Outil crée par l’indien Sivasailam Thiagarajan en 1984.

Objectifs : renforcer l’humilité, prendre conscience de ses réactions face à une situation inhabituelle, anormale voire vécue comme injuste. Évaluer le rapport à l’autre.

Il s'agirait de savoir agir. 
“La” compétence d’un professionnel se reconnait à sa capacité à gérer efficacement un ensemble desituations professionnelles (Guy le Boterff). Pour cela, il devra savoir combiner et mobiliser plusieurs compétences ou ressources. 

La compétence est une “combinatoire” de ressources variées pouvant être mises en oeuvre (Guy le Boterff)

Un schème opératoire 

La compétence réelle correspond, selon Gérard Vergnaud à un « schème opératoire": organisation invariante de la conduite pour une classe de situations donnée. C’est dans les schèmes qu’il faut rechercher les connaissances-en-acte du sujet, c’est à dire les éléments cognitifs qui permettent à l’action du sujet d’être opératoire" 

Developper une compétence c’est adapter nos connaissance aux situations rencontrées. La définition de la compétence requise et la nature des compétences qui peuvent effectivement être mises en oeuvre dépendent des situations et des organisations du travail.

La réponse compétente devra être chaque jour davantage une réponse de réseau et pas seulement réponse individuelle. Agir avec compétence suppose donc de savoir interagir avec autrui. Elle peut donc être définie comme un “savoir agir et interagir” en situation professionnelle. (Guy le Boterff)

Guy le Boterf y ajoute une dimension de réflexivité: Etre compétent, c’est non seulement être capable d’agir, mais c’est aussi pouvoir analyser et expliquer sa façon de faire ou d’agir.

La compétence est un système de connaissances, déclaratives (le quoi) ainsi que conditionnelles (le quand et le pourquoi) et procédurales (le comment), organisées en schémas opératoires et qui permettent, à l’intérieur d’une famille de situations, non seulement l’identification de problèmes, mais également leur résolution par une action efficace. (Tardif, J. 1996)

Selon Perrenoud, Ph. (2001) la définition de la compétence se réfère d’abord à une catégorie de situations et à ce que représente une maîtrise honorable, compte tenu des résultats attendus, des contraintes, des règles à respecter. Mais l’identification de la compétence n’est pas complète si l’on ne peut dire à quelles ressources cognitives elle fait appel. Ces dernières sont de divers types :

1- Des savoirs :

des savoirs déclaratifs, des modèles de la réalité ;

des savoirs procéduraux (savoir comment faire), méthodes, techniques ;

des savoirs conditionnels (savoir quand intervenir de telle ou telle manière) ;

des informations, des " savoirs locaux ".

2 - Des capacités :

des habiletés, des savoir-faire (" savoir y faire ")

des schèmes de perception, de pensée, de jugement, d’évaluation.

D’autres ressources, qui ont une dimension normative :

3 - Des attitudes ;

des valeurs, des normes, des règles intériorisées ;

un certain rapport au savoir, à l’action, à l’autre, au pouvoir.

Ces distinctions sont évidemment sujettes à discussion. Elles importent surtout pour souligner la diversité et l’hétérogénéité des ressources cognitives mobilisées, l’impossibilité de les réduire à des savoirs, ou même à des capacités opératoires.

Toujours selon Perrenoud; contrairement à une capacité, qui se définit d’abord par un ensemble d’opérations (langagières ou autres) et les objets (au sens large) sur lesquels elles portent, une compétence se définit donc d’abord par une classe de situations, et un rapport pragmatique à ces situations, sous-tendu par une intention, un projet ou du moins des préférences. On ne peut par exemple penser le travail humain sans identifier des situations de travail prototypiques, qui font appel à des compétences différentes.

Le schème est la trame qui permet de construire une combinaison dynamique de ressources (connaissance, savoir-faire qualités, culture, ressources émotionnelles, savoirs formalisés réseaux d'expertise... ). C’est en fonction du schème et de son évolution quelle sera sélectionnée et qu’elle prendra place dans une architecture. Celle-ci ne doit d'ailleurs pas être comprise comme un agencement mécanique, comme une juxtaposition de pièces à la manière d'un jeu de lego ou d'un meccano. La compétence ne se construit pas comme un mur de maçonnerie et les ressources ne sont pas comparables à des briques. Méfions-nous de la maçonnerie cognitive.

