História

No Brasil, o direito a férias anuais para alguns grupos de trabalhadores foi universalizado em 1943, com a edição da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A Constituição de 1988, além de assegurar o direito, também acresceu uma remuneração de férias de 1/3 do valor do salário. Segundo o ministro do TST Augusto César, em seu livro “Direito do Trabalho – Curso e Discurso”, “a intenção do poder constituinte era certamente a de fazer prescindível a venda de um terço das férias para que o empregado pudesse financiar seu descanso anual”.

Aquisição

O trabalhador adquire direito a férias após cada período de 12 meses (período aquisitivo) de vigência do contrato de trabalho, ou seja, conta-se o ano contratual, e não o ano civil (CLT, artigo 130). Algumas circunstâncias interrompem essa contagem, como a do empregado que deixa o emprego e não é readmitido em 60 dias ou que permanece em licença remunerada por mais de 30 dias. Outras hipóteses estão previstas na lei (CLT, artigos 131 e 132).

Concessão

Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias.

A lei prevê duas exceções. Os membros de uma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. A outra hipótese é a do empregado estudante menor de 18 anos, que tem o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares.

Início

É vedado o início das férias nos dois dias que antecederem feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

O início das férias deve ser comunicado ao empregado com antecedência mínima de 30 dias, por escrito e mediante recibo, com apresentação da carteira de trabalho para a anotação dos períodos aquisitivos e concessivos. Essa anotação gera presunção relativa de veracidade em proveito do empregador, conforme o artigo 40, inciso I, da CLT e a Súmula 12 do TST.

Fracionamento

Até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30 dias. A partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, desde que um deles não seja ser inferior a 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada um (artigo 134, parágrafo 1º da CLT).

Faltas

As faltas ao serviço podem ter impacto no direito de férias. De acordo com o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes; 24 dias corridos, quando houver tido de seis a 14 faltas; 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

Não é considerada falta ao serviço a licença compulsória por motivo de maternidade ou aborto, por motivo de acidente do trabalho ou de enfermidade atestada pelo INSS, a ausência justificada pela empresa, durante suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando o réu não for submetido ao júri ou absolvido.

Trabalho durante as férias

Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regular (no caso de dois empregos).

Férias coletivas

Os empregados de uma empresa podem ter férias coletivas em período determinado pelo empregador. Neste caso, as férias podem ser divididas em dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. As datas devem ser comunicadas pelo empregador aos sindicatos da categoria profissional e afixada nos locais de trabalho.

Os empregados contratados há menos de 12 meses podem ter férias coletivas proporcionais e, depois disso, deverá ser iniciada nova contagem de período aquisitivo.

Remuneração

A Constituição da República assegura o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Mas como ocorre o cálculo dessa remuneração?

De acordo com o artigo 142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o cálculo do salário. Quando este for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se apurar a média do período aquisitivo. Quando for pago por tarefa, a base será a média da produção no período aquisitivo. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 meses anteriores à concessão das férias.

Também se computa, para a remuneração das férias, os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso.

Conversão em dinheiro

O empregado pode converter em abono pecuniário um terço do período de férias, em valor correspondente à remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Para tanto, ele deve se manifestar até 15 dias antes da conclusão do período aquisitivo. Esse direito não se aplica aos casos de trabalho em tempo parcial nem aos professores.

Férias não concedidas

O artigo 137 da CLT prevê um conjunto de sanções ao empregador que não concede ou atrasa a concessão ou a remuneração das férias de seus empregados. Caso sejam concedidas após o fim do período concessivo, as férias serão remuneradas em dobro. De acordo com a Súmula 81 do TST, se apenas parte das férias forem gozadas após o período concessivo, remuneram-se esses dias excedentes em dobro.

No caso de não concessão, o empregado pode ajuizar reclamação trabalhista para que Justiça do Trabalho fixe o período de férias, sob pena de multa diária. Há, ainda, previsão de multa administrativa.

Fim do contrato

Ao fim do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. No caso de empregados com menos de um ano de contrato, a lei assegura indenização proporcional ao tempo de serviço prestado se a dispensa for sem justa causa ou quando o contrato por tempo determinado chegar ao fim.

Os empregados com mais de um ano de contrato também têm direito a férias proporcionais, desde que a demissão não seja por justa causa (Súmula 171 do TST).

Férias pagas, mas não gozadas

O gozo de férias é considerado um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode abrir mão dele. Assim, o empregador que remunera férias não gozadas e as converte em dinheiro para o empregado age de forma ilícita.

Empregado doméstico

A regra geral também se aplica aos empregados domésticos. A categoria tem direito a férias anuais remuneradas de 30 dias com abono de 1/3, a férias proporcionais quando for dispensado sem justa causa e à conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário.

Servidor público

No caso do servidor público federal, regido pela Lei 8.112/1990, o direito às férias conserva boa parte das características da CLT. A principal diferença é a possibilidade de acumulação por no máximo dois períodos, em caso de necessidade do serviço. Para servidores públicos estaduais e municipais, deve-se observar o regime jurídico estadual ou municipal.

Durante esse período, a empregada tem direito à estabilidade no emprego, ou seja, não pode ser demitida sem justa causa. Além disso, a licença maternidade também garante o afastamento remunerado da mulher do trabalho, com a manutenção do salário.

Durante a licença maternidade, a empregada recebe o salário integralmente, sendo que esse valor é reembolsado posteriormente à empresa pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

É importante ressaltar que a licença maternidade pode ser iniciada a partir do 28º dia antes do parto, ou a partir da data do parto, mediante apresentação de atestado médico. A empregada deve informar sua gravidez ao empregador para garantir seus direitos.

Essas são as principais informações sobre as leis da licença maternidade registradas na CLT. É sempre recomendado consultar a legislação atualizada ou buscar orientação legal para esclarecer qualquer dúvida específica sobre o assunto.

O PIS PASEP é a junção de dois programas que tem como principal objetivo ser um benefício de complemento de renda para o trabalhador brasileiro.

Eles estão relacionados a contribuições tributárias realizadas pelas empresas do setor privado e pelas instituições públicas. A partir do pagamento dessas tributações, os colaboradores passam a ter direito a benefícios como Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e seguro-desemprego.

Ao ter seu primeiro emprego com carteira assinada, o trabalhador será cadastrado no programa obrigatoriamente. Esse cadastro é único e o número PIS/PASEP gerado será o mesmo para toda a vida, mesmo que haja mudança de emprego.

Para os trabalhadores de empresas privadas, por exemplo, esse será o número que deve ser informado ao empregador para depósito do FGTS, assim como à Caixa Econômica Federal para sacar o benefício concedido por tempo de serviço.

Importante ressaltar ainda que o PIS PASEP não é deduzido do salário do colaborador, sendo assim um dever do empregador disponibilizá-lo, seja a iniciativa privada ou pública.

PIS

PIS é a sigla para Programa de Integração Social e foi criado em 1970 com o intuito de integrar o empregado do setor privado com o crescimento da empresa. Isso significa que o PIS tem a intenção de fortalecer o relacionamento entre empregado e empregador, bem como melhor distribuir a renda no país.

PASEP

No mesmo ano, foi desenvolvido o PASEP (Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público). A ideia foi criar um fundo semelhante ao PIS para os empregados do setor público. Desta forma, esses profissionais têm participação nos resultados dos órgãos públicos municipais, estaduais e federal.

Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico.

ADIANTAMENTO - VALOR A SER PAGO

O valor do adiantamento do 13º salário corresponderá á metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral.

Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do adiantamento será calculado com base no salário do mês de outubro.

Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser calculada a sua média.

DATA DE PAGAMENTO

  A primeira parcela do 13º salário deverá ser paga: 

– entre 01/fevereiro a 30/novembro ou

– por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado). 

FÉRIAS – ADIANTAMENTO DO 13º SALÁRIO

Para que o empregado faça jus ao adiantamento da primeira parcela do 13o salário por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do correspondente ano ao empregador, por escrito.

Após este período, caberá ao empregador a liberação do referido pagamento ao empregado.

RESCISÃO CONTRATUAL

Havendo rescisão contratual, o valor adiantado da primeira parcela (se houver), será compensada com o valor da gratificação devida na rescisão.

HORAS EXTRAS E NOTURNAS

As horas extras integram o 13º salário, conforme se depreende do Enunciado TST 45. 

O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado I da Súmula TST 60.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE

Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.

Estes adicionais, como são percentuais aplicados sobre valores determinados (salário-mínimo ou salário-base, conforme o caso), não se faz média.

Empregados Admitidos Após 17 de Janeiro

Para os empregados admitidos no curso do ano, o adiantamento corresponderá à metade de 1/12 (um doze) avos da remuneração por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias. 

SALÁRIO VARIÁVEL – CÁLCULOS

Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o adiantamento.

Os empregados que receberem parte fixa terão o respectivo valor somado à parte variável.

Auxílio Doença Previdenciário

É o afastamento por motivo de doença ou outra incapacidade não decorrente de acidente do trabalho, estendendo-se o tratamento por mais de 15 dias, com suspensão do contrato de trabalho a partir do 16º dia.

Compete a empresa remunerar o empregado nos 15 (quinze) primeiros dias, assim como é responsável pelo pagamento do 13º salário até o 15º dia do afastamento e posterior retorno.

Auxílio Doença Acidentário

A Justiça do Trabalho entende que as faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para efeito de cálculo da gratificação natalina (13º salário). Este entendimento refletirá apenas no momento do pagamento total do 13º salário. 

Salário Maternidade

O salário-maternidade pago pela empresa ou equiparada, inclusive a parcela do 13º salário correspondente ao período da licença, poderá ser deduzido quando do pagamento das contribuições sociais previdenciárias devidas, exceto das destinadas a outras entidades e fundos. 

Encargos Sociais

INSS

Na primeira parcela do 13º salário, não há incidência do INSS.

FGTS

O FGTS incidirá sobre o valor pago, efetivamente, pelo regime de competência, ou seja, se o pagamento da primeira parcela ocorrer em novembro, o FGTS deverá ser recolhido até o prazo legal estabelecido (veja prazo), junto com a folha de pagamento.

IRRF

Sobre a primeira parcela do 13º salário, não há incidência do IRRF.

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

QUEM TEM DIREITO

Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico.

O número mínimo de parcelas do seguro-desemprego é três e o máximo, cinco. Para calcular o valor das parcelas é considerada a média dos salários dos últimos três meses anteriores à dispensa. Para o pescador artesanal, o empregado doméstico e o trabalhador resgatado, o valor a ser pago é de um salário mínimo.

O seguro-desemprego é um benefício pessoal e só pode ser pago diretamente ao beneficiário, com exceção para as seguintes situações: morte do segurado, quando vão ser pagas aos sucessores as parcelas vencidas até a data do óbito; grave doença do trabalhador e ausência civil, quando os valores vão ser pagos a um curador designado pelo juiz; e em caso de beneficiário preso, quando as parcelas vão ser pagas por meio de procuração.

Para dar entrada no seguro-desemprego, o trabalhador deve solicitar o benefício em qualquer unidade das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego; no Sistema Nacional de Emprego, o SINE; nas agências credenciadas da Caixa Econômica Federal e nos postos credenciados pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 

O benefício pode ser retirado em qualquer agência da Caixa Econômica Federal.

Além disso, para acessar todos os benefícios garantidos ao trabalhador, como 13º salário, férias, seguro desemprego, aposentadoria e licença maternidade e outros, a carteira tem que estar devidamente assinada e atualizada. Se um empregado desempenha uma determinada função e não tem a carteira assinada, caso seja demitido ou peça demissão, ele terá que comprovar que realmente estava empregado para receber seus direitos.

A carteira de trabalho é fundamental não apenas para o trabalhador, mas também para quem o contrata. Da mesma forma que o documento resguarda o empregado e seus direitos, também funciona como um comprovante de que o contratante está em dia com suas obrigações, como depósito do fundo de garantia, contribuição de INSS, pagamento de férias e outros benefícios. Se um fiscal do trabalho tiver acesso à carteira de trabalho de um funcionário e ela não estiver assinada, a empresa ou o patrão pode ser multado e condenado a pagar todos os direitos que ele sonegou.

Manter a carteira em dia é, portanto, bom para o contratado e para o contratante. Cuidar da carteira de trabalho e mantê-la atualizada é estar seguro de que os direitos do trabalhador estão garantidos ou pelo menos documentados.

Art. 5º Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.

Art. 6º Nos serviços, caracteristicamente intermitentes, não serão computados, como de efeito exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.

Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.

Art. 8º Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno.

Art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:

a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;

b)até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região;

c) adiantamentos em dinheiro.

§ 1º As deduções acima especificadas deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão nulas de pleno direito.

§ 2º Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o desconto, previsto na letra "a" deste artigo, será dividido proporcionalmente ao número de empregados, vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias.

§ 3º Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias.

4º O Regulamento desta Lei especificará os tipos de morada para fins de dedução.

§ 5º A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infra estrutura básica, assim, como, bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.              

A licença paternidade foi criada por reconhecer a necessidade da mãe em ter auxílio no pós-parto, além de permitir que o pai faltasse ao trabalho para fazer o registro civil do filho.

Com o tempo e a evolução da sociedade, a participação e auxílio paterno no cuidado com os filhos passaram a ser valorizados, trazendo mudanças para este instituto.

Se você quer saber mais sobre como funciona e quais são as regras da licença paternidade, continue a leitura!

Licença paternidade

A licença paternidade é direito garantido inicialmente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 473, III, que prevê que o trabalhador poderá faltar por um dia, sem prejuízo do salário, durante a primeira semana após o nascimento do filho.

Em 1988 a Constituição Federal passou a prever o direito à licença paternidade no art. 7º, XIX, e as suas disposições transitórias regularam o prazo de 5 dias, no artigo 10, § 1º.

Trata-se de licença remunerada, motivo pelo qual o empregado não terá prejuízos ou descontos salariais durante o período. Para solicitar, o empregado deverá comunicar o nascimento ao empregador e, quando possível, apresentar a certidão de nascimento para comprovar.

Quando foi prevista a licença paternidade, a lei não deixou clara a possibilidade de aplicação nos casos de adoção. Contudo, as decisões judiciais têm entendido que não há diferença entre a paternidade biológica ou adotiva para fins de concessão da licença.

Isso acontece porque essa licença não é apenas direito do trabalhador: é também direito da criança ser amparada e desfrutar dos cuidados paternos.

Contagem do prazo

A lei não deixa claro a forma de contagem de prazo. Por regra, conta-se em dias corridos, mas por ser licença remunerada, deve ter início em dia útil.

Se o nascimento acontecer nos dias que antecedem as férias, deverá ser concedida a licença de 5 dias, e somente no 6º dia as férias terão início.

Ainda, caso o nascimento ocorra durante as férias, e os 5 dias de licença ultrapassarem o fim do período, a licença deverá ser concedida e o empregado retornará ao trabalho após 5 dias da data do nascimento da criança.

Sempre que possível, é importante verificar se há alguma previsão sobre a licença paternidade em norma coletiva, que pode regulamentar a forma de contagem e outras regras específicas.

Licença paternidade de 20 dias

Em 2016, por meio da Lei nº 13.257/16, passou a existir a possibilidade de prorrogação do prazo da licença paternidade em 15 dias, totalizando 20 dias.

Para isso é preciso que a empresa seja participante do Programa Empresa Cidadã, criado pelo Governo Federal com a Lei nº 11.770/2008. Esse programa busca garantir uma melhoria na qualidade de vida dos trabalhadores oferecendo incentivos fiscais para as empresas participantes.

Outro requisito para ter direito à licença estendida é que o empregado participe de programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.

Cumprindo os requisitos, o pai tem o prazo de 2 dias úteis, contados da data do parto, para solicitar a extensão dessa licença.

Essa prorrogação é aplicável também aos casos de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção de criança.

Durante a prorrogação é proibido que exercer qualquer atividade remunerada, sob pena de perder o direito à extensão.

1. Contrato por prazo determinado: Nesse tipo de contrato, o empregador e o trabalhador rural estabelecem um prazo específico para a duração do contrato de trabalho. Esse prazo pode ser determinado por um período máximo de até dois anos, de acordo com a legislação vigente. É importante ressaltar que, para esse tipo de contrato, são permitidas apenas algumas situações específicas estabelecidas na CLT.

2. Contrato por prazo indeterminado: Nesse tipo de contrato, não há uma definição prévia de prazo para a sua duração. O trabalhador rural é contratado por tempo indeterminado, o que significa que o contrato perdura enquanto ambas as partes concordarem com as condições estabelecidas. Esse é o tipo de contrato mais comum no meio rural.

3. Contrato de safra: Esse tipo de contrato é específico para atividades agrícolas que possuem sazonalidade, como a colheita de determinadas culturas. O contrato de safra tem uma duração limitada ao período da safra, de acordo com a atividade agrícola em questão. Durante esse período, o trabalhador é contratado para realizar as atividades relacionadas à colheita ou plantio, por exemplo.

É importante ressaltar que os contratos rurais estão sujeitos às normas específicas do setor, além das disposições gerais estabelecidas na CLT. Sempre é recomendado consultar a legislação vigente e buscar orientação jurídica para garantir o cumprimento adequado das obrigações trabalhistas.

Conforme o texto do artigo 58 da CLT indica, a jornada normal de trabalho tem, no máximo, 8 horas diárias e 44 horas semanais. Exceções legais existem, sempre na observância das regras definidas. Assim, se um funcionário ultrapassa esse limite no exercício de suas funções, está fazendo hora extra e precisa ser recompensado por isso em sua remuneração.

Um funcionário que pode trabalhar no máximo 8 horas em um dia e fica na empresa realizando suas funções por 10 horas não pode descontar esse período depois no modelo de horas extras.

Em outras palavras, esse funcionário não pode chegar 2 horas mais tarde ou sair 2 horas mais cedo no dia seguinte para compensar a jornada extraordinária realizada.  Diferente disso, ele deve receber um acréscimo em seu salário.

Jornadas inferiores a 8 horas diárias:

Depois da Reforma Trabalhista, lei n° 13.467 de 2017, a jornada parcial de trabalho passou a existir de duas formas:

• duração de 30 horas semanais, sem horas extras;

• ou duração de 25 horas semanais com até 6 horas extras semanais.

Com isso, a depender do contrato firmado, a hora extra não deixa de existir só porque a jornada normal tem duração inferior a 8 horas diárias.

Jornadas que seguem regras diferentes:

A CLT indica que podem existir exceções ao limite de 8 horas diárias de trabalho desde que essa definição seja devidamente registrada em um acordo individual ou em Convenção Coletiva de Trabalho.

Limites legais das horas extras: Se a CLT estabelece limite para a jornada de trabalho normal, nada mais natural que também tenha regras sobre hora extra no que diz respeito à sua duração máxima.

É o artigo 59 da legislação que indica que: 

“A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”.

Em outras palavras, um trabalhador pode fazer, no máximo, 2 horas de trabalho extra por dia. Não adianta o funcionário querer fazer mais e nem o empregador solicitar que alguém desconsidere esse limite porque, em ambos os casos, a empresa pode ser legalmente penalizada.

Estabilidade no emprego é a prerrogativa jurídica de natureza infindável concedido ao obreiro em qualidade de um cenário caracterizado de caráter total, de modo a proporcionar a continuidade inconstante no tempo do elo empregatício, livremente da escolha do empregador.

1.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS

Como é cediço, o Direito do Trabalho é regido por princípios peculiares, dentre os quais o princípio da continuidade da relação de emprego.

É exatamente com base neste princípio que o normal seria a estabilidade do vínculo empregatício, isto é, a relativa segurança jurídica do trabalhador no sentido da manutenção de seu emprego, salvo motivo relevante. Era este o sentido do antigo sistema celetista da indenização e da estabilidade.

Com efeito, dispunha o art. 478 da CLT, não expressamente revogado, mas não recepcionado pela atual Carta Magna, que, em caso de dispensa imotivada do empregado que contasse com mais de um ano de casa, caberia ao empregador pagar indenização equivalente a um mês de remuneração por ano de serviço efetivo ou fração igual ou superior a seis meses.

Ademais, o art. 492 da CLT previa a chamada estabilidade decenal, segundo a qual o empregado que completasse dez anos de serviço na empresa não poderia ser demitido, salvo por justa causa, comprovada em inquérito judicial.

Este sistema aproximava a legislação trabalhista do espírito que originou o princípio da continuidade da relação de emprego. Entretanto, foi abandonado pelo legislador.

Em um primeiro momento surgiu, em 1966, o FGTS, à época facultativo, com vistas a substituir o regime da indenização.

Por conseguinte com o advento da Constituição Federal de 1988, a qual tornou obrigatório o FGTS e, com isso, sepultou de vez o regime celetista da indenização e da estabilidade. Assim, a partir de 1988, deixou de existir a estabilidade decenal (salvo para quem já tinha adquirido o direito, ou seja, já contava com dez anos no mesmo emprego em 1988).

Desse modo, hoje não existe mais estabilidade no serviço privado, ao menos não no sentido próprio do termo.

1.2. DIFERENÇAS ENTRE ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO

Garantia de emprego é o privilégio jurídico de personalidade instável concedido ao contratado em qualidade de uma situação contratual ou particular do empregador de caráter único, de modo proporcionar o gerenciamento do laço empregatício por certo espaço temporal fixado, livremente da escolha do empregador. A garantia de emprego pode também ser denominada de estabilidade provisória ou estabilidade temporária.

Assim, pela definição de estabilidade e garantia, podemos notar a diferença básica entre elas, qual seja a primeira tem caráter permanente, enquanto a segunda tem caráter provisório.

É exatamente em virtude desta diferença fundamental que se mostra tecnicamente incorreta a expressão estabilidade provisória, a qual soa, inclusive, paradoxal. Entretanto atualmente se usa indistintamente as expressões: estabilidade, estabilidade provisória e garantia de emprego.

1.3. CLASSIFICAÇÃO DAS ESTABILIDADES DE EMPREGO

No tocante à classificação, a estabilidade pode ser:

a) Definitiva ou provisória

É definitiva a garantia que não tem prazo determinado (estável decenal, servidores públicos etc.). Provisória, por sua vez, é aquela garantia de emprego que só vale pelo prazo estipulado em lei (exemplo: dirigente sindical, copeiro, gestante, acidentado etc.).

b) Absoluta ou relativa

Tem estabilidade absoluta o empregado que só pode ser demitido por justa causa (ex.: dirigente sindical). O detentor de estabilidade relativa, por sua vez, só não pode ser dispensado arbitrariamente, mas o pode por um dos motivos do art. 165 da CLT, ou ainda, no caso do aprendiz, nas hipóteses do art. 433 da CLT.

c) Pessoal ou altruísta

A estabilidade pessoal (ou personalíssima) é adquirida em função de circunstância pessoal do trabalhador (acidentado, gestante etc.). A estabilidade altruísta, por sua vez, visa à representação de terceiros (copeiro, dirigente sindical etc.).

2. ESTABILIDADE DA EMPREGADA GESTANTE

A Lei Maior consagrou a estabilidade da gestante no ADCT, art. 10, II, b, estipulando que a empregada tem garantido ao emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Os precedentes jurisprudenciais solidificaram o entendimento de que a “confirmação da gravidez” retroage à data da concepção, ou seja, não tem relevância, para fins de aquisição da estabilidade, o fato de o empregador saber ou não do estado gravídico da empregada –inteligência da Súmula 244, I, TST.

O período entre a fecundação e a “nidação” é apontado, por parcela doutrinária, como um “obstáculo” à incidência absoluta do item I da Súmula 244 TST.

A nidação é a “implantação do embrião no útero”. O lapso entre a fecundação e essa implantação (nidação) não é objetivo, variando de caso a caso, mas alguns juristas arriscam na fixação de “duas semanas”.

Se o exame de sangue for realizado antes da nidação, a gravidez provavelmente não será detectada, porque o Beta HCG, qualitativo ou quantitativo, só começa a apresentar uma medida que possa ser valorizada, que tenha algum valor, a partir do momento em que aumenta na circulação sanguínea o hormônio "gonadotrofina coriônica", e isso só acontece após a implantação do embrião no útero (nidação).

Importante destacar que a estabilidade gestante não se confunde com a licença-maternidade.

