Nivel del conflicto: Intrapersonal Interpersonal Grupal Intergrupal Institucional

Estrategia de resolución propuesta: ¿Aplicarías mediación, conciliación o arbitraje? ¿Qué estilo de Thomas-Kilmann usarías? ¿Qué habilidad de inteligencia emocional aplicarías y por qué?

Tipo de conflicto: Interpersonal

Estrategias:

1. Mediación Institucional

2. Promover la escucha activa

3. Búsqueda de intereses comunes

4. Capacitación o resolución de conflictos

5. Diseño de un plan de trabajo conjunto

Hernán Paredes

1. conflicto intergrupal.

2. Mediación colaborativa.

3. se aplicó la empatía.

tipo de conflicto interpersonal

estrategias

1.-aplicar mediación

2.-aplicar colaboración

3.- empatía

Nivel de conflicto: Interpersonal grupal

Estrategia de resolución propuesta: Mediación

• Me he puesto como mediador neutral y me he reunido con ambas para facilitar la conversación y llegar a acuerdos.

• Mi objetivo es clarificar expectativas, identificar intereses comunes (como el buen desempeño del equipo) y acordar compromisos claros.

Estilo de Thomas-Kilmann propuesto: Colaboración

Como mediador fomentaría un estilo colaborativo, donde ambas partes exploren el problema juntas y busquen una solución que satisfaga sus intereses:

·        Marcela necesita estructura y cumplimiento.

·        Leslie necesita flexibilidad.

Habilidad de Inteligencia Emocional a aplicar: Empatía

·        Ambas partes necesitan ser escuchadas y comprendidas.

En una empresa de software, un equipo de desarrollo (Dev) y el equipo de soporte técnico (Soporte) mantienen tensiones crecientes:

• Equipo Dev exige plazos estrictos para lanzar nuevas funciones. Siente que Soporte no atiende con urgencia los reportes de bugs.

• Soporte, al otro lado, reclama más tiempo para cada reporte, argumentando que cada incidencia puede ser crítica para clientes y no puede resolverse con los apremios del cronograma.

Esto provoca reproches mutuos: Dev acusa a Soporte de frenar los lanzamientos, mientras que Soporte acusa a Dev de ignorar la experiencia del usuario.

Nivel del conflicto

Intergrupal: entre dos equipos o grupos funcionales de la misma organización.

 Estrategia de resolución propuesta

 Tipo de mecanismo

Mediación: un tercero neutral (como el gerente de proyectos) facilita diálogo y negociación.

 Estilo Thomas–Kilmann recomendado

Colaboración (Collaborating): alta asertividad y alta cooperación. Se busca una solución ganar–ganar, analizando a fondo las necesidades de ambos equipos y desarrollando un plan compartido

Habilidad de inteligencia emocional aplicada

• Empatía: entender por qué cada equipo prioriza lo que prioriza (velocidad de lanzamiento vs. calidad y satisfacción del cliente).

• Escucha activa: dejar que cada parte hable y ser capaz de reflejar sus preocupaciones

• Autorregulación emocional: mantener calma durante las sesiones, sin culpas ni reproches, promoviendo un ambiente seguro.

4 Plan de mediación

1. Reunión inicial: todos los involucrados y el mediador definen reglas (respeto, turno de palabra, enfoque en soluciones).

2. Exposición de perspectivas: cada equipo expone su visión sin interrupciones.

3. Clarificación de intereses: con preguntas como “¿por qué es tan crítico el bug?” o “¿qué sucede si la nueva función se retrasa?”

4. Generación conjunta de alternativas:

   • Definir bugs críticos vs. no críticos.

   • Asignar un canal de atención urgente.

   • Establecer una “ventana de hotfix” tras cada sprint.

   • Priorización conjunta semanal.

5. Evaluación de opciones y acuerdos: cada propuesta se evalúa con criterios: impacto en la satisfacción del cliente, tiempo, esfuerzo.

6. Implementación y seguimiento:

   • El mediador (PM) supervisa cumplimiento.

   • Revisión quincenal de métricas: número de bugs críticos atendidos, retrasos en lanzamientos, satisfacción interna.

