Jonathan David Maldonado Flores

Blanca Inés Pérez Mendoza

Arleth Zúñiga Monroy

Un patrón compartido en grupo se aprende al resolver problemas, validándose y enseñándose como la forma correcta de percibir y pensar.

·    SUBCULTURAS ORGANIZACIONALES

Las subculturas organizacionales son conjuntos distintivos de ideologías y prácticas que identifican a un grupo dentro de una organización específica.

·    CULTURA EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL 

Existen dos problemas principales son la falta de conocimiento empírico y la diversidad conceptual, dificultando la investigación en el contexto organizacional.

·    CLIMA ORGANIZACIÓNAL 

El clima organizacional refleja conflictos culturales, afectando negativamente la satisfacción. Permite evaluar fuentes de estrés que generan actitudes negativas hacia la organización.

·    COMPONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las Relaciones con la autoridad implican la participación, las relaciones interpersonales abarcan la interacción entre compañeros, destacando confianza, respeto, cooperación, conflicto y cohesión.

·    INTERACCIÓN

El modelo relaciona clima y cultura organizacional a través de cuatro dimensiones: autoridad, relaciones interpersonales, factores higiénicos y motivacionales.

La comunicación es el intercambio de información entre personas para transmitir y construir un entendimiento sobre un tema en común.

·      CARACTERÍSTICAS

   ● Lenguaje

. ● Sentimiento

  ● Percepción

·      CAMPO DE LA COMUNICACIÓN

Se analiza la ontología de encuentros, enfocándose en procesos comunes de pensamiento y la relación con sustentos de planos cognitivos reunidos.

·      OBJETO DE LA COMUNICACIÓN

Se basa en 2 objetos:

 Los medios de comunicación. El proceso comunicativo

   ·      PARADIGMAS DE LA COMUNICACIÓN

      Análisis de mensajes transmitidos y su efecto.

Movimiento analítico centra en estructuras de significación.

Lectura de intertextualidad de mensajes con implicaciones simbólicas y significados producidos.

·      CARACTERÍSTICAS PARA EL TRATAMIENTO DE LA COMUNICACIÓN

 Acción compartida, interacción y no sólo un proceso de transmisión de mensajes, formas simbólicas, sujetos implicados, contexto y no exactamente mensajes.

·      INFORMACIÓN

La comunicación y la información necesitan de la sociología para explicar sus fenómenos.

·      COMPETENCIA COMUNICATIVA

Conocimientos de vocabulario y uso de convenciones sociolingüísticas en una lengua.

·      COMUNICACIÓN REAL

Limitaciones psicológicas y ambientales afectan conocimientos y habilidades.

Es una habilidad que permite expresar pensamientos, sentimientos y necesidades de manera clara, respetuosa y efectiva.

• Características

1. Claridad y precisión

2. Respeto por los demás

3. Autoconfianza y seguridad

4. Empatía y escucha activa

5. Expresa sentimientos y necesidades sin agresión

• Elementos Clave

1. Tono de voz y lenguaje corporal

2. Contacto visual y gestos

3. Escucha activa y retroalimentación

4. Establecer límites claros

• Tipos de Comunicación

1. Asertiva (expresa sentimientos y necesidades)

2. Agresiva (ataca o critica)

3. Pasiva (evita conflictos)

4. Pasivo-agresiva (expresa sentimientos indirectamente)

• Técnicas para Desarrollar Comunicación Asertiva

1. Practicar la autoafirmación

2. Establecer límites claros

3. Escuchar activamente

4. Pedir retroalimentación

5. Aprender a decir "no"

6. Expresar gratitud y reconocimiento

• Beneficios

1. Mejora relaciones personales y profesionales

2. Aumenta autoestima y confianza

3. Reduce conflictos y estrés

4. Mejora comunicación efectiva

5. Incrementa productividad y eficacia

• Desafíos y Soluciones

1. Miedo al rechazo o conflicto

2. Dificultad para expresar emociones

3. Resistencia a cambiar patrones

4. Práctica y retroalimentación constante

• Consejos para Mantener la Comunicación Asertiva

1. Sé consciente de tus emociones

2. Practica la empatía

3. Mantén un tono de voz calmado

4. Evita interruptores y distracciones

5. Aprende de errores y ajusta tu comunicación.

• Características: Comunicación Efectiva, diversidad de habilidades, compromiso con el objetivo común.

