Resultatet: Forskarna fick fram utifrån studien, att det fanns sex olika ledarprofiler som innefattade the distant-punitive leader, the distant-visionary leader, the distant-rewarding leader, the moderate leader, the transactor, and the superleader. Resultaten visade att dessa typer av ledare skiljer sig åt när det gäller medarbetarnas uppfattningar om förtroende, rättvisa och engagemang, men även även övervakande roll.
 
/Lisa

Metod: Metoden de använda sig av var observation genom videmöten och spelade in totalt 30st videoproblemlösande lagmöten från två organisationer. Möten var ungefär 60 minuter långa. Mötena innehöll problemhantering i arbetsprocessen. Författarna ”kodade” transformationsledarskapsstil och de verbala beteendeförhållandena mellan ledare och lagmedlemmar under hela deras hela möten (30 128 beteendeenheter totalt). Viktigt att nämna är att deltagarna var väl medvetna om att en studie gjordes fast forskarna inte var i samma rum. 

Resultat: Det visade sig bland annat att transformationsledande var positivt kopplad till funktionell problemlösande kommunikation av lagmedlemmar. Specifikt visade resultaten att lösningsfokuserade ledarbeteenden som kommunicera visioner, föreslå, beskriva lösningar och analysera lösningar förmedlade förhållandet mellan observerad transformativ ledarskapsstil och lösningsfokuserade följderbeteenden.

/Lisa

Studien gjordes på följande sätt: i ett urval från 30 videoproblemlösningar från olika temamöten från två organisationer, kodade forskarna transformationsledarskapsstil och de verbala beteendeförhållandena mellan ledare och lagmedlemmar. Multilevelresultat visade det transformationsledande var positivt kopplad till funktionell problemlösande kommunikation av lagmedlemmar. 

Formationsledarskap verkar användbart för teamets funktion. Däremot är den sociala dynamiken som ligger till grund för fördelarna med transformationsledarskap fortfarande svår att hitta.

Ledarskapsperspektiv som social problemlösning – här argumenteras det att transformationsledarskap är kopplade till problemlösningsprocesser för funktionella team - eftersom dem använder lösningsfokuserad kommunikation.

Dessutom, vid samhällelig nivå av konversationsdynamik inom mötesprocessen, visade det sig att ledarnas idéer och lösningar utlöste efterföljande lösningsdeklarationer av teamets medlemmar.

Transaktionsledare är en ledare som motiverar sin personal med att ge de beröm för deras hårda arbete. Det finns 7 olika ledarskapsprofiler, där utvärdera man förekomsten av ledarprofiler och vad de har för påverkan på attityden och prestationen på personalen. 

Artikeln har har 2 olika studier Första studien är att skapa ledarskapsprofil från en gruppanalys. Den andra studien så analyserar dem evenemang och motivation.

 

Dem skickar ut 227 formulär till 131 ledare.

Sammandraget så fick författarna utifrån studien, att de finns sex olika ledartyper som involvera de avlägsen ledare, avlägsen visionär ledare, avlägsen belöningsledare, den måttliga ledaren, transaktionen ledarskap och superledare. . Resultaten visade att dessa typer av ledare skiljer sig åt när det gäller medarbetarnas uppfattningar om förtroende, rättvisa och engagemang, men även övervakande roll.

/ Ifrah

Bass och Riggio, beskriver den transformativa ledaren som någon som motiverar andra till att göra mer än de från början hade tänkt och ofta mer än vad de själva trodde var möjligt, vilket gör att de ofta uppnår högre prestationer. Även att transformativa ledare ägnar speciell omtanke åt varje individs behov av framgång och utveckling. Han/hon leder med ett coachande förhållningssätt eller genom att agera som mentor.

I artiklarna var det mycket fokus på att man som ledare kan ha olika ledarstilar samtidigt och vilken av dessa stilar och kombinationer som var mest effektiv. Det togs även upp forskning om hur, varför transformativt ledarskap påverkade lagets funktion och forskning om det transformativa ledarskapet. Utifrån artiklarna har vi fått uppfattningen om att det är komplext att avgöra vilka ledarstilar som är effektivast, eftersom tidigare forskare har väldigt olika synsätt på vad som är den mest effektiva ledarstilen. Om det är någon kombination eller enskild, eller om det har med ett specifikt sammanhang att göra. Därför har vi valt att undersöka transformativt ledarskap till två specifika kontexter, för att se om transformativt ledarskap är detbmest effektiva i de sammanhangen. 

Forskningsfråga 1: (Kvantitativ studie) 

- En kvantitativ studie om sambandet mellan transformativt ledarskap och informellt lärande i arbetslivet.

- En kvalitativ studie om relationen mellan transformativt ledarskap och rektorns syn på sitt förhållningssätt gentemot sina anställda. 

2. (Kvalitativ) Vad är rektorns uppfattning om ledarskap och hur ser rektorn på sitt ledarskap? 

Ledarskap: Brett begrepp, ingen entydig definition av begreppet. Handlar om relation mellan 2 parter, medarbetare och ledare. 

Tala om hur ni tänker "mäta" varje fenomen/variabel för att få bäst svar: Forskningsfråga 1: (Kvantitativ) Vi har valt att använda oss av en kvantitativ metod med enkäter, för att nå ut till många deltagare för att kunna få ett brett underlag av data. Enkäterna är standardiserade, allt skall vara lika dant för alla. Fasta svarsalternativ gör det enklare att tyda, koda och besvara. Begränsat antal frågor för att behålla respondenternas motivation. 

Forskningsfråga 2. (Kvalitativ): Syftet med att göra denna studie till en kvalitativ undersökning är för att få en så bred och noggrann beskrivning av rektorns sätt att se på sitt ledarskap. Vi utgår från begreppet semistrukturerad, som innebär öppna frågor och flexibilitet hos intervjuaren. Vi har valt att ha få öppna frågor istället för många detaljerade frågor.

Diskutera pålitlighet/reliabilitet, validitet och etik: Kvantitativ: Validitet innefattar att mäta det som är tänkbart att mäta. I denna studie finner vi ökad validitet exempelvis genom att undvika öppna frågor. Reliabilitet handlar om pålitlighet. Att använda standardisering som vi ska göra, ger hög reliabilitet. 

I kvalitativ ansats pratar man ofta istället om tillförlighet (reliabilitet) och trovärdighet (validitet). Gällande tillförligheten är ett exempel att spela in intervjun som kan öka tillförligheten. Gällande trovärdigheten är vi noggranna under hela forskningsprocessen med begrepp, urval av respondenter, metodiska val m.m. höjer man studiens trovärdighet. 

Etiskt ställningstagande: I alla undersökningar är det viktigt att tänka på de enskilda individernas integritet. Detta innebär att alla uppgifter vi erhållit av alla enkäter behandlas konfidentiellt. Med konfidentiellt menas att uppgifterna man tagit an i enkäterna inte ska nås av utomstående.  Vi kommer även att tänka på nyttjandekravet, samtyckeskravet och informationskravet.