Conclusión

El enfoque combinado de mediación colaborativa, uso del estilo Collaborating de Thomas–Kilmann, y habilidades de empatía, escucha activa y autorregulación emocional, permite transformar un conflicto intergrupal en una oportunidad de colaboración eficiente.

Nivel de conflicto: Intrapersonal

Estrategias: Mediación

-Intervención del superior para la mediación

- Reunión con cada persona involucrada

- Búsqueda de puntos en común

- Reunión con las partes involucradas

- Acuerdos establecidos (plan de trabajo) que integre las perspectivas (se sientan escuchadas) y se llegue a un punto medio.

Estilo: Fusión Cooperación y compromiso

Nivel del conflicto:

Intergrupal (entre dos grupos de docentes con posturas distintas).

Propuesta de resolución

Método sugerido:
Mediación, liderada por la coordinación pedagógica y el área de Innovación Pedagógica dentro de un espacio seguro para dialogar.

Estilo de manejo (Thomas-Kilmann):
Colaboración, buscando una solución donde ambos grupos se sientan escuchados.

Habilidades emocionales (Goleman):

• Empatía: Comprender las preocupaciones de los docentes que sienten presión o miedo al cambio.

• Escucha activa: Validar ambas perspectivas sin juzgar.

• Autoconciencia emocional: Ayudar a identificar frustraciones o miedos detrás del rechazo.

• Manejo de relaciones: Fomentar el trabajo en equipo, integrando pequeños logros digitales para generar confianza.

  Resultado esperado:

Una solución acordada donde se reconozca el esfuerzo de ambos lados, se plantee una capacitación gradual y se promueva el apoyo entre pares. Además, se puede nombrar a docentes voluntarios como referentes digitales, reduciendo la resistencia y creando una cultura de colaboración.

• Propondría una reunión para acordar su implementación gradual, acompañada de capacitaciones y soporte técnico.

• Modelo colaborativo, basado en el diálogo y la búsqueda de acuerdos justos para ambas partes.

• Asertividad y empatía, para expresar con respeto nuestras preocupaciones y comprender la posición del otro grupo.

tipo de conflicto: interpersonal

estrategias:

• dialogo al día siguiente

• mediación en sala de director

• toma de decisiones

Nivel de Conflicto: Interpersonal grupal

Estrategia de Resolución: La estrategia que propongo aplicar es la mediación, donde un tercero neutral (como el representante de UGEL o un líder pedagógico externo) facilite el diálogo entre la directora y los docentes.

De acuerdo a Thomas Kilmann utilizaría el estilo de colaboración, ya que se busca una solución en la que todas las partes ganen.

La habilidad de inteligencia emocional que aplicaría la empatía es clave en esta situación. Comprender el punto de vista de la directora (posibles sobrecargas, falta de organización, etc.) También considero que es importante el autocontrol emocional, para evitar que las emociones negativas.

Porque sin empatía no hay entendimiento real, y sin autocontrol se corre el riesgo de que el conflicto escale en vez de resolverse.

Se observa un conflicto interpersonal que escalo a un conflicto interpersonal grupal e institucional.

La primera estrategia debió ser la de mediación.

En el estilo de Thomas - Kilmann, seria el enfoque colaborativo.

La inteligencia emocional debió ser el autocontrol emocional y la empatía.

Heydi Auccapiña

Tipo de Nivel del Conflicto:

Interpersonal, ya que involucra la relación directa entre la subdirectora y la docente.

Estrategia de Resolución Propuesta:

1. Mediación: Involucrar a un tercero neutral para facilitar el diálogo y permitir que ambas partes expresen sus preocupaciones.

2. Estilo de Thomas-Kilmann: Usar el estilo de Colaboración para encontrar una solución que satisfaga a ambas partes.

3. Habilidad de Inteligencia Emocional: Aplicar empatía para comprender las motivaciones de la subdirectora y fomentar un ambiente de respeto mutuo.

La mediación, un enfoque colaborativo y la empatía pueden ayudar a resolver el conflicto y mejorar el ambiente laboral en la institución.

