principales se encuentran el desempeño,comportamiento y el compromiso de los colaboradores.

La Satisfaccón laboral tiene 3 dimensiones:

Intrínseca :que reconoce el nivel de respondabilidad y reconocimiento del trabajador.

Extrínseca:que abarca la seguridad laboral y las condiciones de trabajo.

Satisfacción laboral general: Que toma en consideracion el nivel de felicidad o infelicidad de los empleados.

En definitiva ,cómo es la persona,qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de cumplimiento de las espectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Elegir el software de evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las necesidades de nuestra empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del capital humano.

Existen varios modelos de evaluacion de desempeño ,cada uno con sus ventajas y desventajas.

Autoevaluación

Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente establecidos. Cuando se evalúan a su mismos son mas comprometidos con sus tareas y mas dedicados a la compañía.

Evaluación realizada por los supervisores

La opinión del responsable o jefe es esencial para el desempeño de las tareas encomendadas.Pero su visión es única y personal.Puede estar sesgada.

Evaluación entre iguales :Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo nivel. Se mide el desempeño en conjunto.

Evaluación realizada por subordinados: Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los objetivos.

Modelo 360 grados :Elimina la idea de que es el superior el único competente para valorar rendmiento de un trabajador.Abarca la percepción del desempeño de un trabajador por parte de sus compañeros,subordinados,supervisores,jefes directos y clientes en igual medida.

La gestión del cambio es fundamental para establecer quiénes formarán parte de esta estrategia,quiénes serán los encargados de tomar decisiones y de qué manera se llevarán a cabo los cambios.

Hay 4 modelos de Gestión del cambio:

Modelo Lewin: Consiste en tres etapas para general cambios, descongelamiento, movimiento o avance y recongelamiento.

Buscan analizar la manera en que una empresa hace negocios para determinar lo que puede cambiar.

Modelo Adkar:El enfoque de este modelo se centra en los empleados que forman parte de la empresa.Consta de 5 etapas: conciencia,deseo,conocimientochabilidad y reforzamiento.

Modelo de 8 pasos Kotter: Establece 8 etapas por las que todas las empresas deben pasar para lograr un verdadero cambio y que este sea efectivo.Estas etapas son:crear urgencia,formar una poderosa coalición de agentes de cambio,desarrollar una visión de cambio,comunicar la visión con regularidad,eliminar los obstáculos ,crear victorias a corto plazo,aprovechar e cambio a la cultura corporativa.

Modelo Kim Scott: este modelo consta de 7 etapas:Escuchar,aclarar,debatir,decidir,persuadir,ejecutar y aprender.

Ventajas y desventajas del trabajo en equipo

El trabajo en equipo presenta considerables ventajas para sus integrantes, tales como son:

Mayor capacidad de trabajo, gracias a la sinergia de los integrantes del grupo.

Mayor velocidad de culminación del trabajo, debido a lo anterior.

Mayor capacidad de intercambio de información y experiencias compartidas.

Mayor diversidad en el abordaje del problema, lo cual se traduce en riqueza de perspectivas.

Refuerzo de los vínculos de cooperación, cohesión y espíritu colectivo.

De manera similar, el trabajo en equipo puede presentar las siguientes desventajas:

Posibles tensiones en torno al liderazgo o al mecanismo de trabajo.

Riesgo de dispersar la energía del grupo en pequeñas actividades inconexas.

Demora de los procesos ante excesivo debate.

La responsabilidad puede diluirse en el colectivo.

Deserciones o trabajo de mala gana, cuando hay tensiones irresueltas.

Importancia del trabajo en equipo

El trabajo en equipo es fundamental en un amplio número de las experiencias humanas, y en muchas otras es sencillamente inevitable. Los equipos de trabajo suelen ser una herramienta versátil y de alto impacto en la solución de problemas, nutriéndose de la diversidad y la sinergia.

La comunicación organizacional se centra en gran medida en la construcción de relaciones y la interacción con los miembros internos de la organización y los públicos externos interesados. 

Generalmente se conciben dos formas de ver la comunicación organizacional:

• La comunicación dentro de las organizaciones (donde la comunicación es parte de la organización).

• La comunicación como organización (es decir, las organizaciones son el resultado de la comunicación de quienes las integran).

Es importante resaltar que la comunicación no consiste únicamente en la transmisión de mensajes entre emisores y receptores, sino que se trata de un proceso complejo de significados, construcción de sentido y negociación de normas creadas por las personas implicadas en un contexto determinado, que en este caso se refiere a una organización.

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Comunicación organizacional: Definición, tipos y características

La comunicación organizacional es uno de los pilares más importantes para garantizar un entendimiento claro de los objetivos de una organización y las estrategias para alcanzarlo.

