Teamcoaching by SolutionSurfers

áttekintés: megoldásfókuszú + team + coaching

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

Mi az SF

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

egy alapos cikk.

Mark McKergow az SF "szépségéröl"

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

DOQ avagy a kvadránsok

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

így "feltérképezhetjük" az ügyfél narrációját.

Meeting

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

egy (SF-ben is képzödött de nem tisztán megoldásfókusszal dolgozó) kolléga az egyik szerzöje ennek a cikknek. Egy olyan alkalmazâst írnak le, hogyan szolgálhatja egy meetingen egy coachingkérdés (zárás: mennyire vagyunk elégedettek azzal, ahogy együttmüködtünk) a "kultûra" alakulását

Itt egy magyar feliratos Insoo videó egy holland suliból:

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

WOWW megközelítés

SF teamcoaching

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

egy angol nyelvü kísérletem (HK), egy webinárium keretében esef teamcoachingot megfoghatóvá tenni....

JohnBrooker_SwissArmyKnife

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

Egy °teamcoaching° videó: egy angol kolléga 32 percet dolgozik egy csapattal (angolul)

Insoo: We'll come back to that......

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

3:47-töl kezdödik a beszélgetés. Innentöl 7 perc, ok?

úgy vezetni a beszêlgetést,

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

hogy az ügyfél ügye legyen a sorvezetö (youtube-on beállítható a

Erősségvadász

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[erőforrások feltárása a csapatban][8-100 fő][15-30 perc] [előkészített kártyák a keresés szempontjaival]

Mikor ?

Ha egy teamben a folyamat elején fel akarjuk hívni a figyemet a már meglévő erőforrásokra, vagy ha az a fontos cél, hogy a teamtagok nyitott és kölcsönösen segítőkész hozzáállással forduljanak egymás felé.

Hogyan?

Személyenként egy-egy lapot készítünk elő, melyen a tervezett folyamathoz fontos tapasztalatok/erősségek/tudás van megfogalmazva keresési kritériumok formájában: -keresem azt, aki jól tud bánni konfliktusokkal -keresem azt, aki emlékszik olyan helyzetre, melyben nem veszítette el a fonalat, pedig jó oka lett volna rá...

A folyamat/nap elején adunk mindenkinek egy-egy lapot, melyet kiegészítenek saját keresési szempontjaikkal, olyan dolgokkal, melyekre kiváncsiak a csapatban. Ezután 10-15 percen át a csoporton belül keresnek minél több olyan személyt, akire a keresési szempontjaik közül legalább egy ráillik és feljegyzik a nevét a lapra.

Mi célból?

Már a folyamat elején erősödik annak tudata, hogy a szükséges erőforrásokat érdemes a teamen belül keresni. Az aktív keresés jó ürügy arra, hogy olyan teamtagokkal is beszédbe elegyedjen bárki, akivel a hétköznapokban nem lenne annyit együtt. A teamcoach figyelemmel kísérheti, mely erősségre ki adta meg a nevét és bátran építhet ezekre a résztvevőkre, ha a szükség úgy kívánja.

Körhinta avagy ‚Björn‘

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[egyéni célok megfogalmazása] [3-100 fő] [15-30 perc] [nincs anyagszükséglet]
Hogyan?
Hármas vagy négyes csoportokat alkotunk. Ezek tagjai körben egymás után teszik fel a kérdéseket. Egy-egy körre elegendő akár csak 2 percet adnunk.
-mi foglalkoztat/izgat mostanában különösen a munkádban? -és még mi?
-mit szeretnél mindebből továbbfejleszteni?
-miről fogod a következő 72 órában észrevenni, hogy már el is kezdtél ebben fejlődni?
Ezután a csoport tagjai sorban kihangosítják, milyen erősségeknek lehettek tanúi az egyes válaszokat hallva (pozitív pletyka).
A módszer neve (Björn) annak forrására utal: egy svéd kollégánktól, Björn Johanssontól tanultuk.
Mikor?
Alkalmas már hosszabb ideje együtt dolgozó, de új teamekben is. Ha a hétköznapi gyakorlat tapasztalatait be akarjuk vonni a teamcoaching folyamatába.
Mi célból?
A felfokozott figyelem egymás fejődési ötleteire irányul. A strukturált beszélgetés során máris megtermékenyítőek egymás megszólalásai...