A licença-maternidade é um período de interrupção do contrato de trabalho, no qual a empregada recebe um benefício previdenciário intitulado “salário-maternidade” (há um consenso de que a licença-maternidade, apesar de sustar a prestação de serviços e o pagamento de salários, tem natureza de interrupção e não de suspensão, visto que, durante a licença, a obreira não sofre qualquer prejuízo).

Ademais, a licença-maternidade dura 120 dias, enquanto que a estabilidade vai da concepção até cinco meses após o parto.

Importante destacar que na adoção ou guarda judicial de criança (pessoa que ainda não completou 12 anos de idade), a empregada tem direito aos 120 dias de licença-maternidade, nos termos do art. 392-ACLT e do art. 71-A da Lei 8.213/91, mas não tem direito à estabilidade gestante, exatamente pela ausência do seu fato gerador: a gravidez.

Fato que está se tornando comum é a adoção ou guarda judicial de criança por casais do mesmo sexo.

Diante da lacuna legal, muito se discutiu sobre a duração da licença-maternidade. Recentemente, a Lei nº 12.873/2013 incluiu, no art. 392-A, o § 5º, regulamentando a matéria.

Para o legislador, a licença-maternidade não pode ser dupla, verbis:

§ 5o do art. 392-A CLT - A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.

Assim sendo, apenas um (a) dos (as) companheiros (as) terá direito à licença maternidade.

A referida Lei também incluiu na CLT o art. 392-C.

Art. 392-C da CLT

Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.

Segundo o citado artigo, todas as regras pertinentes à licença-maternidade devem ser aplicadas ao caso de um empregado solteiro adotar ou obter guarda judicial para fins de adoção. Merece reverência o sopro de modernidade, arejando a nossa antiga CLT.

O novo art. 392-B CLT, também oriundo da nova Lei, prevê que, em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.

As mesmas observações acima, por oportuno, aplica-se também à empregada doméstica.

A Súmula nº 244 TST é imprescindível para a boa compreensão da estabilidade gestante.

Em setembro de 2012, o seu item III foi alterado, passando a consagrar a estabilidade gestante no caso de contrato por prazo determinado.

SÚMULA 244 TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Não interessa se as partes firmaram, por exemplo, um contrato de experiência (contrato que não pode durar mais de 90 dias – art. 445 CLT). Se a empregada engravidar durante o contrato, tornar-se-á estável, fazendo com que o contrato por prazo determinado perca a sua razão de existir. Em outras palavras, a estabilidade gestante passou a ter supremacia em relação ao pacta sunt servanda.

Caso a empregada seja contratada grávida, por tempo indeterminado ou por prazo determinado, já ingressará na relação com a garantia de emprego prevista no art. 10, II, b, ADCT. Afirmo isso com fulcro, principalmente, no art. 373-A, II, IV, CLT e no art. 2º, I, da Lei 9.029/95, verbis:

O FGTR é um fundo criado por lei, no qual os empregadores devem depositar mensalmente um valor correspondente a 2% do salário do trabalhador rural. Esse valor é destinado a um banco oficial, que administra o fundo e faz o pagamento dos benefícios aos trabalhadores.

Os trabalhadores rurais têm direito a sacar o valor depositado no FGTR em algumas situações específicas, como demissão sem justa causa, aposentadoria, invalidez permanente, doença grave, entre outras previstas por lei. Além disso, em caso de falecimento do trabalhador, seus dependentes também têm direito a sacar o valor.

É importante ressaltar que o FGTR não é uma poupança individual, mas sim um fundo coletivo, ou seja, os recursos de todos os trabalhadores rurais são utilizados para pagamento dos benefícios. Portanto, cada trabalhador não possui uma conta individualizada, como acontece no FGTS.

Para solicitar o saque dos valores do FGTR, o trabalhador ou seus dependentes devem procurar uma agência da Caixa Econômica Federal ou uma unidade do Banco do Brasil, que são os bancos oficiais responsáveis pelo pagamento do benefício. É necessário apresentar a documentação exigida e seguir os procedimentos estabelecidos pelos bancos.

É sempre importante buscar informações atualizadas sobre o FGTR, pois as regras e os procedimentos podem sofrer alterações ao longo do tempo. Recomenda-se consultar os canais oficiais do governo ou buscar orientação junto a um profissional especializado, como um advogado ou um contador, para esclarecer eventuais dúvidas.

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

I - (...)

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível

III - (...)

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego

Lei 9.099/95. Art. 2º - Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer procedimento relativo à esterilidade ou a estado de gravidez

A reintegração ao emprego (obrigação de fazer) só ocorrerá se a decisão for proferida durante o período da estabilidade. Do contrário, a empregada terá direito ao pagamento dos salários e acessórios (obrigação de pagar) do período entre a dispensa e final da estabilidade.

O TST não considera abuso do direito de ação o fato de a empregada buscar o Judiciário apenas depois de findada a garantia de emprego.

OJ 399 SDI-1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AÇÃO TRABALHISTA AJUIZADA APÓS O TÉRMINO DO PERÍODO DE GARANTIA NOEMPREGO. ABUSO DO EXERCÍCIO DO DIREITO DE AÇÃO. NÃO CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.

Muito importante destacar o novo art. 391-A CLT, inspirado em reiteradas decisões do TST, que se baseavam na OJ 82 SDI-1.

Art. 391-A - A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (grifo nosso)

Percebe-se que a nova norma passou a consagrar o direito à estabilidade gestante quando a gravidez ocorrer durante o aviso prévio, mesmo que indenizado.

O dirigente sindical, titular ou suplente, adquire a estabilidade no “registro da candidatura” às eleições sindicais. Se eleito, a estabilidade continua até um ano após o final do mandato.

Se não eleito, a estabilidade finda quando da divulgação oficial do resultado das eleições. A duração do mandato é definida no estatuto de cada sindicato.

Além da estabilidade, o dirigente sindical, titular ou suplente, também goza da garantia da inamovibilidade, nos termos do art. 543, CLT:

O empregado eleito para o cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

Aqui o legislador visou combater a fraude à lei, proibindo que, por artifícios como o da transferência, o empregador pudesse desvirtuar o instituto da representação sindical, tornando-a inócua.

Se a transferência for solicitada pelo próprio dirigente sindical, ou se este a aceitar voluntariamente, perderá o mandato, e, consequentemente, a estabilidade, como dispõe o § 1ºdo art. 543 CLT.

O TST entende que a estabilidade também é afetada quando a atividade empresarial for extinta na localidade – é o que diz a Súmula 369, IV, TST.

Segundo a doutrina tem lógica esta previsão, visto que a garantia do dirigente sindical não é pessoal, mas coletiva. Sua estabilidade é uma garantia da categoria que ele representa. Isto é, desaparecendo a categoria, em determinada localidade, desaparecerá, naturalmente, a garantia.

O afastamento do empregado para o desempenho de suas atribuições junto ao sindicato é considerado como licença não remunerada, salvo cláusula contratual ou convencional em sentido contrário (individual ou coletiva), ou assentimento da empresa – conforme reza o art. 543, § 2º, CLT.

O sindicato deverá comunicar, por qualquer meio (vide item I da Súmula 369 TST), a empregador, dentro de 24h, o registro da candidatura do empregado. A ausência da comunicação sindical deixa o empregado desprotegido, após o prazo de 24h.

Sendo assim, se o empregado quer for dispensado tiver como provar que o empregador sabia de sua candidatura registrada, ele terá sucesso em eventual reclamação trabalhista, na qual pleiteará a reintegração ao emprego e, evidentemente, uma indenização por dano moral, ante a má-fé patronal.

Diante disso, mesmo passadas às 24h, caso o empregado não tenha sido dispensado, o fato de o empregador tomar conhecimento, por qualquer meio, do registro da candidatura, sanará o vício, fazendo retornar a estabilidade.

Vale destacar que os sindicatos podem ter quantos cargos de diretoria quiser. Porém, o estatuto do sindicato deve prever quais os cargos que serão contemplados pela estabilidade.

Neste sentido, em maio de 2012, o TST alterou a redação do item II da Súmula 369, esclarecendo que a estabilidade fica limitada a “sete cargos de diretoria”, ou seja, têm direito à estabilidade até “sete titulares” e até “sete suplentes”, totalizando o número máximo de 14 empregados estáveis por sindicato.

O dirigente sindical não pode ser demitido, nem mesmo se cometer falta grave.

Significa dizer que o dirigente sindical, titular ou suplente, além da estabilidade e da inamovibilidade, possui uma terceira garantia: só pode perder o emprego mediante decisão judicial, proferida no julgamento de uma ação chamada Inquérito Judicial Para Apuração de Falta Grave.

Neste sentido, vejamos a redação da Súmula nº 379 do TST:

SÚMULA TST Nº 379 TST. DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, § 3º, da CLT.

Seguem as considerações sobre este tipo de contratação, de acordo com a legislação trabalhista atualmente em vigor, explanando como é realizada a contratação deste empregado, quais são as regras para cálculo do valor do serviço, como é exercida a sua convocação, como é feito o seu pagamento, quais são as regras acerca da rescisão contratual, dentre outros assuntos:

TRABALHO INTERMITENTE

• Relação de trabalho regida pelo artigo 452-A, § 5º da CLT em diante.

• É considerado “empregado” pelo artigo 3º da CLT.

• O empregado exerce suas atividades apenas quando convocado eventualmente pelo empregador.

• Esta contratação tem todos os requisitos da relação de trabalho, como a pessoalidade, onerosidade, subordinação. Apenas o requisito da “não-eventualidade” é flexibilizado.

CONTRATAÇÃO

• Tem assinatura na CTPS.

• O contrato de trabalho deve ser celebrado por escrito.

• O contrato deve conter especificamente o valor da hora de trabalho ou do dia de trabalho e por quais meios o empregado será convocado (telefone celular, WhatsApp, e-mail), dentre outras disposições.

• O pagamento será calculado por valor-hora ou por valor diário.

VALOR DO SERVIÇO

• O valor hora ou diário não poderá ser inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.

• O valor da hora ou do dia de trabalho não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo.

• É assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

CONVOCAÇÃO AO TRABALHO

• A convocação ao trabalho deverá ser realizada pelo empregador com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência, informando qual será a jornada.

• Recebida a convocação, o empregado tem 24 horas para confirmar. Se não confirmar no prazo, presume-se a recusa.

• Se confirmado, a parte que descumprir, sem justo motivo, poderá ter que pagar a outra parte, multa ou outro tipo de compensação, sendo combinado previamente em contrato o montante da multa ou outra compensação.

• A prestação de serviços do empregado em trabalho intermitente, apesar de possuir subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (artigo 443, § 3º da CLT).

• Os períodos de inatividade não são considerados tempo à disposição do empregador. O empregado pode trabalhar para outros contratantes neste período (artigo 452-A, § 5º da CLT).

• Ou seja, o empregado não fica de sobreaviso aguardando a convocação. Poderá aceitar outros trabalhos de outros contratantes neste período, podendo ocorrer de estar indisponível caso ocorra a convocação pelo empregador.

PAGAMENTO

• O pagamento pelo serviço não é realizado mensalmente, mas ao término do serviço.

• Ou seja, é feito de forma periódica, ao final de cada prestação de serviços contínua ou ao final do único dia de prestação de serviços. Ex.: trabalhou na 2ª, 3ª e 4ª feira, recebe na 4ª feira. Ex.2: Trabalhou na 2ª feira, recebe na 2ª feira.

• O pagamento se dará por recibo, com discriminação de cada um dos valores abaixo (artigo 452-A, § 7º da CLT).

• O pagamento deve conter (artigo 452-A, § 6º e incisos da CLT):

  • o valor da remuneração,

  • as férias proporcionais com acréscimo de 1/3,

  • o 13º salário proporcional,

  • o repouso semanal remunerado correspondente,

  • outros adicionais legais que incidirem caso a caso.

• Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento não poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço. Ex.: se forem trabalhados 45 dias, ao término de um mês, o empregado receberá o proporcional até aquela data, e o restante ao término dos demais dias.

FÉRIAS

• A cada doze meses, o empregado adquire direito a um mês de férias, que deverão ser usufruídas nos 12 meses subsequentes.

• As férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, mediante acordo prévio.

• No período de férias, o empregado não poderá ser convocado pelo empregador do qual tirou férias.

RESCISÃO

• Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.

• Neste caso, o empregador terá que pagar pela metade o aviso prévio, calculado pela média dos salários recebidos e FGTS, e integralmente as demais verbas rescisórias.

• Para obtenção desta média, serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos 12 meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

• Se qualquer uma das partes desejar rescindir o contrato, o aviso prévio será necessariamente indenizado.

• O empregado nesta modalidade de trabalho não poderá ser incluído no Programa do Seguro-Desemprego, por não estar sujeito à exclusividade, já que pode, nos períodos em que não for convocado, trabalhar para outros empregadores.

O intuito da nova lei é permitir uma jornada de trabalho flexível, trazendo regras que possibilitam a regularização da relação de trabalho entre o empregador e o empregado freelancer, mais benefícios e segurança a ambas as partes.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO DE PRAZO INDETERMINADO   

IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES CONTRATANTES       

         EMPREGADOR: (Nome do Empregador), com sede em (xxx), na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), no Estado (xxx), inscrita no C.N.P.J. sob o n° (xxx), neste ato representado pelo seu diretor (xxx), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. n° (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx);

         EMPREGADO: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), Carteira de Trabalho nº (xxx), série (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx).

         As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Contrato Individual de Trabalho de Prazo Indeterminado, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas condições de preço, forma e termo de pagamento descritas no presente.

DO OBJETO DO CONTRATO      

         Cláusula 1ª. O presente instrumento tem como OBJETO, a prestação, pelo EMPREGADO, por prazo indeterminado, dos serviços de (xxx), no local (xxx), comprometendo-se a desempenhar seu trabalho nos termos da legislação cabível.

         Parágrafo único. Os se0rviços mencionados acima são inerentes ao EMPREGADO, não podendo transferir sua responsabilidade na execução, para outrem que não esteja previamente contratado.         

DA JORNADA DE TRABALHO       

         Cláusula 2ª. A jornada de trabalho consistirá em um expediente, compreendendo o período semanal que vai de (xxx) a (xxx), havendo descanso semanal remunerado às/aos (xxx)¹ , iniciando-se às (xxx) horas, e terminando às (xxx) horas², com intervalo de (xxx) minutos/horas para almoço³, podendo não haver expediente às/aos (xxx), caso haja compensação⁴ durante o horário da semana.

DA REMUNERAÇÃO       

         Cláusula 3ª. O EMPREGADO receberá, mensalmente, pelos serviços realizados, a quantia de R$ (xxx) (Valor Expresso), no dia (xxx) de cada mês.             

DA RESCISÃO       

         Cláusula 4ª. É assegurado às partes a rescisão do presente contrato, devendo, entretanto, comunicar à outra parte com antecedência mínima de (xxx) dias.      

 CONDIÇÕES GERAIS      

         Cláusula 5ª. O EMPREGADO compromete-se a respeitar as normas e os regulamentos da empresa.

         Cláusula 6ª. Este contrato passa a valer a partir da assinatura pelas partes.

         Cláusula 7ª. Este contrato deve ser registrado no Cartório de Registro de Títulos e Docuementos.       

     DO FORO       

         Cláusula 8ª. Para dirimir quaisquer controvérsias oriundas do CONTRATO, será competente o foro da comarca de (xxx), de acordo com o art. 651, da CLT;

         Por, as estarem sim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas.      

         (Local, data e ano).

         (Nome e assinatura do Representante legal do Empregador)

         (Nome e assinatura do Empregado)

         (Nome, RG e assinatura da Testemunha 1)

         (Nome, RG e assinatura da Testemunha 2)

          ________

         Nota:

   
         1. É assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte (Art. 67, da CLT).
               
         2. A duração do trabalho normal não poderá ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais (Art. 58, da CLT cc/ Art. 7º, XIII, primeira parte, da CF/88).
               
         3. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas (Art. 71, da CLT).
               
         4. É facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Art. 7º, XIII, parte final, da CF/88).
       
         5. Para a rescisão do Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado, observar o previsto nos Arts. 477 a 486 da CLT.
       
         6. CLT - Consolidação das Leis do Trabalho
         Art. 651. A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.
         § 1º Quando for parte no dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregador esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregador tenha domicílio ou a localidade mais próxima.
         § 2º A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário.
         § 3º Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.

1. Qualquer pessoa pode virar MEI?

Praticamente todas as pessoas podem se formalizar na condição de MEI. Porém, é importante ficar atento as situações abaixo relacionadas para evitar que outros pontos de sua vida sejam afetados:

• Se você é estrangeiro com visto provisório, não poderá ser MEI;

• Se você é sócio, titular ou administrador de outra empresa, não poderá ser MEI;

• Se você está recebendo seguro-desemprego, ao abrir o MEI, poderá perder o benefício. Se você for demitido do emprego e possuir um MEI, também poderá não ter direito ao benefício;

• Se você é servidor público federal em atividade, não pode ser MEI. Se você é servidor público estadual ou municipal, precisará verificar na lei do estatuto do servidor;

• Se você está recebendo auxílio-doença, pensão e/ou aposentadoria por invalidez, ao abrir o MEI, perderá o benefício;

• Se você é beneficiário do Benefício de Prestação Continuada da Assistência Social/Lei Orgânica de Assistência Social (BPC/LOAS), ao abrir o MEI, poderá perder o benefício;

• Se você recebe Bolsa Família, ao abrir um MEI, não será excluído do programa automaticamente. Será verificado se houve aumento na renda familiar acima do limite do benefício.

2. Qual a importância da formalização?

Ao se formalizar, o profissional passa a ter direito a uma série de benefícios, direitos e garantias, conforme citado anteriormente.

3. Sou empregado com carteira assinada, posso ser MEI?

Sim, não existem restrições para o trabalhador com carteira assinada abrir um MEI. Entretanto, conforme destacamos anteriormente, o trabalhador/MEI poderá perder direitos estabelecidos na legislação trabalhista.

4. Quais atividades econômicas são permitidas ao MEI?

São mais de 400 ocupações passíveis de serem exercidas na condição de MEI. Podem ser MEIs os artesãos, comerciantes, gesseiros, jardineiros, etc.

Se você exerce alguma das ocupações permitidas ao MEI, poderá abrir um MEI. Verifique a lista clicando aqui.

5. Limite de faturamento do MEI

O limite de faturamento para se manter na condição de MEI é de R$81.000,00 anuais ou R$6.750,00 mensais, proporcionais a data de abertura do empreendimento.

6. Quais as principais responsabilidades do MEI?

Uma vez formalizado, tendo seu CNPJ MEI ativo, o empreendedor deverá pagar a guia DAS-MEI, fazer a declaração anual DASN-SIMEI, fazer um acompanhamento mensal das suas receitas (facilita para preencher a DASN-SIMEI no ano seguinte), emitir notas fiscais para empresas, etc.

7. O endereço do MEI pode ser o mesmo de sua residência?

Sim, o endereço do MEI pode ser residencial. Deve-se, no momento do cadastro no Portal do Empreendedor, informar o endereço residencial e comercial. Desde que a atividade seja permitida de ser exercida no ambiente residencial, ambos endereços poderão ser iguais.

Para tanto, o MEI declara essa situação, por meio do Termo de Ciência e Responsabilidade com Efeito de Dispensa de Alvará e Licença de Funcionamento, no momento da formalização, confirmando que aceita e conhece os requisitos legais definidos pelo Poder Público para tal.

8. O MEI pode ter empregado?

Sim, o MEI pode ter empregado. A contratação é limitada a um único empregado, cujo salário não poderá ser superior ao salário mínimo nacional, regional ou ao piso da categoria.

Neste caso, o MEI deverá atender a todas as regras estabelecidas pela legislação trabalhista e previdenciária para tal.

→ Saiba mais sobre o assunto, clicando aqui.

9. O MEI tem direito à aposentadoria?

Todo MEI tem direito a diversos benefícios previdenciários, conforme citamos anteriormente, inclusive a aposentadoria por idade.

Para tal, o MEI, se homem, deverá possuir 65 anos de idade e, se mulher, 62 anos de idade. Em ambos casos, deverá possuir no mínimo 15 anos de contribuição.

O MEI também possui direito a aposentadoria em casos de invalidez e seus dependentes tem direito a pensão por morte.

Em todos os casos, o valor do benefício previdenciário será limitado ao salário mínimo nacional.

→ Saiba mais sobre o assunto clicando aqui.

10. O MEI pode receber bolsa família?

Desde que se enquadre nos critérios do programa social Bolsa Família, inclusive relacionados a renda, não existe vedação ao MEI para se inscrever e receber o benefício.

11. O MEI precisa emitir nota fiscal?

De modo geral, o MEI é dispensado da emissão de nota fiscal (NF). Porém, nos seguintes casos há obrigação de emissão de NF:

• Se o cliente for uma pessoa jurídica (PJ);

• Sempre que o cliente solicitar, mesmo sendo pessoa física (PF), conforme estabelecido no código de defesa do consumidor;

• Havendo necessidade de envio e transportes do produto para um cliente, independente se PJ ou PF.

→ Saiba mais sobre a emissão de notas clicando aqui! 

Atenção! Mesmo não sendo obrigado a emitir NF na maioria dos casos, orientamos que o MEI mantenha um registro das vendas com o objetivo de facilitar o controle das vendas.

Os direitos do trabalhador horista podem não ser tão claros para os profissionais do DP e DP na hora de contratar. O pagamento é por hora, levando muitos contratantes a confundirem essa relação trabalhista com freelances. Mas, não se engane: os direitos são de CLT.

Esse colaborador, por ter sua carteira assinada, recebem todos os direitos relacionados a ela, adaptados ao regime de trabalho. O que muda é a modalidade de pagamento, pois ele receberá por hora trabalhada que não será no final do dia – ainda será um salário mensal.

Quer entender o que é horista, quais são as diferenças legais e garantir que sua contratação esteja de acordo com as leis trabalhistas? Então, pare de perder hora e leia o texto abaixo para dar ponto final a essa e outras dúvidas relacionadas

Agora, NÃO faça uma boa leitura!

Para começar a entender quais são os direitos do trabalhador horista é interessante começar pela investigação do próprio termo. Sim, o nome desse regime de contratação tem a ver com o pagamento ser por hora, mas não é só isso. 

O contrato e o pagamento do colaborador ainda são feitos mensalmente, apenas o cálculo do salário horista que é feito por hora. Isso significa colocar um valor por tempo de prestação do serviço, que varia conforme feriados, hora extra, etc.

É diferente do contrato por hora trabalhada de um prestador de serviço ou um trabalhador que atua com um contrato de trabalho temporário, por exemplo. Nesses casos, você paga para ele executar um projeto ou fornecer um serviço constante.

No entanto, não há vínculo empregatício. Quem atua nessas modalidades não tem direito a direitos trabalhistas e não está inserido no quadro de colaboradores da empresa. 

O que diz a CLT

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) oferece abertura para que haja contrato horista. Mais especificamente, é o artigo 444 quem abre esse precedente, porque, como é dito no livro CLT comentada:

“O art. 444 diz mais do que pretendia, pois dá a impressão de ampla liberdade contratual, quando, na verdade, o contrato de trabalho, embora particular, tem forte ingerência pública.” (Homero Batista Mateus da Silva, 2019)

Ao mesmo tempo que há essa abertura, não há elaboração a respeito especificamente de uma CLT horista. A possibilidade de negociação está aberta ao trabalho por hora e a outros regimes quaisquer, desde que garanta direitos já estabelecidos pelas leis trabalhistas.

Portanto, o trabalhador que atua segundo essa modalidade possui direito a:  

13º Salário;Adicional de periculosidade, penosidade, noturno, por feriado, etc;Direito a aviso-prévio de demissão;Direito a faltas justificadas;Fundo de Garantia por Tempo de Contribuição (FGTS);Férias e descanso semanal remunerados;Licença paternidade ou maternidade, para filho consanguíneo ou adotado;Recolhimento mensal da Previdência Social (CTPS).

A situação do artigo 144 casa com a do 142, que prevê possibilidade de jornadas variáveis. Ainda que seja a mais adequada para o horista, veja que também pode ser aplicado o contrato de jornada homogênea.