• Beneficios: Fomenta la colaboración, potencia la Creatividad, mejora la Comunicación.

  
  

  Roles

  • Mediador: facilita la resolución de conflictos, promoviendo un ambiente armonioso dentro del equipo.

  • Lider: asume la responsabilidad de guiar y motivar a los miembros.

  • Contribuidor: Miembro que aporta ideas.

• Tipos de conflictos:

- Interpersonales

- Grupales

- Organizacionales

- Culturales

• Causas de Conflictos

- Comunicación inefectiva

- Diferencias culturales y personales

- Recursos limitados

- Cambios organizacionales

- Estilos de liderazgo

• Efectos de los Conflictos

- Reducción de productividad

- Pérdida de motivación

- Aumento del estrés

- Deterioro de relaciones

- Abandono de empleados

• Estrategias para Manejar Conflictos

- Negociación

- Mediación

- Conciliación

- Resolución de problemas

- Comunicación asertiva

• Técnicas para Resolver Conflictos

- Escucha activa

- Empatía

- Clarificar objetivos

- Establecer límites

- Buscar soluciones conjuntas

• Rol del Líder en el Manejo de Conflictos

- Establecer un ambiente de respeto

- Fomentar la comunicación abierta

- Ser imparcial

- Proporcionar recursos para resolver conflictos

- Evaluar y ajustar estrategias

• Mejores Prácticas

- Establecer políticas claras

- Capacitar a empleados en resolución de conflictos

- Fomentar la diversidad y la inclusión

- Monitorear y evaluar conflictos

- Aprender de errores

• Recursos

- Libros y artículos

- Cursos y talleres

- Consultorías especializadas

- Grupos de apoyo

- Políticas y procedimientos organizacionales

Objetivo: Determinar las necesidades de contratación y seleccionar al candidato más adecuado para el puesto.

Importancia:

• - Asegura la adecuación entre el candidato y el puesto

• - Reduce el tiempo de entrenamiento y aprendizaje

• - Mejora la productividad y eficiencia

• - Disminuye la rotación de personal

Análisis de Necesidades de Contratación:

1. Identificar vacantes y necesidades de personal

2. Analizar el mercado laboral y tendencias

3. Determinar los requisitos del puesto (habilidades, competencias, experiencia)

4. Establecer criterios de selección y evaluación

Pasos para realizar el Análisis y Perfil de Puesto:

1. Recopilar información sobre el puesto

2. Identificar responsabilidades y tareas clave

3. Determinar habilidades y competencias requeridas

4. Establecer criterios de evaluación y selección

5. Crear un perfil de puesto detallado

Herramientas para el Análisis y Perfil de Puesto:

1. Descripciones de puesto

2. Esquemas de organización

3. Análisis de tareas y responsabilidades

4. Encuestas y entrevistas con empleados y supervisores

5. Análisis de datos y estadísticas

Beneficios del Análisis y Perfil de Puesto:

1. Mejora la precisión en la selección de candidatos

2. Reduce costos y tiempo de contratación

3. Aumenta la satisfacción laboral y retención de empleados

4. Mejora la planificación y desarrollo de recursos humanos

Reclutamiento y Selección:

Este proceso implica identificar y atraer candidatos adecuados para cubrir posiciones dentro de una organización.