Térbeli skála

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[Korábbi tapasztalatokat láthatóvá tenni] [4-100 fő] [5-30 perc] [üres tér, anyagszükséglet nincs]
Mikor?
Amikor a csoporttal egy új cél felé indulsz, és hasznos lehet, ha tisztán látszik mindaz, amiből és amire építkezni lehet. Így egy újabb projekt/folyamat nem is annyira ismeretlen terület, hanem hozzájárul a meglévő működő stratégiák és képességek elmélyüléséhez.
Mi történik?
A résztvevőket kérd fel, hogy válasszanak a teremben egy 1-től 10-ig terjedő skálát, és saját megítélésük szerint álljanak rá oda, ahol szerintük a csapat már tart. Azok, akik így egymás közelébe kerültek – 2-4 fős kiscsoportok – folytassanak eszmecserét arról, hogy mi az, ami az adott ponton már működik, tehát nem kellett lejjebb állniuk a skálán.
Szereped
A coach körbejárhat és kíváncsi érdeklődéssel belehallgathat a beszélgetésekbe.
További lehetőségek
Ugyanezen a skálán felkérheted a csapattagokat arra, hogy jövőbeli előrelépéseiket vagy a remél skálaértéket járják be és reflektálják:
„Hol fogtok állni a következő lépés után, és mit fogtok ott másként csinálni?“ „Milyen messzire szeretnél jutni? Milyen szituációkban fogsz te ott másként cselekedni?“
A térbeli, láthatatlan skálát arra is fel lehet használni, hogy a teamcoaching aktuális haszna után érdeklődhess, és megtudakold a résztvevőktől, hogy mi az, ami hasznos számukra és mi lenne az, ami a hasznosságot tovább fokozná.
Finomságok
Azáltal, hogy az egymás közelében állók beszélgetni kezdenek, kollegiális eszmecsere indul meg egyenjogú szerepekből. A feladat segíti a skálaértékek egyediségét úgy, hogy homályos marad ki melyik konkrét értéken áll, és csak a megosztott megélt tapasztalatok, megfigyelések számítanak.

^Forrás:^{SolutionSurfers}

De jó (lenne) avagy Sikerfilm

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[megoldási stratégiák megerősítése] [3-100 fő] [15-30 perc] [nincs anyagszükséglet]
Hogyan?
A résztvevők kiválasztanak a közel¬múltból három apró történetet, melyeket (a team hétköznapjaiban) sikerként éltek meg. Kettő ezek közül valós történet legyen, a harmadik olyasvalami, amit szeret¬nének elérni, de még nem történt meg. Ezután háromfős csoportban dolgoz¬nak tovább. Először egyvalaki megnevezi a három történetet, két partnere kiválaszt közülük találomra egyet. Ezt az esetet meghallgatják részleteiben is, majd addig tesznek fel kérdéseket (hogy csináltad azt, hogy... ? Hogy sikerült... ? És hogyan reagált x, amikor te... ?), amíg filmszerűen maguk előtt látják a történteket. Ezután visszajelzést adnak arról, hogy mely fontos képességeket vélnek felfedezni társuk viselkedésében, aki megköszöni a visszajelzést és semmi módon nem árulja el, hogy megtörtént vagy kitalált esetről van-e szó.
Ezután szerepcsere, míg mindhárman sorra nem kerültek.
Mikor?
Különösen alkalmas második vagy további találkozások során a teamcoachingban.
Mi célból?
Azzal, hogy mint megtörtént esetről részletesen beszélünk valamiről, amit szeretnénk elérni, nő a valószínűsége, hogy ezen részletek segítségével legközelebb ténylegesen sikerül megtenni a kívánt fejlődési lépést. A szükséges képességeket "megelőlegezzük" önmagunknak (és egymásnak), ez gyakran mint önmagát beteljesítoő jóslat hat. Ha mindvégig "nem szabad elárulni" egymásnak, hogy valós-e a történet, vissza sem kell vonni ezt az előleget...

Címkézés

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[Erőforrások visszajelzése sikersztorik alapján] [3-100 fő] [20-45 perc] [elegendő öntapadó címke és 1 db A3-as papír/fő]
Hogyan?
A csapattagok 3-6 fős csoportokban ülnek, amikor a következő feladatot kapják: meséljenek el egyet a munkájukban megélt sikertörténetek közül. A többiek tisztázó kérdéseket tehetnek fel, melyek segítik kidomborítani, mivel járult hozzá a mesélő a sikerhez. Eközben lejegyzik a címkékre azokat az erősségeket, amiket kihallanak a történetből. Egy címke - egy tulajdonság.
Mikor már minden kíváncsi kérdés elhangzott és a történet a végéhez ért, a csoporttagok felragasztják a megírt címkéket a mesélő ruhájára. A feladat addig tart, amíg minden egyes résztvevő ruhájára felkerülnek a saját visszajelzett tulajdonságai.
Miután minden kiscsoport elkészült, érdemes még teret és időt adni, hogy a csapattagok érdeklődéssel és örömmel tekintsenek egymás matricáira. A feladat például lehet az, hogy sétáljanak körbe a teremben és keressenek valakit, akivel legalább 3 megegyező erősségük van. Vagy mindenki fogja meg egy olyan ember kezét, akivel van megegyező erőssége, egészen addig, amíg az egész csapat egy vagy több kört alkot.
Ezután hívd meg egyéni munkára a résztvevőket: ragasszák fel maguk számára értelmesen rendezve a címkéiket egy A3-as lapra, ami egy saját „Erősség Profil“ megalkotásához vezet. Természetesen ki is egészíthetik a címkéket. Azokat az erősségeket pedig, amelyekkel az illető egyáltalán nem ért egyet, ragaszthatja a papír hátoldalára.
Végül mielőtt a papírokat kiakasztjátok, felajánlhatod az erősségek priorizálásának lehetőséget: jelöljék meg a résztvevők önállóan, hogy melyik 3-4 erősségükről szeretnének elhíresülni a csapatban vagy a részlegen.
Mikor?
Ha azt szeretnénk, hogy a résztvevők sikertörténeteik megosztásával a munkájuk során megtett előrelépéseiket tudatosítsák. Ha emellett azt is támogatnád, hogy az erősségek megnevezése a csoportkultúra részévé váljon, akkor Neked készült ez a feladat. Ha a csapat hosszabban marad az esemény helyszínén, akkor a kiakasztott kiállítás szép keretet biztosíthat a további munkához.
Miért?
Sikertörténetek segítségével az erősségek megfogalmazása könnyebb, mint általában. A felcímkézett csapat mulatságos képet nyújt, és az első bámulat után élvezni kezdik a résztvevők a címkézést.
^Forrás:^{Jesper Christiansen gyakorlatai közül}

