1-El área comercial conociendo su necesidad y/o requerimiento realiza las primeras búsquedas según su interés y procede luego con el departamento de talento humano para q empleo los procesos de reclutamiento.

2- Se efectúa una reunión con el equipo de talento humano para junto realizar las estrategias de reclutamiento basado en las necesidades para el puesto.

Pero al final el filtro de contratación es directamente el departamento de talento humano.

En la empresa para la cual laboro, el equipo de gestión humana realiza rl reclutamiento de los perfiles que aplican para el puesto. Comparte los perfiles con la unidad que tiene la vacante y esta se encarga de depurar los perfiles que le interesan y proceder con las entrevistas. Una seleccionado el candidato, todo el resto del proceso para la contratación, es realizada por la unidad de gestión humana hasta su inducción. La capacitación genérica la realiza también gestión humana, y la capacitación especializada la realiza el equipo para quien fue contratado el recurso.

Esto permitirá definir el tipo de comercial que necesita la organización.

Este filtrado se basa en un perfil desarrollado por el Lider que busca contratar, de tal manera que se cuente con una línea base de lo que se busca para que el equipo aplique los criterios para la selección inicial.

Esta manera busca mayor eficiencia en los tiempos de reclutamiento y selección, asi como en los del líder.

En mi caso como lider comercial el proceso de reclutamiento lo lleva a cabo el departamento de RRHH a través de un perfil que debe ser diseñado por mi persona. En este perfil se inlcuye las caraterísticas del puesto, los soft skills necesarios para el puesto, el perfil académico y laboral, todo bien definido

Una vez realizado el reclutamniento de los candidatos me presentan una serie de candidatos con los perfiles solicitados. Se hace una evaluación colegiada de los candidatos liderada por mí, y se obtiene la terna final para entrevistas

Las entrevistas finales las ejecuto yo y luego mi jefe y se toma la decisión final

Saludos

La decisión final se toma en conjunto, pero el VoBo que más vale es del Gerente de País de la unidad de negocios específica, ya que es donde el futuro representante trabajará directamente en ese equipo de ventas.

Una vez se llega al proceso de seleccion, es responsabilidad del equipo comercial, desde las jefaturas que existen hasta el gerente comercial, las entrevistas se realizan en su mayoria en conjunto de los lideres de cada equipo involucrados , esto sin duda facilita la toma de decisiones y nos ahorra tiempo

ENTREVISTAN A LOS QUE MAS SE ASEMEJAN AL CARGO A OCUPAR, BASANDOSE EN LA EXPEIENCIA COMO PRIMER REQUISITO Y DESPUES LA PREPARACION. DESPUES DE DIFERENTES ENTREVISTAS EL CANDIDATO ES EVALUADO EN UN CAFE, YA COMO PARA DECIRLE QUE ESTA CONTRATADO, MAS RELAJADO Y EN EL COMIENZO DE ENTRENAMIENTO..

Tenemos una empresa de reclutamiento RRHH la cual se encarga de valuar e investigar a cada candidato para que ellos nos envíen 3 CV de los candidatos que mejor se apeguen al perfil que deseamos.

El Gerente comercial es quién se encarga de entrevistar a cada candidato para identificar al mejor vendedor comercial.

Posteriomente se entrevista con Gerente General y en conjunto se toma la desición

Conforme fue pasando el tiempo, aumentando las regulaciones laborales y creciendo la empresa, se formó un departamento de RRHH, el cual hoy en día, realiza el proceso de reclutamiento basado en los perfiles ya establecidos por los diferentes directores según su área.

una vez encontrados algunos posibles candidatos, las entrevistas son realizadas en conjunto 8RRHH y Director) RRHH solo par preguntas básicas, pero deja 100% la entrevista y decisión en manos del Director, siendo así un proceso correcto e idóneo.

Durante mis 4 años como Jefe de Ventas en ASISPRE, no había tenido la oportunidad de liderar el reclutamiento directo de vendedores. Heredé un equipo numeroso que, con el tiempo, fui depurando para consolidar un grupo de alto rendimiento.

Lamentablemente, en el pasado se priorizó la incorporación rápida sin trabajar adecuadamente en una rotación constante y estratégica, lo que me llevó a enfrentar la tarea más difícil: las desvinculaciones.

Ahora, con la posibilidad de comenzar a contratar nuevos vendedores en el próximo año, estoy decidido a involucrarme de lleno en el proceso de selección. Mi objetivo es trabajar en estrecha colaboración con el equipo para atraer a candidatos que se alineen con nuestra cultura de rendimiento y compromiso, asegurando que cada nuevo integrante contribuya a la excelencia de nuestro equipo comercial.