Este segundo caso remete a carga horária fixa. Assim a variação salarial dependerá de dias úteis e outros acontecimentos que mudem o tempo trabalhado. Nós vamos falar melhor sobre isso a seguir.

Como funciona um contrato horista?

As jornadas de trabalho do horista e mensalista nem sempre são diferentes. O que muda é a remuneração de um ser de trabalho por hora e a do outro ser pré-fixada por mês. Ou seja, até o tempo e o horário de trabalho podem ser os mesmos.

Pensando nisso e no fato de que os direitos para as duas possibilidades são iguais, 

há duas respostas para como funciona trabalhar como horista. São elas a jornada variável e a jornada homogênea.

Para isso, vamos exemplificar com o trabalho de um professor de cursinho de inglês. Tendo sempre em mente que estas jornadas também podem acontecer com o trabalhador mensalista. Só que há algumas diferenças, que explicaremos logo após.

Na jornada variável, o professor pode atender duas turmas na segunda-feira com duas horas de aula cada. Na terça, há três turmas, mesmo tempo de duração. Já quarta e quinta, não tem alunos, mas volta na sexta com 5 turmas. Ao todo, ele trabalhou 20 horas.

Na jornada fixa, esse tempo é dividido. Ainda que ele trabalhe as mesmas 20 horas, serão apenas 4 por dia (dividindo pelos 5 dias da semana). Por mais que não seja comum e não pareça se encaixar com diarista, há um ponto. Horista é sobre pagar por hora trabalhada.

Perceba, hora trabalhada e hora disponível são coisas diferentes. É basicamente aqui que mora a diferença entre contrato horista e colaborador de tempo integral. Entenda a seguir.

O que difere o contrato de horista de um colaborador em tempo integral?

A diferença em como calcular salário horista mora nessa distinção entre hora trabalhada e hora contratada. O melhor exemplo para entender é o caso dos professores de cursinhos e escolas particulares no geral, como citamos mais acima.

Vamos colocar em evidência dois profissionais hipotéticos, o Fulano e o Beltrano. Ambos são professores de jornada fixa no mesmo curso e atendem a turmas no mesmo horário. O primeiro é horista, o segundo é mensalista.

Na quinta-feira à tarde de uma semana, a escola recebe diversas ligações. Por coincidência, todos os alunos dessas duas turmas desmarcaram o comparecimento na sexta. O que acontece a seguir?

Fulano está dispensado de ir à escola, não trabalhará naquele dia. Ao mesmo tempo, ele não receberá por essas horas. Ou seja, no final do mês, terá seu salário inferior ao que seria normalmente.

Beltrano, no entanto, tem sua hora contratada. Deve estar disponível assim mesmo e pode ser pedido que ele vá à escola bater seu ponto. Receberá normalmente.

Como calcular o salário de horista?

Essa é uma das perguntas mais comuns a respeito de como funciona trabalhar como horista. É muito importante que o RH e DP sejam transparentes na hora de conduzir essa modalidade de contratação para que não haja ruídos de comunicação entre as partes. 

O interessante é que esse cálculo não é complicado de se entender. 

Você deve começar pelo cálculo DSR do horista, que ensinaremos mais adiante, e será utilizado para calcular o salário. Lembre-se que ele receberá mensalmente, mas como a quantidade de dias úteis por mês varia, o valor muda proporcionalmente.

Em seguida, considere que mesmo o contrato horista deve respeitar o salário mínimo mensal. Para isso, considere que uma jornada comum tem 44 horas semanais.

Isso significa que, no final do mês, há 220 horas. Agora, divida o salário mínimo por essa carga-horária. Se em 2023, esse valor mensal foi de R$ 1.302,00, por hora paga-se R$ 5,91. Só que, pela CLT, ele tem direito a um descanso semanal remunerado.

O salário deve abraçar tanto as horas trabalhadas quanto esse tempo que equivale a dias como domingo, para o trabalhador no regime mais padronizado. Ou seja, no final, somam-se os dois valores, juntos com as horas extras.

Descubra abaixo como se faz o cálculo DSR do horista, assim como o das férias.

Descanso Semanal Remunerado

O Descanso Semanal Remunerado está previsto na lei de nº 605, de 1949. No seu 1º artigo, ela exige que todo empregado tenha direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas.

De preferência, deve ser nos domingos, e, conforme os limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

A exceção acontece quando o profissional não tiver trabalhado durante toda a semana anterior sem justificativa, não cumprindo seu horário integralmente. Aí, o empregador está livre de pagar esse dia de descanso.

Assim, tanto para o DSR como para outros casos, é importante que todas as especificidades de horários estejam previstas no contrato do profissional. Partindo dessa informação, vamos ao cálculo:

Calcule toda a carga-horária normal cumprida no mês;Divida esse valor pelo número de dias úteis, incluindo os sábados;Agora, multiplique pela soma de todos os domingos e feriados;Chegue ao valor final ao multiplicar esse número pelo valor da hora normal de trabalho.

Vamos usar um professor de curso de idiomas como exemplo. Supondo que ele receba um salário-hora de R$ 40 e trabalhe 100 horas por mês, que tenha quatro dias de descanso e 22 dias úteis naquele período, o cálculo ficaria assim:

DSR = (100 x 40) x 4 / 22 = R$ 727,27

Férias

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO DE PRAZO INDETERMINADO       

IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES CONTRATANTES       

         EMPREGADOR: (Nome do Empregador), com sede em (xxx), na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), no Estado (xxx), inscrita no C.N.P.J. sob o n° (xxx), neste ato representado pelo seu diretor (xxx), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. n° (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx);

         EMPREGADO: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), Carteira de Trabalho nº (xxx), série (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx).

         As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Contrato Individual de Trabalho de Prazo Indeterminado, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas condições de preço, forma e termo de pagamento descritas no presente.

DO OBJETO DO CONTRATO       

         Cláusula 1ª. O presente instrumento tem como OBJETO, a prestação, pelo EMPREGADO, por prazo indeterminado, dos serviços de (xxx), no local (xxx), comprometendo-se a desempenhar seu trabalho nos termos da legislação cabível.

         Parágrafo único. Os se0rviços mencionados acima são inerentes ao EMPREGADO, não podendo transferir sua responsabilidade na execução, para outrem que não esteja previamente contratado.   

DA JORNADA DE TRABALHO      

         Cláusula 2ª. A jornada de trabalho consistirá em um expediente, compreendendo o período semanal que vai de (xxx) a (xxx), havendo descanso semanal remunerado às/aos (xxx)¹ , iniciando-se às (xxx) horas, e terminando às (xxx) horas², com intervalo de (xxx) minutos/horas para almoço³, podendo não haver expediente às/aos (xxx), caso haja compensação⁴ durante o horário da semana.

DA REMUNERAÇÃO       

         Cláusula 3ª. O EMPREGADO receberá, mensalmente, pelos serviços realizados, a quantia de R$ (xxx) (Valor Expresso), no dia (xxx) de cada mês.        

       
DA RESCISÃO       

         Cláusula 4ª. É assegurado às partes a rescisão do presente contrato, devendo, entretanto, comunicar à outra parte com antecedência mínima de (xxx) dias.

              
CONDIÇÕES GERAIS       

         Cláusula 5ª. O EMPREGADO compromete-se a respeitar as normas e os regulamentos da empresa.

         Cláusula 6ª. Este contrato passa a valer a partir da assinatura pelas partes.

         Cláusula 7ª. Este contrato deve ser registrado no Cartório de Registro de Títulos e Docuementos.            

DO FORO       

         Cláusula 8ª. Para dirimir quaisquer controvérsias oriundas do CONTRATO, será competente o foro da comarca de (xxx), de acordo com o art. 651, da CLT;      

         Por, as estarem sim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas.      

         (Local, data e ano).       

         (Nome e assinatura do Representante legal do Empregador)

         (Nome e assinatura do Empregado)

         (Nome, RG e assinatura da Testemunha 1)

         (Nome, RG e assinatura da Testemunha 2)

          ________

         Nota:

   
         1. É assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte (Art. 67, da CLT).
               
         2. A duração do trabalho normal não poderá ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais (Art. 58, da CLT cc/ Art. 7º, XIII, primeira parte, da CF/88).
               
         3. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas (Art. 71, da CLT).
               
         4. É facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Art. 7º, XIII, parte final, da CF/88).
       
         5. Para a rescisão do Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado, observar o previsto nos Arts. 477 a 486 da CLT.
       
         6. CLT - Consolidação das Leis do Trabalho
         Art. 651. A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.
         § 1º Quando for parte no dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregador esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregador tenha domicílio ou a localidade mais próxima.
         § 2º A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário.
         § 3º Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.

O contrato comissionado é comumente utilizado em áreas como vendas, marketing, corretagem, imobiliária, agências de viagens e outras atividades que envolvem negociação e transações comerciais. Nele, as partes estabelecem as responsabilidades, as metas ou objetivos a serem alcançados, a forma de cálculo da comissão e outras cláusulas relevantes para a execução do trabalho.

Uma das principais características desse tipo de contrato é que a remuneração do contratado é variável e depende dos resultados obtidos. Se o contratado atingir as metas estabelecidas e realizar vendas ou serviços conforme o acordo, ele receberá a comissão correspondente. Caso contrário, sua remuneração pode ser reduzida ou até mesmo inexistente.

É importante salientar que um contrato comissionado deve ser claro e detalhado, com todas as condições e termos bem definidos, para evitar mal-entendidos e conflitos no futuro. Recomenda-se que seja elaborado por um profissional jurídico para garantir que esteja em conformidade com as leis e regulamentações aplicáveis.

Além disso, é fundamental que tanto o contratante quanto o contratado estejam cientes de seus direitos e deveres, bem como das obrigações fiscais e trabalhistas relacionadas ao contrato comissionado. Dessa forma, é possível estabelecer uma relação transparente e justa entre as partes envolvidas.

Os cargos comissionados em prefeituras são ocupados por pessoas indicadas ou nomeadas pelo prefeito ou outros gestores públicos. Essas nomeações são baseadas na confiança do gestor em relação às habilidades e competências do indivíduo para desempenhar as funções exigidas pelo cargo.

Diferentemente dos cargos efetivos, que são preenchidos por meio de concursos públicos, os cargos comissionados não exigem a aprovação em um processo seletivo formal. No entanto, é importante ressaltar que eles devem ser preenchidos por pessoas qualificadas e aptas a realizar as atividades inerentes ao cargo.

Os cargos comissionados em prefeituras podem abranger uma ampla variedade de funções, como secretários municipais, assessores especiais, coordenadores de departamentos, diretores de órgãos municipais, entre outros. Essas posições geralmente envolvem a tomada de decisões estratégicas, a gestão de equipes e o assessoramento direto ao prefeito ou outros gestores públicos.

Em relação à remuneração, os cargos comissionados em prefeituras normalmente possuem salários fixos, que são estabelecidos de acordo com a legislação e as normas vigentes em cada município. Os valores podem variar de acordo com a hierarquia do cargo e a complexidade das responsabilidades atribuídas.

É importante destacar que, apesar de não exigirem concurso público, os ocupantes de cargos comissionados estão sujeitos às obrigações éticas e legais inerentes ao serviço público. Eles devem agir de acordo com os princípios da administração pública, como a legalidade, a impessoalidade, a moralidade, a publicidade e a eficiência.

Em resumo, os cargos comissionados em prefeituras são posições de liderança e assessoramento na administração pública local, ocupadas por indicação ou nomeação. Eles envolvem responsabilidades estratégicas, gestão de equipes e remuneração fixa.

Férias

As instruções de como calcular férias para horista seguem a mesma lógica dos outros direitos. Há cálculos para que o acesso a eles seja proporcional às horas trabalhadas seguindo a mesma ideia do profissional de tempo integral.

Se você não conhece o que a legislação trabalhista fala sobre férias, vamos resumir. Para ler na íntegra, confira o artigo 130 da CLT.

Bem, a Consolidação das Leis Trabalhistas diz que a cada 12 meses de contrato, o funcionário tem direito a um período de férias.

A duração desse período depende da quantidade de dias trabalhados, ou seja, sem faltas (licença médica, por exemplo, não conta como falta). 

A proporção é esta:

30 dias corridos com até 5 faltas;24 corridos com 6 a 14 faltas;18 dias corridos com 15 a 23 faltas;12 dias corridos com 24 a 32 faltas.

A remuneração das férias do horista vai ser proporcional ao período trabalhado. Primeiro, você tira uma média mensal (total de horas trabalhadas/12 meses) e multiplica pelo preço da hora. Depois, acrescenta 1/3, conforme a constituição. Pronto, temos o seu resultado.

Quais são os direitos do trabalhador horista?

A condição diferenciada de trabalho de quem recebe por hora traz muitas dúvidas sobre os direitos desse profissional. Nas partes mais acima do texto, você já entendeu que os direitos são os mesmos, mas que funcionam de forma um pouco diferente.

Logo, pode ficar em dúvida, por exemplo, de como calcular o 13º salário do horista. Mas essas e outras perguntas serão respondidas aqui abaixo. Continue a leitura.

Quem trabalha como horista tem direito a seguro desemprego?

A dúvida de se quem trabalha como horista tem direito a seguro desemprego é comum. Muitos confundem com profissionais terceirizados, PJs e similares.

No entanto, se todos os direitos estão respaldados na CLT, aqui não é diferente. Todos os trabalhadores com carteira assinada, horistas ou não, que forem demitidos sem justa causa podem receber seguro-desemprego.

Isso é, se sua situação corresponder aos critérios da lei. E isso significa obedecer ao mínimo de tempo atuando com carteira assinada nos últimos meses, a depender de quantas vezes já reivindicou esse direito.

Ele pode receber menos que um salário mínimo?

Não. Nenhum profissional dentro do regime CLT pode receber menos que um salário mínimo. Inclusive, se a categoria tiver um piso salarial, ela será respeitada da mesma forma e proporção.

Ele pode receber menos que um salário mínimo?

Não. Nenhum profissional dentro do regime CLT pode receber menos que um salário mínimo. Inclusive, se a categoria tiver um piso salarial, ela será respeitada da mesma forma e proporção.

Horista tem direito a receber periculosidade ou adicional noturno?

Tem sim. Assim como quaisquer adicionais que sejam seus por direito, como insalubridade, deve ser pago. O adicional noturno vale para toda hora trabalhada das 22h às 5h (pode variar conforme especificidades da categoria de trabalho).

Para o adicional de periculosidade, recebe um adicional de 30% sobre o salário (Art. 193 da CLT), como um profissional de tempo integral. A mesma lógica se aplica a qualquer outra situação similar.

Ele pode fazer hora extra? 

O trabalhador horista tem direito a fazer hora extra sim. E como ele é pago por hora, as pessoas podem achar que essa flexibilidade é limitada apenas às horas do dia ou do expediente. Mas não é assim.

Aqui a CLT também funciona da mesma forma. O horista pode trabalhar até duas horas adicionais e elas devem ser pagas com adicional de 50% sobre o valor da hora normal trabalhada.

Devo controlar a jornada do horista? Como? 

Se o seu negócio tem 20 colaboradores ou mais, funcionando com trabalhadores como horistas ou não, você deve sim manter o controle da jornada de trabalho. Isso é essencial para que não haja problemas em relação à folha de pagamento, evitando que pague-se a mais ou a menos.

Também, evita-se que no final do mês você descubra que seu funcionário fez muito mais horas extras do que esperava ou tenha trabalhado menos do que relatou.

Dessa forma, você deve controlar a jornada do horista como faz com qualquer colaborador. Registre sua entrada ou saída de expediente, seja de forma analógica ou digital.

É muito importante  que o RH e o DP saibam elaborar todos os passos das mais variadas formas de contratação e não apenas de funcionários na modalidade horista. Se você precisa aprender como elaborar um contrato de trabalho.

A partir de 1970 até a década de 1980 este setor começa a explorar a terceirização de mão de obra, porém em pequenas quantidades, em números ainda insignificantes.

Após 1990, as empresas do setor passaram a construir em grande escala edificações cada vez maiores. Contudo o mercado se torna cada vez mais aquecido, aumentando a competitividade, levando ao canteiro de obra tecnologias e materiais, atingindo o apogeu da terceirização.

Em 2000, a demanda imobiliária está em alta, exigindo construções personalizadas, somando-se ao advento da sustentabilidade, materiais novos passam a ser adquiridos para atender a necessidade do mercado.

Com esta grande demanda as construtoras passam a ser destinatárias de um súbito aumento de preço cobrado pelas empreiteiras. Contudo, a viabilidade da contratação destas mãos de obra começa a ser questionada, sendo mais viável contratar funcionários próprios para a execução dos serviços.

Contudo, não durou muito até que a rotatividade de mão de obra se tornou inevitável.

Com a grande oferta de empregos em um mercado em alta, os empregados não ficavam por muito tempo na mesma empresa, aumentando a terceirização de mão de obra desenfreadamente.

1 – Formas de contrato de trabalho na construção civil

Os contratos no setor da construção civil são em sua maioria de caráter transitório. À medida que a obra avança se faz necessário especialistas em determinadas áreas; no inicio é primordial a contratação de inúmeros pedreiros, dependendo da grandiosidade da obra, no entanto na fase de conclusão a figura do pedreiro e auxiliar de obra são dispensáveis, sendo necessária a contratação de azulejistas e outros trabalhadores que configuram a esfera do acabamento.

1.1 – Contrato por prazo indeterminado

Neste contrato as partes não estipulam data de término do vínculo empregatício uma vez que não sabem até quando será pertinente manter a relação de emprego. Em casos de rescisão contratual, a parte que rescindir o contrato deverá avisar a outra com antecedência de pelo menos 30 dias.

Os demais contratos que vamos tratar à frente poderão se tornar indeterminados, afinal não há impedimento ao empregador em efetivar ou até mesmo contratar o funcionário, como determina o artigo 452 da CLT:

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

1.2 – Contrato por prazo determinado ou obra certa

Os contratos por prazo determinado se caracterizam pela sua natureza ou transitoriedade, já que determinam data para cessar.

São realizados através de contratos tácitos ou expressos; escritos ou verbais.

Esta forma de contratação esta descrita no artigo 443 da CLT:

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

A contratação por obra certa sempre foi comum no passado, porém trazia insegurança jurídica aos trabalhadores tendo em vista a ausência de regulamentação.

Muitas empresas se “beneficiavam” desta brecha jurídica e fraudavam as leis trabalhistas, não realizando pagamento regulares das indenizações trabalhistas.

Através da Lei 2959/56, a contratação por obra certa passa a ter regulamentação.

Na contratação por obra certa, o obreiro é contratado para executar serviços em uma obra determinada, ou seja, findo esta obra a prestação de seus serviços também se encerrará.

Ao contratar sob este regime, a empresa deverá obrigatoriamente anotar a CTPS do trabalhador, especificando que ele foi contratado por obra certa, deverá também descrever a obra, e qual o serviço a ser desempenhado por ele. É muito importante esta descrição de forma correta, pois na dúvida o contrato será considerado por prazo indeterminado, seguindo as regras por ele trazidas.

Juntamente com a lei 2959/56 utilizamos a CLT com finalidade de complementar as regras do contrato por obra certa como podemos observar no artigo 445 da CLT:

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Isto se deve a natureza contratual do contrato por obra certa, que apesar de estar tutelado pela Lei 2.959/56, é espécie do contrato por prazo determinado. Lembrando que não poderá ser prorrogado mais de uma vez, caso isto venha a acontecer passará a vigorar sem data para terminar.

Findo este contrato o trabalhador fará jus a 13º salário proporcional, férias proporcionais ou vencidas, se houver 12 meses ou mais de trabalho, acrescidas de 1/3 e FGTS correspondente a 8% do valor salarial.

Nos casos em que ocorre a rescisão antecipada da lide o empregado que trabalhou por 1 ano até no máximo 2 anos, além dos direitos mencionados acima, fara jus ao deposito de 40% do FGTS, sobre o valor total depositado, indenização do artigo 2º da lei 2959/56.

Vale ressaltar que não é pacifica a questão do deposito de 40% do FGTS sobre o montante depositado.

Mensalmente, as empresas são obrigadas a depositar o equivalente a 8% do salário do trabalhador em uma conta vinculada ao FGTS. Esse valor é constituído por uma parte do salário do empregado, não sendo descontado diretamente do seu salário. Além disso, o FGTS também é utilizado para financiar programas de habitação, saneamento básico e infraestrutura.

O trabalhador tem direito a sacar o FGTS em algumas situações, como demissão sem justa causa, término do contrato por prazo determinado, aposentadoria, invalidez, falecimento, entre outras. Também é possível utilizar o saldo do FGTS para adquirir a casa própria, liquidar parcelas do financiamento habitacional, pagar parte do valor do imóvel ou em casos de doenças graves.

Vale ressaltar que o FGTS é um direito do trabalhador e deve ser depositado corretamente pelo empregador. Caso haja algum problema com os depósitos, é importante buscar orientação junto ao sindicato da categoria ou à Caixa Econômica Federal, que é responsável pela administração dos recursos do FGTS.

O trabalho temporário é regulamentado pela Lei nº. 6.019/74.

O trabalhador temporário deve ser contratado, segundo o artigo 2º da Lei nº. 6.019/74, para atender necessidades extraordinárias como aumento de serviços ou substituição pessoal de funcionários regulares da empresa tomadora.

Sua Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS deve ser anotada como demonstra o artigo 9º do decreto nº 73.841/74, o que lhe garante direitos trabalhistas, porém não é caracterizado vínculo empregatício com a tomadora.

O contrato de trabalho deverá ser escrito, entre a empresa tomadora e a empresa de trabalho temporário, devendo constar os motivos justificantes da contratação dos trabalhadores pelo regime temporário e terá duração máxima de três meses (90 dias), que podem ser prorrogados mediante autorização do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.

Não se cumprindo as exigências legais para a contratação ou se ultrapassar o prazo máximo de três meses o contrato temporário será transformado em contrato de emprego e serão atribuídas as regras equivalentes a ele.

São direitos dos trabalhadores temporários, conforme o artigo 12 da Lei nº. 6.019: remuneração em isonomia aos funcionários da empresa tomadora (remuneração tem sentido amplo, integra salário e gorjetas, segundo artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT); jornada limitada de no máximo 8 horas diárias; horas extras de 50% pagas sobre o salário; férias proporcionais acrescidas do terço constitucional, salvo dispensa por justa causa; adicional noturno referente a 20%; depósito de Fundo de Garantia e Tempo de Serviço - FGTS; registro na CTPS como trabalhador temporário; seguro acidente de trabalho e proteção previdenciária.

1.4 – Contrato de Empreita

Esta é modalidade de contratação mais utilizada do setor da construção civil. No contrato de empreita um sujeito (empreiteiro) se obriga a realização de uma obra específica, pessoalmente ou através de terceiros, sem subordinação com a parte tomadora do serviço. Lembrando que esta prestação de serviço deve estar vinculada apenas a atividade meio da empresa ou então será considerada empreitada ilícita, por desvirtuar e desfalcar os direitos trabalhistas pertencentes ao indivíduo caso estivesse contratado legalmente pelo tomador ou então pelo próprio empreiteiro. Na construção civil, com o avanço das obras seria injusto e oneroso obrigar o dono da obra a contratar empregados para realizar serviços não habituais, portanto se faz necessário contratar “experts” em determinadas áreas e é neste contesto que a figura do empreiteiro deve ser inserida.

Havendo a chamada contratação global, os objetos utilizados para realizar o serviço são trazidos pelo próprio empreiteiro, um exemplo deste modo de contratação são as empresas que fabricam gesso, vidros ou instalam sancas; já na contratação de mão de obra o empreiteiro trabalha com material fornecido pelo próprio tomador, como ocorre na contratação de serviços de pintura ou alvenaria. Em ambos os casos o empreiteiro tem poder de coordenação e assume os riscos da obra.

Na empreitada o valor a ser pago é definido pela obra em si, uma vez que não importa o tempo que ela levará, o que se leva em conta é a conclusão do serviço.

Quanto a suas características, o contrato é de forma livre; bilateral, pois o acordo de vontades é entre o empreiteiro e o tomador dos serviços; consensual, considerando a vontade de ambas as partes; comutativo, já que ambos são beneficiados, e oneroso por haver prestação e contraprestação.

