Maslow recogió esta idea y creó su ahora famosa jerarquía de necesidades.

Además de considerar las evidentes agua, aire, comida y sexo, el autor amplió 5 grandes bloques:

• Necesidades fisiológicas: Estas incluyen las necesidades que tenemos de oxígeno, agua, proteínas, sal, azúcar, calcio y otros minerales y vitaminas. También se incluye aquí la necesidad de mantener el equilibrio del PH (volverse demasiado ácido o básico nos mataría) y de la temperatura (36.7 ºC o cercano a él).

• Necesidades de seguridad y reaseguramiento: Cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas, entran en juego estas necesidades. Empezarás a preocuparte en hallar cuestiones que provean seguridad, protección y estabilidad. Incluso podrías desarrollar una necesidad de estructura, de ciertos límites, de órden.

• Necesidad de amor y pertenencia: Cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad se completan, empiezan a entrar en escena las terceras necesidades. Empezamos a tener necesidades de amistad, de pareja, de niños y relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación general de comunidad. Del lado negativo, nos volvemos exageradamente susceptibles a la soledad y a las ansiedades sociales.

• Necesidad de estima: A continuación empezamos a preocuparnos por algo de autoestima. Maslow describió dos versiones de necesidades de estima, una baja y otra alta. La baja es la del respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, apreciación, dignidad e incluso dominio. La alta comprende las necesidades de respeto por uno mismo, incluyendo sentimientos tales como confianza, competencia, logros, maestría, independencia y libertad.

• Necesidad de actualizar el sí mismo (self)

  
  

  Maslow llama a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de déficit o Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo (v.g. tenemos un déficit), sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, ¡no sentimos nada! En otras palabras, dejan de ser motivantes.

Para que un trabajador se sienta verdaderamente comprometido y motivado, Herzberg enfatiza la importancia de que sus tareas estén alineadas con sus intereses personales y los objetivos de la empresa. Esto implica que la motivación va más allá de simplemente tener un buen salario o un ambiente de trabajo agradable; también se trata de sentir que el trabajo tiene un propósito que resuena con lo que el empleado valora y desea lograr.

Herzberg identificó dos tipos de factores que afectan la satisfacción laboral:

Factores de Higiene: Estos incluyen aspectos como las condiciones de trabajo, el salario, la seguridad laboral y las políticas de la empresa.

Factores de Motivación: Estos se relacionan con el contenido del trabajo en sí, como el reconocimiento, las oportunidades de crecimiento personal y la sensación de logro. Estos factores son los que realmente impulsan a los empleados a mejorar su rendimiento.

Los factores de higiene se refieren a las necesidades primarias, como las fisiológicas y de seguridad, mientras que los factores de motivación se relacionan con las necesidades secundarias, como las sociales y de autorrealización.

Los factores de higiene se refieren al entorno laboral y pueden causar insatisfacción si están ausentes. Estos incluyen aspectos como los salarios adecuados, condiciones laborales seguras y políticas de seguridad laboral justas.

Por otro lado, los factores de motivación están directamente relacionados con el contenido del trabajo y pueden estimular a los empleados a desempeñarse mejor. Esto incluye ofrecer tareas interesantes y significativas, reconocimiento por el trabajo bien hecho, y la delegación de responsabilidades que fomentan la autoconfianza de los empleados.

En resumen, la Teoría de Herzberg destaca la importancia de satisfacer tanto las necesidades básicas como las necesidades de motivación de los empleados para mejorar su satisfacción laboral y rendimiento en el trabajo.

De este modo, las conductas que más nos alentarán serán aquellas que nos permitan alcanzar nuestros objetivos personales. Por el contrario, aquellas que no aporten nada a nuestro desarrollo personal serán rápidamente descartadas o, en caso de verse obligados a realizarlas, nos provocarán con el tiempo un fuerte malestar interior al invertir nuestra energía en acciones que no nos suponen ningún tipo de alimento o nutrición interna.

Según esta teoría, para asegurar un buen rendimiento laboral, resulta necesario cuidar tres tipos de relaciones que se dan en todo proceso de trabajo. Ya que el incumplimiento de alguna de ellas perderá la fuerza motivadora hacia el trabajador repercutiendo, con ello, negativamente en su rendimiento y eficiencia. Estos tres aspectos son:

1. Relación esfuerzo-rendimiento: el esfuerzo del trabajador debe estar directamente relacionado con el rendimiento que obtiene de su conducta. En el caso contrario (por mucho que se esfuerce no puede obtener los resultados esperados), el trabajador no se sentirá motivado para realizar dicha acción.

2. Relación rendimiento-refuerzo: en este caso, se trata de reforzar más los mejores rendimientos, es decir, a mayor rendimiento, mayor recompensa (mayor en cantidad o en calidad, sobre todo mayor en relación al valor que le otorgan los trabajadores).

3. Relación refuerzo-valor: este tipo de relación hace referencia a la importancia que tiene que la recompensa dada al trabajador tiene que tener un valor positivo para él para, con ello, motivar su conducta.

   Fórmula de la teoría de las expectativas de Vroom

   Víctor Vroom establece una fórmula para determinar el grado de motivación de los trabajadores hacia determinada acción:

   Motivación = Expectativa x Instrumentalidad x Valencia

   Estos tres factores son los elementos clave que condicionarán la motivación hacia la tarea del personal laboral siendo:

   • Expectativa: percepción que el trabajador tiene sobre el resultado que va a obtener de su conducta. Presenta un valor entre 0 y 1.

   • Instrumentalidad: la percepción del trabajador de que su acción particular (como elemento constitutivo de la empresa) va a ser determinante en la consecución del resultado esperado. Este valor también va de 0 a 1.

   • Valencia: el valor que el trabajador otorga al resultado obtenido por la tarea realizada. Este aspecto presenta valores entre -1 y 1.