Hablemos Derecho by Raniel Tovar https://padlet.com/abogadotovar2/abogadotovar2 Conociendo el Derecho Laboral en-us 2019-07-24 02:59:45 UTC 2026-01-05 01:33:03 UTC hello@padlet.com https://padlet-uploads.storage.googleapis.com/394486224/8c94a60a34a6780ff8a3e29b09b6ac5b/IMG_20190621_233243.jpg La audiencia preliminar en el derecho del trabajo venezolano abogadotovar2 https://padlet.com/abogadotovar2/abogadotovar2/wish/372114624 La Ley Orgánica Procesal del Trabajo, señala que el demandado deberá comparecer a la hora que fije el Tribunal, de manera personal o por medio de apoderado, a fin de que tenga lugar la audiencia preliminar al décimo día hábil siguiente, posterior a la constancia en autos de su notificación o a la última de ellas, en caso de que fueron varios los demandados.
En tal sentido, en el caso de litisconsorcio necesario activo, sino hubieran comparecido todos los interesados, el Tribunal no dará curso a la demanda hasta tanto no se cumpla con este requisito. 
La misma facultad tendrá tratándose de litisconsorcio necesario pasivo, mientras la parte actora no proporciones los datos necesarios para que todos los litisconsortes puedan ser emplazados en forma legal.
Es importante, expresar los siguientes presupuestos de la audiencia preliminar:
Esta audiencia preliminar, será oral, privada y presidida personalmente por el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución.
Asimismo, es obligatoria la asistencia de las partes o de sus apoderados judiciales.
Es de gran trascendencia, indicar que en la audiencia preliminar no se  admiten las cuestiones previas.
De la misma forma, es necesario manifestarles que cuando el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución este en presencia de un litisconsorcio activo o pasivo, nombrará a un representante no mayor de tres personas por cada parte, con la finalidad de mediar y conciliar las diferentes posiciones. 
Cuando el demandante, no comparezca a la audiencia preliminar, se considerará  desistido el respectivo procedimiento, terminando el proceso mediante una sentencia oral la cual queda registrada en un acta.
Esta acta deberá publicarse en la misma fecha de la fijación de la audiencia preliminar.
De la apelación cuando el demandante no comparezca a la audiencia preliminar
Ahora bien, contra esa decisión el citado demandante podrá apelar a dos efectos por ante el Tribunal Superior del Trabajo competente, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.
El desistimiento del procedimiento solamente extingue la instancia, pero el demandante no podrá volver a proponer la demanda antes que transcurran 90 días continuos.
Dentro de los 5 días hábiles siguientes al recibo del expediente, el Tribunal Superior del Trabajo decidirá oral e inmediatamente la apelación, previa audiencia de parte, pudiendo ordenar la realización de una nueva audiencia preliminar, cuando a su juicio existan fundados y justificados motivos de la incomparecencia del demandante por caso fortuito o de fuerza mayor, los cuales serán comprobados a criterio del Tribunal Superior del Trabajo.
Sentencia del Tribunal Superior del Trabajo.
La decisión del Tribunal Superior del Trabajo, se realizará en forma escrita y contra la misma será admisible el recurso de casación, por ante la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia. 
Pero siempre y cuando si alcanzare la cuantía a que se refiere el artículo 167 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y se intenta dentro de los cinco (5) días hábiles siguiente a la decisión del Tribunal Superior.
El articulo 167 indica lo siguiente,
“El recurso de casación puede proponerse:
  • Cuando las sentencias de la Segunda Instancia que pongan fin al proceso, cuyo interés principal exceda de tres mil (3000) Unidades Tributarias.
  • Contra los laudos arbitrales, cuando el interés principal de la controversia exceda de tres mil (3000) Unidades Tributarias.
  • Al proponerse el recurso contra las sentencias que puso fin al juicio, quedan comprendidas las interlocutorias que hubieren producido un gravamen no reparado por ellas”
 
Ahora bien, el Código de Procedimiento Civil manifiesta, que el recurso de casación puede proponerse:
Contra aquellas sentencias de última instancia que pongan fin a los juicios civiles o mercantiles, cuyo interés principal exceda de Doscientos Cincuenta Mil Bolívares, salvo lo dispuesto en las leyes especiales, como en el caso que nos ocupa, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
 
Contra las sentencias de última instancia que pongan fin a los juicios especiales contenciosos cuyo interés principal exceda de Doscientos Cincuenta Mil  Bolívares y contra las de última instancia que se dicten en los procedimientos especiales contenciosos sobre el estado y capacidad de las personas.
 
Contra los autos dictados en ejecución de sentencias que resuelvan puntos esenciales no controvertidos en el juicio, ni decididos en el, o los que provean contra lo ejecutoriado o lo modifiquen de manera sustancial, después que contra ellos se hayan agotado todos los recursos ordinarios.
 
Contra las sentencias de los Tribunales Superiores que conozcan en apelación de los laudos arbitrales, cuando el interés principal de la controversia exceda de Doscientos Cincuenta Mil Bolívares.
 
Al proponerse el recurso contra las sentencias que pongan fin al juicio, quedan comprendidas en el las interlocutorias que hubieren producido un gravamen no reparado en ella, siempre que contra  dichas decisiones se hubieren agotado oportunamente todos los recursos ordinarios.
 
Debe señalar que el Código de Procedimiento Civil, señala que los juicios sentenciados de acuerdo a su artículo 13 no tienen recurso de casación.
El Articulo 13 indica, que el decidirá el fondo de la causa siempre con arreglo a la equidad, cuando las partes se pongan de acuerdo y de esta manera lo soliciten y la controversia se refiere a derechos disponibles.
 
Es importante precisar que esta norma jurídica, va a permitir que las partes que tengan diferencias sobre un asunto puedan recurrir de común acuerdo ante el respectivo Tribunal, para que este decida el fondo de la controversia con arreglo a la equidad. 
Es necesario precisar que los medios procesales que permite ejercer este tipo de justicia o derecho natural, es aquel determinado por los llamados árbitros- arbitradores- jurisdicción equidad- establecido en el articulo 618 eiusdem cuyo objetivo es administrar justicia, aplicando como fundamento de la decisión del juzgador, criterios establecidos en la conciencia del hombre común, como lo señaló la Sala de Casación Civil el 25 de marzo de 1992 de acuerdo al expediente No 91- 0237.
 
Por tanto, y en acatamiento al artículo 18 de la Ley Orgánica  del Tribunal Supremo de Justicia, manifiesta que cada Sala conocerá de las apelaciones y recursos que se intenten de acuerdo con la Ley contra las decisiones del respectivo Juzgador de Sustanciación. 
Por lo que el Magistrado de cuya decisión como Juez Sustanciador se recurra por ante la Sala de la cual forma parte, no participará en las decisiones y deliberaciones de esta sobre el recurso intentado. 
Por lo que la Sala actuara válidamente con sus miembros respectivos.  
 
Si el recurrente no compareciera a la audiencia fijada para resolver la apelación, se considerara desistido el recurso de casación propuesto y se condenara al apelante en costas.
 
Incomparecencia del demandado y su consecuencia.
Cuando el demandado no comparezca a la audiencia preliminar, se presumirá la admisión de los hechos alegados por el demandante y el Tribunal sentenciará en forma oral conforme a dicha confesión, en cuanto no sea contraria a derecho la petición del demandante, reduciendo la sentencia a un acta que elaborará el mismo día, contra la cual, el demandado podrá apelar a dos efectos dentro del plazo de cinco (5) días hábiles a partir de la publicación del fallo.  
 
Apelación del demandado por su  incomparecencia a la audiencia preliminar.
 