1.5 – Reais diferenças entre a Terceirização, empreitada e subempreitada na Construção Civil

O trabalho na construção civil é de difícil padronização, devido a este fator a configuração do canteiro de obra é temporária, e composta por diversas empresas menores contratadas por empreitada, terceirização ou até por subempreitada. Diante deste quadro se faz necessário diferenciá-las a fim de compreender melhor a dinâmica do setor civil.

O empreiteiro realiza as atividades pela qual foi contratado pessoalmente, portanto temos o contrato de empreitada, porém se ocorrer a contratação de terceiros para a realização deste trabalho estaremos diante do contrato de subempreitada.

Nesta linha, a terceirização também se diferencia da subcontratação, uma vez que ao terceirizar a empresa tomadora do serviços está buscando mão de obra para realizar atividade meio da empresa (vidros, projetos, esquadrias, impermeabilização), sem subordinação, pessoalidade ou qualquer caracteriza de vínculo de emprego, mas na subcontratação busca-se mão de obra externa para a realização da atividade fim da tomadora como as instalações elétricas e hidráulicas, concretos, revestimentos internos e de área externa.

Então, o contrato de empreita é feito direto com o dono da obra, já o de subempreitada é feito entre o empreiteiro e a empresa que executa obra, porém mantém a responsabilidade do empreiteiro contratado pela tomadora.

Após analisar algumas doutrinas constata-se que o fator principal da terceirização na construção civil não se deve apenas a flexibilização dos contratos de trabalho, mas principalmente pela redução de custos trabalhistas e encargos, que hoje representam o maior índice tributário do mundo.

A responsabilidade solidária encontra-se prevista em lei, no artigo 265 doCódigo Civil de 2002, ou advêm da vontade das partes, portanto ela nunca será presumida.

Ocorre a responsabilidade solidária quando mesmo havendo múltiplos credores cada um tem direito a prestação total como se único credor fosse. Ela será dividida em solidariedade ativa e solidariedade passiva.

A solidariedade ativa consiste na figura do empregador, sendo ele o principal credor do trabalho do empregado.

A solidariedade passiva consiste nos grupos de empresas (§ 2º do artigo 2ºda CLT e § 2º do artigo 3º da Lei nº 5.889/73), através destes dispositivos o empregado pode exigir os créditos trabalhistas de qualquer empresa pertencente ao grupo.

Na terceirização havendo mais de um responsável pelo dano, o tomador e o empregador, poderá o empregado se valer subsidiariamente da regra prevista no artigo 942 do Código Civil que versa sobre o direito de reparação ao dano causado e possível solidariedade, e exigir de ambos a possível indenização.

Na seara trabalhista dificilmente ocorrerá à solidariedade por vontade das partes.

Já a responsabilidade subsidiária não possui previsão legal na CLT e não podemos buscá-la subsidiariamente no Direito Civil, pois ele também não a tutela. A subsidiariedade consiste em o devedor secundário arcar com a dívida caso o principal fique inadimplente.

A Súmula 331, item IV, outorga a responsabilidade subsidiária do tomador caso haja inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador. Diante deste quadro é possível fazer um comparativo com o beneficio de ordem, pois garante ao empregado direito de receber da empresa tomadora mesmo não sendo funcionário da mesma.

Para Martins o inadimplemento das verbas trabalhista é causa de inidoneidade da empresa prestadora de serviços, resultando na culpa in eligendo, já que é dever da empresa tomadora escolher prestadoras de serviços idôneas e culpa in vigilando, pois a tomadora deve averiguar se as obrigações trabalhistas estão sendo cumpridas.

Segundo Sergio Pinto Martins (2011, p.138): “A responsabilidade subsidiária só existe se o devedor principal não adimplir a obrigação. Neste caso, o responsável subsidiário irá responder desde que tenha participado da relação processual e tenha havido o trânsito em julgado da decisão”.

1.2.1 – Responsabilidade do dono da obra

Quanto a esta responsabilização não há nenhuma regulamentação.

Fica claro pelo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, explicitado na Orientação Jurisprudencial-SDI-I-TST-191, que o dono da obra não responde solidariamente ou subsidiariamente pelas obrigações contraídas pelos empreiteiros caso ela seja para benefício próprio, como ampliação e construção de sua residência, contrariando a Súmula 331, item IV, do TST.

Entende-se que reforma, construção ou ampliação não serão necessariamente atividades negociais desenvolvidas pelo beneficiário da reforma, portanto ficam ressalvados os casos em que o dono da obra for uma empresa construtora.

A competência da Justiça do Trabalho foi modificada e ampliada após advento da Emenda Constitucional n. 45/2004, que alterou o artigo 114, da Constituição Federal de 1988. Até então sua competência era limitada a julgar e conciliar dissídios individuais e coletivos entre empregados e empregadores, abrangendo a administração pública, e outras peculiaridades advindas da relação de trabalho como os litígios ocorridos em cumprimento de sentenças individuais e coletivas.

Após promulgação da Emenda Constitucional 45/2004 a Justiça do Trabalho passou a ser competente para julgar todos os percalços advindos das relações de trabalho de natureza empregatícia ou não, isto porque a relação de trabalho vai além da relação de emprego. Portanto não compete a Justiça do Trabalho julgar apenas os casos que se enquadram nos artigos2º e 3º da CLT, e sim abranger as diversas formas de contratação e prestação de serviços hoje existentes, a prova deste intuito se verifica na própria Emenda Constitucional 45/2004, ao deixar em aberto o conceito e as hipóteses de relação de trabalho.

A julgar as lides resultantes dos contratos de empreitada, mesmo antes da Emenda Constitucional 45/2004, já faziam parte da competência da Justiça do trabalho, conforme se constata no artigo 652, alínea a, III, daCLT:

Compete às juntas de Conciliação e julgamento:

a) conciliar e julgar:

III - os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice.

Porém com a vinda da Emenda Constitucional 45/2004, esta competência foi ainda mais aprimorada, ou seja, a Justiça do Trabalho se tornou competente para julgar a todos os contratos de empreitada, incluindo os de prestação de serviços, agenciamento ou representação comercial. Portanto, não se confere mais a Justiça do Trabalho as limitações encontradas no inciso do artigo 652, a, III, da CLT, já que independente do empreiteiro ser operário ou artífice, será competência da mesma.

Quanto à aptidão da Justiça do Trabalho para julgar lides provenientes da relação de consumo (empreiteiro, artífice ou operário demandado por empreitante, invocando direitos do consumidor a seu favor), não há o que se discutir, pois antes mesmo da Emenda Constitucional 45/2004, já havia competência para avaliar tais causas. Ressaltando que a Emenda Constitucional 45/2004, apenas ampliou a competência da Justiça do Trabalho para julgar relações de emprego da pessoa física, independente de haver subordinação, prestação de serviços, corretagem etc.

1.4 - Vantagens e desvantagens de terceirizar no setor da construção civil

As vantagens em terceirizar estão reunidas em dois campos: o administrativo, considerando a redução considerável de custos em contratações de serviços secundários, porém úteis a empresa, e abatimento no preço final do produto produzido e o econômico, proporcionando ao setor maior enfoque na área de vocação, investimentos, redução das áreas ociosas, especialização e consequentemente majoração da competitividade no mercado civil.

Quanto às desvantagens, pelo ponto de vista humanista, é nítida a redução de empregos e direitos conquistados com muita luta pelos operários.

Pela ótica empresarial a terceirização pode se tornar perigosa para a tomadora em casos de negligência ou imperícia por parte da figura do intermediário. Assim sendo possibilita o cancelamento dos contratos civis e consequente reconhecimento do vinculo trabalhista de acordo com o artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, com a tomadora de serviços, que de modo geral é maior, considerando sua abrangência e capital social, que a contratada como terceira, ficando responsável por todos os encargos trabalhistas.

O MTE desempenha diversas funções importantes, entre as quais se destacam:

1. Fiscalização das relações de trabalho: O MTE é responsável por fiscalizar o cumprimento das leis trabalhistas, verificando se as empresas estão seguindo as normas de segurança e saúde no trabalho, respeitando os direitos dos trabalhadores, como o pagamento de salários, férias e benefícios, e cumprindo as normas específicas de cada setor.

2. Registro e cadastro de empresas: O MTE realiza o registro de empresas e profissionais, como os sindicatos de trabalhadores e empregadores. Esses registros são fundamentais para garantir a legalidade das organizações e a representatividade dos trabalhadores.

3. Mediação de conflitos trabalhistas: O MTE atua como mediador em conflitos entre empregados e empregadores, buscando soluções consensuais e justas para ambos os lados. Essa mediação pode ocorrer em processos de negociação coletiva, dissídios individuais ou coletivos.

4. Combate ao trabalho infantil e ao trabalho escravo: O MTE desenvolve ações e políticas para erradicar o trabalho infantil, protegendo crianças e adolescentes de atividades laborais ilegais ou prejudiciais à sua formação. Além disso, o Ministério também atua no combate ao trabalho escravo, fiscalizando e punindo empresas que utilizam mão de obra em condições degradantes.

5. Políticas de emprego e qualificação profissional: O MTE promove ações para fomentar a geração de empregos, estimulando o empreendedorismo e a inclusão produtiva. Também desenvolve programas de qualificação profissional, visando capacitar os trabalhadores e aumentar suas chances de inserção no mercado de trabalho.

Essas são apenas algumas das principais atribuições do Ministério do Trabalho e Emprego. A atuação desse órgão é fundamental para garantir a proteção dos direitos trabalhistas, a justiça nas relações de trabalho e a promoção de um ambiente laboral saudável e equitativo.

O contrato de comissão tem por objeto a aquisição ou a venda de bens pelo comissário (representante), em seu próprio nome, à conta do comitente (representado).

OBRIGAÇÕES DO COMISSÁRIO

O comissário fica diretamente obrigado para com as pessoas com quem contratar, sem que estas tenham ação contra o comitente, nem este contra elas, salvo se o comissário ceder seus direitos a qualquer das partes.

O comissário é obrigado a agir de conformidade com as ordens e instruções do comitente, devendo, na falta destas, não podendo pedi-las a tempo, proceder segundo os usos em casos semelhantes.

Ter-se-ão por justificados os atos do comissário, se deles houver resultado vantagem para o comitente, e ainda no caso em que, não admitindo demora a realização do negócio, o comissário agiu de acordo com os usos.

No desempenho das suas incumbências o comissário é obrigado a agir com cuidado e diligência, não só para evitar qualquer prejuízo ao comitente, mas ainda para lhe proporcionar o lucro que razoavelmente se podia esperar do negócio.

Responderá o comissário, salvo motivo de força maior, por qualquer prejuízo que, por ação ou omissão, ocasionar ao comitente.

O comissário não responde pela insolvência das pessoas com quem tratar, exceto em caso de culpa e no do artigo seguinte.

RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA

Se do contrato de comissão constar a cláusula del credere, responderá o comissário solidariamente com as pessoas com que houver tratado em nome do comitente, caso em que, salvo estipulação em contrário, o comissário tem direito a remuneração mais elevada, para compensar o ônus assumido.

PRAZOS DE PAGAMENTO

Presume-se o comissário autorizado a conceder dilação do prazo para pagamento, na conformidade dos usos do lugar onde se realizar o negócio, se não houver instruções diversas do comitente.

Se houver instruções do comitente proibindo prorrogação de prazos para pagamento, ou se esta não for conforme os usos locais, poderá o comitente exigir que o comissário pague incontinenti ou responda pelas consequências da dilação concedida, procedendo-se de igual modo se o comissário não der ciência ao comitente dos prazos concedidos e de quem é seu beneficiário.

REMUNERAÇÃO

Não estipulada a remuneração devida ao comissário, será ela arbitrada segundo os usos correntes no lugar.

No caso de morte do comissário, ou, quando, por motivo de força maior, não puder concluir o negócio, será devida pelo comitente uma remuneração proporcional aos trabalhos realizados.

Ainda que tenha dado motivo à dispensa, terá o comissário direito a ser remunerado pelos serviços úteis prestados ao comitente, ressalvado a este o direito de exigir daquele os prejuízos sofridos.

INSTRUÇÕES DO COMITENTE (REPRESENTADO)

Salvo disposição em contrário, pode o comitente, a qualquer tempo, alterar as instruções dadas ao comissário, entendendo-se por elas regidos também os negócios pendentes.

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

Se o comissário for despedido sem justa causa, terá direito a ser remunerado pelos trabalhos prestados, bem como a ser ressarcido pelas perdas e danos resultantes de sua dispensa.

JUROS

O comitente e o comissário são obrigados a pagar juros um ao outro; o primeiro pelo que o comissário houver adiantado para cumprimento de suas ordens; e o segundo pela mora na entrega dos fundos que pertencerem ao comitente.

O que são os Cargos Comissionados no Serviço Público e Cargo em Comissão?

Os cargos comissionados são uma das diferentes formas de ingressar no emprego público. Ainda que em caráter transitório, é possível acessar bons salários e usufruir dos benefícios da função, como a manutenção do emprego – enquanto durar o contrato.

Entenda o que é um cargo comissionado, saiba quem pode ocupar e quais são as vantagens e desvantagens.

Afinal, o que são cargos comissionados públicos?

Os cargos comissionados dizem respeito àqueles cujo processo de admissão passa diretamente pela livre escolha, nomeação e exoneração. São funções normalmente atribuídas em posições de chefia, gestão, administração ou assessoramento, que podem ou não ser ocupados por servidores públicos efetivos

Em outras palavras, os cargos comissionados são aqueles ocupados transitoriamente por empregados públicos nomeados por autoridade competente.

A essa posição, portanto, não se aplica a necessidade de aprovação em concurso específico. Assim, podem ser ocupados ou não por indivíduos que integrem o quadro funcional da Administração Pública direta e indireta.

De forma genérica, a existência desses cargos permite que os órgãos e entidades públicas contem com gestores técnicos e especialistas para atuar em áreas pré-determinadas.

Por outro lado, é comum que essas posições sejam utilizadas como “moeda de troca” em função de acordos políticos e da indicação de aliados.

Como funcionam os cargos comissionados?

Quem tem um cargo comissionado, é servidor público?

A ocupação de cargos comissionados está atrelada ao cumprimento de uma série de regras que, por sua vez, podem variar de acordo com a natureza jurídica e órgão.

Exemplos comuns desse tipo de ocupação são ministros, diretores e secretários que desempenham papel como “homens de confiança” do Governo.

Conforme previsto pela Constituição Federal, a nomeação para estes cargos deve levar em consideração os princípios da Administração Pública. Ou seja, assegurar o cumprimento dos princípios da moralidade e da impessoalidade. Isso porque, essa designação tem por objetivo coibir práticas ilegais, como corrupção ou nepotismo.

Em situações especiais, tanto a nomeação quanto a exoneração de agentes públicos específicos passam diretamente pela apreciação do Congresso Nacional — esse é o caso dos Diretores de Agências Reguladoras. Embora se refira aos cargos em comissão, essa função confere algumas vantagens, como a estabilidade.

Nesse sentido, a exoneração ou destituição do cargo deve acontecer apenas de acordo com as hipóteses previstas na lei. Isto é, a partir de sentença judicial transitada em julgado após abertura de Processo Administrativo Disciplinar (PAD) com amplo direito de defesa e ao contraditório.

Qual a diferença entre os cargos em comissão e funções comissionadas?

Quem pode ocupar cargo em comissão?

A princípio, cargos em comissão estão previstos na estrutura hierárquica do Poder Público em todas suas esferas. Os cargos em comissão, geralmente são aqueles atrelados às posições de destaque, como direção e chefia.

Nesse caso, o indivíduo que ocupará o cargo não precisa necessariamente ser concursado, entretanto, a indicação para função deve obedecer alguns requisitos mínimos, como o não favorecimento de parentes, uma vez que, a prática de nepotismo é condenada.

Por outro lado, as funções comissionadas podem ser vistas como atribuições e responsabilidades adicionais dadas a um servidor público efetivo. Além de ser exclusiva para esse tipo de servidor, trata-se de um acréscimo de atividades desempenhadas em troca de gratificações extras.

Quais são os direitos de um servidor público comissionado?

Embora o serviço público não disponha de garantias legais para os empregados comissionados, esses trabalhadores têm todos os seus direitos trabalhistas preservados, como determina a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Para saber exatamente sobre quais direitos serão ou não garantidos, o primeiro passo é selecionar o regime jurídico aplicado ao cargo em questão: estatutário ou celetista. Entenda, a seguir, os principais direitos que são aplicados aos celetistas.

Além disso, o TST também desempenha outras importantes atribuições, tais como:

1. Julgamento de ações trabalhistas de competência originária: O TST é responsável por julgar algumas ações trabalhistas que possuem competência originária, ou seja, que começam diretamente na instância máxima da Justiça do Trabalho. Isso inclui casos envolvendo autoridades e agentes públicos com foro privilegiado, como ministros de Estado, parlamentares, entre outros.

2. Uniformização da jurisprudência: O TST é responsável por uniformizar a jurisprudência trabalhista no Brasil, ou seja, estabelecer diretrizes e precedentes que devem ser seguidos pelos juízes e tribunais do trabalho em todo o país. Essa uniformização busca garantir a igualdade de tratamento e a segurança jurídica nas decisões trabalhistas.

3. Elaboração de súmulas e precedentes: O TST possui uma importante função normativa, podendo editar súmulas e estabelecer precedentes de observância obrigatória para os demais órgãos da Justiça do Trabalho. Essas súmulas e precedentes têm o objetivo de orientar as decisões judiciais e promover a padronização dos entendimentos.

4. Mediação e conciliação: O TST possui uma estrutura de conciliação e mediação, chamada de Centro de Conciliação e Mediação. Essa estrutura tem como objetivo promover a resolução consensual dos conflitos trabalhistas, buscando soluções que satisfaçam as partes envolvidas e evitem a morosidade dos processos judiciais.

5. Aplicação de penalidades disciplinares: O TST possui competência para julgar recursos administrativos disciplinares contra magistrados da Justiça do Trabalho. Isso inclui a aplicação de penalidades, como advertências, censuras e até mesmo aposentadoria compulsória, nos casos de infrações disciplinares cometidas por juízes ou desembargadores trabalhistas.

Essas são algumas das principais atribuições do Tribunal Superior do Trabalho. Sua atuação é fundamental para garantir a aplicação justa da legislação trabalhista, a uniformidade nas decisões judiciais e a solução adequada dos conflitos trabalhistas em todo o país.

Previdência Social

O empregado público está diretamente vinculado a Previdência Pública, o que lhe garante acesso a benefícios previdenciários como aposentadoria, auxílio e pensões.

Em função disso, é descontado da remuneração mensal um percentual que pode variar de acordo com sua faixa salarial – que corresponde aos valores percebidos entre o salário mínimo e o teto do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) em vigor.

Benefícios trabalhistas obrigatórios

Por serem regidos pela CLT, servidores comissionados têm direito:

• ao pagamento de salário compatível com as suas atribuições;

• férias remuneradas;

• 13º salário e;

• em caso de exoneração, remunerações proporcionais referente ao 13º e as férias acumuladas no período.

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho.
​No início de cada mês, os empregadores depositam em contas abertas na Caixa, em nome dos empregados, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário.
O FGTS é constituído pelo total desses depósitos mensais e os valores pertencem aos empregados que, em algumas situações, podem dispor do total depositado em seus nomes.

Por que o FGTS foi criado

Com o FGTS, o trabalhador tem a oportunidade de formar um patrimônio, que pode ser sacado em momentos especiais, como o da aquisição da casa própria ou da aposentadoria e em situações de dificuldades, que podem ocorrer com a demissão sem justa causa ou em caso de algumas doenças graves.
O trabalhador pode utilizar os recursos do FGTS para a moradia nos casos de aquisição de imóvel novo ou usado, construção, liquidação ou amortização de dívida vinculada a contrato de financiamento habitacional.
Assim, o FGTS tornou-se uma das mais importantes fontes de financiamento habitacional, beneficiando o cidadão brasileiro, principalmente o de menor renda.
A importância dos recursos do Fundo para o desenvolvimento do país ultrapassa os benefícios da moradia digna, pois financiam, também, obras de saneamento e infra-estrutura, gerando melhorias na qualidade de vida, ao proporcionar água de qualidade, coleta e tratamento do esgoto sanitário.
O FGTS tem sido a maior fonte de recursos para a Habitação Popular e o Saneamento Básico.​

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Como foi criado o FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS foi criado pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966 e vigente a partir de 01 de janeiro de 1967, para proteger o trabalhador demitido sem justa causa. O FGTS é constituído de contas vinculadas, abertas em nome de cada trabalhador, quando o empregador efetua o primeiro depósito. O saldo da conta vinculada é formado pelos depósitos mensais efetivados pelo empregador, acrescidos de atualização monetária e juros.

Quem tem direito ao FGTS

Todos os trabalhadores regidos pela CLT que firmaram contrato de trabalho a partir de 05/10/1988. Antes dessa data, a opção pelo FGTS era facultativa. Também têm direito ao FGTS os trabalhadores rurais, os temporários, os avulsos, os safreiros (operários rurais, que trabalham apenas no período de colheita) e os atletas profissionais (jogadores de futebol, vôlei, etc.). O diretor não-empregado poderá ser equiparado aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. Foi facultado ao empregador doméstico recolher ou não o FGTS referente ao seu empregado até 30/09/2015, a partir de 01/10/2015 o recolhimento passou a ser obrigatório. A opção pelo recolhimento, quando facultado (antes de 01/10/2015), estabelece a sua obrigatoriedade enquanto durar o vínculo empregatício. O FGTS não é descontado do salário, é obrigação do empregador.

Também têm direito ao FGTS:

• Trabalhadores Rurais

• Trabalhadores temporários

• Trabalhadores avulsos

• Safreiros (operários rurais, que trabalham apenas no período de colheita)

• Atletas profissionais(jogadores de futebol, vôlei, etc.)

• Diretor não-empregado poderá ser equiparado aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS.

• Empregado doméstico

Quem deposita

O empregador ou o tomador de serviços faz o depósito na conta vinculada ao FGTS do trabalhador. O depósito pode ser feito até o dia 7 de cada mês.

O FGTS não é descontado do salário do trabalhador. Quem deve depositar é o empregador.

Qual o valor depositado

O depósito equivale a 8% do valor do salário pago ou devido ao trabalhador, cujo contrato é regido pela CLT. No caso de contratos de menores aprendizes, o percentual é de 2%.

Trabalhadores com carteira assinada

Todos os trabalhadores devidamente contratados dentro das previsões da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) receberão mensalmente em suas contas um depósito referente a 8% sobre o valor do salário contratado.

Jovens aprendizes

Esses também têm direito, porém, os depósitos são bem menores, 2% sobre o valor do salário bruto.

Empregados domésticos

O recolhimento corresponde a 11,2 % do salário mensal bruto, sendo 8% a título de depósito mensal e 3,2% a título de antecipação do recolhimento rescisório. mas para que o recolhimento seja efetivado o funcionário precisa estar inscrito na Previdência Social e, o empregador, matriculado no CEI, o Cadastro Especial do INSS.

Como são feitos depósitos

O recolhimento é feito mensalmente e as empresas devem depositar o equivalente a 8% do valor bruto do salário registrado de cada funcionário em uma conta aberta em nome do trabalhador na Caixa Econômica Federal (CEF).

Nos Contratos de Aprendizagem, firmados nos termos da lei nº 11.180 de 2005, os trabalhadores terão direito ao depósito de 2% do salário bruto depositados mensalmente no FGTS.

Vale lembrar que os depósitos não incidem somente sobre o salário mensal, mas também sobre o pagamento de férias e abono; décimo terceiro salário; aviso prévio trabalhado ou indenizado; horas extras e adicionais noturnos; interrupção do contrato de trabalho, ou seja, a empresa deverá continuar contribuindo durante o período de afastamento nos casos de tratamento de saúde ou no caso de acidente de trabalho; quando o empregado tiver que prestar serviço militar; ou em caso de licença maternidade ou paternidade. E ainda que o FGTS não é nem pode ser descontado do salário, pois trata-se de uma obrigação trabalhista do empregador.

