"La importancia está en la función que cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores". Dessler (1976)

- Tamaño

- Estructura organizacional

- Complejidad de los sistemas

- Pauta de liderazgo

- Direcciones de meta

- Observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores

- Hacer entrevistas directas a los trabajadores

- Realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello.

Según Brunet (1987):

- Cuestionario escrito, evaluando el clima organizacional (estudios comparativos) y un análisis de los efectos (Estudios longitudinales)

recompensas, claridad institucional,

espíritu de grupo, seguridad y salario).

- Modelo de Octavio García (1987): Instrumento de encuesta de 17 preguntas centrafo en la percepción del empleado acerca de su rendimiento y aspectos a mejorar de la empresa.

- Modelo de Fernando Toro (1992): Según la percepción del panorama se fundamentan las acciones y reacciones de los empleados frente a las condiciones laborales.

- Modelo de Hernán Alvarez Londoño (1995): Crea una calificación del 1 al 10 frente a factores incidentes, indagando factores, causas y posibles contribuciones.

- Modelo Carlos Méndez (2006): Instrumento DE 45 preguntas para medir el clima en las organizaciones colombianas (IMCOC) en aspectos como objetivos, liderazgo, toma de decisiones, motivación, calidad.

Autonomía, participación, liderazgo, el valor de la comunicación.

2.Objetivos: Hacen referencia al ambiente y condiciones del lugar de trabajo, como:

Condiciones físicas y de prevención del lugar físico, remuneración económica, diseño del puesto, procesos y procedimientos.

1. Factores Higiénicos o extrínsecos

2. Factores motivacionales o intrínsecos

Y:Los directivos afirman que los empleados quieren trabajar de manera voluntaria, siendo fuente de satisfacción para asumir responsabilidades.