Le Boterf, G. (2000)

Par Nicolas Santolaria

Je visitais récemment une start-up dont le boss m’expliquait à quel point l’époque avait changé. La preuve ? La plupart du mobilier utilisé dans ses locaux était gonflable (et donc dégonflable), signe d’un profond mouvement de dématérialisation des infrastructures.

Avec le canapé-baudruche, on n’est pas encore tout à fait dans Matrix, mais on s’en approche à grands pas, en attendant que l’ensemble de cet univers productif un peu encombrant soit transformé en cascades de chiffres coulant comme autant d’évidences.

Si l’heure est au fantasme d’éther numérique et d’open space holographique, certains objets de la vie de bureau semblent faire opiniâtrement résistance. Un des plus emblématiques est le Post-it. Là où l’on s’attendrait à ce que les nouvelles technologies balaient complètement ce petit carré de papier autoadhésif, il n’en est rien.

Dans n’importe quelle boîte s’intéressant à l’innovation, les problèmes s’affichent sur les murs, décomposés, séquencés, rhizomisés en autant de mémos multicolores. Brique d’une architecture mouvante, le Post-it permet de constituer aussi bien un réseau de neurones qu’un algorithme mental sur un tableau de liège.

Mais, avant de servir à cartographier l’émergence des idées, sa première fonction est celle de disque dur externe (bon, moyennement dur, il est vrai). Collé sur le rebord de l’ordinateur, il constitue une extension mémorielle qui nous décharge d’une tâche cognitivement encombrante. Il suffit alors d’y écrire « Dossier lambda à traiter en urgence ! »pour être à peu près sûr que le dossier en question s’embourbera durablement dans le statu quo.

PARCE QU’IL PERMET DE COLLER ET DE DÉCOLLER À VOLONTÉ, LE POST-IT S’ACCOMPAGNE DE LA POSSIBILITÉ D’UN DÉPLACEMENT INFINI DES PROBLÈMES.

Assimilé à un début de processus, le Post-it permet de laisser les tâches s’amonceler, en nous déchargeant totalement de la culpabilité afférente. Inventé par deux chimistes de la firme 3M, Spencer Silver et Arthur Fry, il dispose d’un produit adhésif spécial qui, parce qu’il permet de coller et de décoller à volonté, s’accompagne de la possibilité d’un déplacement infini des problèmes, ce qui constitue incontestablement un profond tropisme anthropologique. Ne passons-nous pas notre existence à déplacer les problèmes ?

Comme l’a montré une étude du Csail, laboratoire d’informatique et d’intelligence artificielle, menée par David Karger et l’équipe du Haystack, le Post-it est un outil facile d’accès, figurant la forme la plus élémentaire de l’interface graphique, et dont l’intérêt s’ancre dans la capacité du cerveau à se souvenir de l’emplacement d’un objet dans un monde en trois dimensions.

Ayant un fort pouvoir d’affordance (il suggère lui-même sa propre utilisation en vous faisant ostensiblement de l’œil), le Post-it finit par faire ressembler nos univers professionnels à des to do listenvahissantes, réactivant le vieux cauchemar de Gaston Lagaffe, sans cesse poursuivi par le courrier en retard.

Si l’on apprécie tant le Post-it, c’est finalement parce qu’il a cette capacité rare de nous rappeler, de façon chatoyante, légère et pop, à notre propre inconséquence.

Par Catherine Quignon

Alors que la réforme de la formation professionnelle menée en ce début d’année n’a pas vraiment débouché sur le « big-bang » attendu, une étude de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) parue au début de juillet fait un bilan à mi-parcours du compte personnel de formation (CPF), au cœur du dispositif de la formation professionnelle depuis 2015.

Réalisée au premier semestre 2018, avant le vote de la loi portant sur la réforme de la formation professionnelle, ce n’est pas la première enquête menée par la Dares sur le sujet. Celle-ci a pour originalité d’être une étude qualitative. Les auteurs se sont intéressés à la prise en main du CPF par les entreprises, par les salariés et par les demandeurs d’emploi, ainsi que par les acteurs institutionnels — organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) financeurs de la formation professionnelle, Pôle emploi…

Et le bilan n’est pas tendre. En octroyant jusqu’à vingt-quatre heures de formation par an pour un salarié à temps complet, cumulables et transférables même en cas de départ de l’entreprise, le compte personnel de formation devait permettre à chacun de se former indépendamment de son statut (salarié, chômeur…). Mais l’objectif n’a pas été atteint. « Le principe d’universalité s’est rapidement heurté aux mécanismes concrets de financement de la formation professionnelle continue, construits “en silos” », pointe l’étude.

