https://idesaa.edu.mx/blog/la-importancia-de-realizar-un-acertado-diagnostico-de-necesidades-de-capacitacion/

https://www.questionpro.com/es/tipos-de-encuestas.html

 

Para la planeación se debe de tomar en cuenta: 

https://www.zendesk.com.mx/blog/plan-de-capacitacion/

Mientras mejor estructurado esté tu plan de capacitación, más sencillo será que alcances tus objetivos. El programa debe ser específico en relación a:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar  una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de  un colaborador que maneja solo parte de los  conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/160973/Elaboracion_de_programas_de_capacitaci_n_Anexo_1_250_1.pdf

Un plan o programa de capacitación comprende una serie de acciones de entrenamiento y formación de personas, donde la transferencia de conocimiento puede servirse de actividades teóricas o prácticas.

Formular un buen plan de capacitación parte de considerar la necesidad de conocimiento o habilidades y el tiempo que llevará su ejecución. Es importante que la planificación incluya el número de horas que el empleado precisa invertir en las actividades de formación.

Una investigación demostró que es importante involucrar a todos los empleados en la formación para construir una cultura de aprendizaje, compartir más conocimientos y construir canales de sucesión en las empresas.

El departamento de ventas, en especial, merece una atención constante. Un plan de capacitación en ventas puede implementarse siempre que sea necesario, y no exclusivamente como forma de entrenamiento de nuevos colaboradores.

Ofrecer un programa anual de capacitación para ventas y atención al cliente es una excelente idea si buscas mantener a tu personal motivado y actualizado.

En Estados Unidos, las empresas han aumentado un 32% la inversión destinada a formar a sus empleados y, aunque los objetivos de un plan de capacitación varían según las necesidades de cada organización, en general todos buscan:

Integrar a los funcionarios en los procesos de la organización;

Promover la adquisición y mejoría de habilidades técnicas y conductuales;

Entrenar a las personas para desempeñar de forma satisfactoria las funciones específicas de un cargo.

Un plan de capacitación para ventas y servicio al cliente, por ejemplo, puede desarrollar contenido sobre CRM, gestión de relaciones con el cliente y soporte técnico presencial.

¿Ya estás pensando en tu próximo plan de capacitación? ¡Sigue los consejos a continuación! 

Plan de capacitación de una empresa: ¡organízalo en 7 pasos!

Diagnosticar

Determina cuáles son las destrezas que faltan en tu equipo o habilidades que tus colaboradores pueden pulir. Planifica programas de capacitación para atender los  propósitos de la organización a corto y largo plazo.

En esta fase inicial del plan de capacitación conviene observar el perfil de los funcionarios y el modelo de formación que se ajusta mejor a cada uno. Las técnicas de enseñanza pueden ajustarse al tipo de aprendizaje que predomina entre los miembros del equipo. Con eso optimizas el tiempo invertido en el programa de capacitación.

Priorizar

Puede ocurrir que en la fase de diagnóstico identifiques diversas necesidades en tu equipo de vendedores. ¿Cómo estableces el orden de prioridad para la implementación  del plan de capacitación?

Nuestra  recomendación es que establezcas un orden de urgencias, y en función de eso, organices cronológicamente los programas de capacitación. La planificación a mediano y largo plazo sirve para mantener una jerarquía de tus necesidades y garantizar que vas a cubrir todos los puntos.

Definir objetivos

Pregúntate cuál es el propósito de implementar ese plan de capacitación en particular y deja establecidos los mecanismos de evaluación final. Los objetivos deben ser claros y medibles, para manejar las expectativas de cada programa de formación y facilitar el informe de resultados.

Cuando sepas el motivo que te impulsa a desarrollar un plan de capacitación en tu empresa, transmite tus impresiones y expectativas al resto del equipo. La alineación de metas es importante para alcanzar los objetivos de un programa de capacitación.

Elaborar el programa de capacitación

Mientras mejor estructurado esté tu plan de capacitación, más sencillo será que alcances tus objetivos. El programa debe ser específico en relación a:

Contenido: tópicos que serán desarrollados durante las actividades, técnicas y habilidades por adquirir;

Técnicas de capacitación: método de enseñanza y mecanismos para la adquisición de destrezas;

Cronograma: esquematización de actividades con fecha y horario;

Público: grupo de personas a quienes se destinan las actividades de capacitación;

Recursos humanos: instructores necesarios para cada actividad del programa;

Recursos materiales: presupuesto e infraestructura disponibles.

Ejecutar

Lleva a la práctica el programa de capacitación y observa a los participantes durante todo el proceso. Recuerda que las anomalías o contratiempos sirven para hacer ajustes en futuras instancias de capacitación.