Sutyorgó avagy sugdolózni szabad

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[az erőforrások optimális használata plénumhelyzetekben] [6-100 fő] [2-5 perc] [nincs anyagszükséglet]
Hogyan?
A résztvevők kettesével összedugják a fejüket és elsuttogják egymásnak, ami az előző szakaszról az eszükbe jut. Olyan csöndben beszélgetnek, hogy sem a coach nem érti, amit mondanak, sem a többieket nem zavarják.
Mikor?
Idealális, mint a véleményalkotás és -tisztázás gyors és egyszerű formája egy olyan közös szakasz után, amikor sok ötletet vitattunk meg. Gyakran maguk a teamtagok kezdeményezik azáltal, hogy elkezdenek a szomszédjukkal sugdolódzni. Különösen hasznos, ha a résztvevőknek később kérdéseket kell tudniuk feltenni vagy az eddigi eredményekből kiindulva egy további szakaszban önállóan dolgozni.
Mi célból?
A figyelem újra felfrissül és a párhuzamosan zajló beszélgetések által hatékonyan használjuk az időt. Ha azt is gondoljuk, hogy a változás az interakcióban van, akkor már bizonyára itt volt az ideje, hogy a sok hallgató interakcióba léphessen.

Képes jóslat

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[a fantázia bevetése az erőforrások megerősítésére] [2-30 fő] [kb. 10 perc] [képválaszték]
Hogyan?
Megkérjük a csapat tagjait, hogy egy képgyűjteményből válasszon mindenki spontán egy-egy képet. Ezután áruljuk el, hogy a képek a team további, a célok irányába történő fejlődéséről tartalmaznak jóindulatú és megerősítő utalásokat. Megkérjük a teamtagokat, hogy párokban vizsgálják meg a választott képeket és próbáljanak meg minél több konkrét utalást “megfejteni” belőlük. Néhány perc beszélgetés után képet cserélnek a párban, a következő páralkotás után már az új képeket "értelmezik".
Ezután plénumban is meghallgathatjuk a legtalálóbb üzeneteket.
Mikor?
Alkalmas egy teamcoaching végén, hogy a lehetséges további fejlődéssel kapcsolatban cselekvési ötletek támadjanak. Használhatjuk kezdéskor is, ilyenkor pl. a team erőforrásairól szóló üzeneteket keresünk a képeken.
Mi célból?
A képek (át)értelmezése beindítja a fantáziát és gyakran visz több könnyedséget a folyamatba.

Sikertalálgatás

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[a hétköznap sikereinek méltatása] [4-40 fő] [15-30 perc] [előzetes feladat!]
Hogyan?
A teamtagoknak azt az előzetes megfigyelési feladatot adjuk, hogy gyűjtsenek minél több apró sikerpillanatot a coachingot megelőző időből, majd válasszanak ki egyet, melynek ők maguk is aktív részesei és ezt ‘hozzák magukkal’. A coaching első szakaszában kis csoportokban arra kérjük a teamtagokat, hogy próbálják meg kitalálni, egy-egy résztvevőt sorra véve, hogy melyik, nemrég történt kisebb-nagyobb sikert választotta az illető. Néhány perces találgatás után feloldja az illető a talányt és elárulja, mire esett a saját választása. Ezután a következő csoporttag kerül sorra.
Mikor?
Ha a figyelmet a team hétköznapjaiban történő sikerpillanatokra szeretnénk irányítani. Ha fontos, hogy nőjön a csapattagok érzékenysége egymás sikerei iránt. Ha a teamcoaching kezdetére a megerősítő visszajelzések finom formáját keressük.
Mi célból?
A figyelem fókusza a meglévő erősségekre és sikerekre irányul. Kis csoportokban a teamtagok megerősítő és tiszteletteljes figyelemmel fordulnak egymás iránt.

