EL ARTE DE DIRIGIR

TEMA 2

ASPECTOS MULTIDIMENSIONALES A CONSIDERAR POR EL LÍDER

TEMA 3

ESTILOS DE LIDERAZGO

TEMA 4

LIDERAZGO TRANSFORMADOR

TEMA 5

DESARROLLO DEL LIDERAZGO

TEMA 6

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y MANEJO DE CONFLICTOS

Un líder es una persona capaz de guiar e influir en otras personas o grupo de personas, siendo reconocido como tal. Algunos autores clasifican a los líderes de acuerdo con las características que éstos poseen, como: naturales o institucionalizados; otros los clasifican en: positivos y negativos. Da clic en las flechas a un lado del recuadro para reconocer las características de cada uno.

Por ello, toda organización requiere de liderazgo para un pleno desarrollo; en todos los casos, es el acto por excelencia que identifica, desarrolla, canaliza y enriquece el potencial ya presente en una organización y sus miembros. De ahí, su importancia en el desempeño profesional. Lo que se espera del líder, es que haga que otros lo sigan.

Las áreas de planeación, organización, ejecución, control, coordinación e innovación, son parte estáticas dentro de una empresa hasta que el líder libera la motivación en su gente y la guía hacia los planes y objetivos establecidos.

Sin embargo, para que un líder empresarial sea efectivo, debe considerar una serie de aspectos multidimensionales que impactan directamente en el funcionamiento y en el éxito de la organización.

Entre estos aspectos destacan el medio ambiente externo, el medio ambiente interno y el diagnóstico organizacional.

2.1 Medio ambiente externo

El medio ambiente externo se refiere a los factores fuera de la organización que afectan su desempeño y decisiones. Estos factores incluyen la competencia, la economía, la legislación, la tecnología, las tendencias socioculturales y la política. Los líderes empresariales deben estar al tanto de estas fuerzas externas para anticipar cambios y adaptar la estrategia de la empresa.

Según Porter (1980), el medio ambiente externo puede influir profundamente en la ventaja competitiva de una empresa. Para Porter, las fuerzas competitivas en el entorno, como los nuevos entrantes al mercado, la amenaza de productos sustitutos y el poder de negociación de los clientes y proveedores, deben ser cuidadosamente analizadas por los líderes para tomar decisiones estratégicas adecuadas. El líder debe ser capaz de detectar oportunidades y amenazas que provienen de factores como el entorno económico y las regulaciones del mercado.

Por ejemplo, la pandemia de COVID-19 afectó significativamente a muchas industrias, forzando a los líderes empresariales a adaptarse rápidamente a la nueva realidad del teletrabajo y la digitalización, lo que muestra cómo el entorno externo puede demandar cambios drásticos y rápidos en las estrategias de liderazgo.

2.2 Medio ambiente interno

El medio ambiente interno se refiere a los aspectos internos de la organización que afectan su capacidad para lograr sus objetivos. Este incluye la cultura organizacional, la estructura, los procesos internos, los recursos humanos, y la comunicación interna. Los líderes deben comprender cómo estos elementos interactúan para crear un ambiente de trabajo productivo y alineado con los objetivos estratégicos.

La cultura organizacional juega un papel fundamental en este aspecto, ya que establece el marco en el cual los empleados interactúan, toman decisiones y actúan. Según Schein (2010), la cultura organizacional puede ser una ventaja o una barrera para el cambio, dependiendo de cómo el líder maneje los valores y creencias dentro de la empresa. Un líder debe ser capaz de identificar los aspectos de la cultura que pueden fomentar la innovación y la adaptabilidad, y aquellos que podrían obstaculizar el progreso.

Un estudio realizado por Kotter (1996) sobre el cambio organizacional señala que los líderes deben ser capaces de liderar y gestionar el cambio dentro de la organización, adaptando la estructura y los procesos internos de acuerdo con las demandas del entorno. El desarrollo de una estructura flexible y una comunicación clara son fundamentales para que los empleados se alineen con los objetivos estratégicos.

