Spørsmål 1 

Kommunen har trengt å forankre felles mål for organisasjon. Vi antar at det i kommunen har vært en del kulturforskjeller på forskjellige avdelinger/nivåer, at det vært en del myter fra omgivelsene samt en del myter om egen arbeidsplass. Vi trur dette har initiert et behov for endring. 

 

Instrumentell perspektiv: Kommunen har laget et styringsverktøy for å få implementert nye mål med informasjon, effektivisering, opplæring og maksimalisering. Man ønsker medarbeidere som blir mer effektive, lojale og ønske om å yte best mulig til organisasjon. Man utarbeider verdiplakater med kontroll på lederatferd. Hvordan kontrollen fungerer kommer ikke frem. Å bruke statistikker å sammenligne hvordan kommunen ligger i forhold til sammenlignbare kommuner kan brukes. 

 

Kulturpersektiv: I kommuner oppstår fort en usunn kultur som kan skape dårlig stemning både innad i organisasjon og fra omgivelsene. Gjennom å ha kulturperspektiv i prosessen med omorganisering, kan en jobbe med å bygge opp en ny kulturforståelse. I Narvik har man definert verdier som nytenkende, raus og stolt. Denne implementeres i hele organisasjon gjennom å forankre den i toppledelsen og mer til en enkelte ansatt. Man utarbeider verdiplakater for å minne ansatte om ny kultur. 

 

 

Myteperspektivet: Institusjon påvirkes av sine omgivelser. Vi trur at Narvik kommune er blitt påvirket av ytre faktorer til å gjøre en endring. Gjennomgå bruke Myteperspektivet kan ansatte i organisasjon få større forståelse for sin plass/rolle i organisasjon. Det gis en motivasjon til å fremstå samlet som organisasjon utad. 

Eierskap til prosjektet når den er implementert i organisasjon. 

 

 

Spørsmål 2 

Sannsynligvis vi atferden til de ansatte/tillitsvalgte i organisasjon endres. Det er forankret med skolering og implementering. Eierskap til organisasjon. Alle jobber mot samme mål. Økt effektivitet. 

Si høyt det du vil endre, si høyt det du endrer det til. Du skal ikke trenge å si det på nytt... 

 

Det er blitt lagt opp til en varig endring gjennom implementeringen 

 

 

 

Spørsmål 3 

Det har vært et stort pengebruk. Usikkert hvor godt det er forankret i hele organisasjon. Er alle ansatte involvert? Usikkert hvor varig endringen endringen vil være. Å gjøre endringer i en offentlig organisasjon tar mange år. Hvordan vil overgangen være mellom nytilsatte i endringstid? Hva med produksjonsenhetens involvering? 

 

1.     Hva kan forklare at man i Narvik Kommune gjør denne type grep? – Hvordan kan de forstås og forklares ved hjelp av perspektivene?

·      Det er en forestilling om at dette er noe man gjør og at om man gjør det så blir man en tjenesteleverandør og er i tillegg er det KS initiert grep. Noe man selger og at det har en egen markedsføringsverdi

·      KS initiert grep og kan kobles opp mot myteperspektivet og hvordan man kan oppfattes av omgivelsene og gjennom dette oppnå legitimitet

·      Det instrumentelle perspektivet: ledelsen har initiert det og definert strukturen for implementering, altså en relativt toppstyrt prosess selv om mellomledelsen er involvert. 

·      Det kulturelle perspektivet: får enhetene selv lov til å tolke verdiene er det ikke sikkert at man får den effekten som det er forespeilet av ledelsen

 

 

2.     Hvilke effekter er det rimelig å forvente?

·      Forventninga er at det er et felles verdigrunnlag i organisasjonen, men siden det er generelle verdiord vil det fortolkes og brukes forskjellig. For topptungt for at det vil bli en god implementering? 

·      Men det kan forventes en midlertidig effekt, men om det blir en langvarig effekt er høyst uklart

 

 

3.     Har dere noen kritiske innvendinger omkring mål, prosess og resultat?

·      Tilsynelatende brei involvering

·      Valg av ord og verdier, hva betyr de egentlig? Er ikke dette personlige egenskaper heller enn verdier som kan kobles opp mot en kommune? 

·      Et blaff, en forbigående aktivitet?

·      Konnotasjonene rundt begrepene, er ikke de noe ALLE kommuner eller organisasjoner skal etterleve å være? Men er det helhetlig og betyr det det samme for alle?

·      Eierforholdet til verdiene avhenger av involveringen. Å jobbe på enhetsnivå er noe annet enn organisasjonen som helhet, og betyr for eksempel RAUS det samme for alle? 

·      Alle skal ha felles verdigrunnlag, men er det mulig?

·      Narvik kommune: det krever stor grad av styring for å implementere det i alle ledd i organisasjonen/kommunen: også dens beboere/brukere

Lederutviklingsprogram som spisses mot kommunens verdier, rendyrker

Myteperspektivet  – gjennomføres i mange kommuner det er naturlig å sammenligne seg med gjennomfører verdi-prosesser

Leder/toppstyrt utvelgelse av verdiene

Måten prosessen kjøres –toppstyrt og hierarkiesinstrumentel/ rasjonel perpektiv

Tematikken, det prosjektet omhandler - det kulturelle (og ikke organisering)

Bakgrunn for arbeidet – myte – i likhet med svært mange andre kommuner

 

Effekter som kan forventes;

Spørsmål om involvering av de ansatte har vært godt nok gjennom tillitsvalge da verdiene ble satt, kan by på utfordringer grunnet manglende forankring – lav effekt

 

Vedtatt av og gyldig for også folkevalgte

 

Prosesskritikk

Tilstrekkelig forankring i tidlig fase ved utvelgelse av verdiene? Det sustansielle innhold i verdiene er gjennomgått i partsammensatt 

Kontinuerlig forbedringsarbeid som må vies fokus hele tiden

Uklar målformulering og usikkert om behov og utfordring