Keresztrejtvény fordítva

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[erőforrások nevesítése a teamben] [2- ] [5-10 perc] [moderációs kártyák]
Hogyan?
Mindenki felírja a keresztnevét vastag filccel egy kártyára. Megkérdezzük a csapatot, ha a nevekben az illetőnek a team szempontjából fontos erősségei, különösen jó tulajdonságai lennének elrejtve, mely erősségeket látják meg az egyes nevekben? Kezdésnek ki-ki ír egy erősséget a saját kártyájára valamelyik betű felhasználásával. Ezután továbbadják a kártyát a körben mellettük ülőnek, aki a hozzá került kártyára feljegyez egy hasznos tulajdonságot az illetőről. Kisebb teamekben ezt addig folytatjuk, míg mindenkihez elért minden névkártya. Nagyobb teamben 6-8 fordulat után arra kérünk mindenkit, figyelje meg egy darabig (pl. a délelőtt végéig) a kártyatulajdonost és aztán arra kérünk mindenkit, hogy egy szóbeli visszajelzés keretében nyújtsa át a kártyát neki.
Mikor?
Bármikor ☺. Ha a teamtagok jól ismerik már egymást és teret szeretnénk engedni az erőforrások visszajelzésének. Ha pl. hosszabb ideig folyt a megbeszélés és ritmust szeretnénk váltani. Ha növelni szeretnénk a csapat elképzeléseit arról, hogyan, mely meglévő erőforrásokra támaszkodva érhetnek el pl. egy kitűzött célt.
Mi célból?
A játékos feladat hasznos fejtörést okozhat. A megkötéshez való alkalmazkodás aktiválja a gondolkodás rugalmasságát. Integráló hatású: a figyelem minden csapattagra egyelően irányul.
Variációk és további ötletek
__Mikor visszakapják a teamtagok a kártyájukat, megosztják körben azt a tulajdonságot, melyet valaki ráírt a kártyára és nagyon örülnek neki vagy kellemesen meglepte őket.
__Mindenki maga dolgozik a saját kártyájával és megosztja a szomszéddal a legsikerültebbeket.
__Gyakorlott csapatban alkalmazhatjuk azt a megszorítást, hogy a név betűí az erőforrások kezdőbetűi legyenek.
__Ez a forma lehet bemutatkozó kör is, ha a coach nem ismeri még a csapatot.

MOP skála

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[célokból megvalósítható projektek] [6-30] [20-120 perc] [nincs]
MOP= Multiple Organisational Scale ^{Björn Johansson ötlete alapján}
Hogyan?
A résztvevők a definiált szervezeti célok, vagy a megfogalmazott megkívánt jövőelemek mentén kis csoportokat (2-6 fő) alkotnak aszerint, hogy a témák melyikéhez kívánnak és tudnak hozzájárulni. Az adott témát elhelyezik egy skálán, ahol a 10-es az elképzelhető legjobb állapot, 1-es az ellentéte. Javasolt (munkalapra vagy flipchartra irt) kérdések segítségével cselekvési alternatívákat fogalmaznak meg a 10-eshez, a jelenleginél eggyel, kettővel, esetleg hárommal magasabb skálaértékekhez. E fázis után érdemes egy megosztó, kölcsönösen inspiráló kör a párhuzamosan dolgozó kiscsoportok között. Következő lépésben a varhato előrelepest jelző mérföldköveket talál ki a kis csoport és a javaslattételben különbséget tesznek a saját mozgásterükben lehetséges változások és a másokat is érintőötletek között. “Titkos” hatékony akciókat is meghívunk.
Mikor?
Ha komplex kérdésfeltevésben több projekt, akcióvonal kínálkozik. Ha használni akarjuk a csapat kezdeményező erejét.
Mi célból?
A kisebb formációban való munka növeli az elköteleződést. Azt is látjuk, ha így dolgozunk, hogy a vita inkább a lényegi kérdések mint a részletek mentén zajlik és ezt hatékonynak élik meg a csapattagok.

Csöndes erőforrásköszöntés

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

„Amire figyelmünket irányítjuk, abban történik a tanulás.“ ^{Tim Gallwey}

Mire alkalmas?

Ez a szerény kis feladat aktivizálja a résztvevőkben azt, hogy egymásra erőforráskutató szemmel tekintsenek. Azt a képességüket gyakorolják, hogy a másik erősségeire és pozitív kimenetelű történeteire emkékezzenek. Így új energiákkal teli élénk hangulat lesz és könnyebben veheti kezdetét a közös konstruktív munka. Tapasztalatok szerint a gyakorlat mindenféle munkához hasznos nyitást és kölcsönös elfogadást teremt.

Hogyan?