Reclutamiento

Proceso de atraer y identificar a candidatos potenciales para un puesto específico, incluye:

• Definición del perfil del candidato ideal

• Publicación de anuncios en medios de comunicación (redes sociales, sitios web, periódicos)

• Contacto con agencias de empleo y consultoras

• Redes de contacto y recomendaciones

• Ferias de empleo y eventos de reclutamiento

Selección

Proceso de evaluar y elegir al candidato más adecuado para el puesto, incluye:

• Revisión de currículums y cartas de presentación

• Entrevistas (individuales o en grupo)

• Pruebas y evaluaciones (psicométricas, de habilidades, etc.)

• Verificación de referencias laborales y personales

• Evaluación final y decisión de contratación

Tipos de Reclutamiento

• Reclutamiento interno (promociones, transferencias)

• Reclutamiento externo (anuncios públicos)

• Reclutamiento pasivo (redes sociales, recomendaciones)

• Reclutamiento activo (agencias de empleo, consultoras)

Tipos de Selección

• Selección por competencias (habilidades y conocimientos)

• Selección por comportamiento (evaluación de actitudes y comportamientos)

• Selección por cultura (ajuste con la cultura organizacional)

Herramientas y Técnicas

• Análisis de currículums y cartas de presentación

• Entrevistas estructuradas y no estructuradas

• Pruebas psicométricas y de habilidades

• Evaluaciones de desempeño y simulaciones

• Software de reclutamiento y selección (ATS, CRM)

Fuentes de Reclutamiento:

Existen diversas fuentes para encontrar talento, que se pueden clasificar en internas (promociones o transferencias dentro de la empresa) y externas (portales de empleo, redes sociales, ferias de empleo, recomendación de empleados, etc.).

Fuentes de selección:

Son los canales y métodos utilizados para encontrar y atraer a candidatos potenciales para un puesto específico.

Fuentes Internas

• Promociones internas

• Transferencias

• Reclutamiento de empleados actuales

• Programas de desarrollo de carrera

• Redes internas

Fuentes Externas

• Anuncios en medios de comunicación (periódicos, revistas)

• Sitios web de empleo (indeed, LinkedIn)

• Redes sociales (Facebook, Twitter)

• Agencias de empleo y consultoras

• Ferias de empleo y eventos de reclutamiento

• Universidades y escuelas

• Asociaciones profesionales

• Reclutamiento en línea

Fuentes de Reclutamiento Activo

• Agencias

• Consultoras de reclutamiento

Fuentes de Reclutamiento Pasivo

• Redes sociales

• Sitios web de empleo

• Publicaciones en línea

• Referencias y recomendaciones

Outsourcing: Contratación de una empresa externa para realizar el proceso de reclutamiento y selección.

VENTAJAS:

• Ahorro de tiempo y costos

• Acceso a experiencia especializada

• Flexibilidad

• Mejora en la calidad del talento

DESVENTAJAS:

• Menor control

• Costos ocultos

• Dependencia externa

En el contexto del reclutamiento, la entrevista se utiliza para evaluar las habilidades, experiencias y características de un candidato en relación con un puesto de trabajo.

El objetivo principal de una entrevista es determinar si el candidato es adecuado para el puesto y la cultura organizacional. Además, es una oportunidad para que el candidato también evalúe si la empresa cumple con sus expectativas.

Tipos de Entrevistas:

• Estructuradas: Se realizan con un guion predeterminado de preguntas.

• No estructuradas: Se realizan sin un guion fijo, permitiendo una conversación más libre.

• Telefónicas: Se realizan por teléfono, especialmente útiles para candidatos remotos.

• Videollamadas: Se realizan mediante plataformas de videoconferencia.

• Entrevistas de panel: Se realizan con varios entrevistadores.

• Entrevistas de comportamiento: Se enfocan en experiencias pasadas del candidato.

Técnicas de Entrevista:

• Preguntas abiertas: Permiten al candidato expresarse libremente.

• Preguntas cerradas: Requieren respuestas concisas y específicas.

• Preguntas de comportamiento: Evalúan la experiencia y habilidades del candidato.

• Preguntas de situación: Simulan escenarios laborales y evalúan la reacción del candidato.

