Inclusive, a própria empregada pode desconhecer a sua gravidez no momento da sua dispensa injustificada, razão pela qual poderá pedir a sua reintegração caso exame médico confirme que a estimativa da data de concepção ocorreu no curso do contrato de trabalho. Segundo o entendimento dos Tribunais Trabalhistas brasileiros, o desconhecimento do fato pela trabalhadora ou pelo empregador não afasta o direito de permanecer no trabalho.

Este direito se estende no período de aviso prévio, ainda que indenizado. Ou seja, caso a empregada esteja cumprindo o aviso prévio e constate o seu estado gravídico, o contrato de trabalho deve perdurar até o final do período previsto legalmente. É o que estabelece o dispositivo da CLT:

Art. 391-A.  A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.  

É importante destacar que esta estabilidade provisória não se aplica somente à empregada que possui contrato por tempo indeterminado, mas também à aprendiz gestante e na hipótese de contratação por tempo determinado, diferentemente da estagiária, que por não possuir o contrato regido pela CLT, sim por lei especial, não usufrui da mesma garantia.

A mãe aqui protegida não é somente a que está gerando um filho no seu ventre, mas também aquela que está à espera na fila de adoção: caso a empregada ganhe a guarda provisória da criança durante o processo de adoção, o seu emprego deverá estar garantido de forma igual ao da gestante. Ademais, não pode haver discriminação entre a idade do infante adotado, devendo ser concedida a licença e a estabilidade independentemente do filho ser uma criança ou um adolescente.

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Para isso, é necessário que haja o afastamento do serviço por mais de 15 (quinze) dias e que receba o auxílio-doença acidentário, não o comum, nos termos da lei previdenciária. Por serem requisitos cumulativos e indispensáveis, caso o acidente sofrido não requeira mais de 15 (quinze) dias de repouso, o empregado não será detentor dessa estabilidade.

Porém, dentre os casos aqui apresentados, faz-se necessária a apuração de falta grave quando o empregado estável for dirigente sindical. Para essa apuração, é proposta uma ação na Justiça do Trabalho, o inquérito judicial, a fim de verificar se o ato cometido pelo empregado é realmente motivo para sua dispensa com justa causa. 

Destaca-se que, inobstante a existência de uma flexibilização quanto à possibilidade de negociação individual, feita pelo próprio empregado junto ao seu empregador, o cânone “negociado sobre legislado” guarda maior relação com a autonomia sindical nas negociações coletivas do que com a negociação individual em si mesma. Por essa razão, apenas aquelas serão objeto do presente artigo.

Voltando ao texto consolidado, o artigo 611-A elenca um rol de temas passíveis de negociação coletiva. Por sua vez, o artigo 611-B, também inserido pela Lei 13.467/2017, estabelece limitações expressas à autonomia sindical nas negociações coletivas. Sendo assim, deixa claro que quaisquer alterações que visem suprimir ou reduzir os direitos ali elencados constituirão objeto ilícito.

 

Qualquer ato atentatório a esses direitos, ainda que permitido pela legislação infraconstitucional, violaria disposição constitucional. Por isso, seriam facilmente declarados inconstitucionais pelo Tribunal Superior do Trabalho ou pelo próprio Supremo Tribunal Federal.

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade.

O trabalhador menor de 18 (dezoito) anos também goza de garantias previdenciárias e trabalhistas, dentre as quais se destacam:

a) seguro-desemprego em caso de desemprego involuntário;

b) depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

É possível ser contratado depois do período de aprendizagem como funcionário, ao completar os 18 anos.

Além disso, os dias de liberação previstos na norma serão concedidos, de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a um ano. A legislação também prevê que o recesso deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

Quanto à duração do estágio, a norma determina que estudantes da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental só podem ser contratados para a carga horária de quatro horas diárias de trabalho. Os alunos do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular podem trabalhar até seis horas diárias e os estágio de 40 horas semanas destinam-se aos matriculados em cursos que alternem aulas teóricas e práticas.

A manutenção de estagiários em desconformidade com a legislação caracteriza vínculo de emprego para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade ficará impedida de receber estagiários por dois anos.