Pl. így: „Közösen fogunk ma [...]. Ehhez a legjobb képességeinkre van szükségünk. És egy dologban biztosak lehetünk: az ehhez szükséges összes képesség megvan a csapatban. A következő percekben lépjetek oda egymáshoz, és köszöntsetek egymás után annyi embert, amennyit csak tudtok. Közben van egy kis feladat: miközben egymással kezett fogtok, egymás szemébe néztek, megszólítjátok egymást és jó reggelt kívántok, indítsatok el egy rövid filmet a fejetekben: ennek az embernek milyen erősségeit és különösen előnyös tulajdonságait ismered, milyen helyzeteket tudsz felidézni, mikor megmutatkoztak a kompetenciái. Gondolataidat tartsd meg csendben magadnak, és menj tovább a következő személyhez!“

3-5 perc után (vagy amikor az üdvözlések nagy része már lezajlott), megszakítjuk a jelenetet egy jellel, és meghívjuk a résztvevőket a munka folytatására.

Amit szeretünk benne

A feladat alacsony kockázatú, mindenki önmaga értelmezi a feladatot az instrukciók alapján és végül az erőforrás-fantázia eredménye nem kerül kimondásra. A résztvevők visszajelzése az, hogy igen különleges és kellemes élmény, amikor a másik szemébe néznek, és tudják, hogy a partner éppen valami jót gondol. Amikor pedig a köszöntések tempója felgyorsul annyira, hogy nem ugrik be a másik erőforrása, akkor is ott lesz egy igen hasznos szívből jövő nevetés és kézrázás.

Forrás

Akkor találtuk ki és alkalmaztuk először a feladatot, mikor egy 50 fős szervezetben a teamcoachingunk reggelén rossz híreket közöltek a csapattal, és nekünk kellett folytatni a munkát egy másik témán. Egy erőteljes „válaszfalra“ volt szükségünk, valamire, ami mástípusú energiát hoz a terembe. Ebben a helyzetben a „Csendes erőforrásköszöntés“ mentőövként érkezett.

Teamgörbe

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[megtett előrelépések méltatása] [2-20 fö] [15-30 perc] [üres A4-es]
Mikor?
Foglalkozás elején.
Hogyan?
Egy A4-es lapra, egy x-y (x=idő, vízszintes; y=felfelé a sikerek, lefelé a nehézségek, függőleges) koordináta rendszerbe mindenki felrajzolja az utóbbi 1 hét/hónap/év/adott időszak görbéjét. A görbe aszerint kanyarog föl és le, stagnál stb., hogy az adott személynek milyen sikerei, nehézségei, élményei voltak. Az görbét ki lehet egészíteni szimbólumokkal, jelekkel, ábrákkal.
Ezután mindenki maga elé, és a többiek felé tartva a rajzát elkezd sétálni a teremben. Ha összetalálkozik valakivel, kölcsönösen rákérdeznek egy-egy momentumra az görbéből, ami felkeltette az érdeklődésüket.
Pl. Hogy csináltad, hogy ott egyszer csak meredeken elkezdett felfelé ívelni a görbéd? És még mit csináltál? Hogyan tudod ezt a későbbiekben hasznosítani?
Vagy: Látom, hogy van egy stagnáló szakasz a csúcs közelében elég sokáig. Te milyen jelekből tudtad, hogy a csúcs közelében vagy? És a környezeted ezt miből vehette észre? Mit tettél, hogy fenntarsd ezt az állapotot?

Majd elköszönnek és keresnek egy újabb beszélgetőtársat.

Személyre szóló oklevél

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[Vissza- és előretekintés] [6-100 fő] [15-25 perc] [oklevél]
Mikor?
Egy több napos folyamat zárásaként.
Hogyan?
Már az utolsó fázis elején elárulhatod nekik, hogy mindenki egy személyre szabott oklevelet fog kapni. A záráskor mindenki kapjon előkészített kinyomtatott példányt, amely három részből áll:
* a) Azon képességek/cselekvési módok listája, amelyekben a csapattag megerősödött és amelyeket elsajátított.
* b) Következő lehetséges apró jelek a közös cél irányába, melyek a további előrelépést mutatják és skálázás arról, hogy mekkora bizakodással tekint a megvalósításra.
* c) A megfigyelt képességekről való visszajelzések, amelyek a megvalósítás során jól jönnek majd.
Az első két részt mindenki önmagának tölti ki. Aki elkészült, az oklevelét a kör közepére helyezi és elvesz egy másikat. A harmadik részt a többiek töltik ki, aláírják majd újra leteszik a lapot a középre. Kisebb csapatban (14 főig) mindenki írhat mindenki oklevelére, nagyobb csoportoknál pedig 10 perc után kiadhatod a következő instrukciót: Ha már legalább 5 aláírás szerepel a nálad lévő oklevélen, akkor tartsd magadnál. Végezetül gratulációk és tapsvihar közepette sorban kiosztják az okleveleket egymásnak.

