El clima laboral, bajo esta concepción, está compuesto por la suma de factores que envuelven al individuo y su ambiente (la cultura, el entorno, el ambiente moral, las situaciones laborales), a los cuales se suman aspectos psicológicos del medio ambiente interno, compuesto por las personas. 

La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, control y estructura, o bien, el énfasis en un ambiente de trabajo libre, informal, no estructurado (el polo opuesto).

Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores, o “ir cada uno a lo suyo”. 

La dirección no posee confianza en sus empicados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

Existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. Desde fuera da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

Se basa en la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se permite a los empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes y existe la delegación. 

La atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional, a partir de los objetivos a alcanzar.

La dirección tiene plena confianza en los empleados, la toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal y ascendente-descendente.

La clave de la motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento las relaciones de trabajo (supervisor-supervisado) se basan en las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.

La medición podría realizarse mediante cuestionarios, entrevistas, observaciones, análisis documentales, dinámicas de grupo, debates, juegos proyectivos, análisis de incidentes críticos, entre otros métodos.

Lo habitual es adquirir, adaptar o construir cuestionarios o test, instrumentos con una estructura de ítems o preguntas, normalmente, con escala numérica, lo que confiere una mayor facilidad para comparar resultados.

Experimento de Hawthorne

1.      Factores higiénicos o factores extrínsecos:

2.      Factores motivacionales factores intrínsecos.

La satisfacción en el cargo: depende de los factores motivacionales.
La insatisfacción en el cargo: depende de los factores higiénicos y no satisfacientes. 

1.      Teoría X

2.      Teoría Y

Las nuevas formas inscritas en el mundo del trabajo, gestión humana ha venido convirtiéndose en un motor de apalancamiento ante esos nuevos requerimientos, apropiándose de procesos de reestructuración organizacional y de re direccionamiento de la estrategia corporativa que transversaliza a toda la organización, en una suerte de alineamiento de las capacidades y los recursos disponibles con los objetivos y metas de las firmas; en las que no solo se inscriben funciones misionales tradicionales como pago de nómina y regulación de las relaciones laborales, sino en temas emergentes de mayor calidad en términos estratégicos como son la sostenibilidad económica, responsabilidad social de la organización, gestión del cambio, capital social, profesionalización de procesos de recursos humanos entre otras.