Esta vez, seré parte activa tanto en la definición del perfil como en la evaluación final de los postulantes, para garantizar que cada incorporación sea un verdadero aporte al crecimiento de ASISPRE.

Proceso de Reclutamiento y Selección en ASISPRE

En nuestra organización, el área de Recursos Humanos se encarga del reclutamiento inicial, asegurando un flujo constante de candidatos. Sin embargo, la selección final es responsabilidad del área comercial.

Para mejorar nuestro proceso, considero que debemos trabajar en un enfoque más colaborativo entre Recursos Humanos y el equipo comercial. Esto nos permitiría optimizar tanto la cantidad como la calidad de los candidatos, reduciendo el tiempo de adaptación y aumentando la probabilidad de éxito en la integración de nuevos talentos.

Además, sería ideal establecer un sistema de rotación periódica para mantener al equipo dinámico y motivado, evitando estancamientos y asegurando que todos los colaboradores se mantengan alineados con nuestros estándares de rendimiento.

Lo que debemos mejorar es que RRHH debería trabajar más de cerca con el área comercial para entender a detalle el perfil requerido, ya que a veces envían candidatos que no cumplen con las necesidades específicas del equipo comercial.

Para la compañía que trabajo el reclutamiento esta directamente relacionado con RRHH sin embargo para arreas comerciales específicamente, si interviene en la entrevista el G.comercial. Considero que la compañía podría mejorar los exámenes psicológicos y test de conocimientos para areas especificas como lo es ventas, debido a que se deben medir parámetros prácticos y relacionados con el servicio y atención al cliente.

Esto es aplicable para todas las aereas de trabajo ya que se trabaja de la mano de lider de cada area con RRHH

Una vez que RRHH tenga posibles candidat@s que cumplan con el perfil, se encargan de hacer una primera entrevista, básicamente para validar educación, experiencia, expectativas salariales, disponibilidad, entre otros.

L@s candidat@s que pasen este primer filtro, tienen una segunda entrevista con mi persona, donde me interesa conocerles más como personas, y entender si hacen feeling con lo que ando buscando.

Las personas que pasan este filtro, se mueven a una siguiente etapa, en la cual deben hacer un assessment para evaluar sus competencias funcionales y de liderazgo que requiere el rol. Este assessment lo hacen a un grupo de líderes dentro de la compañía de diferentes áreas, para evaluar integralmente a l@s candidat@s.

Posterior a estos assessment, los diferentes líderes me dan todo su feedback y recomendaciones, para tener una evaluación integral, y decidir quién es el/la candidat@ idóne@.

Las personas que pasan la etapa del asessment, tienen un último filtro con mi persona. Ya en esta etapa decido quién es el candidat@ idóne@ para el rol.

Posteriormente, RRHH es quien les contacta para hacer la oferta económica.

1. Solicitud de CV por parte del departamento de Recursos Humanos

2. RRHH se encarga de presentarle una terna al Director Comercial, quien evalúa la terna y le indica si está de acuerdo o no con los resultados ofrecidos.

3. Una vez definida la terna, se realizan reuniones presenciales con los participantes. En dicha reunión participa RRHH y Dirección Comercial

4. Dirección Comercial brinda el criterio del perfil seleccionado.

5. En ocasiones Dirección General solicita una reunión para participar en la entrevista con el candidato, involucrándose con RRHH y Dirección Comercial

   
   

En mi organización, el proceso de reclutamiento es llevado a cabo inicialmente por el área de Recursos Humanos, quienes se encargan de publicar las vacantes, filtrar candidatos de acuerdo a requisitos básicos (experiencia previa, formación, competencias generales) y realizar entrevistas iniciales de ajuste cultural. Sin embargo, la selección final es responsabilidad del área comercial. El líder comercial y, en ocasiones, los gerentes de ventas realizan entrevistas específicas orientadas a evaluar habilidades técnicas de ventas, manejo de clientes, persuasión y orientación a resultados.

Comentario y oportunidad de mejora:

Si bien esta división de roles ha sido efectiva en varios aspectos, considero que se podría mejorar aún más la **coordinación entre RRHH y el área comercial**. En ocasiones, los perfiles preseleccionados por RRHH no cumplen completamente con las necesidades específicas del equipo de ventas. Una solución sería que los líderes comerciales participaran desde etapas más tempranas del proceso de reclutamiento, definiendo claramente los perfiles ideales y colaborando en las entrevistas iniciales. También sería valioso desarrollar formaciones internas para RRHH, donde se profundice sobre las particularidades de los perfiles comerciales, para afinar aún más la selección de candidatos adecuados.