Toma en cuenta el abanico de metodologías de enseñanza que se pueden aplicar en las empresas y explora tus recursos con creatividad:

Juegos;

Role play;

Proyectos;

Clases formales;

Dramatizaciones;

Estudio de casos;

Material audiovisual;

Conferencias grabadas;

Capacitación práctica durante el trabajo;

Rotación de las personas entre departamentos con funciones diferentes.

Si sientes que las necesidades de tu organización así lo ameritan, puedes ir más lejos y diseñar un programa de cursos a distancia.

Al ejecutar tu plan de capacitación, intenta no tomar decisiones de última hora y prepárate para los imprevistos. Por ejemplo:

Ten a la mano un facilitador suplente, por si acaso alguien cancela;

Si vas a utilizar material de apoyo impreso, añade algunas copias para los colaboradores que se animen a participar en el último momento.

Organiza una dinámica de integración de grupo adicional, por si acaso en algún momento sientes que necesitas romper el hielo.

Prepara un par de actividades extra y déjalas de reserva, en caso de que el grupo avance en el programa más rápido de lo que habías imaginado.

Evaluar

Para evaluar tu programa de capacitación utiliza instrumentos cuantitativos para conocer el impacto de la estrategia ejecutada. Al mismo tiempo, conviene que controles tus expectativas y seas flexible con los criterios de evaluación del programa.

La evaluación depende de cuál haya sido el propósito inicial:

¿Mejoraron las ventas? ¿En qué porcentaje?

¿Recibieron más y mejores feedbacks? ¿Cuántos puntos mejoró la calidad en el servicio al cliente?

¿Optimizaron el seguimiento de leads? ¿Cuánto creció la conversión por lead magnet?

¿Están usando las funciones del CRM para vendedores?

¿Disminuyeron los conflictos internos al aplicar estrategias de comunicación intersectorial?

Por otra parte, es calve recoger la percepción del equipo sobre el programa de capacitación. La última fase puede incluir:

Formularios y encuestas para medir el nivel de satisfacción;

Buzón de sugerencias para las próximas iniciativas;

Instrumentos de evaluación para medir el cambio de comportamiento después de asistir al plan de formación.

Certificar y cerrar

Al final, es importante emitir certificados a los participantes. El cierre de la acción también incluye la confección del informe del plan de capacitación, que contiene documentos, resultados, período de validez y elementos auditables por órganos de control externo (si se aplica). Es el caso de planes de capacitación internos para trabajar con alimentos o fármacos, por ejemplo.https://www.zendesk.com.mx/blog/plan-de-capacitacion/

El capacitar a sus empleados es fundamental, no solo para la mejora de su personal, sino también para el potenciamiento de las empresas. Su principal función es promover el desarrollo integral de su personal y, como consecuencia, lograr el desarrollo de su organización para que puedan ser más competitivas.

De igual manera, es la mejor forma de propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para que sus empresas tengan el mejor desempeño en sus actividades laborales cotidianas y se capaciten para que puedan realizar otros tipos de actividades, tanto a nivel laboral como personal. Por último, permiten que los trabajadores perfeccionen sus trabajos en su puesto de trabajo.https://coachricardogarza.com/aplicar-la-capacitacion-empresarial-exito/

El que los cursos y talleres que lleven a cabo sean efectivos es un gran desafío, puesto que deben permitir el obtener los mejores resultados en los distintos niveles laborales. Muchas empresas capacitan a sus trabajadores solo por capacitar, pero no relacionan los trabajos con procesos reales que tendrán resultados en sus empresas. Es por ello por lo que deben crear instrumentos que permitan la medición de los resultados, para que puedan concentrar esfuerzos en lo que funcione, como los cursos de ventas en Monterrey.

El segundo gran reto es la interacción que existe al momento de la capacitación. Existen dos maneras de dar cursos y talleres: los cursos en línea y los presenciales. Los primeros suelen ser más económicos y accesibles, pero pueden ser aburridos para algunas personas.

Se calcula que menos del dos por ciento de las personas que toman estos cursos los terminan exitosamente. Por su parte, los presenciales pueden ser más costosos y requerir de una logística compleja para que pueden llevarse a cabo de forma exitosa, pero en muchas ocasiones los trabajadores lo toman como una obligación, lo que afecta su entendimiento.

Lo más recomendable para generar un compromiso real por parte de los equipos de trabajo en los procesos de capacitación es realizar un curso híbrido, es decir, que combine clases presenciales y el uso de tecnologías, como las videoconferencias, el uso de redes sociales, entre otros. De esta manera crearán una experiencia que se centre en el contenido, las personas y sus interacciones.

