-국내사업과 비교하여 명확한 생산비용 감축, 향후 사업 확장에 기초가 될 사업모델 구축

-임금상승은 지속적 비용 상승을 초래하기 때문에 노동자의 근무환경 개선 등의 방안을 택하고 기업의 이미지를 개선하기 위한 추가적인 활동이 필요할 것 같다.

-임금 인상을 한다면 굳이 라오스에서 생산할 필요가 없음. 라오스 현지 노동자들의 불만을 해소해야 하지만 임금 인상은 최후의 방안이 되어야 함.

수아) ‘경제적 논리’와 ‘윤리’. 이 두 가지를 모두 고려하는 것이 현실적으로 어려운 것은 사실. 따라서 하나에 더 힘을 싣게 되면 나머지는 보완해야 한다는 의견이 나올 것인데, 이 딜레마를 해결하는 것이 주 고려사항이 되어야 함.

-가장 중요한 것: 모든 의사결정은 최종적으로 기업의 이윤 상승에 도움이 되어야 함. 장기적 관점에서 부담< 이윤

-필수 조건보다는 한 번쯤 생각해봐야 하는 부분: ㈜한국섬유가 현지 노동자들의 임금을 올려줄 것인지 아니면 다른 방식으로 보상을 해줄 것인지/추후에는 임금 상승이나 보상의 정도에 대해서도 논의가 필요

기현) 노조의 구체적 요구 사항과 사측의 계획 수정시 발생한 비용

주윤) 단기가 아닌 장기적인 성장을 위해 선택을 해야함. 단순한 임금인상을 해결책으로 한다면 똑같은 상황(시민의식으로 인한 임금인상 요구)이 발생시 기업은 똑같은 위기에 놓일 가능성을 고려. 생산량/퀄리티가 변하지 않는다면 단순한 임금인상=기업손실.

나윤) 비용을 들여 국내가 아닌 라오스로 오프쇼어링한 것에 이점이 있어야 함. 추후 도출할 해결안은 라오스 생산공장을 유지하는 것이 지속적으로 이익이 되고 이후에도 생산의 세계화에 도움이 된다는 조건을 갖추어야 함.

연주: 지속적인 비용 상승을 초래하는 임금 상승이 아닌 노동자들의 근무환경을 개선하는 방향으로 진행. 또한, 장기적으로 CSR(기업의 사회적 책임) 전략을 강화하여 기업의 이미지를 회복한다.

기현) 라오스 문화 사업 (라오스 문화제 찾기 등), 공장근로자 학비 지원(국내보다 더 저렴한 교육비 활용) 공장 근로자 현지인 비율 증가 등 장기적 임금 상승보다 더 저렴하지만 윤리적 인식을 심어줄 수 있는 대안 사업

주윤)임금인상, 공장의 노동자 조정 및 자동화를 통한 공장의 생산 효율성 극대화(임금인상에도 불구하고 효율성 극대화는 전략기획팀의 목표이기 때문에 기술 도입이나 운영 최적화를 통해 동일한 비용 구조에서 더 높은 생산성에 도달하는 것,자동화와 디지털화 등) ,모든 인력을 자동화로 대체하는 것은 아니지만 반복되는 작업은 자동화를 통해 인건비를 줄일 수 있다. 또한 중요한 작업이나 관리와 같은 작업에 인력을 집중 시킨다면 더욱 효율적인 생산을 할 수도 있다.

수아) ㈜한국섬유가 현지 노동자들의 임금을 올려줄 것인지 아니면 다른 방식으로 보상을 해줄 것인지 결정해야 함. 추후에는 임금 상승이나 보상의 정도에 대해서도 논의가 필요

--> 임금 인상은 필수적(사회적 이미지 재고 필요성 + 라오스에서도 최저임금 계속해서 인상하고 있는 실정)

--> 하지만 인상의 정도는 [국내 최저임금으로 계산한 월급> 라오스 현지 노동자 고용 월급] 이어야 함.