• Técnicas de observación: Evalúan la comunicación no verbal y el lenguaje corporal.

Informe de Entrevista:

Objetivo: Resumir la conversación y evaluar al candidato.

Contenido:

• Datos personales del candidato.

• Resumen de la conversación.

• Evaluación de habilidades y competencias.

• Recomendaciones.

Estructura:

• Introducción.

• Resumen de la entrevista.

• Evaluación y recomendaciones.

• Conclusión.

Consejos para Realizar una Entrevista Efectiva:

• Preparación: Investiga al candidato y revisa su currículum.

• Ambiente: Crea un ambiente relajado y profesional.

• Escucha activa: Presta atención a las respuestas del candidato.

• Toma notas: Registra los puntos clave de la conversación.

• Sigue un guion: Asegúrate de cubrir todos los temas importantes.

Proceso de Selección de Personal

1. Revisión de candidaturas

2. Pruebas y evaluaciones

3. Entrevistas

4. Verificación de referencias

5. Selección y contratación

Consideraciones Técnicas de la Selección de Personal

• Habilidades y competencias

• Experiencia y formación

• Adaptabilidad y flexibilidad

• Conocimientos y habilidades específicas

• Análisis de necesidades del puesto

Consideraciones Éticas de la Selección de Personal

• No discriminación

• Igualdad de oportunidades

• Confidencialidad

• Respeto a la privacidad

• Transparencia en el proceso

Tipos de Instrumentos

1. Pruebas psicométricas (personalidad, inteligencia)

2. Evaluaciones de habilidades (técnicas, lingüísticas)

3. Cuestionarios de personalidad (MBTI, DISC)

4. Pruebas de conocimientos (conocimientos específicos)

5. Simulaciones de trabajo (escenarios laborales)

6. Entrevistas estructuradas y no estructuradas

7. Referencias laborales y personales

Instrumentos de Evaluación

• Escalas de evaluación

• Listas de verificación

• Matrices de evaluación

• Cuestionarios de autoevaluación

• Evaluaciones de desempeño

Consejos para la Selección Técnica de Personal

1. Defina claramente los requisitos del puesto

2. Utilice instrumentos válidos y confiables

3. Mantenga la objetividad y imparcialidad

4. Proporcione retroalimentación constructiva

5. Documente todo el proceso

ELEMENTOS....

• Objetivos

•Actividades

•Cronogramas

•Recursos

•Evaluación

•Nos ayuda a identificar nuestros verdaderos intereses y objetivos.

• El desarrollo personal es un proceso individual y único.

•Necesidades

•Necesidades sociales

•Seguridad

•Fisiológica

SE CARACTERIZA POR...

• Personas que comparten intereses y necesidades.

• Tener un propósito principal

• Funcionar en un espacio y tiempo determinado.

• Tener normas, metas y ejes.

• Generar una cultura propia a través de símbolos,imágenes y normas.

PUEDE INCLUIR....

• Orientación general

• Formación especifica

• Integración departamental

• Apoyo y comentarios continuos

  
  

  ¿POR QUE ES IMPORTANTE?

• Ayuda al empleado a adaptarse a su nuevo empleo

• Ayuda al empleado a sentirse bienvenido.

• Ayuda al empleado aumentar su eficiencia.

• Ayuda al empleado a desarrollar un sentido de pertenencia

• Mejora el desempeño de los empleadores en un área especifica

• Identificación de habilidades

• Satisfacción laboral

• Competencias ideales

• DNC arma fundamental para una empresa

ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN.....

• Bienvenida a la empresa

• Recorrido (Hablar de la empresa)

• Mención de políticas generales de la empresa

• Hablar sobre horarios y fechas de pago.

• Normas de seguridad

Pasos para realizar un diagnóstico de necesidades

1. Definir el propósito y alcance: Establecer claramente el objetivo del diagnóstico y el alcance de la investigación.

2. Recolectar información: Utilizar métodos como encuestas, entrevistas, observaciones y análisis de documentos para recopilar datos.