El Tribunal Superior del Trabajo competente decidirá en forma oral e inmediatamente y previa audiencia de parte, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes contados a partir del día del recibo del expediente, pudiendo confirmar la sentencia de Primera Instancia o revocarla, cuando considere que existieron motivos justificados para la incomparecencia del demandado por caso fortuito o de fuerza mayor, los cuales sean comprobados por el respectivo Tribunal Superior.
La decisión se reducirá en forma escrita y contra la misma será admisible el recurso de casación, si alcanza la cuantía de lo estipulado por el artículo 167 de esta Ley anteriormente comentado y se hará dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a dicha decisión.
 
Apelación del demandado y su incomparecencia a la audiencia preliminar.
Cuando el apelante no compareciera a la audiencia fijada, se considerará desistido el recurso intentado.
 
Prolongación de la audiencia preliminar.
 
Esta cuenta con los siguientes presupuestos:
  • La audiencia preliminar puede prolongarse en el mismo día una vez vencida las horas de despacho.
  • Esta prolongación se hará hasta que se agote el debate.
  • Pero esta prolongación hasta que se agote el debate, se hará previa autorización del Juez de Mediación, Sustanciación y Ejecución.
  • En el caso que no sea suficiente la audiencia fijada para agotar completamente el debate, este continuara el día hábil siguiente y así cuantas veces sea necesaria, hasta agotarlo.
Audiencia preliminar y los deberes del Juez del Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución.
Se cuentan con los siguientes presupuestos:
  • El Juez deberá personalmente, mediar y conciliar las posiciones de las partes, tratando con la mayor diligencia para que se pongan fin a la controversia.
  • El Juez utilizará todos los medios necesarios de auto composición procesal.
  • Cuando la mediación resulte satisfactoria, el Juez dará por concluido el proceso.
  • Esta conclusión se hará mediante sentencia en forma oral, la cual se dictará de inmediato.
  • Se homologará, el acuerdo entre las partes, mediante un acta, la cual tendrá efectos de cosa juzgada.
Importancia del despacho saneador en la controversia entre las partes.
Es de gran importancia, por cuanto al no haber conciliación, el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución deberá proceder de la siguiente forma:
  • A través del despacho saneador, deberá resolver en forma oral los vicios procesales que se pueda detectar.
  • Esto se hará de oficio o a petición de parte y las correcciones quedarán plasmadas en un acta.
 
Contestación de la demanda y sus requisitos.
 
Consta de los siguientes presupuestos:
Al concluir la audiencia preliminar, sin que haya sido posible la conciliación ni el arbitraje, el demandado deberá contestar la demanda dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.
Debiendo consignar por escrito la contestación de la demanda.
El demandado deberá contestarla determinando con mucha claridad los hechos invocados y cuales admite.
De igual manera, deberá expresar los motivos de su rechazo de  todo aquello que considera que no sea pertinente contradictorio en los fundamentos de la demanda.
Asimismo, deberá la parte demandada señalar cuales admite como ciertos y exponer todos los fundamentos que creyere conveniente alegar.
 
Hechos que sean admitidos por la parte demandada.
 
Se deben tener como admitidos aquellos  hechos indicados en la demanda correspondiente, de los cuales al contestar la demanda, no hubiere hecho la requerida determinación.
Expuestos los motivos  del rechazo, ni aparecieren desvirtuados por ninguno de los elementos del proceso.
 
Cuando la parte demandada no conteste la demanda.
 
Cuando el demandado no diere contestación a la demanda en la oportunidad legal, antes analizada, se tendrá como confeso, en cuanto no sea contraria a derecho la petición del demandante.
Cuando esto suceda, el Tribunal remitirá de inmediato el expediente al Tribunal de Juicio, el cual procederá a sentenciar la causa.
Esta sentencia, se pronunciará dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, al recibo del expediente, ateniéndose a la confesión del demandado.
 
Duración máxima de la audiencia preliminar y la remisión del expediente.
 
El Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución al día siguiente de haber transcurrido el lapso para la contestación de la demanda, procederá a remitir el expediente al Tribunal de Juicio.
Esto con la finalidad de la decisión de la causa.
Es de gran importancia entender que la mediación y el esfuerzo que deba realizar el Juez del Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución en la audiencia preliminar en ningún caso podrán exceder de cuatro (4)  meses.
De las medidas cautelares y su potestad por parte del Juez.
A petición de parte, el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución acordará las medidas cautelares que considere conveniente, con la finalidad de evitar que se haga ilusoria la pretensión.
Este debe entenderse, en el sentido que a juicio del Juez exista la presunción grave del derecho que se reclama.
Contra esta decisión, se admitirá recurso de apelación aun solo efecto, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, contados a partir del acto que se impugna.
La apelación será decidida en forma oral e inmediato y previa audiencia de parte dentro de los cinco (5) días siguientes por el Tribunal Superior del Trabajo, pero no se  admitirse recurso de casación contra el fallo que se emita.
La incomparecencia del recurrente a la audiencia de apelación, por ante el Tribunal Superior del Trabajo, se entenderá como un desistimiento que el mismo hace de la apelación.
Espero te haya sido informativo este artículos sobre la audiencia preliminar en el derecho del trabajo.
]]> 2019-07-24 03:26:17 UTC https://padlet.com/abogadotovar2/abogadotovar2/wish/372114624 Suspensión de la relación laboral: siempre es temporal abogadotovar2 https://padlet.com/abogadotovar2/abogadotovar2/wish/372115364 No te asustes y sorprendas por la suspensión de la relación de trabajo (diferente a la terminación de la relación laboral), ya que la suspensión de la relación laboral siempre es temporal.
La ley  nos indica que durante la suspensión de la relación de trabajo entre el patrono y el trabajador(a), no estás obligado  a prestarle el servicio al patrono, pero el patrono NO está obligado a pagar el salario al trabajador.
Ahora bien, durante la suspensión de la relación de trabajo, el trabajador sigue gozando de su inamovilidad laboral y también a ser reincorporado  en las mismas condiciones para la fecha en que fue suspendida la relación de trabajo.
Para una mayor comprensión, te debo indicar cuáles son esas suspensiones de la relación laboral:
  • La enfermedad ocupacional o  accidente de trabajo que vaya a incapacitar al trabajador por un periodo que NO sea mayor de 12 meses.
 
