성과수준이 높으면 적극적인 지원을 낮으면 높이는 방안을 지원하는 것

전략이 기업이나 개인의 성과달성에 얼마만큼의 영향력을 발휘하는지에 대한 국내외 저명한 학자들의 실증연구를 살펴보면, 대략 45% 정도는 우리 자신이 통제할 수 없는 요인에의해, 그리고 55% 정도는 우리가 전략적으로 얼마만큼의 파고드나냐에 따라 성과가 달라질 수 있다고 강조한다.

행위 중심의 ‘to do list’ 방식에 가깝다면 일하는 방식을 결과물 중심으로 바꿔야 한다.

이후 이러한 문화가 자리 잡은 이후에는 체계적으로 성과 관리가 자동적으로 이루어 질 것입니다.

리더가 실무자에게 피드백할때는 객관적 사실 중심, 프로세스 중심, 피드백 대상자 중심으로 해야한다. 협업할 때도 마친가지다. 요청할 업무내용에 대해 역할과 책임, 완료 일정을 정확하게 알려주고 상대방 입장에서 공감할 수있도록 설득해야 한다.

실행 단계에서도 분기,월간,주간,일일 핵심과제와 성과 목표가 제대로 캐시케이딩 되었는지, 환경변화에 따라 롤링플랜은 제대로 적용되었는지에 대해 수시로 성과코칭이 이루어져야한다.

목표가 잘 성정되고 캐스케이딩 됐다면 조직원이 스스로 initiative를 설정하고 그에 대한 점검 및 코칭을 통해 성과를 달성 할 수 있도록 하는 것이 조직장의 역할이라고 생각합니다

• 명확하고 구체적인 성과 목표의 수립이 필요하다고 판단

올바른 성과 관리를 위한 조직장의 역할

• 적절한 권한 위임을 하여 책임감을 갖고 업무를 수행할 수 있도록 환경 마련이 필요

  이를 위해, 많은 상호 커뮤니케이션이 되어야 함