3. Analizar la información: Utilizar técnicas estadísticas y de análisis de datos para identificar patrones y tendencias.

4. Identificar las necesidades: Determinar las necesidades y brechas existentes en la organización, grupo o individuo.

5. Priorizar las necesidades: Establecer prioridades para abordar las necesidades identificadas.

6. Desarrollar un plan de acción: Crear un plan para abordar las necesidades identificadas y asignar recursos y responsabilidades.

Elementos clave para considerar en un diagnóstico de necesidades

1. Análisis de la situación actual: Evaluar la situación actual de la organización, grupo o individuo.

2. Identificación de las brechas: Determinar las brechas entre la situación actual y la deseada.

3. Análisis de las causas raíces: Identificar las causas subyacentes de las brechas y necesidades.

4. Consideración de los recursos y limitaciones: Evaluar los recursos y limitaciones existentes para abordar las necesidades.

5. Participación de las partes interesadas: Involucrar a las partes interesadas relevantes en el proceso de diagnóstico y planificación.

Herramientas y técnicas para realizar un diagnóstico de necesidades

1. Encuestas y cuestionarios: Utilizar encuestas y cuestionarios para recopilar datos y opiniones.

2. Entrevistas y grupos focales: Realizar entrevistas y grupos focales para obtener información más detallada y profunda.

3. Análisis de documentos y registros: Analizar documentos y registros para obtener información objetiva y cuantitativa.

4. Observaciones y estudios de caso: Realizar observaciones y estudios de caso para obtener información más detallada y contextualizada.

5. Técnicas de análisis de datos: Utilizar técnicas de análisis de datos como la estadística, la minería de datos y la visualización de datos para identificar patrones y tendencias.

Objetivos del adiestramiento laboral

1. Mejorar la productividad y eficiencia en el trabajo.

2. Desarrollar habilidades y competencias específicas para el puesto de trabajo.

3. Aumentar la motivación y satisfacción laboral.

4. Reducir los errores y accidentes laborales.

5. Preparar a los trabajadores para asumir nuevas responsabilidades y desafíos.

Tipos de adiestramiento laboral

1. Adiestramiento en el puesto de trabajo: se imparte en el lugar de trabajo y se centra en las habilidades y competencias específicas del puesto.

2. Adiestramiento en aula: se imparte en un aula o salón de capacitación y se centra en temas generales o específicos.

3. Adiestramiento en línea: se imparte a través de plataformas de aprendizaje en línea y se centra en temas generales o específicos.

4. Adiestramiento práctico: se imparte a través de prácticas y simulaciones en un entorno controlado.

Métodos de adiestramiento laboral

1. Demostración y práctica.

2. Simulación

3. Discusión y debate.

4. Estudio de casos y análisis.

5. Evaluación y retroalimentación.

Beneficios del adiestramiento laboral

1. Mejora la productividad y eficiencia.

2. Aumenta la motivación y satisfacción laboral.

3. Reduce los errores y accidentes laborales.

4. Prepara a los trabajadores para asumir nuevas responsabilidades y desafíos.

5. Mejora la calidad del trabajo y la satisfacción del cliente.

Técnicas de capacitación

1. Capacitación en el puesto de trabajo: se imparte en el lugar de trabajo y se centra en las habilidades y competencias específicas del puesto.

2. Capacitación en aula: se imparte en un aula o salón de capacitación y se centra en temas generales o específicos.

3. Capacitación en línea: se imparte a través de plataformas de aprendizaje en línea y se centra en temas generales o específicos.

4. Capacitación práctica: se imparte a través de prácticas y simulaciones en un entorno controlado.

5. Capacitación mediante juegos: se imparte a través de juegos y simulaciones que permiten a los participantes aprender de manera interactiva.