Multa dos 40%

Em caso de demissão sem justa causa, a empresa é obrigada a pagar uma multa rescisória no valor de 40% sobre tudo aquilo que essa mesma companhia depositou na conta do trabalhador.

Mesmo que uma parte do dinheiro seja sacada (caso faça um financiamento imobiliário, por exemplo), a multa de 40% será calculada sobre o valor total dos depósitos realizados durante o período do contrato de trabalho com a empresa.

O MPT possui várias atribuições e funções, entre as quais destacam-se:

1. Fiscalização e cumprimento da legislação trabalhista: O MPT tem o poder de fiscalizar o cumprimento das leis trabalhistas por parte das empresas e empregadores. Isso inclui verificar se as condições de trabalho são adequadas, se há respeito aos direitos dos trabalhadores, como salário mínimo, jornada de trabalho, férias, entre outros.

2. Ajuizamento de ações judiciais: O MPT pode ajuizar ações judiciais em defesa dos direitos dos trabalhadores, buscando a reparação de danos e a garantia do cumprimento das leis trabalhistas. Isso ocorre quando há indícios de irregularidades, como trabalho infantil, trabalho escravo, discriminação no ambiente de trabalho, entre outros.

3. Mediação e conciliação de conflitos trabalhistas: O MPT também atua como mediador e conciliador em conflitos trabalhistas. Seu objetivo é buscar soluções consensuais entre empregados e empregadores, promovendo o diálogo e evitando a judicialização dos casos. Essa atuação pode ocorrer por meio de audiências e negociações coletivas.

4. Promoção de ações preventivas: O MPT também atua de forma preventiva, promovendo ações educativas e de conscientização sobre os direitos e deveres relacionados ao trabalho. O MPT realiza campanhas, palestras e outras atividades para informar os trabalhadores e empregadores sobre seus direitos e deveres trabalhistas.

5. Responsabilidade social e defesa dos direitos humanos: O MPT também se preocupa com a garantia dos direitos humanos no ambiente de trabalho. Ele atua na defesa dos direitos de grupos vulneráveis, como mulheres, pessoas com deficiência, trabalhadores migrantes, entre outros. Além disso, o MPT também promove ações de responsabilidade social, visando a melhoria das condições de trabalho e o combate à exploração laboral.

Essas são algumas das principais atribuições do Ministério Público do Trabalho. Sua atuação é fundamental para garantir o respeito aos direitos trabalhistas, promover a justiça nas relações de trabalho e combater práticas ilegais e abusivas no mercado de trabalho brasileiro.

A legislação permite que, em casos de urgência, o limite de horas extras suba para 4 horas em um dia. A urgência seria uma situação em que o trabalho precisa ser concluído naquele dia porque, caso contrário, geraria prejuízo ao empregador. 

Confira o que diz artigo 61 da CLT para entender melhor sobre essas situações:

“Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto”.

É necessário alertar que é preciso ter cuidado ao definir essas urgências, sendo sempre mais interessante apostar em melhorias na gestão do tempo para evitar excessos.  Inclusive porque, por lei, essa exceção à regra de horas extras só pode valer por até 45 dias por ano. Nada disso acontece sem uma contrapartida. Diante de uma jornada que pode chegar à marca de 12 horas de trabalho em um único dia, o trabalhador precisa ser recompensado. 

Nesses casos, a hora extra precisa valer pelo menos 25% a mais do que a hora normal de trabalho.

Atenção à Convenção Coletiva: precisamos lembrar que a Convenção Coletiva de Trabalho, assim como o Acordo de Trabalho, tem prevalência sobre a CLT. Sabendo disso, é importante que o RH esteja atento para verificar se há regras diferentes para os limites no documento em questão. É bom ter em mente que essas determinações podem variar de uma categoria profissional para a outra e que nem toda Convenção ou Acordo traz regras diferentes daquelas apresentadas pela CLT.

Qual o valor da hora extra? a hora extra precisa ser recompensada na remuneração e, portanto, impacta a folha de pagamentos, precisamos esclarecer quanto vale a hora extra. A CLT define que, para o cálculo, a empresa precisa considerar um valor que seja pelo menos 50% maior do que o da hora normal de trabalho. O valor exato da hora extra depende do percentual definido pela empresa e do valor de cada salário. 

A única possibilidade que a empresa tem de não pagar pelas horas extras realizadas pelos funcionários é instituir o banco de horas. Nesse regime, variações na jornada devem ser compensadas, o que tende a evitar acréscimos ao orçamento da organização.

Tipos de hora extra: Hora extra diurna: é a mais comum e diz respeito ao caso de profissionais que excedem a jornada normal de um turno diurno, em dias de semana. Nesse caso, o valor adicional a ser pago pela hora extra corresponde aos já mencionados 50% do valor da hora normal de trabalho.

Hora extra noturna: segundo o artigo 73 da CLT, corresponde àquela em que o trabalho é executado “entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte”.

Por lei, a hora de trabalho no turno da noite deve valer 20% mais do que a hora de trabalho no turno do dia, e essa regra impacta o valor da hora extra. Assim, a hora normal noturna (que corresponde à hora normal diurna + 20%) serve como base para o cálculo da hora extra e seu acréscimo de 50% para chegar ao total devido.

Hora extra em finais de semana e feriados:

Quando o fim de semana é definido como dia de descanso, o dia inteiro de trabalho pode ser considerado hora extra. O mesmo vale para os feriados. Essa situação resulta no que chamamos de hora extra 100%. Em outras palavras, quando trabalha em dias que deveria estar descansando, o funcionário tem direito a receber em dobro pelas horas trabalhadas. Vale ressaltar que essa regra não se aplica em casos excepcionais. Hotéis, restaurantes e profissionais de outros tipos de empresa que atuam em escala 12×36 não recebem essa hora extra.

Hora extra intrajornada: O intervalo intrajornada “é o tempo de descanso que os trabalhadores têm em meio a sua jornada destinado a alimentação e descanso, também conhecido como horário de almoço”. Essa pausa está prevista na maioria das jornadas, deixando de ser obrigatória apenas para aqueles que trabalham até 4 horas diárias.  Para os que trabalham até 6 horas por dia, a intrajornada é de 15 minutos e, para os que trabalham mais tempo, pode chegar a 2 horas de duração.

O que não pode ser considerado hora extra: precisamos mencionar a Reforma Trabalhista - lei n°13.467, de 2017.

A definição é que só pode ser contabilizada como hora trabalhada o tempo em que o colaborador estiver à disposição da empresa, realizando suas tarefas. Além disso, há dois pontos importantes que nos ajudam a entender o que não é hora extra: o tempo de deslocamento não conta como período trabalhado e; o tempo gasto para vestir o uniforme também não conta.

Sobre o deslocamento, também chamado de horas in itinere, é importante destacar que mesmo que o trajeto seja feito por transporte fornecido pela empresa, o tempo já não conta. Assim, tanto trabalhadores quanto empregadores precisam se atentar para os dois motivos mencionados acima.

Como se dá o pagamento de horas extras?

Quando falamos sobre horas extras de forma mais simples, tendemos a nos concentrar na ideia de que o impacto do benefício se resume a um aumento de 50% ou mais no valor da hora normal e pronto. Não é bem assim. Como parte da remuneração de funcionários, as horas extras impactam os encargos sociais existentes.  Isso quer dizer que o INSS, o FGTS e demais encargos têm sua base de cálculo alteradas para incluir o valor das horas extras de cada mês. Vamos a um exemplo com o cálculo do FGTS apenas para você entender melhor esse impacto que estamos mencionando. Você já deve saber que o FGTS corresponde a 8% do salário bruto de um funcionário, exceto no caso de menor aprendiz em que o percentual cai para 2%.

Insalubridade: A exceção existe apenas caso a empresa tenha uma autorização do Ministério do Trabalho. Essa determinação está no artigo 60 da CLT cujo texto diz o seguinte:

Nas atividades insalubres […] quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.“

Com isso, caso um funcionário faça hora extra em condições insalubres, o RH deve integrar o adicional de insalubridade ao salário e, com base no valor determinado, fazer o cálculo de horas extras.

Periculosidade: Diferente do que acontece com o adicional de insalubridade, a legislação trabalhista não tem regras que impedem a jornada extraordinária em atividades que demandem o pagamento do adicional de periculosidade. Esse adicional é uma verba salarial e, portanto, deve fazer parte da base de cálculo para o pagamento de horas extras.  Em outras palavras, é preciso integrar o valor do adicional de periculosidade ao salário e, então, calcular quanto a empresa deve ao funcionário pelas horas excedentes trabalhadas.

Noturno: o adicional noturno é pago a trabalhadores que atuam entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte.  Algo que leva a um acréscimo de 20% em relação ao valor da hora diurna e que resulta em uma quantia que deve servir como base para o cálculo da hora extra.

Impacto da hora extra na rescisão: No cálculo de rescisão contratual, é preciso considerar as horas extras realizadas no mês de encerramento do contrato e acrescentar esse valor às verbas devidas. Vale dizer que, caso a empresa adote o regime de banco de horas e o trabalhador não tenha oportunidade de compensar a jornada excedente em razão da demissão, o pagamento extra deve ser feito. Em outras palavras, a empresa não pode alegar o uso do banco de horas para não pagar o valor devido pelas horas extras no caso de rescisão contratual.

As principais atribuições do SRTE são:

1. Fiscalização das condições de trabalho: O SRTE realiza fiscalizações nas empresas para verificar se estão sendo cumpridas as normas e legislações trabalhistas. Isso inclui aspectos como jornada de trabalho, salário mínimo, férias, repouso semanal remunerado, segurança e saúde no trabalho, entre outros. O objetivo é garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados.

2. Registro de empresas e trabalhadores: O SRTE é responsável pelo registro de empresas e trabalhadores, por meio do Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) e da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), respectivamente. Esses registros são fundamentais para a formalização das relações de trabalho e para garantir os direitos trabalhistas.

3. Mediação e conciliação de conflitos: O SRTE atua como mediador e conciliador em conflitos trabalhistas, buscando soluções amigáveis entre empregadores e trabalhadores. Essa atuação é importante para evitar a judicialização dos casos e promover a harmonia nas relações de trabalho.

4. Emissão de documentos e certidões: O SRTE emite diversos documentos e certidões relacionados às relações de trabalho, como a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), a Declaração de Regularidade de Situação do Empregador (DRSE) e o Certificado de Regularidade do FGTS (CRF). Esses documentos são essenciais para comprovar a regularidade das empresas e dos trabalhadores.

5. Orientação e informação: O SRTE também tem como função orientar e informar empregadores e trabalhadores sobre as leis e normas trabalhistas. Isso inclui esclarecer dúvidas sobre direitos e deveres, fornecer informações sobre benefícios previdenciários e promover a educação sobre temas relacionados ao trabalho.

Essas são algumas das principais atribuições do SRTE. Sua atuação é fundamental para garantir o cumprimento das leis trabalhistas, promover a segurança e a saúde no trabalho e proteger os direitos dos trabalhadores no Brasil.

O CNT é responsável por discutir, negociar e propor medidas que visem a proteção dos direitos trabalhistas, a promoção da igualdade de oportunidades, a segurança e saúde no trabalho, a formação e qualificação profissional, entre outros temas relevantes.

Além disso, o CNT também desempenha um papel importante na formulação de políticas públicas relacionadas ao trabalho, como a elaboração de propostas de legislação trabalhista e a análise de projetos de lei que impactam o mundo do trabalho.

O conselho é composto por representantes dos trabalhadores, dos empregadores e do governo, garantindo a participação e a representatividade de todos os setores envolvidos. As decisões e recomendações do CNT têm um caráter consultivo, ou seja, não possuem poder de decisão vinculante, mas são consideradas importantes referências para orientar ações e políticas relacionadas ao trabalho.

Em resumo, o Conselho Nacional do Trabalho desempenha um papel fundamental na promoção do diálogo entre os diferentes atores envolvidos no mundo do trabalho, buscando soluções e melhorias para as questões trabalhistas e contribuindo para o desenvolvimento de políticas e legislações que garantam direitos e condições adequadas para os trabalhadores.

A extinção do contrato de trabalho pode ocorrer de três formas diferentes, pela resilição, pela resolução ou pela rescisão. Explica-se!

a) A Resilição ocorre pela simples manifestação unilateral de vontade, ou seja, o pedido de demissão ou a dispensa sem justa causa.

b) A Resolução ocorre quando há um ato faltoso, ou seja, a rescisão indireta ou a justa causa.

c) A Rescisão ocorre quando há nulidade de contrato.

Dessa forma, a Consolidação das Leis Trabalhistas e a jurisprudência do TST estabelecem as seguintes modalidades extintivas do contrato de trabalho:

1) Dispensa Arbitrária (sem justa causa): é a liberdade que o empregador possui;

2) Rescisão Indireta (art. 483, CLT): Quando o empregador comete falta grave;

3) Falência da Empresa: nesse caso, cabe ao empregador os riscos da atividade econômica);

4) Pedido de demissão: quando o empregado pede o desligamento da empresa;

5) Justa Causa: quando o empregado comete as faltas graves previstas no artigo 482, CLT. A Lei 13.467/2017 incluiu a alínea m ao artigo, a qual permite a dispensa do motorista que perder a habilitação por culpa dolosa, nos casos em que a profissão exija a CNH.

6) Culpa Recíproca (súmula 14, do C.TST): quando ambas as partes deram causa a rescisão contratual;

7) Por acordo entre as partes (art. 484-A, CLT): Quando o empregado e o empregador decidem por mútuo acordo a rescisão do contrato de trabalho. Nesse caso, ambas as partes devem estar de acordo, sob pena de nulidade do ato;

8) Dispensa imotivada (art. 477-A, da CLT): a reforma trabalhista flexibilizou a dispensa em massa, o que antes era vedado;

9) Plano de Demissão Voluntária (art. 477-B, da CLT): quando a empresa oferece um incentivo financeiro aos empregados, além das verbas rescisórias nos termos do art. 484-A da CLT, para aderirem ao Plano, sendo uma dispensa por acordo.

Efetivada uma das modalidades de extinção contratual acima, o Empregado terá direito as seguintes verbas rescisórias:

- Dispensa sem justa causa/ Rescisão Indireta/ falência da empresa: saldo salarial, férias vencidas+férias proporcionais+1/3, décimo terceiro, aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS depositado e guias para habilitar no seguro-desemprego;

- Pedido de demissão: saldo salarial, férias vencidas+férias proporcionais+1/3, décimo terceiro proporcional;

- Justa Causa: saldo salarial, férias vencidas+1/3;

- Culpa recíproca: 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro e das férias proporcionais e 20% da multa do FGTS, saca FGTS, sem seguro-desemprego. Recebe integral: saldo salarial e férias vencidas +1/3;

- Acordo entre as partes: 50% do valor do aviso prévio, se indenizado, e 20% da multa do FGTS, Saque de 80% do FGTS depositado, sem seguro-desemprego. Recebe integral: saldo salarial e férias vencidas +1/3 e férias proporcionais +1/3.

- Plano de Demissão Voluntária: nessa modalidade o empregado vai receber as mesmas verbas da rescisão por acordo, porém, deve ser analisar o Manual de Plano de Demissão Voluntária de cada empresa e verificar qual será o incentivo financeiro que o empregado receberá se aderir ao plano.

Em resumo, estas são as modalidades de extinção do contrato de trabalho existentes na esfera trabalhista, com as respectivas verbas rescisórias que o empregado terá direito em cada uma.

Vamos descobrir o que é sindicato e tirar as suas dúvidas!

Um Sindicato é a união ou associação de pessoas que se organizam diante de uma entidade para representar os trabalhadores.

São eles que buscam por direitos, melhores condições de trabalho e que tem como um de seus objetivos, defender os interesses dos profissionais filiados a ele.

Voltando um pouco na história, sabe-se que a palavra sindicato surge do vocabulário latim e grego.

No grego, “syn-dicos” é aquele que defende a justiça, já no latim, “sindicus” denominava o “procurador escolhido para defender os direitos de uma corporação”. Isto é, está sempre relacionado a noção de defender e ser justo com uma certa coletividade.o

Agora que sabemos o que é sindicato, vamos falar sobre as suas principais tarefas e objetivos.

Como cita o advogado Dr. Casemiro Lacorte (OAB/PR 21.712) “o sindicato não se limita a tratar dos problemas coletivos, decorrentes do exercício da própria profissão, mas igualmente se preocupa com a condição social dos trabalhadores enquanto cidadãos, estando aí a ação sindical direcionada para questões extra profissionais”.

Isso significa que um Sindicato serve para representar os interesses e direitos dos trabalhadores, independentemente da classe profissional que ocupam.

Os Sindicatos destacam-se por suas funções, entre elas acordos coletivos, intervenção legal em ações judiciais, orientação sobre questões trabalhistas, participação na elaboração da legislação do trabalho, recebimento e encaminhamento de denúncias de trabalhadores.

Além disso, uma das principais preocupações dos Sindicatos é a condição de trabalho dos profissionais, pauta que sempre foi destaque no movimento sindical.

Atrelado a isso estão os eventos – muitas vezes organizados através do software HiGestor, que possui um módulo específico para a realização de eventos, fazendo a gestão desde a inscrição até a emissão de certificados.

Estes eventos servem para promover melhores condições de trabalho, como a formação profissional, por exemplo, além de organizar greves e reuniões em prol dos direitos dos trabalhadores.

No Brasil os Sindicatos funcionam a partir da união de líderes de classes trabalhistas que juntos buscam trazer novas perspectivas para os profissionais, sejam eles filiados à entidade ou não.

Juridicamente falando, para criar um sindicato é necessário que exista uma diretoria inicial. A partir dela é que irá se organizar a Instituição, que precisa dos seguintes documentos:

• Requerimento de criação;

• Edital de convocação dos membros;

• Ata da assembleia geral de fundação;

• Estatuto social;

• Comprovante de pagamento da GRU;

• Certidão de inscrição do solicitante;

• Comprovante de endereço da entidade.

Após reunir estes documentos, eles devem ser encaminhados para a Seção de Relações do Trabalho da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego da região em que o sindicado será aberto.

Ainda, a estrutura sindical brasileira é dividida em níveis hierárquicos que potencializam a atuação dos Sindicatos. Elas são organizadas da seguinte forma: Confederação, Federação, Central Sindical e Sindicatos.

No Brasil os Sindicatos funcionam a partir da união de líderes de classes trabalhistas que juntos buscam trazer novas perspectivas para os profissionais, sejam eles filiados à entidade ou não.

Juridicamente falando, para criar um sindicato é necessário que exista uma diretoria inicial. A partir dela é que irá se organizar a Instituição, que precisa dos seguintes documentos:

• Requerimento de criação;

• Edital de convocação dos membros;

• Ata da assembleia geral de fundação;

• Estatuto social;

• Comprovante de pagamento da GRU;

• Certidão de inscrição do solicitante;

• Comprovante de endereço da entidade.

Após reunir estes documentos, eles devem ser encaminhados para a Seção de Relações do Trabalho da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego da região em que o sindicado será aberto.

Ainda, a estrutura sindical brasileira é dividida em níveis hierárquicos que potencializam a atuação dos Sindicatos. Elas são organizadas da seguinte forma: Confederação, Federação, Central Sindical e Sindicatos.

Para a surpresa de muitos, existem diferentes tipos de sindicatos, inclusive em outro artigo aqui no blog HiGestor, já abordamos este assunto detalhadamente.

Mas a seguir explicamos qual a diferença entre os sindicatos patronal e o laboral.

Sindicato patronal

O Sindicato Patronal é responsável pelas convenções coletivas de trabalho do setor, participam ativamente de reuniões e embates quando há negociações de salários e benefícios trabalhistas.

São representantes de empresas e empregadores, fortalecendo assim o desenvolvimento dos setores que estão inseridos e fazendo a mediação entre os interesses do empregador X empregado.

Sindicato laboral

Já o Sindicato Laboral é aquele que representa os interesses dos trabalhadores, principalmente quando ocorrem ações judiciais coletivas e que buscam proporcionar benefícios aos seus filiados.

Uma particularidade deste tipo de Instituição é que eles podem fundar e manter escolas, além de cooperativas de consumo e de crédito.

O que o sindicato não pode fazer?

São muitas as responsabilidades de um Sindicato, tanto no que diz respeito ao que podem fazer quanto ao que não devem praticar.

Sendo assim, conforme previsto na Constituição Federal de 1988, nenhum profissional tem obrigação de filiar-se a uma entidade sindical. O mesmo vale para a interferência ou intervenção do Poder Público, na organização sindical.

Outro ponto é quanto a estrutura sindical, que no Brasil fica determinado que só pode existir uma organização sindical de categoria profissional ou econômica em uma mesma base territorial.

Esta base é de escolha dos trabalhadores ou empregadores, mas não poderá ser inferior à área de um município.

Entre as principais finalidades do Sindicato dos trabalhadores estão:

• Proteção de seus direitos;

• Promoção de boas condições de trabalho;

• Representar judicialmente seus filiados;

• Lutar pelas negociações salariais.

Mas, além disso, os Sindicatos são os grandes responsáveis pelas conquistas da classe trabalhadora, como salário mínimo, 13º salário, férias, entre outras, garantidas pela CLT.

Isto é, a finalidade de um sindicato é unir forças para garantir e buscar melhores condições para toda a classe trabalhadora, seja para as pessoas vinculadas à instituição ou não.

Defendendo a tese da liberdade e autonomia sindical consagrada internacionalmente, a CUT nasceu das mobilizações populares contra a ditadura militar no final dos anos 70, das lutas contra a unicidade sindical(sindicato único imposto pela legislação), o imposto sindical(contribuição financeira compulsória), o direito normativo da Justiça do Trabalho, a ingerência do Estado nas relações entre capital e trabalho, e da defesa da livre-negociação.

Ao questionar frontalmente os limites da estrutura sindical oficial, implantando a sua própria estrutura organizativa, a luta dos trabalhadores da cidade e do campo assumiu importante dimensão politica no processo de redemocratização do pais.

A luta pela democracia e a defesa da liberdade e autonomia sindical constituíram a bandeira fundamental do novo sindicalismo que resultou desse novo processo de mobilização. A criação da CUT, coroando esse processo, deu inicio a uma nova etapa na historia do movimento sindical brasileiro.

Quanto aos princípios básicos de atuação da CUT, estabelecidos no seu Estatuto e consolidados ao longo de sua trajetória, a definem como central classista, democrática e autônoma, comprometida com a solidariedade internacional dos trabalhadores. O compromisso com a defesa dos interesses imediatos e históricos da classe trabalhadora, a luta por melhores condições de vida e trabalho e o engajamento no processo de transformação da sociedade traduzem o caráter classista da CUT.

A CUT tem autonomia em relação aos governos, aos partidos políticos, aos empresários e aos credos religiosos. Considera que a unidade dos trabalhadores deve resultar da vontade dos próprios trabalhadores e não da imposição por parte do Estado. Os ideais democráticos defendidos pela CUT traduzem-se na luta pela ampliação da cidadania e dos direitos políticos dos trabalhadores, como também na composição e no funcionamento dos seus organismos internos de decisão.

A luta pela autodeterminação dos povos - independentemente dos regimes políticos por eles escolhidos - a defesa da paz e a realização de ações internacionais com vista a superação dos desequilíbrios e injustiças mundiais norteiam a politica de solidariedade internacional defendida pela CUT.

É uma organização sindical formada a partir da unificação das centrais sindicais Confederação Geral dos Trabalhadores - CGT, Social Democracia Sindical – SDS, Central Autônoma de Trabalhadores - CAT e de um amplo grupo de sindicatos independentes. A UGT foi fundada em 19 de julho de 2007, durante o Congresso Nacional de Trabalhadores que se realizou nos dias 19, 20 e 21/07/07 em São Paulo, Capital, e reuniu mais de 3.400 delegados, representando 623 entidades sindicais de todo o país e mais de 4 milhões de trabalhadores,  ocasião em que foi eleita a 1ª executiva nacional  para um mandato de 4 anos tendo como presidente Nacional, o sindicalista Ricardo Patah, presidente do Sindicato dos Comerciários de São Paulo.

Constituída para defender os trabalhadores brasileiros através de um movimento sindical amplo, cidadão, ético, solidário, independente, democrático e inovador. A UGT defende a unidade no sindicalismo e o direito à livre associação e organização, visando a construção de um projeto social pacífico, justo e democrático, centrado no ser humano, capaz de oferecer respostas e propostas aos problemas nacionais.

