Para realizar un análisis de puestos eficiente, es clave establecer objetivos que guíen el trabajo del analista.

• Mejorar el desempeño y la productividad.

• Definir relaciones entre departamentos y puestos.

• Valorar los puestos y ubicarlos en el organigrama.

• Recopilar información clave para su análisis y descripción.

• Diseñar perfiles de puesto.

• Ubicar al personal adecuado.

• Evaluar la necesidad de reestructurar o crear nuevos cargos.

• Etapa de planeación: Se define el trabajo a realizar. Incluye la identificación de puestos a analizar, la elaboración de organigramas, cronogramas y la selección de métodos de análisis.

• Etapa de preparación: Se forman los analistas, se preparan materiales y se informa al personal sobre el proceso. También se recopilan datos previos, como herramientas y materiales utilizados en los puestos.

• Etapa de realización: Se recopilan datos mediante los métodos seleccionados, se organizan y se redacta un informe provisional del análisis, el cual se revisa con el supervisor para su validación.

percibe el empleado antes de asumir la

responsabilidad de su puesto; comprende

información tanto de la empresa como de

las actividades propias fuera de su cargo.

• Entrevistas: Se realizan reuniones con empleados y gerentes para conocer los parámetros del puesto. En casos complejos, se consulta a expertos en la materia (SME).

• Cuestionarios: Se distribuyen formularios estándar que los empleados completan individualmente, sin ayuda.

• Observación: El analista observa directamente las actividades realizadas en el puesto y toma notas en un formato estructurado.

• Diarios: Los empleados registran sus actividades en tiempos específicos durante su jornada laboral por varias semanas.

realizan con objeto de guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de

trabajo, en el puesto y la empresa.

Es una guía breve, clara y comprensible que contiene un resumen de la cultura

corporativa e información que facilita la adaptación de los nuevos empleados.

1. Título y ubicación.

2. Identificación del puesto: Código, jefe inmediato y salario.

3. Deberes y responsabilidades.

4. Especificaciones: Habilidades y exigencias físicas del puesto.

• Bohlander, Snell & Morris (2018) la definen como el proceso de elección de las personas con las mejores calificaciones para ocupar vacantes actuales o futuras.

• Lourdes Münch (2019) la describe como un conjunto de etapas y técnicas que permiten evaluar las características y aptitudes de los candidatos para seleccionar al más adecuado.

El propósito principal de la selección de personal es elegir, entre los candidatos reclutados, a la persona que mejor pueda desempeñar el puesto. Según Sastre y Aguilar (2003), este proceso busca medir, de manera anticipada, el rendimiento futuro del trabajador en su cargo.

Otros objetivos del proceso de selección:

✅ Evaluar la eficiencia de los candidatos en su desempeño futuro.
✅ Incorporar personal con las características adecuadas en el momento oportuno.
✅ Aplicar métodos y técnicas adecuadas para seleccionar a los mejores candidatos.
✅ Observar y evaluar a los seleccionados en sus funciones.
✅ Garantizar un proceso eficiente, objetivo, profesional y ético.

• Presentación de currículum: Se revisa el documento para identificar posibles candidatos.

• Recepción preliminar: Se verifica que el candidato cumpla con los requisitos básicos.

• Solicitud de empleo: Se recopilan datos del solicitante para facilitar la entrevista.

• Entrevistas: Se realizan diversas entrevistas (inicial, profunda, selección y contratación).

• Investigación de antecedentes: Se verifica la veracidad de la información proporcionada.

• Pruebas psicométricas y de personalidad: Se evalúan competencias, aptitudes y conocimientos.

• Examen médico: Se revisa el estado de salud del candidato mediante clínicas o consultorios.

• Contratación: Si el candidato aprueba todas las fases, se formaliza su aceptación y condiciones de trabajo.

• Algunos sociólogos se refieren a esto como una "norma de reciprocidad" y otros lo denominan como un "contrato psicológico".

• Está referido a las condiciones económicas, beneficios, funciones a desempeñar, cargo, categoría, horario, etc.

El objetivo fundamental de toda organización dentro de una sociedad es atender sus propias necesidades y, a la vez, atender las necesidades de la sociedad mediante la producción de bienes o servicios, por los cuales recibe una compensación económica.

• Crea un ambiente de trabajo positivo y estimulante, lo que se traduce en mayor productividad y satisfacción laboral.

• Genera lealtad entre los clientes, lo que puede incrementar las ventas y la reputación.

• Es un rasgo individual que se alimenta de las expectativas o necesidades sobre las relaciones que establecemos.

Relaciones de intercambio psicosocial: Son los intercambios sociales en los contextos

laborales que los empleados evalúan constantemente.

• Resultados obtenidos por el candidato interno (empleado) en las pruebas de selección tanto de su ingreso como para la vacante que concursa.

• Resultados de las evaluaciones del desempeño.

• Resultados en los programas de capacitación y desarrollo.

Desventajas

• Requiere que los empleados tengan potencial de desarrollo para ascender. Si la empresa no proporciona oportunidades de progreso en el momento adecuado, corre el riesgo de frustrar a los empleados, lo cuál generaría apatía, falta de motivación, desinterés o retiro.

• Puede generar conflictos, ya que al ofrecer oportunidades de ascenso en la organización tiende a crear una actitud negativa en los empleados.