Apróságok
Saját vagy a megbízó logóját rá lehet nyomtatni a papírra, ami emelheti az oklevél fényét játékosan vagy hivatalosan. 160 grammos papírra jobban lehet írni, és külsőre megközelíti a hivatalos oklevelet.
Bevált az is, ha csak üres lapokat osztottunk ki és ki-ki magának, vagy kedvenc kollégájának készítette elö a tanúsítványt. Olyan szép, szeretetteljes megoldások születtek, amilyenre egy nyomtató se képes.
Ha csak kevés idö van az átadásra, szívesen alkalmazzuk a 'káosz' rendszerü gratulációt: megkérünk mindenkit, hogy álljanak fel, kezükben az egy társuknak átnyújtandó oklevéllel. Két feladatuk lesz: pár szavas méltatással átnyújtani az oklevelet, és valakitöl átvenni a sajátjukat. Ha mindkét feladat teljesítve, akkor várjuk vissza öket a körben.
Érdemes azzal számolni, hogy az emberek kíváncsiak. Miután megkapják az oklevelüket, szükségük lesz néhány perce, hogy a csoporttársaik hozzászólásait elolvassák.

Riporteres

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[különféle vélemények összegyűjtése][5-50 fő][20-40 perc][előkészített lapok egy-egy kérdéssel]

Hogyan?

Minden résztvevő kap egy kérdést, és meg kell tudnia, hogyan vélekednek arról a különböző csapattagok. A válaszgyűjtés során különféle "stratégiák" lehetségesek: ( ;) pillangóhoz hasonlóan virágról virágra szállni, azaz) minél többekkel beszélni, vagy ( ;) méhecskeként elmélyülni egy virág kelyhében, azaz) alapos beszélgetést folytatni a kérdésről valakivel.
Munkahipotézis: Indulj ki abból, hogy akit megkérdezel, az a szakértője ennek a témának...
Ezután egy-két kérdést/választ kérhetünk az egész csoport nyilvánossága előtt: valami, ami meglepett, aminek megörültél...
Nagyobb csoportokban egy-egy kérdésért 2-3 teamtag felelős, akik a begyűjtött válaszokat közösen dolgozzák fel.

Mikor?

Különösen alkalmas a jövöugrásban megvalósítható "tervezésként". Az előző coaching óta megtett előrelépések / szerzett gyakorlati tapasztalatok közkinccsé tételére is ajánlott.

Mi célból?

Egyenletesen oszlik meg a válaszokért való felelősség. Rövid időre mindenki beszélgetésbe elegyedik mindenkivel. Attól, hogy rövid idő alatt minél több jelenlévőnek kell feltenni a kérdéseket, szórakoztató feszültség keletkezik, de gyakoriak az elmélyült beszélgetések is. Gyorsan több szemponthoz lehet a véleményeket összegyűjteni.

Erősségpletyka

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[megerősítés] [3-100] [6-15] [nincs eszközigény]
Ez a pár perces aktivitás megerősíti az egyént abban, ami már működik. A csoportban a kölcsönös megbecsülés és elismerés légkörét teremtheti meg.

A (3-4 fős) kis csoport egy tagja hallgatja, amit a többiek ‘pletykálnak’ róla.

A pletyka az alábbi két egyszerű szabály betartásával történik:

- “a háta mögött”, egyes szám 3. személyben beszélnek az illetőről (“Éva tud…”, “Éva ezt úgy csinálta, …”) és egymáshoz, nem ahhoz intézik szavaikat, aki hallgat.

- A pletyka az erősségekről és képességekről szól, melyeket felfedeztek és megfigyeltek a soron lévő társuknál (“azt kedvelem benne…”, “feltűnő az a képessége, hogy…”, “nagyon hasznos volt, ahogy …)

Akik csinálják, általában elég hamar megkedvelik és értékelik EZT a pletykát ahhoz, hogy örömmel kísérleteznek

variációkkal és alkalmazásokkal:

· Bemutató kör újonnan érkező csoporttagnak:

A csoporttagokat megkérjük, hogy mutassák be egymást új társuknak úgy, hogy egymás nélkülözhetetlen hozzájárulásáról pletykálnak, azt, amit kedvelnek benne.

· Ezzel a formával olyankor is jó tapasztalatokat szereztünk, ha egy csapaton belüli konfliktus miatt beszélgetünk.

· Az érintett füle hallatára róla ‘elejtett’ elismerés gyakran hasznosabb megerősítés, mint ha direkt méltatnánk egy viselkedési formát: vezetők, kollégák, szülők beszélhetnek így valakiről, aki fontos nekik…

Hasznos megjegyzések

Megfigyeltük, hogy az, hogy valakiRŐL és nem hozzá beszélünk (ú.n. indirekt beszéd) a pozitív pletyka során segítségére van annak, akiről pletykálnak. Leveszi róla a nyomást és megkönnyebbíti a megerősítő visszajelzések elfogadását. Újra és újra javasoljuk, hogy térjünk vissza a közvetett beszédhez, ha visszaesnénk a direkt visszajelzés hagyományos formájába.