El tercer gran reto de la capacitación empresarial es la personalización. Los procesos de capacitación efectiva en la actualidad tienen que contemplar la personalización y la flexibilidad en el acceso al conocimiento. Puesto que no todos los miembros de los equipos incorporan el conocimiento y competencia de la misma manera y en el mismo tiempo, cada persona tiene sus propios ritmos.

Lo importante es que los equipos se actualicen adecuadamente para poder mejorar sus desempeños, alcanzar mayores resultados e incentivar su propio desarrollo profesional y el de las empresas. El objetivo no es impartir una capacitación, sino que esa capacitación sea efectiva e impacte de manera apropiada en los trabajadores. Por ello, la educación basada en competencia plantea el objetivo de lograr que los trabajadores dominen todos los procesos de la formación.

El último reto es la movilidad. En la actualidad no es posible incorporar planes de capacitación de alto nivel sin tomar en cuenta la movilidad, es decir, que sus empleados puedan acceder a la capacitación desde múltiples dispositivos y horarios, para poder aprovechar al máximo las herramientas tecnológicas. Por lo que es necesario que tengan una estrategia sólida, con objetos de aprendizaje y contenidos estructurados.https://coachricardogarza.com/aplicar-la-capacitacion-empresarial-exito/

En una tutoría y capacitación, la retroalimentación consiste en la evaluación y el establecimiento de metas. Los mentores suelen pasar tiempo trabajando con sus aprendices. Uno de los propósitos del mentor es evaluar el nivel de habilidad actual del pupilo. El mentor indica al aprendiz información sobre cómo realizar mejor determinadas tareas de trabajo. Un aprendiz puede tener preguntas sobre cómo manejar los aspectos del trabajo. El mentor proporciona respuestas basadas en su experiencia. Un mentor suele dar recomendaciones sobre el crecimiento y las carreras potenciales al aprendiz.https://pyme.lavoztx.com/el-propsito-de-la-retroalimentacin-en-los-programas-de-capacitacin-y-tutora-9739.html

Un programa de capacitación y tutoría efectiva evalúa primero las necesidades de formación de los empleados. La evaluación en un programa de tutoría identifica problemas y encuentra soluciones. Los nuevos empleados pueden ser capaces de ofrecer sugerencias sobre las políticas, procedimientos y funciones de trabajo. Las empresas utilizan programas de desarrollo para desarrollar habilidades en el pensamiento creativo y visionario. El proceso de retroalimentación durante el entrenamiento ayuda a los empleados a aprender a través de la acción y la experiencia. Un mentor puede confirmar las ideas de un nuevo empleado al ponerlas en práctica. Parte del proceso de retroalimentación implica también que el mentor sugiera modificaciones a esas ideas.https://pyme.lavoztx.com/el-propsito-de-la-retroalimentacin-en-los-programas-de-capacitacin-y-tutora-9739.html

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/17712/Capitulo1.pdf
https://www.divulgaciondinamica.es/blog/habilidades-gestion-grupos/

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/17712/Capitulo1.pdf
https://www.divulgaciondinamica.es/blog/habilidades-gestion-grupos/

http://www.ica-sae.org/trainer/spanish/Spanish%20translation%20of%20Resource%20Pack%20in%20HTM.htm

 

Es esencial que el entrenador reciba realimentación de los participantes, en cuanto a la efectividad del curso. Y también es importante que los participantes tengan la oportunidad de plantear sus preocupaciones, hacer sugerencias y reflexionar sobre lo que han aprendido. Basándose en esta evaluación el instructor puede delinear y mejorar el diseño, los contenidos y la entrega empleada en sus cursos de capacitación.

http://www.ica-sae.org/trainer/spanish/Spanish%20translation%20of%20Resource%20Pack%20in%20HTM.htm

 

into, R. (1997). Proceso de capacitación. (2da. Edición). México: Diana.

Pinto, R. (2000). Planeación estratégica de capacitación empresarial. Cómo alinear el entrenamiento empresarial a los procesos críticos del negocio. México: McGraw-Hill.

Reza, J. C. (1998). El ABC del instructor. México: Panorama.

Reza, J. C. (2001). Cómo desarrollar y evaluar programas de capacitación en las organizaciones. México: Panorama.

Rodríguez, M. y Ramírez, P. (1991). Administración de la capacitación. México: McGraw-Hill.

http://www.ica-sae.org/trainer/spanish/Spanish%20translation%20of%20Resource%20Pack%20in%20HTM.htm

http://www.ica-sae.org/trainer/spanish/Spanish%20translation%20of%20Resource%20Pack%20in%20HTM.htm

https://www.pymerang.com/administracion-de-empresas/recursos-humanos/funciones-de-recursos-humanos/capacitacion-y-desarrollo/304-un-lider-debe-capacitar