Sin embargo, muchas empresas suelen no dar la importancia debida a la comunicación con los empleados, dando paso a un sistema de comunicación ineficaz que conlleva a la pérdida de tiempo, recursos, productividad y finalmente, ganancias.

Conoce aquí de qué se trata y por qué debes en tu organización para llevarla a la consecución de tus objetivos de forma exitosa.

¿Qué es la comunicación organizacional?

La comunicación organizacional se define como los canales y formas de comunicación que se producen dentro de las organizaciones, ya sean empresas, instituciones académicas, organizaciones no lucrativas u organismos gubernamentales. Incluye tanto la comunicación al interior de la organización como la comunicación hacia el público externo.

La comunicación organizacional se centra en gran medida en la construcción de relaciones y la interacción con los miembros internos de la organización y los públicos externos interesados. 

Generalmente se conciben dos formas de ver la comunicación organizacional:

• La comunicación dentro de las organizaciones (donde la comunicación es parte de la organización).

• La comunicación como organización (es decir, las organizaciones son el resultado de la comunicación de quienes las integran).

Es importante resaltar que la comunicación no consiste únicamente en la transmisión de mensajes entre emisores y receptores, sino que se trata de un proceso complejo de significados, construcción de sentido y negociación de normas creadas por las personas implicadas en un contexto determinado, que en este caso se refiere a una organización.

Te invito a conocer también sobre el comportamiento organizacional y sus funciones.

¿Para qué se utiliza la comunicación organizacional?

La comunicación organizacional nos ayuda a:

• Definir todos los pasos necesarios para realizar con éxito las tareas relacionadas con funciones y responsabilidades específicas de ventas, servicios y producción.

• Afrontar los cambios inesperados a través de la creatividad y la adaptación individual y colectiva.

• Completar tareas a través del desarrollo de políticas claras, procedimientos y reglamentos que apoyan las operaciones diarias y continuas.

• Desarrollar mejores relaciones interpersonales entre los miembros de la organización, considerando aspectos emocionales, éticos y sensibles.

• Coordinar, planificar y controlar las operaciones de toda la organización de acuerdo con los objetivos planteados por la dirección.

• Crear un clima y una cultura organizacional positiva, es decir, que sea consciente y promueva las actitudes, valores y objetivos que caracterizan a la organización y a sus miembros.

• Desarrollar estrategias organizacionales que contemplen las necesidades de los colaboradores, con el fin de evitar el Burnout laboral y problemáticas de este alcance.

La productividad mide cuántos bienes y servicios se han producido por cada unidad de factor utilizado (ya sea trabajo, capital, tierra o tecnología) en un periodo de tiempo determinado.

¿Qué tipos de productividad existen?

Las empresas pueden calcular tres tipos de productividad:

• Productividad laboral: también denominada productividad por hora trabajada, corresponde al cálculo de los bienes o servicios que produce la empresa en una hora de trabajo. Ayuda a medir el rendimiento de los empleados.

• Productividad total de los factores: es el resultado de dividir la cantidad de bienes o servicios producidos entre los factores de producción utilizados (trabajo, capital, tierra y tecnología).

• Productividad marginal: indica la variación en la producción de bienes o servicios al incrementar uno solo de los factores de producción mientras el resto permanece constante.

Indicadores de productividad

Los indicadores de productividad son índices que miden el desempeño de la empresa en diferentes ámbitos: su personal, sus equipos tecnológicos, sus procesos, sus inversiones, etc. Son los denominados KPIs (Key Performance Indicators o indicadores clave de desempeño).

¿Cómo se mide la productividad?

Medir la productividad implica obtener la relación que existe entre la utilización de factores de producción y la cantidad de productos o servicios obtenidos con ellos. Puede calcularse de forma individual para cada factor (como la productividad de un trabajador) o de forma conjunta para todos los factores (productividad total de los factores).

Fórmula para calcular la productividad

Para calcular la productividad se divide el número total de unidades producidas de un bien o servicio en un período de tiempo entre las unidades del factor o recurso utilizado para producirlas:

Productividad = bienes o servicios producidos / recursos utilizados

Esta fórmula permite calcular el índice de productividad por cada unidad de capital invertido, cada máquina, cada empleado o por unidad de tiempo.

En concreto, para medir la productividad laboral, se divide la producción total de bienes conseguida por todos los trabajadores de la empresa, entre la suma de las horas trabajadas por todos ellos.

Productividad laboral = total de bienes producidos / total de horas trabajadas

Si se desea calcular la productividad global se emplea el valor monetario en vez de las unidades producidas y las unidades del factor utilizado.

Productividad global = valor total de la producción / coste total de la producción