1. Archivos de candidatos que se postularon anteriormente.

2. Recomendaciones de empleados actuales.

3. Carteles o anuncios en la entrada de la empresa.

4. Contacto con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes e instituciones académicas.

5. Ferias de empleo.

6. Convenios con otras empresas.

Estas técnicas permiten atraer a personas externas para que se postulen a los puestos vacantes dentro de la organización.

Desventajas

• Requiere que los empleados tengan potencial de desarrollo para ascender. Si la empresa no proporciona oportunidades de progreso en el momento adecuado, corre el riesgo de frustrar a los empleados, lo cuál generaría apatía, falta de motivación, desinterés o retiro.

• Puede generar conflictos, ya que al ofrecer oportunidades de ascenso en la organización tiende a crear una actitud negativa en los empleados.

Preparación de la entrevista:

• Organizar y planificar la entrevista.

• Definir objetivos y competencias a evaluar.

• Estudiar el currículum del candidato.

• Conocer el cargo y la organización.

• Crear un ambiente adecuado.

• Planificar las preguntas.

Durante la entrevista:

• Preséntese.

• Explique el método.

• Haga preguntas de lo general a lo específico.

• Tome notas.

• Permita preguntas.

• Explique los siguientes pasos y cuide su imagen.

Después de la entrevista:

• Analice toda la información importante inmediatamente después de realizada la entrevista.

• Complete los formularios necesarios con las conclusiones de la entrevista.

1. Situación: Pregunte sobre una experiencia específica. Ejemplo: "Cuénteme sobre una vez que...".

2. Tarea: Indague sobre el rol del candidato. Ejemplo: "¿Qué se le pidió hacer?".

3. Acciones: Explore las acciones concretas tomadas. Ejemplo: "¿Qué hizo exactamente?".

4. Resultados: Averigüe los resultados y aprendizajes. Ejemplo: "¿Qué lección le dejó?".

Este modelo ayuda a evaluar competencias clave en el entorno laboral.

• Identificar talento con alto potencial.

• Detectar áreas de mejora en empleados.

• Evaluar la adecuación a otros puestos.

• Diseñar planes de sucesión y carrera.

Es clave para el desarrollo estratégico de los recursos humanos.

• Rechazar a un candidato es una tarea difícil y cuando esto sucede es importante que el gerente que transmite la mala noticia explique que la persona que consiguió el trabajo tiene habilidades más estrechamente alineadas con las necesidades del cargo.

Los tipos de expedientes pueden ser físico y electrónico.

• En el expediente físico se necesita un espacio enorme para almacenar la información de todos los empleados. La única documentación aceptable como prueba en las juntas de conciliación y arbitraje es con firma autógrafa del trabajador, por lo que la información se tiene lista en cualquier momento para ser representada.

• En el expediente electrónico no se requiere un espacio físico tan grande para el almacenamiento de la información, resguardar la información es tarea fácil, dado que la información se encuentra disponible en todo momento y a cualquier hora. Al estar disponibles de manera electrónica, puede ser susceptible a hackeos importantes que vulneren la seguridad de los datos de los empleados.

Datos personales:  Se recaban previos a la contratación del empleado y nos dan certeza sobre la persona a contratar.

• Acta de nacimiento

• CURP

• RFC

• Número de seguridad social

• Comprobante de domicilio.

• Credencial INE.

• Cartilla militar.

• Constancia de antecedentes no penales.

• Para algunas empresas es necesaria la constancia de buró de crédito.

• Licencia de manejo, en caso de ser necesaria.

• Documento que compruebe o detalle el número de cuenta de depósito.

• Cartas de recomendación.

• Cédula profesional o comprobante de estudios.

• Exámenes psicométricos previos a la contratación.

• Estudios socioeconómicos previos.

Datos laborales:  Estos se generan acuerdos empleado-empresa y se crean una vez que se inicia la relación laboral.

• Contratos de trabajo

• Cartas responsivas por material o equipo.

• Compraventa de autos, equipos, etc., que la empresa remata porque su depreciación ha llegado a un nivel mínimo.

• Movimientos IMSS o INFONAVIT.

• Recibos de nómina firmados.

• Solicitudes de vacaciones.

• Incapacidades.

• Carta INFONAVIT y/o FONACOT.

• Lista de asistencia.

Es clave que este proceso sea estructurado, transparente y alineado con las necesidades estratégicas de la empresa. Una provisión de personal bien ejecutada no solo mejora el desempeño organizacional, sino que también fomenta un ambiente de trabajo productivo y equitativo, asegurando el crecimiento tanto de la empresa como de sus colaboradores.

De Katia Vergel Pérez

Magali Serrano Pérez

Los expedientes recaban toda los datos de los empleados, para llevar su trayectoria laboral en orden, la mejor forma de tenerlos es de forma física ya que así cuentan con la certeza de que estén totalmente seguros y la información sea confidencial, aunque se tenga que ocupar un lugar más grande donde almacenar esta información, ya que de forma electrónica aunque se ocupa menos espacio para almacenar la información puede que llegue a sufrir algún tipo de hackeo y se revele la información del personal.

Moisés Augusto Flores Rodriguez

Daniela Martinez Martinez

Moisés Augusto Flores Rodriguez