Tipos de capacitación según su duración

1. Capacitación corta: se imparte en un período corto de tiempo, generalmente de una hora a un día.

2. Capacitación media: se imparte en un período de tiempo moderado, generalmente de varios días a varias semanas.

3. Capacitación larga: se imparte en un período de tiempo prolongado, generalmente de varios meses a varios años.

Tipos de capacitación según su objetivo

1. Capacitación para el desarrollo de habilidades: se centra en el desarrollo de habilidades y competencias específicas.

2. Capacitación para el conocimiento: se centra en la adquisición de conocimientos y conceptos teóricos.

3. Capacitación para la actitud y el comportamiento: se centra en el desarrollo de actitudes y comportamientos positivos.

Tipos de capacitación según su público objetivo

1. Capacitación para empleados: se centra en el desarrollo de habilidades y competencias específicas para los empleados.

2. Capacitación para gerentes y líderes: se centra en el desarrollo de habilidades y competencias específicas para los gerentes y líderes.

3. Capacitación para clientes o proveedores: se centra en el desarrollo de habilidades y competencias específicas para los clientes o proveedores.

Estos programas están diseñados para mejorar la eficiencia, el conocimiento y las habilidades de los participantes, contribuyendo así al crecimiento personal y profesional.

Tipos de programas de capacitación

- Capacitación presencial: se imparte en un aula o salón de capacitación y se centra en temas generales o específicos.

- Capacitación en línea: se imparte a través de plataformas de aprendizaje en línea y se centra en temas generales o específicos.

- Capacitación práctica: se imparte a través de prácticas y simulaciones en un entorno controlado.

Elementos de un programa de capacitación

- Participantes: definir el personal al cual estará dirigido el proceso de instrucción y aprendizaje.

- Objetivos: definir los objetivos generales y específicos del programa.

- Contenido: establecer los tópicos que serán desarrollados durante las actividades y técnicas a emplear.

- Actividades: acciones, métodos y técnicas que se emplearán para hacer efectivo el contenido establecido.

- Evaluación: técnica a aplicar que permitirá determinar el grado de cumplimiento de los objetivos planteados.

- Recursos: recursos humanos y materiales necesarios para llevar a cabo las acciones establecidas.

Beneficios de los programas de capacitación

- Mejora la productividad y eficiencia.

- Desarrollo personal y profesional.

- Mejora en la rentabilidad.

- Aumento de la motivación y satisfacción laboral.

- Reducción de errores y accidentes laborales.

Análisis de necesidades

1. Identificar los objetivos: Determinar los objetivos del programa de capacitación y cómo se alinean con los objetivos de la organización.

2. Análisis de la brecha: Identificar las brechas entre las habilidades y conocimientos actuales de los empleados y los requeridos para cumplir con los objetivos.

3. Identificar el público objetivo: Determinar quiénes son los empleados que necesitan capacitación y qué habilidades y conocimientos necesitan desarrollar.

Diseño del programa

1. Definir los objetivos específicos: Establecer objetivos específicos y medibles para el programa de capacitación.

2. Desarrollar el contenido: Crear un plan de estudios que aborde las brechas identificadas y se alinee con los objetivos del programa.

3. Seleccionar los métodos de capacitación: Elegir los métodos de capacitación más adecuados para el público objetivo y el contenido del programa.

4. Establecer la duración y el calendario: Determinar la duración del programa y establecer un calendario para su implementación.

Implementación del programa

1. Seleccionar a los instructores: Elegir a los instructores más adecuados para impartir el programa de capacitación.

2. Preparar los materiales: Preparar los materiales y recursos necesarios para el programa.

3. Implementar el programa: Implementar el programa de capacitación según lo planeado.

4. Monitorear y evaluar: Monitorear y evaluar el progreso del programa y hacer ajustes según sea necesario.

Evaluación y seguimiento

1. Evaluación del programa: Evaluar el programa de capacitación para determinar su eficacia y eficiencia.

2. Seguimiento: Realizar un seguimiento con los participantes para determinar cómo han aplicado lo que aprendieron en el programa.

