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      <title>LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS by NOE TAPIA DIAZ</title>
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      <description>Grupo 5
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      <pubDate>2022-05-18 02:26:22 UTC</pubDate>
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         <title>SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS </title>
         <author>74851390</author>
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         <author>74851390</author>
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         <author>74851390</author>
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         <title></title>
         <author>74851390</author>
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         <description><![CDATA[<div>&nbsp;Es escoger al candidato más idóneo, verificando potencial&nbsp; y capacidad de adaptación<br><br></div>]]></description>
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         <title>1.3. La descripción del puesto y la gestión por competencia </title>
         <author></author>
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         <description><![CDATA[<div>Se realizara relevando información objetiva y preguntas especialmente diseñada para relevar competencia. En el momento de redactar las descripciones de puestos se deben relevar las competencias involucradas para ese puesto. &nbsp;<br>La organización deberá decidir como describir el puesto&nbsp;</div>]]></description>
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         <title>2. DEFINICIÓN POR COMPETENCIA </title>
         <author>anayaalvarez732</author>
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         <description><![CDATA[<div>Es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones Y desafíos laborales.</div>]]></description>
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         <title>1.1Estrategia empresarial y planeamiento de Recursos Humanos</title>
         <author></author>
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         <description><![CDATA[<div>El planeamiento de recursos humanos es un aspecto más dentro del<br>planeamiento general de la organización. Cada vez que la empresa realice<br>su plan anual, deberá planificar sus recursos humanos.</div>]]></description>
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         <title>2.2DEFINICIÓN DEL PERFIL </title>
         <author>anayaalvarez732</author>
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         <description><![CDATA[<div>se considera factores como conocimientos generales y técnicos, habilidades comunicativas, actitudes que ostenten y cuadren con las que se piden para el puesto </div>]]></description>
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         <title></title>
         <author>74851390</author>
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         <description><![CDATA[]]></description>
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         <title>1.2. Estrategia empresarial,  el análisis y descripción de puestos de trabajo</title>
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         <description><![CDATA[<div>Es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios. (DOLAN S. y otros</div>]]></description>
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         <title>4 ORGANIZACIÓN </title>
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         <title></title>
         <author>74851390</author>
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         <description><![CDATA[<div>Procedimientos  y actividades para poder cubrir la necesidad de la organización eligiendo el candidato ideal  </div>]]></description>
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         <title>2.1. Clasificación de las competencias</title>
         <author>djaimesm</author>
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         <description><![CDATA[<div>&nbsp;Las principales competencias transversales demandadas son:&nbsp;</div><ul><li>&nbsp;Instrumentales&nbsp;</li><li>&nbsp;Personales&nbsp;</li><li>&nbsp;Sistémicas&nbsp;</li></ul>]]></description>
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         <title>5. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL RECIÉN INCORPORADO</title>
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         <description><![CDATA[<div><br><br></div>]]></description>
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         <title></title>
         <author>74851390</author>
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         <title></title>
         <author>74851390</author>
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         <description><![CDATA[<div>Procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado&nbsp;</div>]]></description>
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         <title></title>
         <author>74851390</author>
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         <description><![CDATA[<div>Forma de averiguar por qué los empleados Dejar una organización es a través de una entrevista de salida, no debe ser realizado por el superior inmediato de la persona evacuada, sino una persona del nivel de recursos humanos con preparación suficiente para detectar mensajes ocultos.</div>]]></description>
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         <title>Redacción de anuncio</title>
         <author>74851390</author>
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         <title>Proceso de selección</title>
         <author>74851390</author>
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         <title>Analisis del curriculum vitae</title>
         <author>74851390</author>
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         <title>La entrevista por competencias</title>
         <author>74851390</author>
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         <title>Decisión por el candidato</title>
         <author>74851390</author>
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         <title></title>
         <author>anayaalvarez732</author>
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         <description><![CDATA[<div>Los reglamentos, la estructura organizativa, etc., permiten a los nuevos empleados aprende sobre valores, comportamientos esperados y conocimiento social. </div>]]></description>
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         <title></title>
         <author>anayaalvarez732</author>
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         <description><![CDATA[<div>Decisiones sobre elección y dirección, y el proceso. Son obligatorios y pueden evaluarse de acuerdo con muchos criterios diferentes. Los gerentes de recursos humanos pueden usar métodos tangibles como la utilidad de varias herramientas de selección y sus costos relativos, se recomienda rastrear nuevos colaboradores a través de entrevistas con sus jefes y, por supuesto.</div>]]></description>
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         <title></title>
         <author>74851390</author>
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         <description><![CDATA[<div>Recursos Humanos debe crear un sistema para complementar Actividades de reclutamiento y selección, cuyo objeto es formar candidatos, comprometido y motivado con la organización.</div>]]></description>
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         <title>INTEGRANTES</title>
         <author>74851390</author>
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         <description><![CDATA[<div>*Anaya Alvarez Andrea America&nbsp;<br>*Carreño Barrios Pamela Lisset<br>*Jaimes Minaya Delsi Elisabet<br>*Rojas Prado Janerin Heidi<br>*Silva Guillen Grecia del Pilar &nbsp;<br>*Tapia Diaz Noe</div>]]></description>
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