Se a Força Sindical é a manifestação mais organizada da direita no movimento sindical, não se deve esquecer da presença de outras centrais do mesmo espectro político, tais como a Confederação Geral dos Trabalhadores (CGT) e a Social Democracia Sindical (SDS). Desse modo, a pretensa despartidarização ou desideologização do movimento sindical – tese defendida e enunciada com frequência pelos dirigentes da Força Sindical – estimula justamente a situação inversa, isto é, a maior ideologização do movimento.

Contando com um número significativo de sindicatos e, em especial, com o forte Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo, a Força Sindical despontou como a principal rival da CUT no cenário sindical, apesar de algumas campanhas e iniciativas comuns.

Além dessas ações, o MST é hoje o maior produtor de arroz orgânico da América Latina, destacando-se também no cultivo de sementes e na produção de alimentos como feijão, carne, leite, café e mandioca.

Qual a função e os objetivos do MST?

O MST tem como função promover a organização dos trabalhadores e trabalhadoras rurais (o que inclui camponeses, posseiros, pequenos agricultores, agricultores familiares), junto aos demais membros da sociedade civil, para a garantia do acesso à terra e da realização da reforma agrária no Brasil. Dentro desse cenário, o movimento social dos sem-terra tem como objetivo maior a obtenção da justiça social no campo.

Segundo o próprio MST, e conforme estabelecido nos documentos oficiais que balizam a atuação desse movimento social, os seus objetivos se apoiam nos seguintes pilares:

luta pela terra;

luta pela reforma agrária;

luta por uma sociedade mais juta e mais fraterna.

Os dois primeiros objetivos do MST versam sobre a democratização do acesso à terra, sendo a terra um recurso natural fundamental para a maior autonomia do produtor rural, que, com ela, consegue garantir a sua própria subsistência e a do seu grupo familiar, além de gerar renda a partir da produção agropecuária.

A luta por uma sociedade mais justa está relacionada a vários aspectos, dizendo respeito à solução de problemas estruturais muito antigos e que caracterizam não somente o meio rural, mas a sociedade brasileira como um todo. Dentre esses problemas estão a desigualdade socieconômica e a falta de acesso a direitos básicos, como saúde e educação, a discriminação (étnica e de gênero) e a exploração dos trabalhadores urbanos.

Quando se fala em sindicato “docente”, faz-se referência àqueles que se agrupam, com ou sem título profissional, com título profissional em educação ou em outras especialidades. Os sujeitos individuais decidem conformar um sujeito coletivo, em função do que têm em comum o exercício da docência e um empregador. Paulatinamente assumem ações comuns de luta que – em última instância – comportam-se como “atividades reguladoras” que alcançam maiores níveis de organicidade e de consciência.

Os sindicatos docentes podem ser organizações que agrupam aqueles que exercem a docência em educação infantil, primária, secundária, superior não universitária e/ou superior universitária. Em alguns casos, acontece uma confluência orgânica de diferentes níveis educativos. Dessa maneira, conformam-se sindicatos únicos ou unitários de docentes; federações ou confederações.

Os sindicatos docentes se diferenciam das organizações mutuais e das associações docentes, na medida em que estas priorizam as relações dentro do grupo (por exemplo, para ajuda mútua). Os sindicatos docentes dão coesão ao grupo para estabelecer demandas – em melhores condições objetivas e subjetivas – àqueles que cumprem o papel de empregador.

Os principais sindicatos docentes agrupam aqueles que exercem a docência na educação básica e, fundamentalmente, no setor público-estatal.

Tendo o Estado como empregador, os sindicatos docentes devem estabelecer relações diretas com os governantes que administram diversas instâncias do mesmo. A interação com os grupos de governo – do nível nacional até o local – dá-se como formas de expressão política, às vezes a favor ou contra os governantes e suas opções ideológicas.

Nos últimos decênios, o desenvolvimento do modelo neoliberal vem gerando uma redução do sindicalismo em vários setores de trabalhadores. Nesse marco, os sindicatos docentes estão adquirindo uma importância que antes não tinham.

Os sindicatos docentes vêm cumprindo papéis relacionados com: 1. condições de trabalho: políticas de contrato e/ou nomeação; defesa desestabilidade laboral; salários e poder aquisitivo; relações laborais; estatuto docente. Ultimamente se inclui o tema da avaliação docente; 2. condições de ensino: qualidade educativa; condições de educabilidade; 3. políticas educativas: gratuidade da educação; privatização do ensino; orçamento educativo e gestão educativa.

Na medida em que os docentes utilizaram seu sindicato para ir além de seus próprios interesses de grupo, foram tomando posição sobre temas de política educativa ou de política socioeconômica em geral. De um enfoque meramente reivindicativo, transitaram rumo a um enfoque também político. Devido a seu enfoque além do grupo ou corporação, alguns se autodenominaram “classistas”.

Os docentes podem ser vistos como trabalhadores ou como profissionais da educação. Os sindicatos põem acentos diferenciados em cada uma dessas dimensões, adquirindo assim níveis de especificidade.

Quando os docentes enfatizam sua condição de trabalhadores, seu sindicato assume geralmente formas de luta clássicas do movimento sindical operário. Geralmente aderem a alguma central do conjunto da classe trabalhadora. Em geral, sua organização busca reproduzir  as práticas de relativa democracia interna no sindicato. A teleologia orientadora do sindicato docente tende a ser mais política e de transformação do modelo hegemônico de sociedade.

Quando se destaca a dimensão profissional, conformam-se associações e/ou colégios profissionais de docentes. Essas organizações profissionais, às vezes, propõem-se como complementação, substituição e/ou alternativa ao sindicato docente. Esse tipo de organizações tende a utilizar medidas de pressão relacionadas com o técnico-pedagógico e com práticas democratizantes e de simples melhoria do sistema.

Na medida em que se propõem um novo modelo de sociedade, os sindicatos com ênfase laboral ou dicotomicamente profissionalizante entram em crise. Construir um novo modelo de sociedade e de educação implica também construir um novo tipo de sindicalismo docente.

A missão da OIT é promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade. Para a OIT, o trabalho decente  é condição fundamental para a superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a garantia da governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável.

Atualmente, a agenda de trabalho decente da OIT ajuda a avançar rumo à conquista de condições econômicas e de trabalho que ofereçam a todos os trabalhadores, empregadores e governos uma participação na paz duradoura, na prosperidade e no progresso duradouros. Os quatro objetivos estratégicos da Agenda de Trabalho Decente da OIT são:

• Definir e promover normas e princípios e direitos fundamentais no trabalho;
• Criar maiores oportunidades de emprego e renda decentes para mulheres e homens;
• Melhorar a cobertura e a eficácia da proteção social para todos;
• Fortalecer o tripartismo e o diálogo social.

• A Conferência Internacional do Trabalho  define as normas internacionais do trabalho e as políticas gerais da OIT. Seu encontro acontece todos os anos em Genebra.

• O Conselho de Administração  é o conselho executivo da OIT. Ele se reúne três vezes por ano em Genebra e toma decisões sobre as políticas da OIT, além de estabelece o programa e o orçamento que são submetidos à Conferência para adoção.

• O Escritório Internacional do Trabalho  é o secretariado permanente da OIT. Trata-se do ponto focal para todas as atividades gerais da OIT, preparadas sob o escrutínio do Conselho de Administração e sob a liderança do Diretor-Geral.

O trabalho do Conselho de Administração e do Escritório é apoiado por comitês tripartites que cobrem grandes indústrias, além de comitês de especialistas em assuntos como treinamento profissional, desenvolvimento de gestão, segurança e saúde no trabalho, relações industriais, educação dos trabalhadores e problemas especiais de mulheres e jovens trabalhadores.

Contrato de safra é aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.

DOS DIREITOS DO SAFRISTA

 O safrista deve ser registrado em Carteira de Trabalho e em Livro ou Ficha de Registro. Deve, também, ser inscrito no Programa de Integração Social (PIS).

Durante a vigência do contrato terá todos os direitos trabalhistas e previdenciários, tais como:

Direitos trabalhistas & Direitos Previdenciários: Os profissionais safristas também são regidos pela CLT. Por isso, se o contrato for rescindido antes do término da safra, o empregado tem direito a pagamento da indenização correspondente a metade da remuneração a que teria direito até o fim do contrato. Também é devida multa indenizatória de 40% sobre o saldo do FGTS, conforme prevê o artigo 479 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Nos termos do artigo 29 da CLT, as condições especiais devem ser anotadas na Carteira de Trabalho do empregado. Ou seja, se o contrato de trabalho é por prazo determinado, é obrigatório o registro em carteira.

O safrista tem direito a férias com o respectivo adicional de 1/3; 13º salário; descanso semanal remunerado; FGTS; salário família e recolhimento previdenciário. A jornada do profissional é de 44 horas semanais.

Por fim, o artigo 445 da CLT estabelece que, em se tratando do contrato de safra, a duração máxima será de até dois anos.

JORNADA DE TRABALHO

A jornada de trabalho do safrista é a mesma aplicada aos demais empregados, ou seja, 44 horas semanais, não podendo ultrapassar a 08 horas diárias.

Serviços Inadiáveis ou Força Maior

A duração da jornada poderá exceder o limite legal ou convencionado para terminar serviços, que pela sua natureza não possam ser adiados face a motivo de força maior, desde que não exceda a 12 horas.

Desde sua fundação, a organização está alinhada ao MST (Movimento dos Trabalhadores Sem Terra). Como uma vertente urbana do movimento, o MTST apresenta uma luta um pouco mais complexa.

O MTST atua inserido nas grandes capitais brasileiras. Nesta luta, eles buscam questionar os privilégios de uma classe no poderio de tantos imóveis, enquanto outros sequer o têm.

A organização, assim, se pauta na popular frase entoada nas movimentações: “Muita gente sem casa, pouca gente com muita casa”.

O MTST compõe uma classe trabalhadora dentro do movimento. Empregados informais, subempregados, desempregados, sub-remunerados e outros.

Todos em uma triste situação, correspondendo às dramáticas estatísticas brasileiras de habitação. Sem qualquer dúvida, um dos problemas sociais mais agravantes do país.

Objetivos do MTST

Os objetivos do MTST dizem respeito à conquista pela desejada moradia. Segundo a própria constituição, um imóvel deve ter função social. Ou seja, de abrigar uma dada família de forma digna.

Atrelado a esse direito, o MTST possui os dados objetivos com sua luta:

• Alocação de famílias à moradia digna;

• Diminuição dos abusivos preços praticados pelo mercado;

• Supervisão do estado para práticas abusivas;

• Cobrança de taxas por imóveis desabitados (que não estejam cumprindo função social);

• Buscar o direito social de moradia à todo o cidadão brasileiro de qualquer classe;

Mais complexa, a luta do MTST, por ser urbana, não apresenta capacidade de ocupação de terra, como o MST. É uma luta muito mais nos três poderes do que propriamente, com ações deliberadas.

• Redução de acidentes e doenças relacionadas às atividades laborais, garantindo a integridade dos funcionários;
• Definição de responsabilidades para o empregador, eliminando condições de trabalho que gerem inseguranças na empresa;
• Foco na saúde dos trabalhadores, conscientizando-os sobre a importância da prevenção;
• Certificação de que equipamentos de proteção individual (EPI) estão em bom funcionamento, realizando ensaios constantes para checagem de desempenho;
• Realização de cursos, workshops, palestras, entre outros formatos de atividades educativas sobre boas práticas de segurança e redução de acidentes de trabalho;
• Participação de comissões técnicas da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT);
• Seguir a legislação vigente e os requisitos legais que a compõe;
• Propor melhores condições de trabalho, visando a saúde física, mental e social de cada colaborador, entre outros. Sendo assim, a segurança do trabalho também atua também em relação ao estresse causado pela atividade laboral.

O programa é voltado para jovens com idades entre 14 e 24 anos, que estejam matriculados na escola (caso ainda não tenham concluído o ensino médio) e queiram conciliar estudos e trabalho. As empresas que aderem ao programa oferecem vagas específicas para jovens aprendizes, onde eles têm a oportunidade de aprender uma profissão e adquirir experiência.

Durante o programa, o jovem aprendiz recebe um salário proporcional às horas trabalhadas e benefícios como vale-transporte e vale-alimentação. Além disso, ele também participa de cursos de capacitação, que podem ser ministrados por instituições parceiras ou pela própria empresa contratante. Essa formação teórica complementa a experiência prática, preparando o jovem para o mercado de trabalho e ampliando suas habilidades profissionais.

É importante ressaltar que o programa Jovem Aprendiz possui regras e regulamentações específicas, que variam de acordo com cada país. Por isso, é fundamental buscar informações atualizadas junto aos órgãos responsáveis, como o Ministério do Trabalho, para entender melhor como funciona o programa em sua localidade.

• PPRA (Programa de Riscos Ambientais) — elaborado para minimizar os riscos no ambiente;
• PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) — procura fazer diagnósticos precoces e manter o controle para a prevenção de doenças;
• ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) — é um documento elaborado após os exames ocupacionais;
• CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho) — é um documento que a empresa desenvolve após a ocorrência de um acidente;
• PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) — registra informações administrativas e é entregue ao funcionário após seu desligamento ou afastamento.
• AET (Análise Ergonômica do Trabalho) – avalia a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológica do trabalhador. 

A CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – tem por objetivo prevenir os acidentes e as doenças relacionadas ao trabalho, garantindo assim a qualidade de vida e preservando a saúde do trabalhador.

É obrigatória a constituição da CIPA, de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nela especificadas (artigo 163 da CLT).

A CIPA é constituída por representantes dos empregados, eleitos pelos demais trabalhadores da empresa, e representantes do empregador, por ele indicado (artigo 164 da CLT).

2) Quem tem direito à estabilidade?

A estabilidade foi criada como forma de garantir que o membro da CIPA possa exercer suas atividades sem ser punido ou perseguido pelo empregador, já que muitas vezes terá que exigir a resolução de problemas que podem vir a prejudicar a saúde dos trabalhadores.

Apenas os representantes dos empregados terão direito a estabilidade, sejam eles titulares ou suplentes (súmula 339, I do TST e súmula 676 do STF).

O secretário da CIPA não possui estabilidade, uma vez que este é escolhido pelos próprios membros da comissão, podendo ser um membro da comissão ou um empregado que não componha a CIPA.

3) A partir de quando é garantida a estabilidade e quando termina?

A estabilidade provisória é garantida desde o momento da candidatura do empregado, até 1 (um) ano após o final de seu mandato (artigo 10, II, a do ADCT da Constituição Federal). Em caso de reeleição a estabilidade é renovada, contando do zero desde o momento da recandidatura e sendo válida até 1 (um) ano após o fim do segundo mandato.

Se o empregado se candidatar, mas não for eleito, não terá a garantia da estabilidade.

4) Se o registro da candidatura ocorrer durante o contrato de experiência ou aviso prévio o empregado tem direito à estabilidade?

O aviso prévio tem como finalidade indicar a data do término do contrato de trabalho. Assim, se o registro da candidatura do trabalhador para membro da CIPA ocorrer durante a vigência do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, o trabalhador não tem direito à estabilidade.

O mesmo entendimento é adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho com relação à eleição durante o período de experiência ou no contrato determinado, não garantindo a estabilidade ao trabalhador.

São permitidas até 2 (duas) eleições seguidas para o cipeiro, sendo a segunda considerada uma reeleição. A estabilidade do primeiro mandato é válida desde a candidatura até a realização de nova candidatura para a reeleição. A partir daí a estabilidade CIPA volta a contar do zero, com duração de até um ano após o fim do segundo mandato (artigo 164, § 3º da CLT).

Ou seja, se o empregado for reeleito para um segundo mandato ele não terá direito a 4 (quatro) anos de estabilidade, mas sim 3 (três). O ano do primeiro mandato, o ano do segundo mandato e o ano seguinte ao segundo mandato.

6) Extinguindo o estabelecimento, o empregado perde o direito à estabilidade?

A estabilidade da CIPA é inerente ao seu cargo, não representando uma vantagem pessoal do trabalhador. Por isso, se o estabelecimento para o qual o empregado foi eleito se extinguir, ele automaticamente perderá o direito à estabilidade, podendo ser demitido sem justa causa (súmula 339, II do TST).

7) O que fazer se a empresa demitir o empregado cipeiro durante o período da estabilidade?

A única situação que permite a empresa demitir o empregado cipeiro que goza de estabilidade é quando o mesmo comete falta grave que permita a aplicação da justa causa (artigo 165 da CLT).

Se não houve demissão por justa causa devidamente comprovada, a demissão é irregular. Neste caso, o trabalhador deverá ingressar com uma ação trabalhista pleiteando a sua reintegração no emprego, ou em caso de haver incompatibilidade de retorno ao trabalho em decorrência da animosidade entre as partes, a reintegração pode ser convertida em pagamento de indenização por todo período estabilitário.

Cabe ao empregador comprovar a existência de motivo ensejador da aplicação da justa causa (artigo 165, parágrafo único da CLT).

8) Sendo considerada irregular a demissão, o empregado é obrigado a retornar ao emprego ou pode optar pela indenização substitutiva?

Em regra, o empregado estável demitido irregularmente deve ser reintegrado ao emprego. Ocorre que, caso haja um desgaste e animosidade entre o trabalhador e a empresa, o juiz poderá converter a reintegração em pagamento de indenização substitutiva.

Não haverá possibilidade de reintegração se no momento da sentença judicial o prazo estabilitário do empregado já tiver terminado. Nesse caso, a reintegração será convertida em pagamento de indenização.

A lei não é precisa e objetiva quanto a renúncia do mandato e a perda do direito à estabilidade, ela apenas determina que o empregado estável que pede demissão só terá sua dispensa considerada válida quando for feita com assistência do respectivo sindicato, ou na sua falta, perante autoridade competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho (artigo 500 da CLT).

O Tribunal Superior do Trabalho entende que é possível a renúncia ao cargo de membro da CIPA e consequentemente a perda da estabilidade provisória, se o trabalhador manifestar a sua vontade de renunciar e extinguir o contrato de trabalho através de acordo escrito com a empresa e devidamente homologado pelo sindicato.

Importa ressaltar que caso comprovado que o trabalhador foi coagido a renunciar ao cargo, a dispensa é considerada inválida e o trabalhador receberá indenização pelo período correspondente à estabilidade.

10) Em que hipótese o empregado membro da CIPA perde o direito à estabilidade?

O empregado membro da CIPA perde direito a estabilidade em caso de cometer falta grave junto a empresa que resulte em demissão por justa causa, ou se a empresa for extinta.

Importante ressaltar que o empregado membro da CIPA pode perder o seu mandato se não comparecer a 4 (quatro) reuniões ordinárias sem justificativa (5.30 da Norma Regulamentador nº 5).

11) Quanto tempo o empregado tem para entrar com ação trabalhista pedindo a reintegração no emprego depois de ser demitido irregularmente?

A lei não determina prazo para o empregado estável demitido irregularmente ingressar com ação judicial. Nesse caso, o único prazo a ser observado é o de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho, previsto como prazo limite para ajuizamento de qualquer ação trabalhista (artigo 7º, Inciso XXIX da Constituição).

1. Idade: O programa de jovem aprendiz é destinado a jovens entre 14 e 24 anos incompletos.

2. Contrato de Aprendizagem: O jovem aprendiz é contratado por meio de um contrato especial chamado "Contrato de Aprendizagem". Esse contrato é firmado entre o jovem, a empresa e uma instituição formadora, como um serviço nacional de aprendizagem ou entidade semelhante.

3. Jornada de trabalho: A jornada de trabalho do jovem aprendiz não pode exceder 6 horas diárias, totalizando 30 horas semanais, incluindo as horas destinadas às atividades teóricas.

4. Remuneração: O jovem aprendiz tem direito a uma remuneração proporcional ao seu tempo de trabalho, de acordo com o salário mínimo vigente. Além disso, ele também tem direito a benefícios como férias, 13º salário e vale-transporte.

5. Atividades teóricas e práticas: O jovem aprendiz deve cumprir tanto atividades teóricas, voltadas para o aprendizado da profissão, como atividades práticas, realizadas na empresa contratante. A proporção entre atividades teóricas e práticas varia de acordo com o programa de aprendizagem.

6. Direitos trabalhistas: O jovem aprendiz possui os mesmos direitos trabalhistas que os demais funcionários, como direito a descanso semanal remunerado, férias, FGTS, entre outros.

É importante ressaltar que as leis trabalhistas podem variar de país para país, então é sempre recomendado consultar a legislação específica do seu local de residência para obter informações mais detalhadas sobre o programa de jovem aprendiz.

RECURSO ORDINÁRIO. DA ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DA CIPA. EXTINÇÃO DA EMPRESA. SUCESSÃO DE EMPREGADORES. GARANTIA DE EMPREGO E REINTEGRAÇÃO. 1) Não havendo extinção do estabelecimento, mas mera transferência deste, restando autorizada a dispensa somente nas hipóteses de justa causa ou por motivos disciplinares, técnicos, econômicos ou financeiros, nos termos que dispõe o inciso I do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal , detém a autora direito à estabilidade provisória no emprego, uma vez que a sucessão de empresas não autoriza, de per si, a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. 2) Recurso ordinário da ré ao qual se concede parcial provimento. TRT1 – RO 00109439520135010025. 9ª Turma. Desembargador Relator: José Fonseca Martins Junior. DEJT: 26/05/2015.

ACÓRDÃO EM RECURSO ORDINÁRIO ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. MEMBRO DA CIPA. IMPOSSIBILIDADE. A eleição do empregado como membro da CIPA durante a vigência do contrato de experiência não lhe assegura a estabilidade provisória no emprego, ante a incompatibilidade entre os institutos. TRT1 – RO 16603520125010461. 10ª Turma. Desembargador Relator: Ângelo Galvão Zamorano. DEJT: 15/07/2013.

Nosso escritório de advocacia possui advogados trabalhistas especialistas em direito e processo do trabalho aptos a esclarecerem quaisquer dúvidas sobre a legislação e jurisprudência atualizada e vigente no país. Caso necessite de uma ajuda para esclarecimento, fale agora mesmo com um advogado trabalhista online via chat ou agende uma reunião em nosso escritório de advocacia trabalhista através do telefone da nossa central de atendimento ou formulário de contato disponível nesta página.

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1. Parcerias com empresas: O SENAC estabelece parcerias com empresas de diferentes setores, que se comprometem a oferecer vagas para jovens aprendizes.

2. Cursos de formação: O programa oferece cursos de formação profissional nas áreas de comércio, serviços e turismo. Esses cursos visam capacitar os jovens para o mercado de trabalho, desenvolvendo habilidades técnicas e comportamentais.

3. Contrato de Aprendizagem: O jovem aprendiz é contratado pela empresa parceira por meio de um contrato de aprendizagem, com duração máxima de dois anos. Esse contrato estabelece os direitos e deveres do jovem, da empresa e do SENAC.

4. Carga horária: O jovem aprendiz tem uma carga horária dividida entre atividades teóricas no SENAC e práticas na empresa contratante. A proporção entre as atividades pode variar de acordo com o curso e a legislação vigente.

5. Remuneração e benefícios: O jovem aprendiz tem direito a uma remuneração proporcional ao tempo de trabalho, de acordo com o salário mínimo vigente. Além disso, ele também tem direito a benefícios como férias, 13º salário e vale-transporte.

6. Acompanhamento e avaliação: Durante o programa, o SENAC realiza acompanhamento e avaliação do desempenho do jovem aprendiz, buscando garantir o seu desenvolvimento e a qualidade da formação.

É importante ressaltar que as especificidades do programa Jovem Aprendiz do SENAC podem variar de acordo com a unidade do SENAC e a região em que ele é oferecido. Portanto, é recomendado entrar em contato com a unidade mais próxima do SENAC para obter informações mais detalhadas sobre o programa na sua localidade.