3. Ajustes y mejoras: Realizar ajustes y mejoras al programa de capacitación según sea necesario.

1. Investigación de Contenidos: Es esencial investigar y seleccionar los contenidos pertinentes que se alineen con los objetivos del curso o programa. Esto incluye consultar fuentes confiables y relevantes que enriquezcan el material.

2. Nivel de los Participantes: Hay que tener en cuenta el nivel de conocimiento previo de los participantes para asegurarse de que el contenido sea accesible y adecuado a sus capacidades. Esto ayudará a mantener su interés y facilitar la comprensión.

3. Claridad y Profundidad: La información debe ser presentada de manera clara y comprensible, evitando jerga innecesaria. Además, es importante que la profundidad del contenido se ajuste al contexto, permitiendo un aprendizaje significativo sin abrumar a los participantes.

4. Actualidad: Utilizar información actualizada es crucial, ya que en muchas áreas del conocimiento, especialmente en ciencias y tecnología, los avances son constantes. Esto asegura que los participantes estén recibiendo formación relevante.

5. Información Primaria: Siempre que sea posible, se deben utilizar fuentes primarias o investigaciones originales para garantizar la veracidad y la calidad del contenido.

6. División en Unidades: Organizar el contenido en unidades más pequeñas facilita el aprendizaje progresivo. Cada unidad debe construir sobre la anterior, permitiendo a los participantes asimilar la información de manera efectiva.

Diseñar la estructura de contenidos, se puede crear un entorno educativo más eficaz y enriquecedor para todos los involucrados en el proceso de aprendizaje.

La evaluación es un proceso para medir la consecución de objetivos, evaluando conocimientos, habilidades y actitudes. Proporciona información para identificar deficiencias y mejorar la realización de eventos.

Propósitos de la evaluación:

Valora el aprovechamiento de participantes en conocimientos, habilidades y actitudes.

Retroalimentar aprendizaje constantemente para corregir deficiencias.

Momentos de la evaluación:

La evaluación debe ser constante y estar presente durante todo el evento. Para identificar la oportunidad de evaluar el aprendizaje se consideran tres momentos clave.

1.Diagnóstica o inicial

2.Formativa o intermedia

3. Sumaria o final

Instrumentos:

Pruebas prácticas:

Para demostrar destrezas o habilidades psicomotrices.

Escalas estimativas:

Para evaluar actitudes y conductas.

Pruebas orales o escritas:

Se evalúan conocimientos a través de pruebas de opción múltiple y preguntas abiertas.

Características de un programa de capacitación:

1. Objetivos claros y específicos

2. Contenido relevante y actualizado

3. Metodologías de enseñanza interactivas y participativas

4. Evaluación y retroalimentación continua.

Tipos de programas de capacitación:

1. Capacitación en el trabajo: se enfoca en desarrollar habilidades y conocimientos específicos para un trabajo o función.

2. Capacitación para el desarrollo profesional: se enfoca en desarrollar habilidades y conocimientos para avanzar en la carrera profesional.

3. Capacitación para la gestión y liderazgo: se enfoca en desarrollar habilidades y conocimientos para gestionar y liderar equipos y organizaciones.

4. Capacitación en habilidades blandas: se enfoca en desarrollar habilidades como la comunicación, el trabajo en equipo y la resolución de conflictos.

5. Capacitación en tecnologías y herramientas: se enfoca en desarrollar habilidades y conocimientos en tecnologías y herramientas específicas.