Por ejemplo  supongamos que el trabajador, desde  y hacia su trabajo y dentro del recorrido habitual sufrió un accidente de trabajo y esto fue demostrado por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad (INPSASEL) el Tribunal así lo califica el cual debe cancelar la Seguridad Social.
Otro ejemplo cuando se demuestre la enfermedad ocupacional  parcial  o permanente por cuanto el patrono  incumplió con las normas de la ley y certificado por INPSASEL,  entonces  el trabajador deberá recibir una indemnización por parte del patrono.
En las enfermedades  que sufra un trabajador un  accidente de trabajo o que padezca una enfermedad ocupacional tendrá derecho a ser indemnizada por el seguro social, cuando está inscrito en la seguridad social.
Pero insisto si el patrono No lo tiene inscrito en la seguridad social, el patrono deberá indemnizar al trabajador.
Es importante trabajador que conozcas que las acciones para reclamar las indemnizaciones prescriben a los 5 años, (solo tienes oportunidad de reclamar dentro de 5 años) contados a partir de la fecha de haber terminado la relación de trabajo o la certificación por parte de INPSASEL.
Accidente de trabajo o laboral
La ley señala que es todo hecho o suceso donde esté involucrado el trabajador y como consecuencia del trabajo que realiza  puede sufrir una lesión la cual pudiera ser  funcional o bien corporal.
Esta lesión puede llegar a convertirse en parcial o permanente.
Asimismo, pudiera llevar al trabajador a la muerte en un momento determinado mientras cumple con su trabajo.
Cuales son los accidentes de trabajo
La lesión interna que sufres trabajador al momento de realizar en el trabajo un esfuerzo violento o porque estés expuesto en tu trabajo a agentes químicos, mecánicos, biológicos entre otros.
Cuando por motivos de realizar tu trabajo, sufras un accidente de trabajo por realizar labores de salvamento cualquiera.
En caso que seas bomberos para sacar a personas de aguas, sitios donde hubo terremotos, incendios.
Enfermedades ocupacionales
Son aquellas enfermedades contraídas o que se hacen más graves producto del trabajo.
Esto sucede cuando el trabajador, se expone al ambiente en que se encuentra trabajando y donde pueda estar en contacto físico con agentes químicos, biológicos, psicosociales y emocionales que lleven al trabajador a sufrir una lesión que se observa en trastornos funcionales o desequilibrio mental los cuales pudieran ser temporales o permanentes.
Las deformidades que pueden traer tu trabajo: te deben ser informadas
Que afecten tus facultades humanas en cualquier aspecto de tu vida.
Te pueden alterar tus condiciones emocionales y psicológicas.
Y  te pudiera causar una lesión parcial o permanente.
Trabajador: te deben informar las responsabilidades del patrono
Cuando existan accidentes o enfermedades del trabajador con motivo de su trabajo,  y que el patrono haya incumplido con las diferentes normativas en resguardo de asegurar  la integridad del trabajador.
Con motivo de esta irregularidad el patrono deberá pagar al trabajador o en caso de muerte a sus herederos las indemnizaciones que indique la ley, así como los daños tantos materiales como morales y las señaladas en la ley penal respectiva.
Productos que te pueden causar accidentes o daños en tu trabajo
Los abonos artificiales, ácidos de cualquier tipo, colorantes de fábricas, el uso de sulfuro de  carbono, hornos, fábricas de canteras, cianuro de potasio, cloro con sus derivados, destilería de alcohol,  frigoríficos donde se emplean ácidos, fundición y laminado donde se utilizan plomo, mercurio, cobre ,zinc, fábricas de jabones, los rayos X, tabacos, textiles donde se desprende mucho polvo, vidrios, cristales.
También trabajador puedes ser afectado en la construcción de túneles, edificios ya que allí se maneja arena y  sale   mucho polvo, cemento, remociones de escombros entre otros (P.ej; la industria petrolera, petroquímica, las peluquerías porque utilizan muchos químicos como la queratina y las peluqueras están expuestas a padecer túnel carpiano)
Por tanto los infortunios laborales, la ley que se le aplica son aquellas enfermedades y accidentes laborales que se encuentran vigentes cuando ocurrió  el accidente y se constató la enfermedad por lo que esa indemnización la paga el seguro  social o patrono en caso de  NO haber tenido inscrito al trabajador en la seguridad social.
  • La enfermedad que incapacite al trabajador o accidente común y NO ocupacional  que incapacite el trabajador por un tiempo que NO exceda de 12 meses. Ejemplo sea el caso que un trabajar NO obedeció las normas sobre las materias muriendo y que INPSASEL demostró  que la Entidad de Trabajo si cumplió con todas las normas, entonces; NO procede indemnización alguna.
 
  • Licencia o permiso por maternidad o paternidad
 
 
  • El Servicio Militar. Al concluir su servicio militar debe ser reincorporado a sus labores habituales con todos los beneficios contractuales.
 
  • Trabajador que haya sido privado  de libertad en el proceso penal y haya sido dejado en libertad mediante sentencia definitivamente firme (aunque en esto aplican condiciones específicas para Patrono y Trabajador)
Por  ejemplo, si un trabajador le dictan medida de privación de libertad el 15 de junio del  2015 y el  15 de agosto  del  2015 el  Tribunal Penal  correspondiente dicta una medida condenatoria en sentencia definitivamente firme, entonces ese trabajador gozó de todos sus beneficios  hasta el 14 de agosto del 2015 y no será beneficiado a partir de esta fecha ( 15 de agosto del 2015).
Pero si el Tribunal Penal competente le dicta una medida a su favor,  en sentencia definitivamente  firme, es decir que logro demostrar su inocencia.
A ese trabajador la Entidad de Trabajo (empresa) lo debe reincorporar a su trabajo con todos los beneficios.
 
  • Conflicto colectivo declarado conforme a la ley, por ejemplo, las protestas de sindicatos, etc
 
  • Permiso para cuidar a su cónyuge, ascendiente descendiente en casos de necesidad y por el tiempo acordado por las partes. Como son el esposo, esposa, concubina,  una relación estable de hecho, los padres, hijos.
 
  • El permiso acordado por el patrono, para realizar los estudios. Los trámites que realizan los estudiantes para continuar sus estudios, demostrando con toda la documentación académica la veracidad de esta información ante su patrono.
 