Exemplo ilustrativo: no artigo 40 do ADCT o constituinte originário manteve a Zona Franca de Manaus, com suas características de área de livre comércio, de exportação e importação, e de incentivos fiscais, assinalando o prazo máximo de sua permanência por 25 anos, contados a partir da promulgação da Constituição. A EC 42, de 19.12.2003, sem modificar diretamente o enunciado do artigo 40, acrescentou o artigo 92 ao ADCT e mais dez anos para o prazo máximo estabelecido no artigo 40 do ADCT. Nove anos depois, a EC 83, 05.08.2014, acrescentou o artigo 92-A, para ampliar em mais 50 anos o prazo fixado no artigo 92 do ADCT.  Ao final, a Zona Franca de Manaus, ao invés de ser mantida por 25 anos deverá ser mantida por 85 anos. Por óbvio, esse é o cenário atual, ainda instável, pois novas emendas constitucionais poderão assegurar a “perenização do transitório”.[[1]]

Hoje o ADCT possui 114 artigos, sendo que alguns deles com dupla alteração e um vasto desdobramento em parágrafos, incisos e alíneas. O ADCT brasileiro equivale em tamanho a Constituições estrangeiras inteiras. Fora do ADCT, contam-se ainda centenas de normas transitórias alojadas diretamente no corpo de emendas constitucionais, que identifico como as disposições transitórias avulsas.

Porém, difícil saber o que é mais grave: a alteração ampliativa das disposições transitórias (que perenizam o transitório), as revogações de disposições transitórias em pleno curso de esgotamento de sua eficácia (que fraudam a segurança jurídica, apanágio das normas de transição) ou a omissão no estabelecimento de regras transitórias (que infringem o dever de adequação normativa próprio dos sistemas orientados para a previsibilidade, calculabilidade e confiabilidade da mudança normativa)[[2]]. Em vários casos, as situações se aproximam: a revogação de norma de passagem pode criar lacuna normativa de transição caracterizadora de grave abuso de direito. Mas para avançar no tema, apenas esboçado em outros trabalhos[^[3]] e resumido aqui ao máximo, sugiro traçar algumas distinções.

1. Normas de Transição Contingentes e Normas de Transição de Calibração

Entre as normas de transição há que isolar as que veiculam decisões pontuais, político-institucionais, estabelecidas com diferimento ou programa de realização em tempo determinado, sem vínculo com relações jurídico-subjetivas de trato sucessivo, continuativo ou prolongado. São as normas de transição contingentes.  Em princípio, podem ser alteradas, pois sua mutação não encerra quebra de expectativas legítimas ou violação à segurança jurídica, salvo se já tenham expirado pelo esgotamento do prazo de diferimento estabelecido ou realizado o seu programa temporal. Pode servir de exemplo a prescrição constante do artigo 2º, do ADCT, que estabeleceu a realização do plebiscito sobre  forma e o sistema de governo, cuja data foi objeto de alteração pela EC 2/1992, ou a norma prevista no artigo 42 do ADCT, que trata de limites temporais e percentuais de aplicação dos recursos destinados à irrigação, objeto de dupla alteração (EC 43, de 15.4.2004, e EC 89, de 15.09.2015). 

O próprio STF admitiu a emendabilidade desse tipo de disposição, desde que empregado o procedimento regular das emendas constitucionais.[^[4]] A Corte não identificou especificidade sistêmica nessa espécie normativa pelo fato de integrarem o ADCT  nem fundamento para caracterizar esse tipo de norma como cláusula pétrea implícita. 

De outra parte, há normas de transição cuja única função é calibrar a mudança normativa para a situação jurídica de sujeitos determinados, com vínculos de direito específicos, mediante a construção de situações de passagem em relações continuativas, dosando o impacto do novo regime sobre os vínculos em curso. Sua função básica é mitigar os efeitos da mudança e resguardar, com proporcionalidade, as situações de vantagem e as expectativas legítimas de sujeitos afetados pelas novas disposições, assegurando variadas formas de compensação, inclusive pecuniária, diferenciação de regime ou simplesmente a ultratividade do regime jurídico anterior. São as normas transitórias de calibração, que ao mesmo tempo asseguram a mudança sem deixar de diferenciar as situações jurídicas previamente estabelecidas e que serão continuadas. Um exemplo de norma transitória de calibração é a previsão extraída do artigo 19 do ADCT, que assegurou aos servidores em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, estabilidade extraordinária, sem direito automático de efetivação por não terem ingressado em serviço mediante concurso público. Outro exemplo, entre muitos, é a prescrição constante do artigo 100 do ADCT, introduzido pela EC 88, de 07.05.2015, segundo a qual até a entrada em vigor da lei complementar de que trata o inciso II do §1º do artigo 40 da Constituição Federal, os Ministros do STF, dos Tribunais Superiores e do TCU aposentar-se-ão, compulsoriamente, aos 75 anos de idade, nas condição do artigo 52 da CF. Essas normas não podem nem poderiam ser alteradas posteriormente para desautorizar o que autorizaram, criar lacunas ou agravar situações jurídicas em curso.[^[5]]

As normas transitórias de calibração perderiam a sua eficácia funcional de garantia caso estivessem sujeitas a alteração com desenvoltura. Diferentemente das normas permanentes, as normas transitórias de calibração são pontes temporais de segurança, que apanham determinado conjunto especial de situações jurídicas preexistentes, limitadas a sujeitos determinados ou determináveis, dispondo sobre a acomodação da mudança normativa em situações jurídicas concretas, segundo programa de esgotamento de eficácia predefinido. Não são de alteração trivial, do mesmo modo que não se altera a rota de um avião depois que este levanta voo, salvo em situações excepcionalíssimas, com a adoção de medidas para a mínima afetação da situação dos indivíduos atingidos. Em alguns casos, não podem ser omitidas (são cláusulas necessárias)[[6]] e sequer podem ser alteradas diante do tempo transato e dos efeitos já produzidos sem gravíssima perturbação da confiança que suscitaram e, consequentemente, sem infração à segurança jurídica.  

 Por servirem de referenciais de futuro, apólices de segurança na mudança normativa, essa especial categoria de normas de transição não pode ser simplesmente afastada ou revogada sem promover insegurança grave, pois servem para a programação de agentes que confiaram na seriedade da promessa de adequação e mitigação que apresentavam. Como os indivíduos não podem voltar no tempo, a sua decisão informada não pode ser objeto de reviravoltas ou desconsideração pelo legislador no futuro, sob pena de ser inviável avaliar e decidir com responsabilidade e, por óbvio, exercitar a própria liberdade e dignidade fundamental.[^[7]] Essa conclusão não é nova, embora seja nova a identificação de ser o problema agudo em específico segmento das normas de transição (as normas transitórias de calibração). 

É frequente que as normas de direito transitório estabeleçam um "terceiro regime", uma "regulação ponte", diversa tanto da disciplina originária quanto da nova disciplina permanente. São as normas de transição materiais, que regulam de forma substantiva as relações jurídicas em curso de esgotamento.  Nesse tipo de transição é usual a previsão de novas exigências, novas condições, para o alcance final de direitos em processo de formação. Exemplo dessa espécie são as conhecidas "normas de pedágio", comuns nas reformas previdenciárias, que resguardam os efeitos passados das normas vigentes acrescendo exigências novas para a obtenção de vantagens ou do direito visado, considerado o futuro, porém segundo percurso de aquisição mais favorável do que o estabelecido pelas novas normas permanentes. Por exemplo, o artigo 17 da EC 103/2019.

No caso das normas substantivas de pedágio ou equivalentes, pode-se reconhecer às normas de transição o efeito de atribuírem aos seus concretos beneficiários autêntico direito adquirido condicional. A expressão não é contraditória: direito adquirido condicional é aquele assegurado ao beneficiário, porém sujeito ao cumprimento de condição preestabelecida inalterável ao arbítrio de outrem. Trata-se de condição que cabe ao detentor cumprir, mas que desde logo não pode ser alterada pelo legislador ou reformador sucessivo. A hipótese está prevista expressamente na parte final do parágrafo 2º. do artigo 6º da LINDB há décadas ("Consideram-se adquiridos assim os direitos que o seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem"). Nesse tipo transição, a prescrição é autônoma em relação tanto à norma precedente quanto à nova norma permanente.

Em contraponto, as regras de transição formais fixam exclusivamente critérios de prevalência, dilação ou exclusão da eficácia temporal de normas em face da alteração normativa. Nesse caso, por óbvio, não há autonomia da regra transitória em face das normas precedentes ou sucessivas. Essas normas evidenciam que, com frequência, normas que perderam a vigência formal geral podem preservar a vigência material para reger grupos determinados de sujeitos, específico conjunto de relações ou em dado território. A manipulação do tempo jurídico permite a existência de cadeias temporais distintas, que se entrecruzam e tensionam, sem existência de conflito. A EC 103, de 12.11.2019, é particularmente complexa em relação às normas de transição formais, pois em algumas passagens atribuiu grande relevo a decisões do legislador infranacional. Em seu artigo 36, por exemplo, estabelece múltiplas cadeias de vigência:

"Artigo 36. Esta Emenda Constitucional entra em vigor:

I – no primeiro dia do quarto mês subsequente ao da data de publicação desta Emenda Constitucional, quanto ao disposto nos artigos 11, 28 e 32;

II – para os regimes próprios de previdência social dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, quanto à alteração promovida pelo artigo 1º desta Emenda Constitucional no artigo 149 da Constituição Federal e às revogações previstas na alínea "a" do inciso I e nos incisos III e IV do artigo 35, na data de publicação de lei de iniciativa privativa do respectivo Poder Executivo que as referende integralmente; [grifo nosso]

III – nos demais casos, na data de sua publicação.

Parágrafo único. A lei de que trata o inciso II do caput não produzirá efeitos anteriores à data de sua publicação.”

A fórmula de vigência adotada no inciso II do artigo 36 da EC 103/2019 é inusitada. A EC 103, como se sabe, delegou a distintos veículos formais a disciplina do regime próprio de previdência social dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. Há alterações que devem ser procedidas nas Constituições Estaduais e nas leis orgânicas, e alterações que precisarão ser previstas em leis complementares e outras em leis ordinárias. No entanto, refere o reformador no inciso II do artigo 36 apenas a data de publicação de uma específica lei, de iniciativa do Poder Executivo, sem qualificação adicional e sem observar a complexa disciplina de fontes presente na própria emenda constitucional. Para agravar, em fórmula enigmática, impõe que a referida lei "referende" as alterações suspensas "integralmente". Qual o sentido dessa exigência de referendo integral? Trata-se de cláusula de caducidade condicional sem prazo definido? Cuida-se, em primeira leitura, apenas de exigir explicitude do legislador estadual, municipal e distrital na revogação, em âmbito próprio, das normas de transição anteriores, com previsão de transição alternativa para as diversas situações vigentes nas ordens subnacionais, evitando a ocorrência de lacunas. Sem a decisão local revogatória expressa, permanecem vigentes em âmbito subnacional as normas de transição anteriores, referidas no artigo 35 da EC103/2019, que perderam vigência formal apenas no âmbito federal. Mas, reconheça-se, não há clareza sobre o veículo normativo local aludido, sobretudo porque toda a matéria era, antes da EC 103/2019, prevista nas leis fundamentais das ordens jurídicas subnacionais de forma expressa ou implícita (norma de reprodução obrigatória).

Outro problema é se essa revogação, em si, pelo reformador nacional ou pelo reformador local, é legítima ou não em face da segurança jurídica, da proteção da confiança e da eficácia própria das normas transitórias de calibração, nomeadamente quando fixadas em disposições materiais em vias de esgotamento. Os problemas de segurança jurídica transcendem aos velhos conflitos de direito intertemporal e convocam hoje a exigência de transição equitativa e proporcional, com base na proteção da confiança e na boa-fé, sobretudo nas relações de longa duração.

É este o cenário do direito constitucional transitório entre nós. Um conjunto normativo em contínua expansão, tumultuado por normas de primeiro, segundo e terceiro graus, sem clareza sobre os limites temporais das próprias normas de transição, que promete segurança e ao mesmo tempo revoga a presumida segurança das normas transitórias anteriores. Um articulado assistemático e lacunoso, que suscita inquietação e perplexidade, muitas vezes incompatível com o Estado de Direito, a desafiar o aperfeiçoamento de nossas práticas constitucionais e a atuação dos órgãos de controle.

[[1]]  Crítica da "perenização do provisório" e da emendabilidade das disposições transitórias, com abordagem pioneira, cf. ROCHA, Carmen Lúcia Antunes. Natureza e Eficácia das Disposições Constitucionais Transitórias. In: GRAU, Eros Roberto; GUERRA FILHO, Willis Santiago (org). Direito Constitucional: estudos em homenagem a Paulo Bonavides. SP: Malheiros, 2001, p. 344-345, 399-400 e 405.

[[2]] O Art. 23 da LINDB é exemplo destacado de consagração do dever de estabelecimento de cláusulas de transição no âmbito administrativo, controlador e judicial.

[^[3]] Cf. MODESTO, Paulo. Disposições constitucionais transitórias na reforma da previdência: proteção da confiança e proporcionalidade. RBDP. n. 56, p. 9-54, jan./mar. 2017. Web http://bit.ly/reformaprevidenciatransicao ; idem, A Reforma da Previdência e a Espera de Godot. RBDP, n.65, p.9-20,abr./jun.2019, web: http://bit.ly/reformaesperadegodot

[^[4]] Cf. ADI 829, rel. min. MOREIRA ALVES, j. 14-4-1993, P, DJ de 16-9-1994.

[^[5]] Embora tenha sido aprovada a LC 152/2015, de origem parlamentar, a ADI 5316 permanece na pauta do STF.

[[6]] Em voto na ADI 3.105-DF, o Min. GILMAR MENDES destacou o dever de estabelecimento de regras de transição em face da reformas constitucionais substanciais ou de alto impacto, sob pena de inconstitucionalidade por omissão  (STF, ADI3105, ELLEN GRACIE, Rel.p/Acórdão Min. CEZAR PELUSO, Pleno,j.18/08/2004,p.312-313). Na ADI 3.104/DF, que tratou da EC 41/2003, novamente o Min. GILMAR MENDES, destacou a “insuficiência da teoria do direito adquirido” e necessidade de invocação direta do princípio da segurança jurídica para evitar-se o que chamou de “uma corrida de obstáculo com obstáculo em movimento" (ADI 3104, Rel. Min. CÁRMEN LÚCIA, Pleno, j. 26/09/2007, p. 173-174).

[7^[7]] “Respect for autonomy involves respect for the ability to plan, which requires respect for the ability to rely on the law, all of which require restraint from deeming the law to have been something other that what it actually was at an earlier time.”(JURATOWITCH, Ben. Retroactivity and the common law. Oxford: Hart Publishing, 2008, p.49). Nesse mesmo tópico, com clareza e precisão, cf. ÁVILA, Humberto. Constituição, Liberdade e Interpretação. SP: Malheiros, 2019, p. 170; Teoria da Segurança Jurídica. 4º ed. SP: Malheiros, 2016, p. 109.

Entre as principais mudanças, ela fixa idades mínimas de aposentadoria para todos — de 62 anos para mulheres e 65 para homens — e também muda a maneira de calcular o benefício. Mas, para uma grande parte desses milhões de brasileiros que ainda não eram aposentados antes da reforma, foram criadas regras de transição.

A ideia foi permitir uma mudança gradual para aqueles que já estavam um pouco mais perto da aposentadoria, de maneira que não tivessem um aumento muito brusco no tempo que passariam a ter que trabalhar a mais antes de ter direito ao benefício do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS).

A regra de transição é válida para quem?

A regra de transição é uma das medidas previstas na reforma da Previdência e tem como objetivo estabelecer uma forma de “passagem” entre as regras antigas e as novas para a concessão de benefícios.

Ela vale para quem já estava no mercado de trabalho e contribuindo para a Previdência Social há algum tempo antes da entrada em vigor da reforma da Previdência, ou seja, pessoas afiliadas ao sistema previdenciário antes de novembro de 2019.

No entanto, essas pessoas não cumpriram todos os requisitos para obter o benefício previdenciário da regra anterior. Assim, elas entram nessas regras de transição — como uma forma de amenizar as mudanças, considerando que elas já estavam contribuindo.

Essas regras vão até o ano de 2033.

A estimativa do presidente do Instituto de Estudos Previdenciários (Ieprev), o advogado Roberto de Carvalho Santos, é que todas as pessoas com idade a partir de 45 anos em 2023, aproximadamente, se aposentarão por alguma das regras de transição.

“Quem tem 45 anos, hoje, vai cair em uma regra de transição que a deixará muito próxima das novas regras”, diz Santos. “O que significa que os homens vão se aposentar já com uma idade muito próxima de 65 anos e, as mulheres, dos 62.”

Santos também explica que as faixa de transição acabam se aplicando, principalmente, às pessoas que, pelas regras antigas, teriam o direito de se aposentar por tempo de contribuição.

Isto porque esta modalidade foi extinta pela reforma. Ela permitia que os trabalhadores se aposentassem sem cumprir nenhuma idade mínima, desde que pagassem o INSS por um período mínimo de 30 anos, no caso das mulheres, e 35, no caso dos homens.

Um homem, por exemplo, que sempre contribuiu com o INSS desde os 20 anos, poderia se aposentar aos 55 anos (35 anos depois).

Com a reforma, essas pessoas vão gradativamente, pelas regras de transição, tendo que cumprir um requisito de idade, até que todos estejam cumprindo as idades mínimas de 62 (mulheres) e 65 (homens).

“O segurado pode atingir mais de uma das regras de transição que existem, e elas terão impactos diferentes para o cálculo de seu benefício”, diz Santos, do Ieprev.

Uma regra de transição, por exemplo, pode permitir ao trabalhador se aposentar mais rápido, mas com um benefício final menor, enquanto outra dá um benefício maior, mas à contrapartida de trabalhar por um pouco mais de tempo.

“É importante fazer os cálculos de quais prejuízos cada regra terá para o benefício, e o ideal é fazer isso com a ajuda de um advogado previdenciário”, acrescenta o especialista.

Agora, é preciso que o homem contribuísse por pelo menos 20 anos para se aposentar e a mulher, pelo menos 15.

Além disso, para se aposentar, os homens precisam ter pelo menos 65 anos e as mulheres, 62 anos. Antes, era possível se aposentar por tempo contribuído, sem uma idade mínima estabelecida.

No novo formato, o trabalhador tem direito a 60% da média salarial (julho de 1994 até a data do pedido de aposentadoria) + 2% para cada ano a mais que ele exceda do tempo mínimo de contribuição relativa ao gênero dele.

Nesse caso, a regra varia conforme o requisito da idade:

• Homem: precisa ter 35 anos de contribuição e 63 anos de idade;

• Mulher: precisa ter 30 anos de contribuição e 58 anos de idade.

Desde 2020, cada ano o requisito da idade tem aumentado meio ano até atingir 65 anos de idade para o homem e 62 para mulher.

Pedágio 50%

A regra do pedágio de 50% vale para quem faltava menos de 2 anos para se aposentar quando a Reforma entrou em vigor. Nesse caso:

• Homem: tem 33 anos de contribuição (no mínimo) até a vigência da Reforma e soma metade do tempo (50%) que faltaria para atingir 35 anos de contribuição no dia da vigência;

• Mulheres: tem 28 anos de contribuição (no mínimo) até a vigência da Reforma e soma metade do tempo (50%) que faltaria para atingir 30 anos de contribuição no dia da vigência.

Pedágio 100%

A regra do pedágio de 100% serve para aqueles trabalhadores que podem se aposentar antes do tempo previsto. Mas, para isso, é necessário cumprir um pedágio de 100% sobre o tempo não cumprido de contribuição.

• Homens: idade mínima de 60 anos e 35 anos de contribuição + 100% do tempo que faltava para se aposentar da data da Reforma;

• Mulheres: idade mínima de 57 anos de idade e 30 anos de contribuição + 100% do tempo que faltava para se aposentar da data da Reforma.

Esse pedágio vale tanto para servidores públicos como para contribuintes do INSS.

Regra dos pontos

Nesse caso, as regras funcionam a partir da soma de pontos, que correspondem à soma da idade com o tempo de contribuição. Sendo assim:

• Homem: 35 anos de tempo que contribuiu e 100 pontos em 2023 (os pontos têm aumentado + 1 por ano desde 2020, sendo até 105 pontos);

• Mulher: 30 anos de tempo que contribuiu e 90 pontos em 2023 (os pontos têm aumentado + 1 por ano desde 2020, sendo até 100 pontos).

Idade mínima

A regra da idade mínima ou por idade é a que serve para contribuir por pouco tempo, que também pode ser chamada de regra por idade.

• Homem: 65 anos de idade e 15 anos de contribuição (requisito de tempo que contribuiu aumenta em meio ano a cada novo ano até chegar a 20 anos);

  • Mulheres: 60 anos de idade e 15 anos de tempo que contribuiu (requisito de tempo aumenta meio ano a cada novo até chegar em 62 anos).

Para os servidores em geral — sejam estaduais, distritais e municipais —, a maioria está sob o Regime Próprio de Previdência Social (RPPS). Eles podem escolher entre o pedágio 100% ou a regra a seguir.

No entanto, cada estado ou município pode ter alguma particularidade. De forma padrão, a regra em questão é:

• Homem: 62 anos e 35 anos de contribuição — sendo 20 de serviço público, 10 de carreira e 5 no cargo que se quer aposentar, com 100 pontos em 2023;

• Mulheres: 57 anos e 30 anos de contribuição — sendo 20 de serviço público, 10 de carreira e 5 no cargo que quer se aposentar, com 90 pontos em 2023.

Para homens, desde 2020 se aumenta + 1 ponto por ano até chegar em 105 pontos no ano de 2028. Para mulheres, é + 1 ponto até chegar em 100 em 2033.

A aposentadoria especial é para pessoas que já trabalharam em atividades insalubres ou periculosas. Em cada caso, considere as regras seguintes:

• Baixo risco: 86 pontos + 25 anos de atividade insalubre;

• Médio risco: 76 pontos + 20 anos de atividade insalubre;

• Alto risco: 66 pontos + 15 anos de atividade insalubre;

Nesse caso, os pontos são a soma da idade, tempo que contribuiu e o tempo de atividade especial. O tempo de realização não especial também entra na contagem das regras.

Professores

Os professores também podem optar entre o pedágio 100% ou a regra a seguir. No entanto, o tempo para contribuir e os pontos das duas regras de transição possuem um desconto de 5 valores nos requisitos — é um benefício para a categoria.

• Homem: 95 pontos em 2023 (aumenta +1 por ano até chegar em 100 em 2028) e 30 anos de contribuição, sendo 20 anos de serviço público e 5 anos no cargo para se aposentar;

• Mulher: 85 pontos em 2023 (aumenta +1 por ano até chegar em 92 pontos em 2030) e 25 anos de contribuição, sendo 20 de serviço público e 5 anos no cargo para se aposentar.

• 
  

Pessoa com deficiência

A aposentadoria por deficiência é regulada pela Lei Complementar N°142/2013 que dispõe sobre o benefício para PCDs (Pessoa com Deficiência) no Regime Geral da Previdência Social.

Para tanto, o Sistema Previdenciário brasileiro adota o conceito médico de deficiência como incapacidade, desvantagem ou anormalidade física que impacta, diretamente, nas condições de subsistência do segurado por meio do trabalho.

Ao INSS é atribuída a premissa de verificação, por meio de perícia médica, das condições de saúde necessárias para que se configure legalmente o direito ao benefício de aposentadoria por deficiência.

Aposentadoria por invalidez

Essa modalidade de aposentadoria é destinada àqueles segurados que comprovadamente apresentam condições de saúde que implicam em incapacidade do exercício do trabalho. Desse modo, pelos princípios da Seguridade Social, o Estado Brasileiro responde pelo auxílio e assistência à subsistência econômica do indivíduo.

Fundamentada na Lei N° 8.213/1991 e regulada em lista de doenças reconhecidamente causadoras de invalidez, pelo PL N° 10.718/2018, cabe ao INSS avaliar as condições e atestar o quadro de saúde do segurado e direito ao recebimento de aposentadoria por invalidez.

A demissão por justa causa é a possibilidade que a empresa tem de dispensar um colaborador, caso ele tenha cometido alguma falha, considerada grave, de acordo com a norma trabalhista que compõe a Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT).