En effet, son financement reste partagé entre une multitude d’acteurs : les OPCA, les régions, Pôle emploi… En fonction de sa situation, le potentiel bénéficiaire doit frapper à différentes portes. Contrairement à l’esprit du dispositif, l’accès à la formation continue donc de dépendre du statut de la personne.

Trop complexe, le montage des dossiers est resté un frein à la mobilisation du CPF. « Pour les personnes en recherche d’emploi [qui représentent plus de la moitié des bénéficiaires en 2017], comme pour les salariés, le CPF a principalement soutenu les projets des individus les plus autonomes, en capacité de définir un projet de formation sans accompagnement spécifique », constatent les auteurs du rapport.

Alors que ce dispositif devait d’abord servir aux individus les moins qualifiés, ce sont les diplômés qui s’en saisissent le plus : selon les données du SI-CPF (une base de données relative au compte personnel de formation), 93 % des bénéficiaires du CPF détiennent déjà un premier niveau de qualification, au moins.

Autre frein : la dotation souvent insuffisante du CPF. Pour les personnes en recherche d’emploi, « le nombre d’heures détenues par les bénéficiaires est ainsi bien inférieur à la durée des formations réalisées », constate l’étude. Faute d’avoir suffisamment travaillé (le nombre d’heures acquises au titre de la formation dépend du nombre d’heures travaillées), près de 60 % des personnes en recherche d’emploi ayant « mobilisé » leur CPF n’avaient acquis aucune heure sur leur compte en 2016.

Ce sont des financements provenant d’autres sources – les régions, les partenaires sociaux et l’Etat ont notamment signé un accord permettant d’abonder les formations des demandeurs d’emploi – qui ont réellement financé leur formation, le CPF n’étant alors qu’une coquille vide.

Du côté des salariés qui ont vu leur formation prise en charge par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), le financement du CPF se heurte aussi aux limites aléatoires des enveloppes mobilisables. Les OPCA fixent généralement des plafonds aux montants financés. « Concernant les coûts pédagogiques. Les coûts plafonds sont très variables d’un OPCA à l’autre, allant de 20 euros à 80 euros de l’heure », souligne l’étude.

Les potentiels bénéficiaires ne sont donc pas égaux devant la formation. Quant aux employeurs, « la majorité des entreprises ne se sont pas emparées du compte personnel de formation en tant que levier pour leur politique de formation », indique l’étude. Lorsqu’elles ont utilisé le CPF pour former leurs salariés, ce dispositif est mobilisé en priorité pour des formations d’ordre réglementaire, qui sont obligatoires, et des formations transversales (bureautique…). Il est plus rarement utilisé pour financer l’évolution professionnelle des salariés sur le long terme, ce qui est pourtant son objectif premier.

En introduisant un compte personnel de formation libellé en euros et non plus en nombre d’heures, la réforme menée en ce début d’année vise à rendre le dispositif plus accessible. La restructuration des OPCA ainsi que la mise en place d’une agence chargée de réguler les prix des formations devraient aussi permettre une plus grande transparence.

Reste à voir si ces mesures seront suffisantes à lever les freins existants, sans une complète remise à plat du système.

9 juillet 2018

5 minutes

Le projet de loi “Pour choisir son avenir professionnel” dans son article 5 renforce les exigences en matière de qualité de la formation. Pour faire simple, là où les organismes de formation devaient faire face au Datadock, demain, ils devront être “labellisés”.

Pour l’instant, le texte laisse une belle marge d’interprétation :

Autrement dit, l’organisme de formation devra être labellisé par un organisme certificateur, lui-même accrédité par le COFRAC, ou par une instance de labellisation reconnue par la nouvelle agence France Compétences. Si la liste de ces instances déterminée par France Compétences est restreinte (ce qui semble être la volonté du gouvernement), le nombre de label sera limité. Ce qui mettra de l’ordre dans le système de reconnaissance des organismes de formation. On ne s’en plaindra pas !