  • Casos fortuitos y de fuerza mayor (que haya sucedido algo dentro de la empresa sea el caso de un incendio, inundación como ha ocurrido con motivo de la lluvias, fallas eléctricas, terremoto entre otros) aunque tenga  la consecuencia inmediata de la suspensión laboral autorizada por la Inspectoría del  Trabajo dentro de las 48 horas siguientes  de haber ocurrido el hecho y NO podrá exceder de 60 días.
En estos casos antes mencionados  de las enfermedades y accidentes de trabajo o comunes el patrono deberá pagar al trabajador aquella diferencia entre el salario y  lo que pague  la Institución que sea competente sobre la seguridad social.
Pero si el patrono NO afilio al trabajador a la seguridad social el patrono deberá pagar el monto total del salario.
El patrono deberá pagar lo correspondiente a la vivienda, tickets de alimentación las cotizaciones de la seguridad social, lo indicado en la convenciones colectivas en caso de haberlas.
Durante la suspensión de la relación de trabajo NO podrá despedir al trabajador(a), trasladarlo ni desmejorarlo en sus condiciones de trabajo, salvo que le sea comprobada una falta mediante la calificación de falta indicada previamente calificada por el Inspector del Trabajo.
Los 9 supuestos de la suspensión de la relación de trabajo
Le otorgan el derecho al trabajador,  de recibir todos los beneficios legales, como son la prestación de antigüedad (los depósitos trimestrales de 15 días, las utilidades, bonificación o aguinaldos, tickets de alimentación  y tiene que ser completa cuando el caso se refiera al prestar el servicio militar por el trabajador.
Cuando este trabajador termine de prestar su servicio militar deberá ser reincorporado en le Entidad de Trabajo  (Empresa pública o privada)
Permiso pre y post natal de la trabajadora a que tiene derecho
Es necesario que la trabajadora tanto del sector público como del privado conozcan los derechos que tienen en cuanto  a su estado de gravidez (Embarazo)
Entre otros beneficios debes saber que el patrono por ley debe concederte un descanso de 6 semanas  antes del parto, es decir, permiso prenatal.
Y 20 semanas después del parto  (Post natal)
De la misma manera, si durante este tiempo te enfermas, el mismo se acumula.
Es preciso que para el descanso pre natal o post natal cuando visites a tu médico y te extienda el respectivo reposo médico, obligatoriamente debes acudir al seguro social obligatorio para que los médicos de ese centro asistencial,  puedan comprobar lo que indica tu medico respectivo y allí te conceden el  reposo correspondiente, si el reposo esta acorde con lo establecido.
El seguro social te cancelará las  dos terceras partes ( 2/3) de tu salario y el patrono la diferencia.
En caso que el patrono NO te tenga afiliada a la seguridad social, el patrono deberá pagar el monto total de tu salario.
Es importante aclararte que si acudes a un hospital público o maternidad NO estás obligada a recurrir al seguro social.
Luego que tengas las certificaciones medicas de esos reposos deberás trasladarte a la Entidad de trabajo, donde prestas tus servicios para que el patrono tenga conocimiento del mismo, y lo archive en tu expediente que lleva la empresa donde trabajas en las Oficinas de Recursos Humanos o de Talento Humano en caso de usar esas denominaciones.
Trabajadora los descansos de maternidad jamás se renuncian.
Ahora bien, cuando el parto se adelante después del descanso pre natal, el mismo se acumulará al descanso del permiso post natal. NUNCA, podrá ser reducida por el patrono.
Y en caso que tengas vacaciones, puedes solicitarlas al patrono quien estará en el deber de concederlas ya que es un derecho  que te otorga la ley de gozar de esas vacaciones.
Trabajadora,  igualmente  existe protección de la maternidad por parte de la ley, y el fin específico es que los padres cumplan con su deber de cuidar y criar a sus hijos.
Debo indicarte, que al momento que puedas dirigirte a una Entidad de Trabajo a solicitar un trabajo, allí NO te pueden  exigir exámenes médicos o de laboratorio destinados a conocer si estas embarazada, salvo cuando es para trabajar en empresas donde se deba realizar actividades con productos químicos o de alta peligrosidad que puedan poner en riesgo tu vida.
Generalmente esto lo realizan algunas instituciones  más que todo del sector privado para conocer de antemano si estas embarazada para no darte el trabajo, lo cual es totalmente ilegal. 
Y que tú trabajadora No estás en el deber o la obligación de hacerte esos exámenes médicos, aun y cuando los haya cancelado los representantes de la empresa.
Salvo las excepciones que antes te manifesté, cuando vayas a trabajar con productos químicos o de cualquier otra índole de gran peligrosidad para tu salud que pudiera afectarte, ya que el patrono está legalmente facultado para saber tu verdadero estado de salud.
Debes conocer que cuando estas embarazada estas protegida por la ley y  al determinarse que las condiciones del trabajo te puedan  afectar el buen desarrollo del embarazo, el patrono está en el deber de trasladarte a otro lugar sin que te desmejore tu salario y ninguna condición de trabajo que antes tenías.
De la misma manera,  trabajadora estas protegida por la inamovilidad laboral al igual que tu esposo por un lapso de 2 años a partir de la concepción.
Recientemente el Ejecutivo Nacional extendió la inamovilidad laboral por 3 años.
Cuando nazca el niño, el padre tiene derecho a un permiso pagado de 14 días  para estar contigo y su hijo.
Además goza de la inamovilidad laboral establecida en la ley, pero en el Decreto  del Ejecutivo Nacional la inamovilidad laboral se extendió a 3 años para todos los trabajadores.
Derecho de la Trabajadora para Amamantar a su hijo (a)
Trabajadora, tienes derecho a 2  descansos diarios  de 30 minutos cada descanso con el fin de amamantar a tu hijo en el Centro Educacional de tu empresa.
En caso de NO existir estos centros, entonces tendrás derecho a una hora y media  (1  1/2) cada una.
Trabajadora está prohibido por ley que sufras en el pago mensual  algo tipo de rebaja o diferencia que te perjudique en tu lactancia y cuyo salario NO debe estar por debajo de los demás trabajadores que ganan  igual salario.
El patrono que  tenga  más de 20 trabajadores, deberá tener en su empresa el Centro de Educación inicial que cuente con sala de lactancia.
De la misma manera trabajadora, la ley te protege en el sentido que cuando estas embarazada y un año después que haya tenido a su hijo, estás protegida para que no hagas esfuerzos físicos, lo cual te pudiera traer consecuencias de salud y también a tu hijo.
 ¿Este escrito se parece a algo que estás viviendo o crees que puedas vivir? Te invito a dejar tus comentarios y con gusto te responderé tu caso específico.
]]> 2019-07-24 03:32:21 UTC https://padlet.com/abogadotovar2/abogadotovar2/wish/372115364 El Contrato de Trabajo abogadotovar2 https://padlet.com/abogadotovar2/abogadotovar2/wish/372115633 Es aquel escrito que se realiza entre el trabajador y  entre el sector público o privado a quien está en el deber de prestarle un servicio y el trabajador  mantiene una subordinación (DEPENDENCIA) con estos sectores, quienes  deberán pagarle un salario.
La Excepción de exámenes médicos para los trabajos peligrosos
De acuerdo a la ley  se deben tomar  sobre las prevenciones, condiciones y medio ambiente del trabajo, estás obligado a realizarte los exámenes médicos ocupacionales (de acuerdo a la labor que DEBAN  realizan) entre los cuales están el pre empleo y de manera periódica.
Asimismo los patronos deben notificar  las enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo al INPSASEL dentro de 60 minutos y en 4  días a la Inspectoría del Trabajo.
El patrono debe estar registrado en Inpsasel.
Está prohibido los exámenes para embarazo y HIV, pero por las labores que puedan realizar con agentes químicos o que pongan tu vida en peligro, serán necesarios hacerlos, pero los mismos entran en  confiabilidad dentro de la Entidad de Trabajo (EMPRESA)
Patrono en caso de NO registrarte y cumplir con Inpsasel, tendrás consecuencias de multas, acciones administrativas, disciplinarias, civiles y penales.
De acuerdo a estas anotaciones trabajador  debes estar atento  que el patrono cumpla con la ley.
Todos las Entidades  del sector público y privado que tenga un (1) solo trabajador o más debe cumplir con la LOPCYMAT (Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo)
Elementos que debe poseer el contrato
Prestación del servicio por parte del trabajador. Subordinación al sector público o privado a quien le presta el servicio.
El salario que recibe el trabajador por el trabajo realizado.
Lo que debe contener el contrato de trabajo
La identificación del trabajador, donde se incluya la nacionalidad, su estado civil, la dirección del trabajador y del sector público o privado que lo contrata y el domicilio.
Es necesario trabajador que leas bien el contrato de trabajo antes de firmarlo, por cuanto allí debe quedar reflejado el  nombre del cargo que vas a  desempeñar  y allí debe quedar claro con detalles  los servicios que le prestarás a tu patrono o empleador.
Obligatoriamente, se debe indicar la fecha de inicio de la relación de trabajo y la fecha en que concluye el contrato de trabajo.
Es importante que  debe quedar claro si el contrato es a tiempo determinado, indeterminado o por una obra determinada.
Necesariamente debe quedar especificado  el tiempo de duración del contrato de trabajo cuando el mismo es a tiempo indeterminado.
Es muy importante que se indique el horario de trabajo.
Asimismo es de gran importancia que se manifieste el salario mensual a recibir por el trabajador por los servicios prestados.
Ese salario debe señalarse su forma de cálculo como el lugar donde se pagará.
Igualmente debe quedar indicado los beneficios que recibirá el trabajador.
De la misma manera, el lugar exacto donde prestará el trabajador los servicios.
Al mismo tiempo señalarse la existencia de convenciones colectivas, el cual es recomendable que el trabajador, conozca los beneficios de esa convención colectiva.
Asimismo, cualquier otra cláusula que permita conocer  lo que debe realizar el trabajador y lo que espera su patrono del trabajador.
Contrato a tiempo determinado
Es aquel que termina cuando expira el termino (es la fecha  cuando concluye  el contrato)  y el mismo contrato mantiene su condición detallada  en caso de una prórroga.
Pero trabajador cuando  el  contrato, es prorrogado dos veces, se convierte de inmediato en  contrato a tiempo indeterminado (indefinido) .
Pero el patrono, no podrá obligar al  trabajador, a que  trabaje más de un (1) año.
Los Derechos del trabajador
Sin embargo, debo advertirte que si existen razones para justificar las prórrogas y queden excluidas la  mal intencionada decisión  del patrono de seguir la relación de trabajo.
Es importante que conozcas que una vez expirado el término del contrato (que llegó la fecha limite para finalizar el contrato) y se interrumpa la prestación de trabajo que realizas para tu patrono, se haga un nuevo contrato de trabajo dentro de los tres (3) meses siguientes  al vencimiento del anterior contrato.
Pero que también puede suceder la salvedad de parte tuya y del patrono de no continuar con la relación de trabajo.
Los contratos de trabajo tendrán una duración máxima de un (1) año  para el trabajador.
Los contratos de trabajo, para períodos de prueba, son de tan sólo un mes.
Lo que debe indicar el contrato
Cuando firmas el contrato, te deben indicar cuál será la naturaleza del contrato  en cuanto al servicio que prestaras.
Se  debe indicar por parte del patrono, si el contrato  que se firmará es de manera provisional o en todo, es para sustituir a otro trabajador transitoriamente que venía prestando sus servicios (por enfermedad, permiso  pre o postnatal y luego disfrute de sus vacaciones, encargado de un negocio etc ).
Cuando tú trabajador, venezolano, debas prestar el servicio  en el extranjero te amparan el ordenamiento jurídico vigente venezolano,  y cuando se deba terminar un trabajo para el cual fuiste contratado y no se haya concluido.
Obligatoriamente por ley, estas son las causas para realizar un contrato a tiempo determinado.
En caso que se haga el contrato por  causas distintas a estas que te he explicado, el contrato será nulo y por tanto tu conservas la estabilidad en el trabajoE
Contrato por obra determinada
Es aquel tipo de contrato de trabajo que debes firmar y donde debe quedar bien explicado la obra que  ejecutarás.
Observa trabajador, que cuando firmes el contrato no cometas el error de simplemente firmar este contrato, y cualquier contrato.
Debes leerlo con cuidado y lo que no entiendas exige que se corrija para que las respectivas cláusula queden claras para ti y el patrono.
Ahora ese contrato por la obra que debas realizar, durará por el tiempo que te lleve en concluirlo de acuerdo al proyecto que te entreguen.
Otra recomendación, siempre debes leer las letras pequeñas que están al margen del contrato, para que después no te vayan a sorprender por no haberlas leído y  exige  que las mismas  queden especificadas  en las  cláusulas del contrato.
De igual forma, si dentro delos 3 meses siguientes a la terminación de un contrato de trabajo que previamente fue firmado por un tiempo determinado, firmas otro contrato, pero que sea nuevo,  para que trabajes en otra obra, debes saber que el patrono quiere que continúes y ese patrono se está comprometiendo u obligando contigo desde el inicio de la relación laboral
De ser así, entonces estarás en esa empresa ( Entidad de Trabajo) a tiempo indeterminado.
Pero debes tener cuidado, ya  como es el caso específico de  la construcción los contratos a tiempo determinado no se desvirtúan.
Ya que la Ley de una  manera precisa, manifiesta  que NO aplica para la construcción.
Es  decir, siempre será a tiempo determinado.
Contratos a tiempo indeterminado
Trabajador, cuando firmes un contrato a tiempo indeterminado,  lo sabrás cuando en el escrito  y en las especificaciones del contrato NO indica nada al respecto.
Es decir, que no señala  el tiempo que concluirá, así como que será a tiempo determinado o por una obra determinada, es por eso que te vengo recomendando que leas con mucho cuidado y tomate el tiempo necesario para leerlo.
Algunos patronos tienen el mal habito de decirles a ustedes trabajadores, firma aquí por lo que de inmediato  ustedes trabajadores de manera inocente lo firman y tampoco la mayoría de los patronos evitan entregarles el contrato original que están obligados por ley, NO pensando que al final vienen las consecuencias en contra de ustedes.
El beneficio de estos contratos,  es otorgarle mayor estabilidad al trabajador en la empresa donde trabajas.
Trabajadores venezolanos que prestarán sus servicios en el extranjero
Observen que deben ser trabajadores venezolanos que salgan de Venezuela a prestar sus servicios en el extranjero, contratados por las respectivas empresas constituidas  y regidas por el ordenamiento jurídico venezolano.
Este tipo de contrato debe tener las siguientes características: Se extenderán por escrito.  Deben ser autenticados por los funcionarios competentes y del lugar donde se  firmen esos contratos de trabajo.
También,  debes ser legalizados por un funcionario consular  de la nación donde ustedes deberán prestar sus servicios.
El patrono, dice la ley que extenderán una fianza  o también pudieran otorgar un deposito  en cualquier banco venezolano.
El cual deberá tener el visto bueno de la Inspectoría del Trabajo.
Esta fianza o deposito va a permitir tomarla como un aporte para la repatriación (TRAER DE VUELTA A Venezuela al trabajador) y  los gastos hasta su residencia.
La ley señala lo siguiente:
Alli estará incluido todos los gastos de alimentación, transporte  como consecuencia de hacer su trabajo en el extranjero.
En ese contrato el trabajador será beneficiado con lo indicado en la seguridad social.
El patrono, deberá  otorgarle al trabajador toda la información de las condiciones de vida, que se encontrará  en el  país donde debe prestar sus servicios.
Es decir que el patrono debe darle al trabajador todas las comodidades y beneficios que otorga la ley venezolana.
Jamás puede desmejorarlo, si en el país donde va no se aplican algunos beneficios de la seguridad social, ya que el trabajador se regirá por la ley venezolana que la contempla.
Debe tener una buena casa o apartamento con todas las comodidades.
Inclusive el trabajador  puede llevar a su esposa e hijos al país donde  realizará su trabajo.
La información que debe recibir el trabajador antes de firmar el contrato, es que posiblemente en el país donde llegue hay culturas en las cuales él, su esposa e hijos deban adaptarse.
¿Este escrito se parece a algo que estás viviendo o crees que puedas vivir? Te invito a dejar tus comentarios y con gusto te responderé tu caso específico.
]]> 2019-07-24 03:34:39 UTC https://padlet.com/abogadotovar2/abogadotovar2/wish/372115633 Patrono: deberes y límites con tus trabajadores abogadotovar2 https://padlet.com/abogadotovar2/abogadotovar2/wish/372115797 Acoso Laboral
Es de gran importancia indicarte que el acoso laboral se da cuando el patrono presiona demasiado a los trabajadores, no toma en cuenta sus trabajos en muchos casos, y aún cuando estén bien, los rechaza por cualquier motivo.
Este acoso laboral también se puede observar cuando el patrono no le da los buenos días al trabajador, no lo toma en cuenta en ningún momento en sus actividades diarias, lo obliga a realizar tareas innecesaria, lo cual trae como consecuencia estados emocionales y psicológicos muy delicados en el trabajador que en muchas oportunidades este trabajador piensa en renunciar, y le causa demasiado estrés, llevándolo inclusive a enfermarse.
 