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¿Te gustaría que también te proponga una segunda versión más breve o más enfocada en ejemplos prácticos?

Por lo anterior la responsabilidad de contratación es del líder comercial pero con el soporte adecuado del área de reclutamiento y selección / Recursos Humanos.

Lo que se podría mejorar es una mayor integración entre RRHH y el área comercial desde el inicio del proceso. Muchas veces RRHH filtra perfiles sin conocer a fondo el tipo de vendedor que realmente necesita el negocio, lo que retrasa la contratación o hace que se pierdan buenos candidatos. Una solución sería alinear criterios mediante perfiles de éxito definidos conjuntamente, y que RRHH participe también en el seguimiento post-ingreso para evaluar el desempeño de las contrataciones.

La mayoría del proceso lo ejecuta esta área, es hasta la etapa final que se involucra el área.

¿La Selección es responsabilidad del área comercial?.Especifique y comente:

Si, podría decirs que un 90%

El área de talento humano, sería solo apoyo. ya que el el responsable del área comercial debe validar y verificar los perfiles, los que esten acordes remitirlos al área de RRHH, para que los contacten y ellos hacer la validación inicial de requisitos. Luego el área comercial realizar el proceso filtro de validación hasta llegar a la etapa final, para que el área RRHH realice la etapa de vinculación.

¿Qué deberían mejorar?

Realizar un mejor proceso de filtro para la selección de los perfiles y ejecutar un mejor acompañamiento para que la contratación del personal no dependa tanto del área de talento humano y así lograr evitar tanta rotación

El area de recursos humanos se encarga de aportar una cantidad adecuada de opciones y finalmente es el Gerente de la unidad de negocio quien selecciona a la persona a la cual integrará a su equipo de trabajo.

Saludos.

JQ.

Actualmente, la intervención de RRHH en la etapa de selección tiende a ser demasiado extensa, lo que puede generar desajustes entre el perfil real necesario y los candidatos preseleccionados. Además, los líderes comerciales no siempre participan desde las primeras etapas, lo que dificulta evaluar elementos clave como actitud, potencial, disciplina, resiliencia, comunicación y afinidad con la cultura de ventas.

El proceso de selección en mi empresa de manera general corresponde a cada una de las áreas, el área de RRHH se encarga de realizar la gestión administrativa pero quienes definen el perfil del colaborador a reclutar es el área que tiene la necesidad. De igual forma, durante las entrevistas se cuenta con el acompañamiento y asesoría de RRHH pero quienes realizan la evaluación y selección son las áreas contratantes.

Si bien Recursos Humanos cumple un rol importante en la búsqueda y filtrado inicial de perfiles, considero que la selección del equipo comercial no debería desligarse del liderazgo comercial. La responsabilidad final del desempeño del equipo recae en el área comercial, por lo tanto, el líder debería involucrarse más activamente en:

• la definición del perfil buscado,

• la evaluación de competencias comerciales reales,

• la validación de habilidades consultivas y de negociación,

• y la compatibilidad con la dinámica operativa del negocio.

En nuestro caso particular, somos un hotel, por lo que además de habilidades de venta, es clave evaluar conocimiento o potencial de desarrollo en hospitalidad, servicio al cliente, gestión de eventos y comprensión del entorno turístico. Las últimas contrataciones han sido buenas desde el punto de vista comercial, pero el equipo aún está en proceso de maduración en el sector hotelero.

Considero que lo que debería mejorar es:

• mayor participación del líder comercial en entrevistas finales,

• incorporación de pruebas prácticas comerciales o role plays,

• evaluación más profunda de competencias específicas del rubro,

• y una mejor alineación entre el perfil buscado y la estrategia comercial del hotel.

La selección comercial es estratégica y no meramente administrativa. Si el líder no se involucra activamente, luego deberá gestionar brechas que pudieron haberse detectado en el proceso inicial.

Garantizar el registro completo y oportuno de la información de pacientes y clientes institucionales.

Acción:

Capacitar al personal administrativo y asistencial en el uso correcto del sistema de gestión.

Plazo:

30 días.

Objetivo 2:

Reducir los errores en el proceso de facturación derivados de datos incompletos.

Acción:

Implementar formularios digitales obligatorios para completar información faltante.

Plazo:

45 días.

Objetivo 3:

Estandarizar los procedimientos de actualización y seguimiento de información.