Pour autant, est-ce que le problème de la qualité en formation sera réellement résolu. Nous en doutons fortement. Car le système qualité ainsi conçu repose sur trois erreurs de cible fondamentales qu’il conviendrait de corriger :

Première erreur fondamentale le système qualité imaginé contrôle le fournisseur mais ne dit rien sur le donneur d’ordre. Or, comme sur tous marchés, le marché de la formation est piloté par des donneurs d’ordre privés (entreprises) ou publics (OPCA/OPCOM, Pôle Emploi, Régions…). C’est eux qui à travers leurs appels d’offre et leurs procédures d’achats mettent tout en oeuvre pour sélectionner les meilleurs fournisseurs, autrement dit organismes de formation. Or la loi ne dit toujours rien sur le contrôle de ces donneurs d’ordre. Ils doivent respecter les règles classiques d’achats en fonction de leur statut, mais rien n’est fait pour les amener eux-mêmes à améliorer leur démarche de sélection des fournisseurs.

Pour certains d’entre eux, c’est souvent le moins disant pédagogique pour le prix le plus bas qui fait office de critère de sélection. France Compétences pourrait peut-être s’intéresser à la qualité des cahier des charges de la demande de formation et pas seulement à la qualité des organismes de formation ? A l’ère de la digitalisation et de la transformation des usages de la formation, il est grand temps que les donneurs d’ordre pensent différemment la formation et demandent autre chose que du stage présentiel mixé avec un peu de Digital Learning pour faire dans l’air du temps. Et tout cela pour des tarifs qui, dans certains secteurs, conduisent à embaucher des formateurs au SMIC ou guère plus.

Former est essentiellement un métier relationnel qui met en contact un formateur avec des apprenants. Comme le psychologue, le médecin ou le moniteur sportif, le formateur est souvent beaucoup plus déterminant dans la qualité finale de la prestation que l’organisation qui l’emploie. Or, tous les métiers que nous venons de citer ont en commun d’exiger des certifications, habilitations, diplômes et, pour les métiers de la médecine, une adhésion à un conseil de l’ordre. Pour les formateurs, il n’en est rien. N’importe qui peut du jour au lendemain devenir formateur.

Le quatrième critère du décret Qualité du 30 juin 2015 traite de “La qualification professionnelle et la formation continue des personnels chargés des formations” mais les exigences retenues, notamment par le datadock, sont bien faibles pour l’instant.

Or, à quoi cela sert-il d’avoir un organisme de formation aux processus de gestion parfaitement huilés si au contact de l’apprenant (dans la salle de formation ou à distance) on a le premier formateur venu. Serions-nous rassuré de savoir qu’une compagnie aérienne ayant son autorisation de voler a des pilotes non qualifiés ? Ou un hôpital des chirurgiens non diplômés ?

La formation est l’affaire du formateur, mais également de l’apprenant lui-même. Les théories du marketing nous rappellent que la prestation de formation est bâtie selon une logique de servuction. Celui qui bénéficie du service est aussi celui qui le produit en partie.

Penser la qualité de la formation comme un simple service que l’on pourrait évaluer et noter est une hérésie. C’est pourtant ce qu’on nous annonce pour vanter les mérites de la prochaine application CPF. Que vaudra la note d’un apprenant en fin de parcours sur le futur TripAdvisor de la formation ? Laissons ce type d’approche pour les hôtels, les restaurants, les sites de e-commerce en ligne, voire les spectacles.

L’apprenant ne doit pas être mis dans une posture passive de jugement d’un produit ou service. Il doit se sentir impliqué dans sa production. Ceux qui rêvent du TripAdvisor de la formation ont encore en tête les vieux schémas de la formation qu’ils ont “subi” dans leurs jeunes années. Ils écoutaient leurs profs “faire cours” et se moquaient d’eux à la récré ! Mais dans une formation réellement active et collaborative, l’intervention de l’apprenant lui-même est aussi importante que tout ce qui l’entoure (le formateur et l’organisation qui l’emploie).

Alors comment faire ? Il ne s’agit pas de contrôler les apprenants et de leur faire passer un examen de “bon élève” à l’entrée du parcours  ! Mais plutôt que d’exiger que les organismes certificateurs soient “Cofraqués”, on ferait mieux de muscler les exigences sur les critères de l’aide au choix de la formation et de l’accompagnement. Mais cela va à l’encontre de la désintermédiation voulue par cette réforme qui considère malheureusement la formation comme un simple produit marchand…

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18 juin 2018

28 mai 2018

14 mai 2018

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