2. Nivel del conflicto:

Intergrupal, ya que el conflicto involucra a dos grupos distintos dentro de la organización: el administrativo y el académico.

3. Estrategia de resolución adecuada:

Estrategia: Compromiso (según el modelo de Thomas-Kilmann), buscando un punto medio que permita el entendimiento mutuo.

Método:

Se conformó una comisión mixta con representantes de ambas áreas para revisar el reglamento de matrículas y proponer una directiva clara sobre casos excepcionales. Se estableció un protocolo especial con plazos límite y documentación requerida, validado por ambas partes.

Estilo: Intermedio (ni competitivo ni complaciente, con disposición a negociar).

Habilidades emocionales involucradas:

Asertividad.

Flexibilidad cognitiva.

Resolución de problemas.

Trabajo en equipo.

Tipo de Conflicto:

Interpersonal, entre dos docentes con enfoques metodológicos opuestos. Este conflicto impacta a nivel grupal e institucional, ya que afecta el clima escolar y puede influir en otros profesores y estudiantes.

 Método de resolución:

 Mediación, es el más adecuado y debe ser dirigido por el director porque según Gallo (2022), la mediación es efectiva cuando hay diferencias profundas y comunicación deteriorada. Además, este método permite un diálogo estructurado sin imposiciones, buscando un punto de equilibrio entre ambas metodologías.

Estilo de Thomas-Kilmann a aplicar:

Colaboración, porque ambos métodos, unidades didácticas y proyectos, tienen ventajas. Ante esta situación, una solución posible es diseñar unidades didácticas con enfoque por proyectos, combinando estructura y participación activa.

Habilidades de Inteligencia Emocional Claves:

Empatía, para entender las razones del otro. Por ejemplo, el profesor tradicional puede expresar su preocupación por cubrir el currículo, mientras la profesora nueva puede explicar cómo los proyectos mejoran la motivación estudiantil.

Autocontrol, evitar discusiones frente a los estudiantes, como señala Goleman (1995) es necesario manejar emociones, ya que evita escaladas públicas del conflicto.

tipo de conflicto intergrupal

estrategias a tomar

1.- mediación conciliación

2.- colaborativo

3.- empatía

Nivel del conflicto:

Interpersonal

Intrapersonal

Estrategia de resolución:

Una estrategia adecuada podría ser modelo Thomas-Kilmann, el enfoque más apropiado sería el estilo colaborativo, que busca una solución beneficiosa para ambas partes (ganar-ganar), usando habilidades emocionales como la empatía, la comunicación asertiva y la autorregulación. En casos donde el conflicto escale o se repita, se podría recurrir al arbitraje institucional, donde una autoridad educativa tome una decisión justa basada en las normas del centro.

Nivel de conflicto

Interpersonal

Estrategia de solución.

Reunir a ambas docentes en un espacio neutral y guiado por la coordinadora pedagógica para expresar sus puntos de vista, identificar coincidencias y construir una planificación integrada que respete las normas y fomente la creatividad.

Hace poco se suscitó un conflicto en mi institución educativa entre el director y el equipo docente. Desde la UGEL se había enviado a los directores un oficio indicando que las notas debían subirse al SIAGIE hasta el 20 de junio. Sin embargo, el director no informó oportunamente sobre dicha fecha. Recién el 25 de julio, y visiblemente preocupado, comunicó al personal docente que debían registrar las calificaciones de forma urgente ese mismo día. Lo más preocupante fue que la institución ya había sido reportada por la UGEL como morosa, lo que generó malestar entre los docentes, quienes reclamaron al director por no haber comunicado oportunamente la indicación.

Durante este momento de tensión, intervino el coordinador pedagógico, un docente con amplia experiencia, quien asumió un rol conciliador. Llamó a la calma a los docentes y promovió un diálogo respetuoso y alturado sobre el asunto. Gracias a esta intervención, el director reconoció su error y los docentes expresaron su malestar de manera tolerante y propositiva. Finalmente, la reunión concluyó con compromisos asumidos por parte del director y los docentes, con el fin de mejorar la comunicación interna y evitar que situaciones similares se repitan en el futuro.