Beneficios de un programa de capacitación:

1. Mejora la productividad y eficiencia

2. Incrementa la motivación y satisfacción laboral

3. Desarrolla habilidades y conocimientos específicos

4. Ayuda a la carrera profesional y el desarrollo personal

5. Mejora la calidad del trabajo y la atención al cliente.

Social:

·       Familiar

·       Amigos

·       Desarrollo moral

Emocional:

·       Mental

·       Expresión

·       Externamente

Intelectual:

·       Entendimiento

·       Pensamiento lógico

·   Resolución de problemas

·   Garantiza derechos y obligaciones contribuyendo al desarrollo económico y social

·   Refleja la socioeconómica del país

Las relaciones laborales abarcan aspectos como:

 1. Contratación y condiciones de trabajo

2. Salarios y beneficios

3. Seguridad y salud en el trabajo

4. Derechos y obligaciones de los empleados y empleadores

5. Representación y negociación colectiva

6. Resolución de conflictos y disputas laborales

Tipo de contratos:

1.    Por tiempo indeterminado

2.   Por tiempo determinado

3.   Por obra o proyecto

4.  Contrato colectivo

Importancia de las relaciones laborales:

1. Mejora la productividad y la eficiencia

2. Aumenta la motivación y la satisfacción laboral

3. Fomenta la cooperación y la colaboración

4. Ayuda a resolver conflictos y disputas laborales

Factores que influyen en las relaciones laborales:

1. Cultura organizacional

2. Liderazgo y gestión

3. Comunicación y transparencia

4. Políticas y procedimientos laborales

5. Condiciones de trabajo y seguridad

• Regula las relaciones laborales en el ámbito privado y público 

• Define aspectos como el salario mínimo, las horas de trabajo, las prestaciones sociales, la seguridad social, y la protección contra el despido injustificado 

• Garantiza la equidad de género y la democracia laboral

  
  

Artículo 123 Constitucional, Apartado A

Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley.

El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:

A.- Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo.

La Ley Federal de Trabajo o LFT se conforma de 16 capítulos y artículos transitorios, en los que se contemplan las relaciones individuales de trabajo; las condiciones, derechos y obligaciones de ambas partes; el trabajo de las mujeres y los menores; los riesgos laborales; entre otros.

La LFT establece, entre otros, los siguientes derechos y obligaciones:

• Salario mínimo

• Horas de trabajo

• Vacaciones

• Licencias

• Seguridad social

• Protección contra el despido injustificado

• Inscripción en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)

• Aguinaldo

• Prima de antigüedad 

El artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece los derechos de los trabajadores y las bases para que el Congreso de la Unión y las legislaturas de los estados expidan leyes sobre el trabajo

El RIT incluye normas como:

Horario de entrada y salida

Tiempo para comidas y descanso

Lugar y momento de inicio y final de la jornada laboral

Normas para prevenir riesgos de trabajo

Permisos y licencias

Sanciones y procedimientos para aplicarlas

Terminación por mutuo consentimiento

El trabajador manifiesta su negativa a continuar trabajando y acepta el finiquito de sus prestaciones. Se debe validar que ambas partes están de acuerdo y que estarán protegidas ante cualquier proceso posterior.

Negociación de un despido

Se puede negociar un despido objetivo y obtener un resultado que beneficie a ambas partes.

Es posible negociar un paquete de indemnización con un período de tiempo más largo o por el pago completo y los beneficios.

En general, cualquier conflicto de relaciones laborales puede llevarse ante el Tribunal de Relaciones Laborales. Sin embargo, antes de llevar los casos ante el Tribunal, se pueden tomar medidas preliminares o soluciones alternativas a través de la negociación bipartita, la mediación, la conciliación o el arbitraje.

1 Carga de trabajo excesiva

2 Violencia laboral

3 Largas jornadas y rotaciones

4 Falta de control sobre el trabajo

5 Interferencia entre trabajo y familia

6 Relaciones negativas

7 Demandas contradictorias

8 Falta de claridad respecto a las

9 funciones del trabajador

10 Comunicación ineficaz

11 Mala gestión de los cambios en la organización

Estos factores pueden impactar negativamente la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores. Para gestionarlos, es necesario evaluarlos e intervenir sobre ellos mediante una planificación preventiva.

Un problema de los factores psicosociales es que es difícil encontrar unidades de medida objetivas, ya que se basan en percepciones y experiencias