Jövőugrás

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[lehetőségek kitalálása belehelyezkedve a vágyott jövőbe] [1-100] [5-60] [nincs eszközigény]
Mikor?
Ha egy teamcoaching során a jövőre vonatkozó ötleteket pontosítani akarjuk. Egy folyamat számos pontján hasznos lehet, az utolsó harmadban is, mikor a közeljövőben megmutatkozó lehetséges előrelépéseket szeretnénk kidolgozni.
Hogyan?
Körben ülünk. Megkérünk mindenkit, hogy álljon fel. Óramutató járásával egyező irányba haladva odébb ülünk egy székkel, és mikor a fenekünk eléri az új széket: máris megérkeztünk a (vágyott) jövőbe.
Ezután, a jövőben, bármely aktivitás hasznos lehet: egyéni, páros, csoportos gyűjése annak, mi történik, milyen jelei vannak a változásnak.
Ha fontosnak tartjuk, a fázis végén vissza is hozhatjuk a csapatot a jelenbe: a jövőszékről valamennyien az óramutató járásával ellentétesen következő székre ülünk vissza.
Változat
Időgéppel is utazhatunk, ha nincsenek székek. Megkérünk mindenkit, hogy keressen egy gombot a ruháján. Sípszóra nyomja meg a gombot, és máris valamennyien a jövőben vagyunk....
A jövőben pl. Riporteres formátumban válaszokat gyűjthetünk különféle témákkal kapcsolatban (pl. mit értékeltek az ügyfeleink a munkánkban az új stratégia bevezetése óta). A jelenbe visszatérve összesítjük a válaszokat.

Delphoi jósda

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

[egyéni alkalmazási ötletek] [3-100] [20-xx] [1-1 lap, kártya + íróeszköz]
Ha azt szeretnénk, hogy a csapattagoknak kreatív, talán nem remélt ötletei támadjanak, megkérdezhetjük egy 'véletlen' rendeszerben a közös bölcsességet.
1. mindenki kiválaszt egy alkalmazási kérdést, mellyel kapcsolatban újabb ötleteket szeretne
2. a lapja másik oldalára feljegyez egy esetet, melyben sikerült már ilyesmit elérnie...... talán részben, talán más kontextusban...
3. 3-4 fös csoportokban dolgozva körbe mennek: A: felteszi a kérdését B: elmeséli rá, a saját sztoriját, így: Na, Erdöl eszembe jut egy történet. Talán valahogy hasznos lehet neked is a saját kérdésedhez..... és elmondja a lapja hátára vázolt 'siker(ülés)-sztorit'.
4. Mikor körbeértek, meg lehet osztani a "nyereséget": milyen inspirációk keletkeztek.

Egymás "hasznos félreértesével" szerzünk így tapasztalatot, inspirálva ezzel a heurisztikus, célzott valóságteremtö gondolkodást. Ahhoz a tudathoz is szoktatjuk magunkat, hogy az emberek kreatívan és lehetöségeik szerint legjobban értelmezik, ami történik, amit meghallanak.....

Mit remélsz a képzésen való részvételedtöl? És még mit?

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

Tegyük fel, mindez megtörténik, hogyan fog a haszna megmutatkozni a hétköznapjaidban, csapatokkal való munkádban?

SF idézetek

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

elöfeltevések a megoldásfókuszû munkában

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

"Elöfeltevés" alatt olyan ?tételmondatokat? értünk, melyekböl kiindulunk a munkánk során. Adottnak vesszük, nem kell bizonyítani vagy megcáfolni, de megvitatni se muszáj, csak simán így döntünk. Viszont - és ez szerintem elöny :) - el se kell "hinni" öket, tehát lehet úgy is dolgozni megoldásfókuszúan, hogy ma megtetszettek ezek az elöfeltevések és mostantól kísérletezek vele (tehát nem kell elöbb a megfelelö "szemléletet" vagy "hozzáállást" vagy "hitet" elsajátítanom internalizálnom vagy bármi, simán csak....... elkezdek így dolgozni).
^{Egy svéd kollégánk egy egész könyve(cské)t csinált abból, hogy összeszedte az SF szakirodalomban listazott 'elöfeltevéseket'. Közös munkánkra visszatekintve én erre a négy darabra szorítkoznék:}

-"megvan bennük a szándék"
-ki-ki a saját valóságának a szakértöje
-mindig van valami, amire építeni lehet
-a remélt/vágyott/megcélzott jövö cselekvési részletei valószínüsítik, hogy ilyen cselekvések megtörténnek