--> 이때 추가적으로 해외 진출 시 들었던 비용(매몰비용 제외) 고려해야 함.

--> 다만 라오스 현지 노동 시장의 법/제도가 한국보다 유연할 가능성 다분. 이러한 장점을 고려해 진출은 하는 것이 이득.

나윤) 라오스의 최저 임금 수준이 120만킵->130만킵->160만킵으로 상승하고 있는 상황에서 현재 주는 140만킵에서 최저 임금 수준까지는 임금을 인상하는 것을 고려해볼 수 있음.

라오스 노동자들, 아세안 회원국들이 국경 재개방하자 다시 해외로 출국

- 포스트 코로나19 시대를 맞이하여 아세안 회원국들이 국경을 다시 개방하면서, 더 높은 임금을 받기 위해 해외로 일자리를 찾아 떠나는 라오스 노동자들이 계속 늘어날 것으로 전망된다. 라오스 노동복지부의 통계에 따르면, 코로나19가 확산되면서 태국에서 근무하던 라오스 국민 24만 6,000명 이상이 라오스로 귀국하였다고 밝혔다. 라오스 노동복지부는 태국에서 귀국한 라오스 국민들에게 자국 내에서 취업할 수 있도록 지원금을 제공한 바 있다. 그러나 아세안 회원국들이 코로나19로 인해 닫은 국경을 다시 열면서 불가피하게 귀국했던 라오스 노동자들이 다시 해외로 발걸음을 돌기고 있다. 라오스 노동복지부의 통계에 따르면, 2022년 1월 기준으로 코로나19 확산으로 태국으로부터 귀국한 라오스 국민 중 50% 이상이 다시 태국으로 돌아간 것으로 알려졌다.

- 해외에서 근무하는 라오스 노동자들은 총 50만 712명이며 이 중 대부분이 태국에서 근무하고 있다. 이외에 라오스 노동자들은 취업을 위해 베트남, 필리핀, 인도네시아 등으로 출국하고 있다. 베트남, 필리핀, 인도네시아에서 근무하는 라오스 국민은 각각 5만 5,795명, 2만 6,217명, 2만 4,732명이다. 입국 절차 등이 간소화 되며 한국을 찾는 라오스 노동자들도 증가하고 있는 것으로 알려졌다. 한국에서 근무하는 라오스 노동자들은 5개월에서 1년 정도 고용 계약을 맺고 월 1,600~2,000달러(한화 약 202만~254만 원) 벌어들이는 것으로 나타났다.

--> 굳이 라오스에 공장을 설치해 노동자를 고용해야 하나? 오히려 한국에 입국한 라오스 노동자들을 최저임금에 고용하는 게 낫지 않나? 하는 질문(윤리경영사무국)에서 던질 여지 존재.

--> 한국에서 근무라는 라오스 노동자 한화 약 202만~254만 원 vs. 라오스 현지 노동자 최저임금 10만 2077: 라오스 현지 노동자 고용하는 것이 그럼에도 유리

어느정도 인상해줘야 하는 부분에 있어서는 동의, 그러나 기업의 이윤>손해 이어야 함.

https://www.mediapia.co.kr/news/articleView.html?idxno=60579

​1998년 나이키는 기업책임부(Office of Corporate Responsibility)를 신설하고, 안전과 건강, 경영자 태도, 인력 개발, 환경 관련 내용을 담은 가이드라인을 만들었다. 이 지침을 기준으로 나이키는 개발도상국의 노동 환경과 청년 노동자 교육훈련 환경 개선에 힘쓰는 노동자 및 공동체를 위한 국제연대를 창립하는 데에 힘을 보탰다.

​이 같은 쇄신 과정을 거치자 2000년부터 나이키의 매출은 회복되기 시작했다. 나이키의 추락과 부활은 투자자와 규제당국이 이전과 다른 시각에서 기업을 평가하게 된 중요한 계기가 됐다. 기업 가치를 평가함에 있어 이윤 창출만이 아니라, 인권존중 등 사회적 책임을 다하고 있느냐를 중요한 기준으로 함께 보기 시작한 것이다.