Igualmente puede llevarlo a un estado depresivo, a tomar una decisión inconveniente, como sería la del suicidio.
Acoso Sexual
En relación al acoso sexual esto es muy delicado, por cuanto la trabajadora pudiera acudir a realizar una denuncia contra ti patrono al Cuerpo de Investigaciones Científicas Penales y Criminalísticas (CICPC)o a la Fiscalía General de la República donde te encontrarías con grandes inconvenientes a nivel penal.
Ejemplos de acoso sexual
Obligar a su trabajadora a que lo acompañe a restaurantes, centros nocturnos o salir con él a determinados sitios con el fin de presionarla y acceder a una relación íntima con la trabajadora, y esta trabajadora en muchas oportunidades, para conservar su trabajo, accede a acompañarlo a ciertos sitios (sin llegar a una relación íntima) y esto le pudiese traer a la trabajadora problemas psicológicos, emocionales y de estrés ya que esta situación puede poner en duda su reputación como ser humano y las consecuencias que esto podría traer con su pareja y familiares.
BANAVIH
El patrono legalmente debe  inscribir a los trabajadores en el Fondo de Ahorro Obligatorio para la vivienda (FAOV) el BANAVIH,  lo concerniente a la cuota del fondo contributivo del régimen prestacional de empleo (antes paro forzoso).
A pesar que  la Ley del Paro Forzoso fue derogada (sustituída) en el 2005 por la Ley del Régimen Prestacional del Empleo (seguro del desempleo  por causas no imputables al trabajador) la mayoría de las empresas y la administración pública siguen utilizando erróneamente la figura del  paro forzoso.
El patrono debe cancelar los tickets de alimentación a sus trabajadores dentro de los 5 días siguientes al correspondiente mes.
El patrono debe obligatoriamente inscribir en el seguro social a los trabajadores dentro de los 3 días siguientes a los trabajadores
Madres Trabajadoras
El patrono debe darle  a la trabajadora que se encuentre embarazada 1 día de descanso o bien otorgarlos así: un medio día y otro medio para completar  1 día de permiso, el cual debe pagarlo el patrono, es decir, NO se lo puede descontar de su salario.
Este permiso será cada mes para que la trabajadora asista a su médico con el fin de controlar su embarazo.
También el patrono debe otorgar a la madre trabajadora 1 día de permiso a la madre durante el primer año de vida del niño o niña para que vaya al pediatra a la consulta de control del  menor de edad.
Igualmente al padre se le concede el mismo permiso.
La madre trabajadora, tiene derecho a darle lactancia a su hijo, el cual se le debe dar así:
La trabajadora tiene derecho en forma diaria de 2 descansos con el fin de amamantar a su hijo.
Esos 2 descansos se distribuyen en media hora cada uno en la sala de lactancia de la empresa  (Cuando existan más de 20 trabajadores) y cuando  la empresa carezca de centro de lactancia EL PERMISO   será de una hora y media en forma diaria
Período de Lactancia
El periodo de lactancia NUNCA puede ser menor de 9 meses para que la madre amamante a su hijo.
Los salarios que se les paguen a los trabajadores extranjeros en Venezuela  NO SERÁ  MAYOR DEL 20% DEL TOTAL DE LOS SALARIOS PAGADOS AL RESTO DEL PERSONAL.
Patrono las trabajadoras en estado de gravidez desde el inicio del embarazo hasta 2 años después del parto gozan de inamovilidad laboral.
Los trabajadores (Padres) gozan del mismo beneficio  de 2 años de inamovilidad laboral desde el inicio del parto de su pareja.
Patrono los trabajadores  y las trabajadores que adopten niños menores de 3 años tiene derecho a la inamovilidad  por un lapso de 2 años.
Patrono  el trabajador tiene derecho a  un permiso remunerado de 14 días cuando le nazca un hijo.
Esto estará a cargo de la seguridad social  y de 21 días si el parto es múltiple, pero previamente el trabajador deberá presentar la certificación medica al patrono.
Si no tienes afiliado al trabajador a la seguridad social, este permiso lo deberá pagar el patrono.
Sin  embargo la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras, no señala específicamente quien debe pagar estos días de permiso, por lo que considero que debe ser pagado por la seguridad social.
Patrono en caso de no tener inscrito o de tenerlo inscrito al trabajador en el Seguro Social Obligatorio y no realizas el descuento correspondiente deberás pagar el monto total del porcentaje que se debería pagar al trabajador y lo cuota correspondiente al patrono.
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]]> 2019-07-24 03:36:16 UTC https://padlet.com/abogadotovar2/abogadotovar2/wish/372115797 Calificación de Despido del Trabajador abogadotovar2 https://padlet.com/abogadotovar2/abogadotovar2/wish/372115985 Faltar 3 veces en 1 mes
 