A kérdés egy meghívás

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

-azzal, hogy abból építkezünk, amit az ügyfelünk mondott, jelezzük, hogy hallottuk/értettük (ezért nem csekkolja az SF szakember, hogy 'jól értettük-e)
-a kérdés kinyit egy válaszspektrumot (tehát tudatosan döntünk arról, hogy miféle válaszokat szeretnénk hallani, a kérdéssel növeljük ezek valószínüségét is)
-a kérdéssel építjük a köztünk és a megválaszoló közti viszonyt, "kultúrát": köztünk ilyen dolgok számítanak
bövebben és teljesebben: Dominik Godat és Elfie Czerny podcastjában:

SolutionCircle 2.0

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

Mit CSIN´ALUNK ha *útirány/az egész értelme * vágyott jövö * skálatánc * elörelépés jelei * "fázisokat" kezdeményezünk teamcoachként egy csapatban

SolutionCircle 2.0

solutionsurfers — 2020-10-16 15:39:57 UTC

solutionsurfers — 2020-10-16 15:47:22 UTC

Az interakció hasznos megszervezésére

solutionsurfers — 2020-10-19 08:33:09 UTC

Ha a megoldásfókuszú teamcoachingban arra ügyelünk, hogy a csapattagok interakciójában megszülethessen, nyilvánvalóvá válhasson a remélt változás, akkor számos pillanatban keressük a módját, hogy a moderált beszêlgetés helyett/mellett egymással találkozhassanak. Például így:
[mire jó ez a formátum]
[hány fövel]
[hány perc alatt]
[eszközigény]

Összes

K_Zsofi — 2020-10-19 13:50:55 UTC

2020-10-21 09:50:13 UTC

Idő keret

2020-10-21 10:03:36 UTC

9:00-10:30
10:45-12:15
ebéd: 12:15 - 13:15
13:15-14:45
15:00-16:30

KÉRDÉSEINK A POLCON

2020-10-21 13:09:00 UTC

CÉL:
egyéni cél vs csoport cél
megrendelő célja
szponzor cél
"nem tudom" ügyfélválasz kezelése
Egy Team coaching SolCirc2 hány ülés?
Cél-e a négy fázis elkülönítése?
Tanácsadás vs coaching
0-ás a skálán
Mikor helyes, mi az a helyzet, amikor be lehet vinni egy teamcoachingot?
Mennyi ideig tart egy teamcoaching?

első nap délután #1

2020-10-21 13:10:34 UTC

azzal dolgoztatok ami itt van
elismerni, ami van
nem agenda mentén menni tovább
benne maradni a helyzetben
partnerként kezelni a csoportot
erőforrásközpontban reagálni
előfeltevés: mit gondolok bele a visszajelzésbe
minden előkerülő probléma lehetőség is
résztvevők magukról, a tanulásukról gondoskodnak, és nem pedig a coach (tréner) vagy a folyamat ellenében tesznek
Coach dolgozik tempóval, kérdezési stílussal
ügyfél a legnagyobb szakértő

Változási görbe

2020-10-21 14:02:08 UTC

https://solutionsurfers.hu/termek/megoldasok-nyomaban-hatekony-vezetes-megoldasfokusszal/

2020-10-21 14:24:32 UTC

Megoldások nyomában, nekem óriási élmény volt (D.Pali)

első nap délután #2

2020-10-21 14:33:08 UTC

irány vs vágyott állapot
(process question <> goal question)

A problémáról szóló beszélgetés (feltárás, kutatás, diagnózis, terápia, coaching stb.) problémákat szül. A megoldásról szóló beszélgetés (feltárás, kutatás, diagnózis, terápia, coaching stb.) megoldásokat.
A megoldások rendszerint nem a problémára épülnek, sőt, tapasztalatunk szerint a megoldásoknak rendszerint semmi közük a problémához.

Skála tánc: az úton-levésre emlékeztetni, az elért eredmények és erőforrások méltatása, és az előre vivő erők kihangosítása.

Előre lépés jelei vs akció terv
a csoport által meghatározott jelek egyben irány és példa mindenkinek, hogy milyen hozzájárulások, viselkedések, cselekvések lesznek figyelemre méltóak; a csoport tagjai ezeket tudják ÖNKÉNTESEN "beletenni" a siker érdekében (nincs felelős, határidő, stb.)

Remények a második napra

2020-10-22 07:22:24 UTC

konkrétabb fogódzó
hogy kell így hozzá nyúlni egy témához?
Agenda fejlesztés
Tanulási utak és célok
Gyakorolni a SolutionCircle 2.0 mentén gyakorolni
Keretrendszer és módszerek

2020-10-22 08:22:23 UTC

2020-10-22 08:42:33 UTC

Teamcoaching könyv

2020-10-22 09:58:15 UTC

ráhatás (kontroll) körei

2020-10-22 10:01:58 UTC

Teljes hatásom alatt áll
részben van rá hatásom
nincs rá hatásom

Megbízás tisztás

2020-10-22 11:48:02 UTC

2020-10-22 13:33:08 UTC

2020-10-22 14:36:35 UTC

Első nap csevegése