Quando uma organização dá aos funcionários autonomia e orientação para produzir resultados, ela libera o esforço discricionário, em outras palavras, esse termo "discricionário" quer dizer que ao invés das pessoas se concentrarem apenas na conclusão das tarefas, elas se concentrarão na produção efetiva de resultados.

Sabe o sonho de toda empresa ?

Engajamento, motivação, contribuir para o todo, ter accountability, e fazer o “a mais” genuinamente?

É aqui que a equipe alcança esse nível, quando líderes e pares respeitam e dão intencionalmente espaço para que todos contribuam.

Um ambiente tóxico prejudica o desempenho e saúde mental das pessoas, porque elas estão gastando toda sua energia psíquica e fisica, se preocupando com os julgamentos e riscos da exposição.

Uma das coisas mais poderosas que você pode fazer para promover esse estágio de segurança, é ajudar os outros a pensar além de suas funções. 

O convite para pensar além de seu papel expressa maior respeito pelo indivíduo e concede maior permissão para contribuir.

Os líderes devem oferecer aos liderados oportunidade de contribuir, ao mesmo tempo, que os liderados devem aceitar a responsabilidade de execução.

Ninguém gosta de ser microgerenciado porque isso tira a liberdade de utilizar o próprio potencial, da mesma forma que pessoas adoram trabalhar com líderes e colegas que empoderam, porque há o encorajamento e assim, todos conseguem liberar seus melhores esforços. 

Aqui há uma relação ativa da pessoa de DESEMPENHO X AUTONOMIA progressiva, a pessoa investe esforço e a equipe e o líder conhecimento e apreciação.

A responsabilidade vai sendo escalada de TAREFA > PROCESSO > RESULTADO.

Inicialmente a pessoa passa a ser responsável por executar tarefas, na sequência pelo processo inteiro, e por último, será responsável pelos resultados.

Nesse nível as pessoas contribuem ativamente com a criações e entregas, sendo proativas e fazendo do que aprenderam no nível anterior, ela está segura de que suas contribuições serão apreciadas e reconhecidas como importante para o produto final.

Aqui, o reforço positivo do lider e dos pares, através de agradecimentos e reconhecimentos pelas contribuições ajudam a criar um ciclo virtuoso.

Conteúdo inspirado na obra do Dr. Timothy Clark , o livro "os 4 estágios de Segurança Psicológica".

Devemos aceitar a verdade universal de que as pessoas desejam, precisam e merecem validação.

A segurança da inclusão exige que combatemos o viés negativo e o preconceito, porque são eles impedem que possamos reconhecer o nosso valor igual e que temos a obrigação de tratar todos com respeito independente do cargo.

A segurança da inclusão revela o poder da diversidade.

A diversidade é uma questão de composição de times, pessoas diferentes no mesmo espaço, enquanto a inclusão é uma questão de crença sobre essas pessoas diferentes de mim e comportamento, como eu trato essas pessoas.

A diversidade por si só não produz nada, a menos que seu poder possa ser liberado através de atitudes concretas de inclusão por todos da equipe.

Essa inclusão vem através da aceitação informal das pessoas da equipe, e não acontece num evento único, é gradual, através do dia a dia, com sinais e evidências de aceitação.

Da mesma forma que ela é concedida, pode ser retirada. Basta um ato de exclusão ou rejeição, da pessoa, de uma ideia ou da sua entrega.

Nós fomos condicionados a manter distância profissional das pessoas, e isso é incongruente com nossa natureza tribal, já que precisamos pertencer e precisamos nos reconhecer como parte de uma tribo, tudo isso, é o que tem sido validado pelo Laboratório de Dinâmica Humana do MIT.

Essas relações propositalmente e estruturalmente superficiais, não funcionam, nem do ponto de vista de senso de espírito de equipe, muito menos para gerar mais produtividade sustentável.

Mas o que acontece é que em vez de conceder segurança de inclusão, julgamos as pessoas com base em critérios como aparência, status social ou posses materiais, e essa é uma experiência debilitante, porque como já falamos ativa os centros de dor do cérebro.

Quando as pessoas não obtêm inclusão e a aceitação de que precisam, elas vão intensamente em busca de atenção, ou se retraem ou pedem para sair, ex: pessoas prolixas, desligamentos voluntários, urgência em sair da área, escalam assunto para alta liderança, usam canais de denúncias para temas desproporcionais, roubam o mérito dos colegas, tentam competir com a liderança, fazem fofocas.

Conteúdo inspirado na obra do Dr. Timothy Clark , o livro "os 4 estágios de Segurança Psicológica".

Para aprendermos é preciso necessariamente que haja a integração de dois polos, o polo intelectual, e o polo emocional, é preciso que haja disponibilidade de conhecimento através de metodologias onde o adulto seja envolvido a partir de seu próprio repertório, e que haja envolvimento emocional com os pares e gestor.

Por isso, quando o gestor é metido a "palestrinha", sabichão e acha que no time, seus colaboradores são alunos e ele o professor que tudo sabe, as pessoas desistem de aprender com ele.

Inicialmente já temos em todas as empresas, adultos traumatizados na relação com o aprendizado, seja em ter coragem para fazer perguntas, medo de errar respostas e o bullying dos colegas, as empresas e líderes precisam levar em consideração tudo isso, quando esperam que as pessoas façam perguntas em treinamentos, reuniões e afins.

Quem nunca não hesitou em levantar a mão para fazer uma pergunta por medo de ser visto como uma pergunta besta?