Al faltar tres veces en un mes puedes ser objeto de que el patrono solicite ante la Inspectoría del Trabajo una calificación de despido contra ti.
 
Los 30 días necesariamente NO tienen que ser dentro de un mes específico, si no que puede ser abarcado por dos meses contiguos, por ejemplo, faltaste dos veces en un día hábil laborable, por ejemplo 28 y 30 de Enero de cualquier año, y en el mes de Febrero de ese año faltas el día 03 laborable sin ningún tipo de justificación.
 
Observa que los 3 días están dentro de los 30 días de un mes.
 
Allí es donde el patrono puede solicitar ante la Inspectoría del Trabajo una calificación de despido en tu contra.
La Inspectoría del Trabajo te notificará el día y hora en que debes asistir para que puedas alegar con argumentos válidos y documentación si es posible, las causas por las cuales dejaste de asistir a tus labores ordinarias.
Citación de la Inspectoría del Trabajo
Te recomiendo asistir a la citación de la Inspectoría del Trabajo.
De no asistir a la citación de la Inspectoría del Trabajo esto iría en contra tuya según lo dicta la La Ley Orgánica del Trabajador de los Trabajadores y Trabajadoras y por ende quedarías indefenso(a) y lo más probable es que dicte un fallo en tu contra.

Sin embargo, esta ley te da la ventaja de 8 días para que puedas llevar testigos que tengan conocimiento de tu situación y presentar pruebas documentales con tus alegatos en relación a la falta de esos tres días, para que el Inspector del Trabajo una vez culminado lo anteriormente expresado lo pueda analizar en profundidad para determinar si tus argumentos y pruebas son contundentes.
De no ser así el Inspector del Trabajo fallará en contra tuya.
Pero deberás ser notificado personalmente en la empresa donde trabajas, pública o privada y a partir de ese momento es cuando se hará efectiva tu separación del cargo.
De todas maneras la LOTTT te da la posibilidad de que puedas acudir a los tribunales laborales de tu jurisdicción a exponer el recurso correspondiente que te permita defenderte y demostrar que la Inspectoría del Trabajo se equivocó.
El tribunal una vez que haga los análisis correspondientes dictará su fallo donde indicará si tienes o no razón de tus argumentos
Volvamos a repasar lo aquí expuesto de manera sencilla, de aquí en adelante te ofrezco a mayor detalle lo que indica la ley en Venezuela al respecto de la calificación de despido, sobre los despidos de los trabajadores hechos fuera de lo que dicta la norma jurídica y sobre el reenganche del trabajador
Solicitud de autorización de calificación despido del trabajador a Inspectoría del Trabajo
La Ley Orgánica del Trabajo  de los Trabajadores y Trabajadoras establece que cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada un trabajador investido de de fuero sindical o inamovilidad laboral, trasladarlo de su puesto de trabajo o modificar las condiciones de trabajo deberá proceder de la siguiente manera:
Deberá solicitar autorización al Inspector del Trabajo, dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que el trabajador cometió la falta alegada para justificar el despido, o bien alegará la causa para trasladarlo o modificarle sus condiciones de trabajo.
El patrono o sus representantes deben un escrito al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde el trabajador presta sus servicios.
En el escrito enviado al Inspector de Trabajo se indicará nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta.
Nombre y el cargo o función del trabajador a quien se pretende despedir, trasladar o modificar sus condiciones de trabajo y las causan que sustenten tal solicitud de autorización de despido del trabajador.
Al recibir el escrito del patrono o sus representantes, el Inspector del Trabajo, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la solicitud, notificará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil siguiente a su notificación para que conteste la solicitud de autorización de despido presenta por el patrono o sus representantes.
En este acto se oirá las razones y alegatos que haga el trabajador o su representante, aquí se exhortará a las partes a la conciliación.
La no comparecencia del patrono al acto de contestación se entenderá de desistimiento de la solicitud de autorización de despido del trabajador.
En caso de no lograrse la conciliación en ese acto, se abrirá una articulación probatoria de 8 días hábiles.
Los 3 primeros días serán para promover pruebas y los otros 5 días es para evacuar esas pruebas presentada. 
En la promoción de pruebas, ambas partes presentaran todas las fuentes de prueba necesaria y pertinente que consideren, para respaldar sus argumentos alegados. 
Estas pruebas serán documentales y testimoniales, así como todas aquellas pruebas establecidas en materia procesal del trabajo.
Si el trabajador, no comparece al acto  de contestación de solicitud de despido, se considerará que rechazó las causales esgrimidas por el patrono.
Una vez concluida la etapa probatoria, las partes tendrán dos días para presentar sus conclusiones.
Al terminar el lapso establecido, el Inspector del Trabajo tendrá un lapso máximo de 10 días hábiles para dictar su decisión.
Si el patrono en el curso del procedimiento de calificación de faltas, despide al trabajador antes de la decisión del Inspector del Trabajo, se ordenará el reenganche del trabajador de manera inmediata, con el pago de los salarios caídos y la suspensión del procedimiento administrativo en la Inspectora del Trabajo hasta que se verifique su reenganche.
Presentada la decisión del Inspector del Trabajo, la misma no tendrá apelación, pero se otorga el derecho a las partes de interponer el recurso contencioso- administrativo laboral ante los Tribunales Laborales competentes.
Existe una excepción para no solicitar la calificación previa al Inspector del Trabajo, es cuando el trabajador incurra en violencia que ponga en peligro la integridad física de otros trabajadores, la del patrono o de sus representantes, lo cual constituya un peligro a la seguridad de las personas y de las instalaciones de la Entidad de Trabajo.

