дальнейшему преодолению конфликтов (прежде всего, принимаются меры

по уходу от конфликта или его силовому "разрешению");

2) попытка "разрешить" конфликт без выяснения его истинных причин;

3) применение только силы, карательных мер по "урегулированию"

или, наоборот, только дипломатических переговоров;

4) шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета

его типа и особенностей в нелинейной, многомерной классификации;

5) попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою

собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными

социальными последствиями (не только для общества в целом, но рано или

поздно — для самого инициатора интриги).

только вред. В таком случае дело менеджера — устранить его любым

способом;

· сторонники второго подхода считают, что конфликт — это

нежелательный, но довольно распространенный побочный продукт

организации и менеджер должен устранить его, где бы он ни возникал;

· менеджеры, придерживающиеся третьей точки зрения, считают, что

конфликт не только неизбежен, но необходим и потенциально полезен.

Например, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Они полагают, что, как бы ни росла и как бы хорошо ни управлялась организация, конфликты будут возникать всегда и это вполне нормальное явление.

· участники конфликта – отдельные лица, группы людей и даже организации, которые связаны определёнными отношениями;
· конфликтная ситуация (КС) – накопившееся противоречие, содержащее первопричину конфликта;
· инцидент (И)– стечение обстоятельств, явившееся поводом для конфликта.