출처 : 미디어피아(http://www.mediapia.co.kr)

나이키 윤리 복지 해결책

https://www.dbpia.co.kr/pdf/pdfView.do?nodeId=NODE00765974&googleIPSandBox=false&mark=0&minRead=15&ipRange=false&b2cLoginYN=false&icstClss=010000&isPDFSizeAllowed=true&accessgl=Y&language=ko_KR&hasTopBanner=true

15-16페이지 결론부분

자동화를 통한 비용 절감을 추구하자(인력 대체) (근데 단기적으로 드는 비용이 큼)(그리고 기업의 이미지가 훼손- 지금 노동자가 파업하는 시점)

--> 기술에 대한 개발은 꾸준히 선행되어야 함. 라오스 이외에 나라로 사업 확장 때 필요.

--> 복지를 보완하자. = 윤리적인 이미지를 재고하자.

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<직업 만족도에 집중, 최저임금 인상은 x>

자동화에서 비용을 절감하되, 노동자들 해고 문제 우려해서 남아있는 노동자들의 처우 개선에 신경쓰기.

라오스 생산기지에서 우리나라 관리자가 감독하기 보단느 라오스의 현지인을 관리층으로 고용하기.

우리 주소비자층을 고려한다면 옷을 파는 게 아니라 그 전의 원재료를 파는 것. (나이키 등) 그러면 그런 기업들은 싼 원재료 오히려 좋아함.

--> 현지 문화를 고려해서 그들을 배려했더니 노동자들 반발심 줄어든 사례 존재(임금보다는 복지 신경쓰자)

1) 근무 환경 개선, 직업 만족도 개선-관리자 직위 설정->관리자를 한국인이 아닌 현지인으로 하여 강한 통제로 인한 스트레스 문제를 완화하고 관리자에게는 더 높은 급여를 지급하여 동기를 부여한다.

2) 공장 시설 개선 (휴게시설 확보)

나윤:

1) 공장의 작업환경이 윤리적으로 이루어져 있는지 감시하는 외부 감사 강화 (애플의 미국 공정노동위원회(FLA) 가입)

2) 노동자 고충을 해결하는 창구 마련

재윤:

재윤) 노동자 복지/ 근무 환경 개선 ex) 공장 가동률에 따른 인센티브 제공 / 직원들을 위한 휴계시설/식대 등을 마련 , 임금인상 대신 고정적인 지출을 하지 않아도 되거나, 상대적으로 지출 부담이 적은 교통비/ 주거비 지원 등

• https://m.yna.co.kr/amp/view/AKR20230126038900009

아마존의 노동자 파업 시 물가 상승에 따른 생계비 지원 및 임금인상

주윤:

1)반복적인 작업-자동화

2)오로지 복지에 집중하기 보다-라오스 노동자들에게 직급의 변화를 주어 (예: 관리층 만들기) 직업만족도를 높이는 것에 집중 -> 노동자들의 적극성과 효율 상승에 도움이 됨

3)회사의 이미지 방면은 현지와 교류를 늘리기 (예: 현지사회에 도움이 되는 복지활동),현지의 환경에 신경을 쓰는 공장에 현지인들과 노동자들 호감 상승.

기현

1)문화산업 - 라이엇 10년 77억 [연7.7억]https://www.chosun.com/national/weekend/2023/07/08/LXPUWLEE25FTFFLEQDOYOOKAOA/

2) 인건비용 구체화

국내 공장노동자 평균 250만

라오스 공장노동자 평균 160불 = 21만원

나이키 기준 평균 공장당 노동자 1344명 (나이키는 전 세계 43개국에 걸쳐 744개의 공장을 운영하며 약 99만 8천 명의 근로자들을 고용)

라오스 노동자 연간 인건비 2억8천만원

인건비 상승비율 : 10%당 2천8백만원

해결 방안:

1) 임금은 인상하지 않는 것으로

• 이미 라오스의 최저임금보다 높은 수준의 임금을 지불하고 있음. 법적으로 문제될 부분 없음.