En este caso, la Ley le otorga al patrono la excepcional medida de separar al trabajador que se trate por un tiempo de 48 horas, dentro de las cuales solicitará al funcionario de trabajo competente, la solicitud de autorización de despido del trabajador.
Y la  autorización legal correspondiente para mantener esta separación hasta que se resuelva la calificación de despido. 
Pero mientras dure la separación del puesto del trabajo del trabajador, tendrá derecho a percibir su salario y demás beneficios legales.
Es de gran importancia señalar, que los trabajadores que gocen de fuero sindical o inamovilidad laboral, no podrán ser despedidos, trasladados, desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin causa justa previamente calificada por el Inspector del Trabajo. 
De realizarse sin dar cumplimiento a esta disposición el despido o desmejora se considera nulo y no tiene ningún efecto jurídico, independientemente de las razones esgrimidas por el patrono.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, señala que el trabajo es un hecho social y gozará la protección del Estado.
El patrono que incurra en el despido, traslado o desmejora de un trabajador amparado por la inamovilidad laboral  sin haber solicitado previamente la calificación de despido correspondiente, se le impondrá una multa no menor del equivalente a 60 UT ni mayor de 120 UT.
Las infracciones a la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras serán objeto de sanción, sin perjuicio de las acciones administrativas, civiles y penales.
El Tribunal de Juicio laboral de la jurisdicción correspondiente, es donde se debe acudir para dirimir la controversia, relacionada con la decisión de la Inspectoría del Trabajo.
En este sentido, la Ley Orgánica de la Jurisdicción Contenciosa- Administrativa es la pertinente para ejercer el citado recurso de nulidad de la decisión del Inspector del Trabajo. 
Por tanto, ejercerá la respectiva demanda y se aplicar de manera supletoria las normas de procedimiento de la Ley Orgánica del Tribunal Supremo de Justicia. 
Asimismo, cuando no se contemple un procedimiento especial el Juez aplicará la más conveniente para llevar a cabo el imperio de la Ley.
Las acciones de nulidad de carácter particular caducarán a los 180 días contados a partir de la notificación al interesado o cuando la administración no haya decidido el correspondiente recurso administrativo en el lapso de 90 días hábiles, contados a partir de la fecha de su interposición. 
De igual manera, la ilegalidad del acto administrativo de efectos particulares podrá oponerse siempre por vía de excepción, salvo las disposiciones legales.
En sentencia No 150 de fecha 24 de marzo del año 2000 la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, en relación a la caducidad expresó, que la caducidad de la acción establecida en la ley, es una causal de inadmisibildad de la misma, la parte demandada en el proceso civil, puede oponer tal caducidad como cuestión previa, impidiendo la entrada del juicio para discutir la cuestión de fondo y lograr de esta manera  una sentencia que ponga fin al juicio, o también oponerla como cuestión de fondo, obteniendo el mismo resultado.
La caducidad no es una institución que pueda suspenderse, al contrario de la prescripción que puede interrumpirse, y que no ataca la acción, sino al derecho material que se quiere hacer valer.
En sentencia de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia en Decisión No 727 de fecha 08 de abril del 2003 se indico lo siguiente
“El lapso de caducidad, como lo denuncio el recurrente, transcurre fatalmente y no es susceptible de interrupción, ni suspensión.”
Sin duda alguna la caducidad es un lapso procesal y en relación con el carácter de este, la Sala Constitucional se ha pronunciado y ha establecido que los lapsos procesales establecidos en las leyes y aplicados jurisdiccionalmente no son formalidades que puedan ser desaplicados con base al artículo 257 de la Constitución.
En sentencia del 10-05-2004 expediente No 03-1620 la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia expresó:
“… el lapso de caducidad creado por el legislador tiene como función primordial el mantenimiento de la paz social”
En sentencia del 08-04-2003 esta misma Sala Constitucional en expediente No 03-0002 señaló:
“los derechos de acceso a la justicia y tutela judicial están garantizados a través del medio judicial que, en efecto, se ejerció, y la seguridad jurídica de los interesados e incluso del colectivo esta materializada con la existencia de un lapso de caducidad cuyo respeto y  resguardo también son deber del Juez que conozca del medio judicial que corresponda”
La caducidad no comienza a correr, sino a partir del día siguiente, como lo señala el artículo 42 de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos, a un acto expreso que cumpla todos los requisitos para su eficacia. 
Esto significa, que debe ser objeto de publicación o notificación, según afecte un número indeterminado de personas como lo indica esta misma ley, o los derechos subjetivos o sus intereses legítimos, personales y directos de un particular como se expresa en el artículo 73 ejusdem, sin lo cual no producirán ningún efecto como lo señala el artículo 74. 
Lo es de gran importancia, por cuanto sobre la base de información errónea, contenida en la notificación, el interesado hubiere intentado algún procedimiento improcedente, el tiempo transcurrido, no será tomado en cuenta a los efectos de determinar el vencimiento de los plazos que le corresponden para interponer el recurso apropiado de acuerdo al artículo 75 de LOPA.
Es de gran importancia, para interponer la demanda de nulidad de la decisión del Inspector del Trabajo, ante el Tribunal de Juicio en la jurisdicción laboral, cumplir las exigencias de la Ley Orgánica de la Jurisdicción Contencioso- Administrativo, la cual comprende lo siguiente:
  • Identificación del Tribunal ante el cual se interpone la demanda.
 
  • Nombre, apellido y domicilio de las partes, carácter con que actúan, su domicilio procesal y correo electrónico si lo tuviera.
 
  • Si alguna de las partes fuera persona jurídica deberá indicar la denominación o razón social y los datos relativos a su creación o registro.
 
  • La relación de los hechos y los fundamentos de derecho con sus respectivas conclusiones.
 
  • Si lo que se pretende es la indemnización de daños y perjuicios, deberá indicarse en el reclamo y su estimación.
 
  • Los instrumentos de los cuales se deriva el derecho reclamado, los que deberán producirse con el escrito de la demanda.
 
  • Identificación del apoderado y la consignación del poder.
 