2.3 Diagnóstico organizacional

El diagnóstico organizacional es el proceso mediante el cual los líderes analizan y evalúan el desempeño de la empresa. Este diagnóstico incluye la evaluación tanto del ambiente interno como del entorno externo para identificar puntos fuertes, debilidades, oportunidades y amenazas (análisis FODA). La información recopilada a través de este diagnóstico permite a los líderes tomar decisiones fundamentadas para mejorar la eficiencia y efectividad de la organización.

Según Nadler y Tushman (1997), el diagnóstico organizacional se basa en entender cómo los diferentes componentes de la organización (estructura, procesos, cultura, etc.) interactúan entre sí y con el entorno externo. El diagnóstico también debe abordar los factores de desempeño, como la productividad, el compromiso de los empleados y la capacidad de innovación.

Un buen diagnóstico organizacional es esencial para detectar áreas de mejora dentro de la empresa. El líder debe ser capaz de identificar problemas que puedan estar afectando la motivación de los empleados, la comunicación, o la alineación de los procesos con la estrategia. Además, el diagnóstico debe ser continuo, ya que las condiciones del mercado y las dinámicas internas de la organización cambian con el tiempo.

Para un líder empresarial, comprender y gestionar estos tres aspectos —el medio ambiente externo, el medio ambiente interno y el diagnóstico organizacional— es fundamental para tomar decisiones estratégicas efectivas. La habilidad para interpretar y actuar sobre estos factores puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso organizacional. Un líder debe estar preparado no solo para gestionar los recursos internos, sino también para anticipar y adaptarse a los cambios del entorno externo, todo mientras se mantiene un diagnóstico constante de la salud de la organización.

• Porter, M. E. (1980). Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors. Free Press.

• Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass.

• Kotter, J. P. (1996). Leading Change. Harvard Business Review Press.

• Nadler, D. A., & Tushman, M. L. (1997). Competing by Design: The Power of Organizational Architecture. Oxford University Press.

https://uapa.cuaieed.unam.mx/sites/default/files/minisite/static/88dbaa9b-53b4-42e3-9242-bfaa6a9b9c13/plan%20de%20vida/index.html

EXPOSICIONES TIPOS DE LIDERAZGO.

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Cada uno en su área, con su estilo, pero, ¿cuáles son las cualidades de un líder?

tipo de liderazgo (Fuente: https://www.sortlist.es/blog/estilos-de-liderazgo/)

No existe una técnica única para el manejo de conflictos que sea efectiva en todas las situaciones; por eso, es importante comprender que cada conflicto requiere un enfoque adaptado a sus circunstancias específicas. Estas son las técnicas más efectivas:

1. Esquivar

Esta técnica consiste en evitar enfrentar el conflicto, especialmente cuando el problema es menor o carece de una resolución clara. Aunque mantiene las relaciones amistosas, el problema subyacente puede continuar sin resolverse.

Por ejemplo, se aplica esta técnica cuando un empleado decide no discutir sobre un error menor en un informe si este no afecta negativamente los resultados generales.

2. Dominar

En esta técnica, el objetivo es ganar el conflicto y es recomendable cuando se requiere una resolución rápida o el asunto es de alta importancia, ya que proporciona resultados inmediatos, pero puede mantener la tensión en las relaciones.

Por ejemplo, se aplica cuando un gerente insiste y se impone al implementar una nueva política de seguridad inmediatamente para cumplir con una regulación legal.

3. Colaborar

Implica trabajar conjuntamente para crear soluciones que beneficien a todos los involucrados, siendo ideal para problemas complejos que necesitan múltiples perspectivas. Sobre esta técnica en el ambiente laboral, un estudio publicado por Niagara Institute revela que el 59.8% de los profesionales prefieren un estilo de manejo de conflictos colaborativo.