Acción:

Diseñar y difundir un protocolo estandarizado de registro y actualización de datos.

Plazo:

Dentro de los primeros 60 días.

Objetivo 4:

Mejorar la trazabilidad y control de los servicios prestados para fortalecer la rentabilidad institucional.

Acción:

Realizar auditorías mensuales para verificar cumplimiento y detectar desviaciones.

Plazo:

cada 30 dias.

Considero que lo que debería mejorar es la coordinación entre ambas áreas. RRHH debería trabajar con perfiles más específicos definidos por el área comercial, y el líder comercial debería involucrarse desde etapas tempranas del proceso para asegurar que los candidatos seleccionados se ajusten tanto a las necesidades técnicas del puesto como a la cultura del equipo.

Actualmente, se cuenta con un proceso estructurado de reclutamiento y selección. Este inicia con la creación de la vacante, seguida por la revisión del perfil por parte de Recursos Humanos. Posteriormente, se realiza la atracción de candidatos y la publicación de la vacante. Una vez identificados los postulantes, el área Comercial es quien evalúa y selecciona a las personas más idóneas.

En algunos casos, el área Comercial presenta directamente uno o varios candidatos potenciales. Esto se debe a que el mercado de profesionales, especialmente asesores de venta en el sector de repuestos para vehículos pesados, es limitado.

Por lo tanto, aunque Recursos Humanos interviene y acompaña el proceso, la responsabilidad final de la selección corresponde al área Comercial.

Adicionalmente, como organización tenemos oportunidades claras de mejora. Es fundamental fortalecer el desarrollo interno de candidatos, considerando la escasez de talento disponible en el mercado. Asimismo, debemos consolidarnos como una empresa altamente competitiva, atractiva e interesante para captar y retener talento clave, especialmente en el área comercial.

Sin embargo, considero que se puede mejorar la integración entre ambas áreas. Sería clave que el área comercial participe más desde el inicio, definiendo mejor el perfil del candidato, especialmente en habilidades analíticas y enfoque en rentabilidad.

Además, se podrían incluir evaluaciones más prácticas, como casos reales, para asegurar que el candidato no solo tenga conocimiento, sino capacidad de aplicarlo.

En resumen, el proceso es adecuado, pero puede fortalecerse con mayor colaboración y un enfoque más estratégico en la selección.

• Reclutamiento: RRHH se encarga de atraer candidatos (publicación de vacantes, cribado inicial, gestión de cv).

• Selección: responsabilidad compartida: RRHH gestiona procesos, pruebas y cumplimiento legal; el área comercial evalúa competencias técnicas y ajuste al equipo mediante entrevistas finales y pruebas prácticas.

Mejoras recomendadas:

1. Estandarizar perfiles y criterios de evaluación conjuntos (RRHH + Comercial).

2. Implementar entrevistas estructuradas y pruebas prácticas de venta.

3. Formar a entrevistadores comerciales en sesgos y técnicas de evaluación.

4. Acortar tiempos del proceso para no perder talento.

5. Registrar resultados y hacer seguimiento de desempeño (calibrar perfil vs. rendimiento).

Recursos Humanos aporta una visión fundamental al evaluar habilidades blandas, valores, capacidad de adaptación y alineación con la cultura organizacional. Desde la Dirección Comercial evaluamos las competencias técnicas, la orientación al cliente, la capacidad de negociación, la resiliencia y el potencial de crecimiento dentro del negocio.

A lo largo del tiempo hemos logrado consolidar una excelente dinámica de trabajo entre ambas áreas, donde cada decisión es enriquecida por perspectivas complementarias. Esto nos ha permitido fortalecer nuestros procesos de selección y aumentar la probabilidad de incorporar personas que no solo cumplan un perfil, sino que también aporten al crecimiento sostenible de la organización.

En mi experiencia, uno de los mayores errores que pueden cometer las empresas es ver la selección únicamente como una necesidad para cubrir una vacante. En mercados tan competitivos como el consumo masivo, una buena contratación puede generar más impacto en los resultados futuros que muchas estrategias comerciales de corto plazo. Por el contrario, una mala selección tiene efectos sobre el equipo, los clientes y el negocio.

Por eso considero que la selección comercial no es una tarea delegable, sino una responsabilidad compartida. El verdadero valor se genera cuando Recursos Humanos y el área comercial trabajan alineados, identificando no solo experiencia, sino también potencial, actitud y capacidad de crecimiento. Las personas que incorporamos hoy serán quienes construyan los resultados, la cultura y el futuro de la organización mañana.