De la admisión de la demanda del recurso de nulidad
El tribunal de Juicio, notificará a la Procuraduría General de la República, Ministerio Público, Ministerio del Trabajo y al representante del patrono para que asistan a la hora fijada y fecha de  la celebración de la audiencia de juicio.
Estas citaciones se harán de conformidad con lo previsto en el Código de Procedimiento Civil, pero existe la excepción con la Procuraduría General de la República, que se realizará de acuerdo al Decreto con Rango y Fuerza de Ley de la reforma parcial del Decreto con Fuerza de Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República.
A partir de que conste en autos la citación practicada, comenzará a computarse el lapso de comparecencia en el caso de demandas de contenido patrimonial.
Hecha la citación las partes quedarán a derecho y no habrá necesidad de una nueva citación para ningún otro acto del juicio, a menos que exista disposición contraria en la ley.

En caso que el Procurador General de la República no sea notificado, esta omisión es causal de reposición y puede ser declarada de oficio por el tribunal o a instancia del Procurador General de la República. 
Igual ocurre con las notificaciones defectuosas, pero el artículo 206 del Código de Procedimiento Civil señala que,  en ningún caso se declarara la nulidad, si el acto ha alcanzado el fin al cual estaba destinado.
Una vez concluido el juicio, las partes posteriormente presentaran sus respectivos informes.
De la decisión del Tribunal de juicio, las partes pueden apelar al Tribunal Superior del Trabajo.
 
Procedimiento para el reenganche del trabajador
Cuando el trabajador que este amparado por  fuero sindical o inamovilidad laboral se le despida, traslade o desmejore, podrá  dentro de los 30 días continuos siguientes, interponer la respectiva denuncia por ante la Inspectoría del Trabajo de su jurisdicción para solicitar la restitución de la situación jurídica infringida, el pago de sus salarios caídos y  y todos aquellos beneficios dejados de percibir.
Deberá el trabajador o su abogado proceder de la siguiente manera:
  • Presentar escrito que debe contener, la identificación y domicilio del trabajador.
 
  • Nombre de la Entidad de Trabajo donde presta sus servicios.
 
  • Puesto de trabajo y las condiciones en que se desempeñaba.
 
  • La razón de la solicitud.
 
  • El fuero o inamovilidad laboral que este invocando.
 
  • Deberá acompañar toda la documentación necesaria y pertinente.
 
Posteriormente, el Inspector del Trabajo examinará la denuncia dentro de los 2 días hábiles siguientes a su presentación y declarará la admisión de la denuncia si cumple con las exigencias de Ley.
Al quedar demostrada la procedencia del fuero o inamovilidad laboral y existe la presunción de la relación de trabajo que se alegue, el Inspector del Trabajo ordenará el reenganche y la restitución de la situación anterior, con el respectivo pago de los salarios caídos  y demás beneficios dejados de percibir.
En caso que haya alguna deficiencia en la solicitud o documentación presentada, se convocará al trabajador para que subsane la deficiencia.
Un funcionario de la Inspectoría del Trabajo, se trasladará inmediatamente acompañado del trabajador afectado por el despido, traslado o desmejora de las condiciones de trabajo, hasta el lugar donde esté ubicada la Entidad de Trabajo y procederá a notificar al patrono o su representante de la denuncia presentada.
Donde se le ordena por parte del Inspector del Trabajo, que proceda al reenganche y restitución de la situación jurídica infringida y demás beneficios dejados de percibir.
El patrono o su representante en su defensa podrán presentar los alegatos y documentos pertinentes. 
En la búsqueda de la verdad el funcionario del trabajo, deberá ordenar en el sitio y en el mismo acto cualquier prueba, investigación que considera procedente.
De igual manera, el funcionario de la Inspectoría del Trabajo, podrá interrogar en la Entidad de Trabajo a cualquier trabajador y exigir la presentación de libros, registros u otros documentos.
La ausencia o negativa del patrono o sus representantes a comparecer en el acto, dará como validas las declaraciones del trabajador afectado.
El funcionario del trabajo dejara constancia en acta de todo lo actuado.
Si el patrono, sus representantes o personal de vigilancia impidan o obstaculicen la ejecución de la orden de reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida, el funcionario del trabajo, solicitará el apoyo de las fuerzas de orden público para garantizar el cumplimiento del procedimiento.

De persistir el desacato u obstaculización a la ejecución del reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida, se considerará flagrancia y el patrono o sus representantes serán puestos a la orden del Ministerio Público para su presentación ante la autoridad judicial correspondiente.
Si durante el acto, no sea posible comprobar la existencia de la relación de trabajo alegada por el denunciante, el funcionario del trabajo, informará a ambas partes del inicio de una articulación probatoria sobre la condición del trabajador que haya sido despedido.
Se suspenderá el procedimiento de reenganche y restitución de la situación jurídica infringida.
La articulación probatoria será de 8 días, donde los 3 primeros días será para la promoción de pruebas y los 5 días restantes será para la evacuación de dichas pruebas.
La decisión del Inspector del Trabajo en materia de reenganche o restitución de la situación de un trabajador amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral será inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales laborales correspondientes. 
El procedimiento es igual al anteriormente explicado.
En caso de reenganche, los tribunales del trabajo competente, no le darán curso alguno a los recursos contenciosos administrativos de nulidad, hasta tanto la autoridad administrativa del trabajo no certifique el cumplimiento de la orden de reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida.
 
Trabajadores protegidos por inamovilidad laboral
Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta 2 años después del parto.
Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta 2 años después del parto.
Los trabajadores que adopten niños menores de 3 años, gozarán de inamovilidad laboral por 2 años desde la fecha en que el niño sea dado en adopción.
Los trabajadores con hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí mismos.
Los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo.
 
Trabajadores protegidos por fuero sindical
Los trabajadores solicitantes del registro de una organización sindical desde el momento de la solicitud, hasta 15 días después de registrada la misma o haberse negado su registro.
Los trabajadores que se adhieran a la solicitud de registro de la organización sindical desde su adhesión, hasta 15 días después de su registro o negativa.
Los primeros 7 integrantes de la junta directiva en las Entidades de Trabajo que ocupen menos de 150 trabajadores desde el momento de su elección hasta 3 meses después del cese de sus funciones como integrantes de la junta directiva de la organización sindical.

Los primeros 9 integrantes de la junta directiva en las Entidades de Trabajo que ocupen entre 150 y 1000 trabajadores desde el momento de su elección hasta 3 meses después del cese de sus funciones como integrantes de la junta directiva de la organización sindical.
Los primeros 12 integrantes de la junta directiva en las Entidades de Trabajo que ocupen más de 1000 trabajadores desde el momento de su elección hasta 3 meses después del cese de sus funciones como integrantes de la junta directiva de la organización sindical.
Los primeros 5 integrantes de la junta directiva de la seccional de una entidad federal, cuando se trate de un sindicato nacional que tenga seccionales en entidades federales, desde el momento de su elección hasta 3 meses después del cese de sus funciones  como integrantes de la junta directiva de la seccional.
Los trabajadores de una organización sindical, que realice elecciones sindicales desde el momento de la convocatoria, hasta la proclamación de la junta directiva.
Los trabajadores que han sido postulados a una elección sindical hasta 60 días después de proclamada la junta directiva.
Los trabajadores durante la tramitación y negociación de una convención colectiva de trabajo o de un pliego de peticiones a partir del día y hora en que sea presentado por ante la Inspectoría del Trabajo, hasta el término de su negociación o sometimiento a arbitraje.
Los trabajadores durante la tramitación y negociación de una reunión normativa laboral hasta el término de la negociación.
Los trabajadores durante el ejercicio de una huelga, tramitada conforme a la Ley.
 
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