Proponer una estrategia de resolución adecuada según autores sobre la resolución de conflictos

• Facilitar un espacio de diálogo respetuoso y alturado, como hizo el docente conciliador.

• Reconocer errores (como lo hizo el director) y expresar los malestares sin ataques personales.

• Establecer compromisos claros y consensuados para mejorar la comunicación institucional y evitar futuras situaciones similares (por ejemplo: implementar una agenda institucional de plazos críticos).

• Formalizar acuerdos por escrito y socializarlos con todo el personal.

Conclusión:

Este caso evidencia un conflicto institucional resuelto adecuadamente mediante una estrategia de diálogo colaborativo que permitió reconocer errores, escuchar necesidades y llegar a acuerdos, para la resolución constructiva de conflictos.

Contexto:
En el colegio donde trabajé anteriormente, los docentes de Ciencias y Matemática tenían un conflicto por el uso del laboratorio de cómputo, ya que ambos necesitaban el mismo horario para sus sesiones prácticas de simuladores y softwares educativos.

2. Nivel de conflicto

Nivel: Intergrupal

�� Definición: El conflicto intergrupal ocurre entre dos o más grupos dentro de una organización.
�� Justificación: Aquí, el grupo de docentes de Ciencias y el grupo de docentes de Matemática tienen intereses contrapuestos respecto al uso de un recurso compartido.

3.Estrategia de resolución:

✅ 1. Método propuesto:
Mediación:

· Porque involucra a un tercero neutral (coordinador académico o jefe de área) que facilita el diálogo entre ambos grupos para:

· Identificar intereses reales y necesidades (por ejemplo, frecuencia de uso y prioridad curricular).

· Generar acuerdos equitativos y sostenibles, evitando imposiciones unilaterales.

✅ 2. Estilo de manejo de conflictos (Thomas-Kilmann):
Colaboración.

· La colaboración busca soluciones que beneficien a ambas partes (ganar -ganar)

· Permite crear un horario compartido flexible, quizás alternando sesiones o utilizando otros recursos tecnológicos de apoyo según prioridad y disponibilidad semanal.

✅ 3. Habilidades emocionales necesarias:

�� Autocontrol:
Evitar reacciones impulsivas o competitivas, manteniendo la calma ante posibles críticas durante la negociación (Goleman, 2000).

 Empatía:
Escuchar activamente las razones del otro grupo, poniéndose en su lugar para comprender la importancia de sus sesiones prácticas (Weiss & Hughes, 2005).

Comunicación asertiva:
Expresar con claridad las necesidades del área propia, pero con respeto y disposición para el consenso.

✅ Resultado

✔️ El conflicto no solo se resolvió, sino que fortaleció el trabajo interdisciplinario, creando un proyecto conjunto de matemática aplicada a simulaciones científicas, generando mayor motivación en los estudiantes.

Durante este momento de tensión, intervino el coordinador pedagógico, un docente con amplia experiencia, quien asumió un rol conciliador. Llamó a la calma a los docentes y promovió un diálogo respetuoso y alturado sobre el asunto. Gracias a esta intervención, el director reconoció su error y los docentes expresaron su malestar de manera tolerante y propositiva. Finalmente, la reunión concluyó con compromisos asumidos por parte del director y los docentes, con el fin de mejorar la comunicación interna y evitar que situaciones similares se repitan en el futuro.

Proponer una estrategia de resolución adecuada según autores sobre la resolución de conflictos

• Facilitar un espacio de diálogo respetuoso y alturado, como hizo el docente conciliador.

• Reconocer errores (como lo hizo el director) y expresar los malestares sin ataques personales.

• Establecer compromisos claros y consensuados para mejorar la comunicación institucional y evitar futuras situaciones similares (por ejemplo: implementar una agenda institucional de plazos críticos).

• Formalizar acuerdos por escrito y socializarlos con todo el personal.

Conclusión:

Este caso evidencia un conflicto institucional resuelto adecuadamente mediante una estrategia de diálogo colaborativo que permitió reconocer errores, escuchar necesidades y llegar a acuerdos, para la resolución constructiva de conflictos.