É necessário que os pares experientes e líderes, estejam dispostos a facilitar e/ou orientar pacientemente, até que o novato esteja abastecido com o conhecimento e confiança para ter mais autonomia e coragem de se expor.

Independentemente do título, todos desempenham um papel no processo de aprendizagem.

Profissionais que cultivam a segurança de aprendizagem nunca deixam a hierarquia

(formal/informal) atrapalhar, a forma como reagem à discordância e às más notícias é um indicador claro da segurança de aprendizagem.

Todos são responsáveis por implementar uma cultura de aprendizado, que depende exclusivamente da naturalização da vulnerabilidade, por meio de um padrão real e consistente de respostas emocionais positivas e acolhimento sempre que alguém se mostrar frágil e inseguro no time. 

Quando as pessoas não obtêm espaço para aprender o que elas precisam, acabam sendo omissas, desleixadas com qualidade sua contribuição e principalmente, desistem rápido no primeiro fracasso, como elas não conseguem aprender, quando cometem os primeiros erros tomam eles como padrão e o medo de fracassar vira paralisador.

 Conteúdo inspirado na obra do Dr. Timothy Clark , o livro "os 4 estágios de Segurança Psicológica".

“Por que fazemos assim?” “E se tentássemos isso?” ou

“Posso sugerir uma maneira diferente?” 

Esse nível é o mais desafiador, justamente porque há o maior risco interpessoal, ou seja, riscos que minha imagem corre, diante do julgamento dos pares e líder, e o grande medo que faz as pessoas temerem de punições reais por serem "ousadas demais ao falar certas coisas”, esse também é o nivel de maior exposição através da vulnerabilidade. (dizer “não sei”, “discordo” ...)

O líder precisa proteger os liderados que têm esses comportamentos “rebeldes”, há aqui uma troca social, o lider dá cobertura e age como uma rede de segurança, para o liderado se arriscar, e o liderado corresponde nessa troca, sendo franco e honesto.

Os colegas devem parar de julgar, desdenhar, ignorar, cortar ou serem reativos a essas pessoas que “questionam demais”.

Desafiar o status quo pode gera na maior parte das equipes bastante desconforto, confrontos, instabilidade, e sem Segurança Psicológica, deixa de ser uma co-criação profissional (inovação) e passar a ser uma desavença pessoal e briga de egos.

A inovação é por concepção perturbadora ao status quo.

Para inovar é preciso abrasão, divergência, questionamentos e de diálogos contundentes e brutalmente francos.

Nesse nível, as pessoas não precisam temer punições, represálias ou o risco de prejudicar sua função ou imagem diante das outras. 

Há confiança para falar a verdade, e tudo que precisa mudar.

Vale lembrar que para desafiar, é necessário que a pessoa esteja dentro da performance esperada e faça entregas consistentes, sob pena de trazer insegurnaça e falta de respeito na relação lider-liderado ou entre pares, esse nível leva tempo para ser construido e pode ser rapidamente desfeito.

Basta uma punição ou desligamento injusto, que bum!!!

O time regredirá nos estágios de segurança psicológica, e, na inovação.

Um time com instinto desafiador do status quo, é o melhor indicador da saúde geral da equipe, seja a saúde mental, saúde nas interações, saúde na produtividade e inovação, é o sinal vital mais importante.

É nesse nível que acontece o estímulo a "bravura intelectual", que por definição é:

"A bravura intelectual é uma vontade de discordar ou desafiar o status quo em um cenário em que há risco socioemocional, político e econômico, e apesar desse risco, as pessoas estão dispostas divergir.

É esse o padrão comportamental mais importante para transformar uma equipe, numa incubadora de inovação e produtividade.” Timothy Clark.

CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO SE CONQUISTAM NO ÚLTIMO ESTÁGIO DE SEGURANÇA PSICOLÓGICA

A inovação depende do atrito intelectual, ao passo que atrito social depende do QE (quoeficiente de inteligencia emocional) dos individuos, e claro, isso é arriscasdo demais.

Só é possível fomentar esses dois fatores se houver a licença formal dada pelo líder, informal dada pelos pares e muita clareza do que será feito com as ideias inexequíveis, sem isso, as pessoas não inovarão.

Falar coisas doidas no trabalho na maioria das vezes envolve altos riscos interpessoais, atravessamos o medo dos julgamentos e ainda temos nossas crenças pessoais limitantes.

Se já é desafiador ajudar pessoas a acreditem que são criativas, imagine num ambiente sem segurança psicológica fazer elas inovarem e divergirem?

Mas com segurança psicologica a boa notícia é que as pessoas superararão a pressão social e sairão da zona de conforto para serem mais inventivos, você entendeu isso até aqui, mas achei válido reforçar

Alguns cuidados importantes:

Há dois tipos de fricções no ambiente de trabalho, que não podemos confundir, e devem acontecer simultaneamente:

1-     A fricção social/interpessoal, deve ser gerida e mediada, para que as discordâncias e críticas não sejam dirigidas as pessoas, por exemplo, com uso de adjetivos ou invalidações.

2-     A fricção intelectual, que é a discussão focada nas ideias, processos, subsistemas e na direção construtiva do que pode dar errado e tem margem para ser aperfeiçoado.

A segurança psicológica entra como um óleo que vai garantir que a fricção exista num nível saudável que não faça as partes de “quebrarem” pelo atrito.

Conteúdo inspirado na obra do Dr. Timothy Clark , o livro "os 4 estágios de Segurança Psicológica".