https://padlet.com/dr41109/52fzqgkbp7d436vy Daniel Rojas Gómez. Mercadotecnia internacional. Comportamiento organizacional. Evidencia de aprendizaje. Procesos individuales en una organización. Grupo: MI-ICOR-2202-B1-005. en-us 2022-08-25 00:40:22 UTC 2022-08-25 01:01:35 UTC hello@padlet.com dr41109 https://padlet.com/dr41109/52fzqgkbp7d436vy/wish/2270753105 Para que una empresa sea exitosa logra sus objetivos organizacionales dando beneficios a sus inversionistas, trabajadores y comunidad en la que se encuentra. Para lograrlo cuenta con colaboradores, que a su vez tienen necesidades e impulsos que no necesariamente están relacionados con los de la organización, por eso, el reto de los administradores es identificar estas necesidades y canalizarlas hacia las metas organizacionales. Mientras que para los administradores el trabajo es un fin, para los empleados puede ser sólo un medio, de ahí la importancia de que los jefes se esfuercen por identificar las necesidades de sus subordinados y coordinar todos los esfuerzos hacia un beneficio mutuo. ]]> 2022-08-25 00:51:24 UTC https://padlet.com/dr41109/52fzqgkbp7d436vy/wish/2270753105 dr41109 https://padlet.com/dr41109/52fzqgkbp7d436vy/wish/2270755483  “La motivación del trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca en ciertas maneras” (Newstrom, 2007, p. 101). 

“La motivación es un proceso que depende del curso, la intensidad y la persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinado objetivo” (Chiavenato, 2009, pp. 236- 237). 

“La motivación consiste en generar el deseo de hacer esfuerzos importantes para alcanzar determinados objetivos organizacionales, lo cual dependerá de que éstos también permitan lograr objetivos individuales” (Chiavenato, 2009, p. 266). 

“Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo”. (Robbins, 2009, p. 175). ]]> 2022-08-25 00:53:44 UTC https://padlet.com/dr41109/52fzqgkbp7d436vy/wish/2270755483 dr41109 https://padlet.com/dr41109/52fzqgkbp7d436vy/wish/2270763361 Teoría de la jerarquía de las necesidades.
Abraham Maslow.
Maslow supuso que en cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: 1. Necesidades fisiológicas: comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras necesidades corporales. 2. Necesidades de seguridad: incluyen seguridad y protección contra daño físico y emocional. 3. Amor: abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad. 4. Estima: incluye factores internos de estimación, como respeto de sí mismo, autonomía y logro, comprende también factores de estima, como estatus, reconocimiento y atención. 5. Autorrealización: está representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser; comprende crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización. Conforme se satisface cada necesidad la siguiente se torna dominante. Maslow divide las cinco necesidades en superiores (el amor, la estima y la autorrealización) e inferiores (fisiológica y de seguridad). Las superiores se satisfacen en el interior del sujeto y las de orden inferior, en el exterior.

Teoría X y Teoría Y.
Douglas McGregor.
Propuso dos planteamientos distintos sobre el ser humano, uno positivo (Teoría Y) y uno negativo (Teoría X). Las cuatro suposiciones que hacen los gerentes son: 
Teoría X 1. Los empleados sienten una aversión intrínseca por el trabajo y, en lo posible, tratarán de evitarlo. 2. Puesto que les molesta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con sanciones para que alcancen las metas. 3. Los empleados rehúyen las responsabilidades y buscan dirección formal en lo posible. 4. La mayor parte de ellos anteponen la seguridad a todos los demás factores asociados al trabajo y mostrarán poca ambición. Teoría Y 1. Los empleados pueden considerar el trabajo una actividad tan natural como el descanso o el juego. 2. El individuo ejercerá la autodirección y el dominio de sí mismo si se siente comprometido con los objetivos. 3. El individuo normal aprende a aceptar la responsabilidad e incluso a buscarla. 4. La creatividad, o sea la capacidad de tomar decisiones innovadoras, está generalizada en la población, sin ser necesariamente exclusiva de los niveles gerenciales. La Teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan al individuo, y la Teoría Y las de orden superior. McGregor propuso la participación en la toma de decisiones, las buenas relaciones de grupo, los trabajos interesantes y de responsabilidad como medios de maximizar la motivación del trabajador.

Teoría de higiene-motivación / Teoría de los dos factores.
Frederick Herzberg.
Herzberg estaba convencido de que la relación del individuo con su trabajo es básica y que su actitud ante el trabajo puede depender del éxito o fracaso. Esta teoría relaciona factores intrínsecos (logro, reconocimiento, índole del trabajo, responsabilidad, progreso y crecimiento) con la satisfacción en el trabajo, y factores extrínsecos (políticas y administración de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo) con la insatisfacción.  

Teoría ERG 
Clayton Alderfer 
Se basa en la pirámide Maslow, resumida en tres grupos de necesidades: de existencia, de relaciones y de crecimiento. 1. El grupo de existencia comprende aquellas necesidades que satisfacen las exigencias materiales básicas de la existencia, comprende las necesidades que Maslow consideró como necesidades fisiológicas y de seguridad. 2. El grupo de necesidades de relaciones comprende el deseo de mantener importantes relaciones interpersonales. Estos deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras personas para quedar satisfechos, corresponde a la necesidad de amor y al componente externo de la clasificación de estima propuesta por Maslow. 3. Las necesidades de crecimiento corresponden al deseo intrínseco de alcanzar el desarrollo personal, comprende las categorías de estima y autorrealización de Maslow.  

Teoría de la equidad.
Adams.
Se basa en la comparación que hacen las personas entre sus aportaciones y recompensas, con las de otros. Contrastan su trabajo (entradas: esfuerzo, experiencia, educación y competencias) y los resultados que obtienen (remuneración, aumentos y reconocimientos) en comparación con los de otras personas. Cuando en esta comparación se perciben relaciones iguales se considera que existe un estado de equidad y cuando son desiguales, las personas experimentan una tensión negativa que conduce a la necesidad de una acción correctiva a efecto de eliminar cualquier injusticia. Se pueden emplear cuatro referencias para la comparación: 
1. Propia interna: la experiencia de la persona en otro puesto de la misma organización. 
2. Propia externa: experiencia de la persona en puesto similar en otra empresa. 
3. Otra interna: comparación con otra persona dentro de la misma organización. 4. Otra externa: comparación con otra persona de otra organización. 

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