• 스타벅스의 사례 참고.

2) 처우 개선

• 관리자 직위 설정->관리자를 한국인이 아닌 현지인으로 하여 강한 통제로 인한 스트레스 문제를 완화하고 관리자에게는 더 높은 급여를 지급하여 동기를 부여. (적극성, 효율성 재고)

• 공장 시설 개선 (휴게시설 확보)

• 상대적으로 지출 부담이 적은 교통비/ 주거비 지원

• '주니어 (주)한국섬유' 프로젝트 진행: 라오스의 (주)한국섬유 노동자들의 자녀들에게 교육 프로그램을 제공(수업 등)--> 현지인들의 소속감+애사심+만족도 상승 기대

*** 고려사항:

• 인건비용 구체화

국내 공장노동자 평균 250만

라오스 공장노동자 평균 160불 = 21만원

나이키 기준 평균 공장당 노동자 1344명 (나이키는 전 세계 43개국에 걸쳐 744개의 공장을 운영하며 약 99만 8천 명의 근로자들을 고용)

라오스 노동자 연간 인건비 2억8천만원

인건비 상승비율 : 10%당 2천8백만원

• 노동자 고충을 해결하는 창구 마련

3) 회사의 이미지

• 공장의 작업환경이 윤리적으로 이루어져 있는지 감시하는 외부 감사 강화 (애플의 미국 공정노동위원회(FLA) 가입)

• 현지와 교류를 늘리기 (예: 현지사회에 도움이 되는 복지활동)

• 현지의 환경에 신경을 쓰는 공장에 현지인들과 노동자들 호감 상승.(캠페인처럼, 현지에 나무를 심는 등 현지 환경 개선에 도움을 주는 활동) 기사/신문에 활동과 함께 홍보 진행.

노동자 와 회사 사이 간의 갈등해결이 우선되지 않은 지역을 위한 복지는 오히려 갈등을 심화 시킬 수 있다

1. 노조: 과도한 업무 간섭 --> 공장내 직급 분화, 현지 관리자 고용 약속

2. 시민단체 : 낮은 임금 --> 공장내 설문조사, 이미 많은 임금을 지불하고 있다는 사실 공표, 언론전

3. 윤리 경영 : 기타 복지 사업 주장 --> 비용적인 측면에서 임금상승보다 효과적인지 --> 일부 임금상승 (계급분화도에 따라서)

->의식주를 지원해주는 (기숙사, 급식, 등) 방법으로 보완 혹은 비교적 유통과정을 덜 거치는 방법으로 회사차원에서 식료품 지원.

https://www.segye.com/newsView/20151123000446

임금 인상 대신 기타 혜택으로 해결한 미국 기업들

->미국 기업들은  노동 임금 상승 보다 높은 규모의 근로 복지/헤택 상승으로 성공적인 경제 성장을 이루어냄

‘이와 대조적으로 복지혜택은 2009년 중반 이후 지난 6년간 총 15%씩 증가했다. 연구원은 "이런 복지혜택 증가는 보다 장기적인 현상으로, 지난 2001년 이후 지금까지 10년간 임금은 약 40% 증가한 데 비해 복지혜택은 약 60%나 증가했다"고 밝혔다.

올해 2분기 기업들의 직원 보수총액에서 복지혜택이 차지하는 비중은 32%로 10년 전에 비해 3%포인트 확대됐다. ‘

https://news.mt.co.kr/mtview.php?no=2022101714501181650

사내근로 복지 기금 제도 (복지 비용 펀드 느낌)

https://www.kiep.go.kr/aif/issueDetail.es?brdctsNo=354678&mid=a30200000000&systemcode=03 라오스의 높은 물가상승률

그 중 식료품 물가가  30% 정도 오름

[직급제의 대한 반박]