Por ejemplo, esta técnica es aplicada cuando dos departamentos coordinan esfuerzos para desarrollar un plan integrado que resuelva un problema de servicio al cliente.  

4. Conceder

Esta técnica se basa en ceder ante el otro para preservar la armonía, siendo útil cuando el conflicto es trivial o para mantener una buena relación. Sobre esta técnica, Niagara Institute

revela que un 55.7% de empresas encuestadas prioriza restaurar la armonía al resolver conflictos, incluso si eso significa ignorar sus propias necesidades.

Por ejemplo, en la planificación de un evento de equipo, un gerente accede a utilizar el proveedor de catering sugerido por un colega, aunque tenga otro en mente, reconociendo que fortalecer la relación es más beneficioso que la elección específica del proveedor.

5. Negociar

La negociación busca un equilibrio o un término medio que satisfaga a todas las partes involucradas, siendo efectiva cuando ambos lados tienen intereses importantes. Es una técnica que permite encontrar una solución aceptable rápidamente, aunque puede no ser la ideal.

Por ejemplo, se aplica esta técnica cuando dos colegas acuerdan dividir las responsabilidades de un proyecto según las fortalezas de cada uno para cumplir un plazo ajustado.

Cómo utilizar habilidades de negociación para un manejo de conflictos eficiente

Las habilidades de negociación ayudan a manejar y resolver conflictos de manera efectiva. Estas son algunas prácticas que pueden ayudarte a aplicar estas habilidades en diferentes etapas del proceso de resolución de conflictos:

1. Establece una comunicación efectiva

Una comunicación clara y abierta, asegura que todas las partes comprendan los puntos de vista y necesidades de los demás. Esto implica expresar pensamientos y sentimientos de manera directa y sin ambigüedades.

Por ejemplo, en un conflicto entre dos departamentos por recursos limitados, el gerente organiza una reunión donde cada uno explica sus necesidades y prioridades. Al facilitar un diálogo estructurado y fomentar la claridad, el gerente ayuda a ambas partes a entender mejor las preocupaciones del otro, sentando las bases para posibles compromisos.

2. Aplica la escucha activa

La escucha activa implica escuchar atentamente lo que la otra parte dice, mostrar empatía, hacer preguntas pertinentes y reflejar lo expresado para confirmar la comprensión. Esto es crucial para identificar los verdaderos intereses detrás de las posiciones presentadas.

Por ejemplo, en una negociación de contrato, si un cliente muestra frustración con ciertos términos, el negociador utiliza la escucha activa, válida sus preocupaciones y hace preguntas específicas para entender mejor sus necesidades. Esto facilita un acuerdo mutuamente satisfactorio al modificar los términos.

3. Identifica intereses comunes

Encontrar intereses comunes significa buscar áreas donde las necesidades de las partes se alineen o se superpongan. Este enfoque puede transformar la negociación de un enfrentamiento en una colaboración, buscando soluciones que beneficien a todos.

Por ejemplo, en una disputa laboral, tanto la gerencia como el sindicato descubren que comparten un interés fundamental en la estabilidad financiera de la compañía. Este descubrimiento les permite discutir soluciones que mejoren las condiciones laborales sin comprometer la viabilidad económica de la empresa.

4. Facilita solucionar problemas de forma colaborativa

Esta técnica implica trabajar juntos para encontrar soluciones creativas y efectivas. Se centra en superar los desafíos mediante la cooperación y la innovación, considerando las aportaciones de todas las partes para crear soluciones que todos puedan aceptar.

Por ejemplo, cuando un proyecto de software enfrenta retrasos, generando tensión entre el equipo de desarrollo y el cliente, se convoca a una reunión para discutir posibles soluciones. Identifican áreas donde los ajustes en el alcance del proyecto aceleren la entrega sin comprometer la calidad, aliviando la presión y restaurando la confianza entre las partes.

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Tema 6. SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

Ejercicios

EXAMEN