La cultura organizacional

Cultura es un término general que se emplea con dos acepciones diferentes. Por una parte, significa el conjunto de costumbres y realizaciones de una época o de un pueblo y, por la otra, se refiere a las artes, la erudición y demás manifestaciones complejas del intelecto y la sensibilidad humana, consideradas en conjunto.

La socialización organizacional

La misión, la visión, los objetivos organizacionales, los valores y la cultura constituyen un complicado contexto dentro del cual las personas trabajan y se relacionan dentro de las organizaciones. Es obvio que la organización tratará de envolver a las personas con sus tentáculos para adaptarlas a ese contexto, sobre todo a las personas que acaban de ingresar a la organización, a los nuevos trabajadores.

El contrato psicológico

El contrato psicológico condiciona buena parte de ese acoplamiento mutuo. Un contrato es un acuerdo o una expectativa que las personas tienen consigo mismas o con otros. El contrato se convierte en el medio para la creación y el canje de valores o el intercambio de recursos entre las personas. Cada persona presenta sus propios contratos que rigen tanto sus relaciones interpersonales como las intrapersonales. El contrato psicológico es un entendimiento tácito, entre el individuo y la organización, de los derechos y las obligaciones consagrados por el uso que ambas partes respetarán y observarán.

Los métodos para la socialización organizacional

Las organizaciones deben promover la socialización de sus nuevos miembros y la integración adecuada a su fuerza de trabajo. En algunas la socialización es impositiva y contundente, como las novatadas para los estudiantes en las escuelas y las universidades. En las empresas la socialización pretende crear un ambiente inmediato de trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo.

Los métodos de socialización organizacional con mayor difusión:

1. El proceso de selección.

2. Contenido del puesto.

3. El supervisor como tutor.

4. Equipo de trabajo.

5. Programa de integración.

En el ámbito empresarial de hoy en día, las recompensas y los reconocimientos han llegado a ser más importante que nunca ya que los gerentes disponen de menos manera de influir en sus empleados o de moldear su comportamiento. En tiempo de estrechez económica, las recompensas y el reconocimiento proporcionan una manera eficaz de estimular a los empleados para que logren más altos niveles de desempeño.

Algunos elementos que se deben tomar en cuenta para el reconocimiento y recompensa  de las labores de los empleados son: adecuar la recompensa a las personas, adecuar el premio a lo logrado y ser oportuno y específico.

Desde una perspectiva individual, relacionada con la calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben de ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal. De no ser así, los empleados no estarán contentos ni satisfechos en la organización, ya que tienden a comparar  los sistemas de recompensas con los de otras empresas. Asimismo, quieren que las recompensas sean otorgadas de manera equitativa, por lo cual comparan sus recompensas con las recibidas por otros miembros de la organización. Por ello es importante, que los sistemas de recompensas sean diseñados de acuerdo con las necesidades de los individuos.

1. Motivan al personal a unirse a la organización.

2. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.

3. Los motivan para actuar de manera eficaz.

4. Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros.

Algunas de las formas más eficientes de un reconocimiento no cuestan nada. Unas palabras de agradecimientos dichas sinceramente de la persona apropiada en el momento oportuno pueden significar más para un empleado que un aumento de sueldo.

Un buen ejemplo de reconocimiento seria el siguiente:

Por cada cuatro recompensas informales (por ejemplo un “buen trabajo ò un muchas gracias”), debe entregarse un reconocimiento un poco más formal (por ejemplo, un día libre remunerado); y por cada cuatro recompensas formales, debe darse uno todavía más formal (por ejemplo, una placa o un elogio en público durante alguna reunión de la empresa), y así sucesivamente hasta llegar a aumentos de sueldo, ascenso y asignaciones especiales.

Por varios años en el gerenciamiento de las empresas se ha trabajado con el sistema de recompensa  monetario a través de bonos, incentivos y premios al lograr los resultados propuestos. Esta es la forma más tradicional de motivar: premiar  cuando se logran los resultados y penalizar las recompensas cuando no se dan, es también conocido como el ejemplo de “la zanahoria y el garrote”; resulta efectiva la mayoría de las veces para lograr los resultados. Sin embargo si la recompensa monetaria es el único tipo de motivación que se está utilizando, se corre el riesgo de que el equipo necesite una zanahoria más grande o un garrote más firme.

Diferencia entre el reconocimiento y las recompensas

Los reconocimientos hacia los empleados se basan en modos no monetarios de acuerdo al desempeño del mismo. El reconocimiento tiene que ver con el uso de las habilidades y calificaciones del empleado para mejorar el desempeño y la productividad de la organización. Es similar a la motivación de los empleados, alienta satisfacción laboral, el compromiso y la productividad. Por otra parte, los programas de recompensa, usan incentivos monetarios y financieros para compensar el desempeño de los empleados.

1. La rotación de puestos.

2. Puestos de asesoría.

3. Aprendizaje práctico.

4. Asignación de comisiones.

5. Participación en cursos y seminarios externos.

6. Ejercicios de simulación.

7. Capacitación fuera de la empresa.

8. Estudio de casos.

9. Juegos de empresas, también llamados management games o business games.

10. Centros internos de desarrollo o in house development centers.

11. Coaching.

La supervisión efectiva de un equipo de trabajo requiere de estrategias bien definidas que ayuden a maximizar el rendimiento y la productividad del grupo. Estas son algunas claves fundamentales para lograrlo: 

1. Establecimiento de metas y objetivos claros para el equipo

La primera recomendación es establecer metas y objetivos para que el equipo tenga un norte bien definido. Para ello, estas metas deben ser específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo de tiempo definido. 

Además, los objetivos claros sirven como referencia para evaluar el progreso del equipo y realizar ajustes necesarios.  

2. Comunicación efectiva en la supervisión del equipo 

También es fundamental que la comunicación entre los miembros del equipo y de estos con su superior sea asertiva. Generar canales de conversación y fomentar un ambiente de confianza es importante para poder supervisar un equipo con éxito. 

3. Delegar de tareas y asignar responsabilidades 

Supervisar un equipo no se trata solamente de liderar y controlar que todo marche bien. También se trata de saber delegar tareas y repartir las responsabilidades adecuadamente. Por eso, es importante conocer las habilidades y fortalezas de los miembros del equipo para poder asignarles las funciones correctas. Esto no solo aliviana la carga de trabajo del líder, sino también empodera a los trabajadores. 

4. Monitorización y seguimiento del desempeño del equipo

Realizar tareas de monitoreo es clave para supervisar un equipo con éxito. Esto implica llevar a cabo evaluaciones periódicas del rendimiento individual y del grupo en su conjunto. Para ello, hay que usar métricas clave, indicadores de desempeño o KPIs, que permiten medir el progreso hacia los objetivos y detectar oportunidades de mejora.

5. Potenciar el desarrollo del equipo

El desarrollo del equipo es clave para el éxito empresarial, con un líder efectivo que inspire y guíe a los miembros hacia sus metas comunes. Para lograr una supervisión óptima, es esencial fortalecer las habilidades del equipo, así como las de liderazgo de la persona responsable.  

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