한편, 단순노동을 기반으로 한 공장은 직급제의 도입은 어려울 뿐더러, 기존 일반 노동자의 임금을 내버려두고 높은 직급의 임금을 추가로 제공해야한다는 예산상의 문제가 있음. 그리고 직급제의 도입은 초기에 노조와 시민단체의 반발을 살 우려가 있음. 또, 그 수혜를 받지 못하는 집단을 우려해 이의 제기를 한다면, 장기적인 업무 효율성 개선을 들며 대처한다고는 하지만 현재 논제의 초점과, 윤리사무국의 논지는 ‘소외 집단에 대한 우려’이지 장기적인 업무 효율성 개선이 아님. 따라서 직급제로의 변환은 윤리적, 노조 친화적 측면에서 좀 더 보완이 필요해 보임.

-> 직급제에 따른 임금 차등화가 근로 의욕과 업무 효율성을 증진시킨다는 연구결과와 단기적인 반발이 없거나 커버가능하다는 뉘앙스를 풍겨줘야함.

-임금 인상이 아닌 현지 노동자들의 처우 개선을 주장함

-임금을 인상해도 노동자들이 실질적으로 받는 임금은 비슷할 수 있고 기업 입장에서 복지 혜택을 늘리는 방안이 경영의 유연성을 높일 수 있기 때문임

-처우 개선 방안에는 지역 여성노동자 개발 지원, 직급 분화(관리자 및 노동자), 현지 저가 수출이 있음

￭ 타 부서의 입장

-임금 인상, 노동환경 개선, 관리 문제 개선, 기업 이미지 개선을 주장함

-우리나라와 라오스 최저임금수준이 20배 이상 차이나며 물가수준은 최대 5배 차이나는 것을 보아 노동자들의 실질임금이 너무 낮음

-현지 노동법 준수, 근로 조건 개선, 교육 프로그램 제공, 공정 무역 인증 프로그램 참여 (사례: 파타고니아의 공정무역)

-관리직 중 현지인 비율 확대(해외 인재를 지역의 경영책임자로 성장), 관리 시스템의 개선(현지의 문화에 적합한 시스템 개발)

-사회적 약자 지원 프로그램 실행(여성 대상 직업 기술 교육 등), 노동자들과 소통의 장 열기 등을 통해 ESG경영 실천

￭ 두 부서 간의 주요 쟁점

-노동자들의 임금 인상

우리 부서: 현재 임금이 이미 최저임금 수준 이상이므로 처우 개선에 중점을 두어야 함

타 부서: 현지 물가 수준에 맞추려면 임금 인상이 필요함

-직급 분화를 통한 현지 관리자 도입 방안

우리 부서: 현지 관리자 직급을 도입하여 근로 의욕을 높일 수 있고 현재 노동자들의 불만인 관리자들의 과한 간섭 문제도 해결할 수 있음

타 부서: 현지 관리자를 도입하는 것은 좋지만 노동자들에게 과한 경쟁을 부추기게 될 수 있음

-현지 저가 수출 방안

우리 부서: 현지 수요에 비해 공급이 부족한 상황이므로 현지 저가 수출을 통해 기업 이미지도 개선하고 이윤도 낼 수 있음 (우리나라 기업들이 중국에 저가 수출을 하여 이익을 내고 있는 사례를 보면 라오스에도 충분히 가능함)

타 부서: 현지에 저가로 수출해주는 방안이 기업에게 비용 부담만 되고 이익이 나지 않을 수 있음

￭ 합의 기준

-복지 및 처우 개선이 임금 인상만큼 실질적으로 노동자들에게 이득이 되어야 함

-복지 및 처우 개선 방안이 기업에게 단기, 장기적으로 큰 비용을 초래하지 않아야 함

￭ 최종 합의안

-최저 임금 수준으로 현재 임금 유지(최저 임금은 2023년 영상 기준인 130만 킵으로 설정)

-관리직 중 현지인 비율 확대(현지 어드바이저 도입)

￭ 추후 논의 사항

-직급 분화 시 경쟁 과열 문제에 대한 대처방안

-시민단체와 노동자들의 임금 인상 요구를 설득할 방안