A possibilidade de demissão por justa causa, existe a fim de assegurar que o empregador não seja prejudicado por problemas causados por funcionários, mas é importante enfatizar que a definição ou não de uma falta grave não cabe ao empregador.

A lei ligada a esse tipo de demissão indica exatamente em quais ocasiões um funcionário pode ser demitido por motivo que caracterize justa causa, portanto, é muito importante, tanto para o empregado, quanto para o empregador, conhecer bem como funciona a demissão por justa causa.

Demissão por justa causa CLT: o que diz?

O art. 482 da CLT, determina que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho os seguintes motivos:

• Ato de improbidade;

• Incontinência de conduta ou mau procedimento;

• Negociação habitual no ambiente de trabalho;

• Condenação criminal do empregado;

• Desídia no desempenho das respectivas funções;

• Embriaguez habitual ou em serviço;

• Violação de segredo da empresa;

• Ato de indisciplina ou insubordinação;

• Abandono de emprego;

• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa;

• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;

• Prática constante de jogos de azar;

• Atos atentatórios à segurança nacional;

• Perda da habilitação profissional.

Caso o empregado cometa algum dos atos acima citados, considerados graves, cabe ao empregador a responsabilidade e o direito de puni-lo, considerando três elementos que configuram a justa causa: gravidade, atualidade e imediação.

Quais fatores determinam a demissão por justa causa?

Ato desonesto ou má fé

Toda ação desonesta, ou também conhecida como ato de improbidade, onde o empregado obtenha ou repasse algum tipo de vantagem, é passível de demissão por justa causa.

Ocasiões em que o funcionário se aproveita de informações privilegiadas da empresa e abusa da confiança do empregador, agindo com atitudes de má-fé- como furtando, ou fraudando documentos- , também podem levar a justa causa.Mau comportamento no trabalho

Na lei, o mau comportamento no trabalho aparece como incontinência de conduta e mau procedimento.

No que diz respeito a incontinência de conduta, ela está diretamente ligada aos excessos cometidos pelo colaborador. Esses excessos geralmente estão relacionados a pudor, falta de moderação e atitudes desrespeitosas com colegas de trabalho.

O mau procedimento está relacionado com comportamentos e atitudes consideradas inadequadas, não apenas pela empresa, mas pela sociedade como um todo. Citando algumas, estão:

Bullying: torturas físicas ou emocionais, que podem ser cometidas de forma explícita ou velada, sendo um motivo para justa causa.

Machismo: todo tipo de violência contra mulheres. No ambiente de trabalho, geralmente essas violações acontecem por meio de pressão psicológica, menosprezo das atividades, distinção entre homens e mulheres que exercem a mesma função, dentre outros motivos. O machismo também se caracteriza a dispensa por justa causa.

Racismo: toda pessoa que praticar atos de discriminação étnica, de raça ou religiosa, está propensa a demissão por justa causa.

Abandono de emprego e faltas

A demissão por justa causa por falta, geralmente acontece após um período de,no mínimo,30 dias consecutivos de ausência do trabalhador.

Não existe um prazo exato para a determinação por justa causa por falta, por isso, o empregador que quiser realizar a demissão num período menor, pode. Mas, o mais comum é que se espere 30 dias, para que nenhum tipo de contestação jurídica seja iniciada pelo trabalhador.

Geralmente a desídia é uma falta grave, que na maioria das vezes, é composta pela repetição de faltas pequenas por diversas vezes.

Exemplos de desídias são atrasos frequentes, faltas sem motivo ou justificativa, baixa produtividade, tarefas atrasadas ou malfeitas, dentre outras razões.

A maioria das empresas não costuma demitir funcionários que cometeram uma única falta leve, dando primeiro advertências ou uma suspensão, caso as advertências não surtam efeito. Só depois de tentar diversas medidas para que o comportamento do funcionário mude, é que acontece enfim a demissão por justa causa.

Ato contra políticas internas da empresa

São considerados atos contra políticas internas da empresa, todas as formas de indisciplina e descumprimento de regras internas de uma instituição, por isso, na lei, esse motivo de justa causa aparece como ato de indisciplina ou insubordinação na lei.

Um exemplo de descumprimento de normas internas, é a não utilização de uniforme, sendo ele um item de vestimenta obrigatório da empresa. Já no caso de insubordinação, toda vez que um funcionário não cumpre uma ordem imposta por seu superior, está agindo de forma insubordinada.

Ofensa verbal e física

Agressões verbais proferidas no ambiente de trabalho, no intuito de degrinir, desonrar, ou atingir um colega de trabalho ou superior, assim como agressões físicas, com exceção de casos de legítima defesa, são considerados motivos para justa causa.

Qualquer ato considerado violento, o qual seja cometido por um funcionário dentro da empresa e todo ato realizado fora da empresa, mas durante o horário de trabalho, contra qualquer pessoa, são motivadores de uma demissão por justa causa.

Como o RH deve proceder numa demissão por justa causa?

Realizar uma demissão não é uma tarefa fácil, principalmente quando se trata de uma demissão por justa causa, na qual o funcionário cometeu alguma falha grave, e a empresa precisa seguir as regras de demissão, para resguardar seus próprios direitos.

Mas, mesmo que o colaborador tenha cometido uma falha grave contra a empresa, o processo de demissão deve acontecer de forma humanizada, resguardando os direitos e integridade de ambas as partes, sendo fundamental a preparação do RH, principal responsável por realizar esse processo.

Para que a demissão por justa causa aconteça de maneira assertiva, o RH pode seguir alguns passos:

• Passo 1: é importante que antes do funcionário ser encaminhado para o RH, para que todos os trâmites burocráticos do processo de desligamento sejam informados, que ele já tenha sido comunicado previamente por seu gestor ou líder sobre a dispensa;

• Passo 2: na hora de comunicar a demissão ao funcionário, é importante que o ambiente escolhido possibilita uma conversa particular, para que não exista nenhum tipo de constrangimento ao colaborador;

• Passo 3: quando a comunicação da demissão por justa causa acontecer, é preciso que todas as dúvidas sejam esclarecidas na conversa, deixando em evidência o principal motivo do desligamento;

• Passo 4: todos os questionamentos a respeito do motivo da demissão devem ser esclarecidos, e apesar de se tratar de uma situação onde, de alguma forma, a empresa teve prejuízos, todas as etapas da demissão por justa causa devem acontecer de forma respeitosa e profissional.

Esses são alguns passos prévios, importantes para anteceder as questões burocráticas que o RH precisará realizar na sequência.

Na hora da demissão por justa causa, é importante que o RH da empresa tome alguns cuidados e siga algumas regras importantes no procedimento para demitir por justa causa.

A primeira coisa que se deve avaliar é: o motivo pelo qual o funcionário está sendo demitido por justa causa se enquadra nos motivos previstos no art. 482?

Em seguida, é necessário seguir três requisitos:

Atualidade e imediatidade: a demissão por justa causa deve acontecer imediatamente após a falta grave do empregado, para que assim a infração não deixe de ser motivadora de desligamento.

Adequação e proporcionalidade: uma única falta não pode causar demissão, mas em casos extremos de ameaças, como a utilização de arma de fogo, a demissão por justa causa é cabível.

Causalidade: a falta grave deve ser o motivador da demissão.

Vedação à dupla punição: a falta grave não pode ser punida duas vezes, por esse motivo, a demissão deve acontecer de forma imediata, e o motivo da infração deve ser comunicado por escrito para o empregado.

Burocracias da demissão por justa causa

Assim como a empresa tem o direito de demitir um funcionário por falta grave, ela também precisa seguir algumas questões burocráticas, para as quais o RH deve estar preparado. Confira:

• Carteira de trabalho: a demissão do funcionário deve ser devidamente registrada na Carteira de trabalho;

• Comprovação da justa causa: a empresa precisa ter provas documentais que comprovem o fato que motivou a justa causa;

• Exame demissional: a empresa deve solicitar um exame demissional ao funcionário demitido;

• Extrato do FGTS: a empresa deve conferir se todos os depósitos de FGTS foram feitos de forma correta na conta do colaborador desligado;

• Férias vencidas e adicional de ⅓: férias vencidas e o adicional de ⅓ de férias precisam ser pagos ao funcionário;

• GFIP: a empresa deve indicar a data de saída, e a classificação do motivo de desligamento do funcionário na Guia de Recolhimento da FGTS;

• Perfil Profissiográfico Previdenciário: existem alguns casos em que o PPP é necessário;

• Termo de Justa Causa: a empresa deve comunicar o funcionário sobre sua dispensa por justa causa, e coletar a assinatura do mesmo no Termo de Justa Causa;

• Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho: a empresa deve separar 05 vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho para a homologação.

Dependendo do sindicato que o funcionário demitido por justa causa for vinculado, podem ser solicitados outros documentos referenciais a adicional noturno, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, comissões, horas extras, dentre outros.

Teoricamente, pessoas com estabilidade provisória, como gestantes, cipeiros, pessoas que sofreram acidente de trabalho, pessoas em serviço militar, pessoas em estabilidade convencionada, etc, não deveriam ser dispensadas por justa causa, mas, dependendo da falta grave cometida, essa estabilidade pode ser perdida.

Em virtude da demissão por justa causa, direitos trabalhistas, como o recebimento de aviso prévio, saque do FGTS e da multa aplicada de 40%, utilização do seguro-desemprego, férias proporcionais e 13º salário proporcional são perdidos, mas quem sofreu demissão por justa causa o que recebe?

Saldo de salário

O funcionário demitido por justa causa, tem direito de receber o salário referente aos dias trabalhados antes de ser dispensado. Ou seja, caso o colaborador tenha trabalhado por 10 dias, ele receberá o pagamento proporcional desse período.

Para calcular o valor, basta dividir o valor total do salário por 30, e,em seguida, multiplicar pela quantidade de dias trabalhados. Veja o exemplo de uma funcionário que trabalhou 10 dias, e ganhava um salário de R$2.000,00 reais:

1º etapa: Salário / Total de dias no mês = valor recebido por dia

R$2000 / 30 = R$66,66

2º etapa: Valor recebido por dia X quantidade de dias trabalhados = valor proporcional a ser pago

R$66,66 X 10 = R$666,60

Caso o funcionário tenha realizado horas extras ou algum tipo de adicional, o valor também deve ser somado ao saldo rescisório.

Férias vencidas

Quando demitido por justa causa, outro direito mantido ao trabalhador é o recebimento das férias atrasadas, acrescidas de ⅓ do seu valor. Férias proporcionais não são pagas.

Salário família

Caso o funcionário receba o benefício do salário família, destinado a famílias de baixa renda, ele terá direito de receber a quantia proporcional aos dias trabalhados do benefício.

Como calcular as verbas rescisórias na justa causa?

Agora que já sabemos que um funcionário demitido por justa causa tem direito de receber o saldo do salário, referente aos dias trabalhados até a demissão, férias em atraso mais ⅓ do seu valor, e salário-família, caso receba o benefício, vamos ver como ficaria o cálculo das verbas rescisórias do colaborador.

Exemplo: funcionário com salário bruto de R$2.000,00, com 30 dias de férias vencidas, empregado por 02 anos na empresa, foi demitido por justa causa, após 18 dias de trabalho no mês.

Primeiro é preciso identificar quanto vale o dia trabalhado desse profissional:

Salário / Total de dias no mês = valor recebido por dia

R$2.000 / 30 = R$66,66 valor recebido por dia

R$66,66 x 18 = R$1.200,00 valor equivalente a 18 dias

Em seguida, calcular o valor das férias:

⅓ de R$2.000 = R$666,67

R$2.000 + R$666.67 = R$2.666,67 valor das férias

Em seguida, descontar os descontos obrigatórios do valor equivalente a 18 dias, sendo esses descontos o INSS, ou seja, faixa salarial com alíquota de 7.63% = R$91,50 e o IRRF = 0:

1.200 – 91,50 = R$1.108,50 valor do equivalente a 18 dias, com descontos obrigatórios

E por fim, somar o valor das férias com o valor equivalente aos 18 dias de trabalho, com desconto:

R$1.108,50 + R$2.667,67 = R$3.775,17 esse é o valor que o funcionário receberá por sua rescisão em caso de justa causa, e deverá ser recebido em até 10 dias após o término do contrato.

O colaborador recebe seguro desemprego na justa causa?

Não! O colaborador demitido por justa causa só tem direito de receber as verbas referentes ao saldo do salário dos dias trabalhados, e férias vencidas, caso tenha, acrescidas de ⅓ do seu valor. Qualquer outro benefício deixa de ser recebido em casos de demissão por justa causa, incluindo o seguro desemprego.

Como proceder após a demissão por justa causa?

Depois de demitir um funcionário por justa causa, o primeiro passo que uma empresa deve dar é entender as motivações que levaram a pessoa a cometer uma falta grave contra a empresa, ou a algum colega de trabalho.

Quando a motivação estiver relacionada a algum tipo de fraude, ou questões ligadas a violações, que possam ser impedidas com a utilização de algum software mais eficiente, é importante que a empresa avalie uma mudança de sistema, para evitar situações parecidas no futuro.

Um exemplo de fraude, é o que pode ocorrer no sistema de controle de ponto. Empresas que utilizam controle manual, ou relógio de ponto digital, que possibilite alteração de registro, podem sofrer com adulteração de entrada e saída de funcionário, marcação errada de intervalos, atrasos ou horas extras.

Para evitar esse tipo de problema, um sistema de controle de jornada eficiente, como o da PontoTel, é essencial. Através dele, evitar fraudes de ponto se torna possível, já que o sistema de ponto funciona através de reconhecimento facial, e todas as informações do funcionário ficam armazenadas em uma única plataforma.

Para os trabalhadores rurais, as notícias são boas. O governo acabou cedendo à grande pressão da sociedade e não fez alterações nos requisitos de idade mínima para aposentadoria rural.

As regras antigas, que exigiam idade de 60 anos do homem e 55 da mulher, bem como 15 anos de trabalho rural, continuam sendo válidas para esses segurados.

Aposentadoria híbrida

A aposentadoria híbrida segue os mesmos requisitos da por idade urbana, com a diferença de que o tempo de trabalho na zona rural pode ser contado como período de contribuição.

Dessa maneira, com a Reforma da Previdência, a idade mínima para aposentadoria híbrida passou a ser de 65 anos para homens e 62 anos para as mulheres.

Aviso prévio

O período de aviso prévio (trabalhado, indenizado ou projetado) deve contar como tempo de contribuição na aposentadoria.

Como a data da aposentadoria depende do tempo de contribuição, este período pode antecipá-la.

Um pedido de demissão é uma maneira legal e formal de encerrar o contrato de trabalho entre o funcionário e a empresa. 

Essa demanda pode ser motivada por uma variedade de razões. E é importante que você que é funcionário, quanto o empregador estejam cientes dos direitos e obrigações envolvidos nesse processo.

Nesse sentido, saiba que o artigo que ampara o pedido de demissão na Constituição Federal de 1988 é o 7º, inciso I. Esse dispositivo estabelece que essa demanda é um direito do trabalhador.

Definição de pedido de demissão

Pois bem, o pedido de demissão é um instrumento jurídico que formaliza a vontade do trabalhador de encerrar o contrato de trabalho. 

É uma comunicação direta ao empregador, na qual o funcionário manifesta sua intenção de deixar o emprego. 

Geralmente, esse pedido é feito por escrito, com uma carta de demissão, mas também pode ser expresso verbalmente.

A seguir, veja o que motiva esse tipo de pedido.

Contexto e motivações para um pedido de demissão

Existem inúmeras motivações que podem levar um funcionário a fazer um pedido de demissão. 

Então, alguns dos contextos mais comuns incluem: insatisfação com o ambiente de trabalho, falta de oportunidades de crescimento, conflitos com colegas, mudança de cidade ou país, busca por novos desafios, entre outros.

É importante ressaltar que cada caso é único e as motivações podem variar amplamente. 

Por exemplo, alguns funcionários podem sentir que não estão sendo valorizados ou que não estão sendo remunerados adequadamente pelo seu trabalho. E isso pode levar ao pedido de demissão. 

E também segundo a Harvard Business Review, os marcos de meia idade, como chegar aos 40 ou 50 anos, são momentos na vida em que qualquer pessoa irá refletir mais sobre suas ambições profissionais e carreira.

A seguir, veja sobre a definição legal desse tipo de demanda.

Significado legal do pedido de demissão

O pedido de demissão é uma forma válida de rescisão do contrato de trabalho, isso do ponto de vista legal. 

Saiba que quando um funcionário faz um pedido de demissão, ele está renunciando aos seus direitos que teria direito, em caso de demissão sem justa causa por parte do empregador. Mais adiante, você vai compreender melhor essa questão.

Além disso, o pedido de demissão, em regra, não gera direito ao recebimento de aviso prévio ou de indenização.

Nesse sentido, também é importante ressaltar que em algumas situações específicas, o funcionário pode contestar a validade do pedido de demissão, como no caso de estar sob coação ou pressão psicológica, que poderia ser considerado uma forma de assédio moral.

Em seguida, conheça as modalidades do pedido de demissão.

Quais os tipos de pedido de demissão?

Existem diferentes tipos de pedido de demissão, cada um com suas próprias características e circunstâncias específicas. 

Abaixo, destacaremos os três tipos comuns:

1. Pedido de demissão voluntário

O pedido de demissão voluntário ocorre quando o funcionário decide encerrar seu vínculo empregatício por vontade própria, sem que exista uma justificativa específica para isso.

Nesse caso, o funcionário expressa sua intenção de deixar o emprego por motivos pessoais, profissionais ou qualquer outra razão que julgue relevante.

Essa modalidade de pedido é a mais comum. E ocorre quando o funcionário decide que é hora de seguir em frente com outras perspectivas.

2. Pedido de demissão com justa causa

O pedido de demissão com justa causa ocorre quando o funcionário decide encerrar o contrato de trabalho. Isso costuma ser devido a uma conduta inadequada ou uma violação grave por parte do empregador. 

Nessa situação, o funcionário alega que a empresa descumpriu suas obrigações contratuais, prejudicando o ambiente de trabalho ou violando direitos trabalhistas.

Algumas situações que podem levar a um pedido de demissão com justa causa incluem:

• O atraso no pagamento de salários;

• Não fornecimento de condições de trabalho adequadas;

• Assédio moral ou sexual;

• Discriminação;

• Falta de segurança no ambiente de trabalho, entre outros. 

Essas situações são as mais alegadas por um funcionário.

Pedido de demissão indireto

O pedido de demissão indireto ocorre quando o funcionário se vê obrigado a deixar o emprego devido à conduta inadequada ou violação grave por parte do empregador.

Então, ele decide formalizar sua saída como um pedido de demissão, em vez de buscar uma ação judicial ou solicitar uma demissão por justa causa.

Nesse caso, o funcionário alega que a empresa descumpriu suas obrigações contratuais de forma reiterada e grave, tornando insustentável a continuidade do vínculo empregatício. 

O pedido de demissão indireto é uma forma de rescisão do contrato de trabalho, em que o funcionário transfere a responsabilidade da ruptura para o empregador.

Então, o colaborador alega que a empresa o forçou a sair devido às suas ações ou omissões.

Como fazer um pedido de demissão?

Pois bem, resolver realizar um pedido de demissão é uma decisão importante na vida profissional de qualquer pessoa. 

Por isso, é essencial conduzir esse processo de forma eficiente e adequada, a fim de evitar mal-entendidos e assegurar uma transição tranquila.

Abaixo, abordaremos os passos para um pedido de demissão eficiente. Veja:

Escolha o momento certo

Primeiramente, procure escolher um momento adequado para comunicar sua decisão ao empregador. Evite períodos de alta demanda ou momentos em que a empresa esteja passando por situações delicadas.

Redija uma carta de demissão

Essa carta de demissão é um documento formal que oficializa seu pedido. 

Então, ela deve ser objetiva, clara e respeitosa. Inclua nela informações como a data do pedido, seu nome completo, cargo atual e a data prevista para o término do contrato.

Marque uma conversa com o empregador ou RH

Feito os passos acima, é importante que você marque uma reunião com o seu empregador ou com o departamento de Recursos Humanos para comunicar pessoalmente sua decisão. 

Conversa com o empregador ou RH

Durante a conversa com seu empregador ou Recursos Humanos, seja honesto e cordial ao explicar os motivos que o levaram a tomar a decisão de pedir demissão. 

Portanto, seja claro sobre seus planos futuros e evite fazer comentários negativos sobre a empresa ou colegas de trabalho. 

Lembre-se que essa conversa pode ser uma oportunidade para deixar um bom legado e manter as portas abertas para futuras recomendações.

Preparação de documentos necessários

Além da carta de demissão e dessa conversa mencionada, é importante se preparar e reunir todos os documentos necessários para a rescisão contratual. 

Por isso, entre os documentos que a pessoa pode solicitar, estão:

Carteira de Trabalho: certifique-se de que sua carteira de trabalho esteja em dia, e com todos os registros devidamente atualizados.

Definição, Requisitos e Verbas rescisórias

CULPA RECÍPROCA DIREITO DO TRABALHO, VERBA TRABALHISTA CLT AFASTAMENTO POR DOENÇA RESCISÃO DE CONTRATO

Culpa recíproca

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Publicado por Vitor Pécora

há 9 anos

A culpa recíproca ocorre quando ambas as partes, empregado e empregador, dão causa à rescisão do contrato de trabalho. Está prevista no artigo 484 da CLT.

É a existência de duas faltas graves, que devem ser concomitantes, não devendo haver lapso temporal entre elas.

A falta do empregado seria a prevista em uma das alíneas do artigo 482 da CLT e a falta do empregador, a prevista em uma das alíneas do artigo 483 da CLT.

Na prática, muito improvável a sua ocorrência por se tratar de duas condutas que devem ocorrer ao mesmo tempo e que são de difícil prova.

Na sequência, serão abordados os principais aspectos em relação ao instituto da rescisão por culpa recíproca.

DEFINIÇÃO E REQUISITOS

Caracteriza-se a culpa recíproca quando empregado e empregador dão causa à rescisão do contrato de trabalho, por condutas simultâneas.

O artigo 484 da CLT dispõe que, havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal do trabalho reduzirá à metade a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, nas hipóteses de rescisão indireta, previstas no artigo 483 da CLT.

Assim, para a configuração da culpa recíproca é necessário que o empregado tenha cometido uma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, ou seja, falta grave e o empregador igualmente tenha praticado uma das condutas previstas no artigo 483 da CLT, de modo que uma conduta não se sobreponha à outra.

A causa determinante para a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca é a existência simultânea de duas faltas.

As faltas de ambas as partes devem ocorrer ao mesmo tempo, não podendo haver lapso temporal entre elas.

Não é necessário que as faltas praticadas pelo empregado e pelo empregador tenham a mesma intensidade. Pode uma conduta ter mais intensidade do que a outra. O motivo que determina a rescisão do contrato de trabalho é a gravidade das faltas praticadas por ambas as partes.

Importante ressaltar que deve haver nexo causal entre as faltas praticadas, tendo em vista que se uma depender da outra para acontecer, não haverá culpa recíproca.

Por exemplo, podemos citar o caso em que o empregador ofende verbalmente o empregado e muito tempo depois o empregado agride fisicamente o empregador. Neste caso, não há nexo causal entre as duas faltas cometidas.

Ressalta-se, ainda, que se não tiverem conexão entre si, sendo leves e sucessivas, não haverá culpa recíproca.

As partes devem agir de forma equivalente, mas não necessariamente com a mesma intensidade. Entretanto, não deve existir legítima defesa.

Portanto, na culpa recíproca é indispensável que as culpas do empregado e do empregador sejam equivalentes, simultâneas e que tenham correlação entre si.

As faltas imputadas a cada uma das partes devem ser igualmente graves e determinantes para provocar a ruptura do contrato de trabalho.

Deve haver ainda, a conexão com o acontecimento que originou a rescisão contratual.

A título de exemplo, podemos citar a hipótese de o empregado ser tratado de forma ofensiva pelo empregador e algum tempo depois, em represália, tenta fazer o mesmo. Ocorre que os dois fatos não são concomitantes, não sendo possível a aplicação da rescisão por culpa recíproca.

Conforme Melchíades Rodrigues Martins, "Há, no caso, a concorrência de atos suficientemente graves, praticados concomitantemente pelo empregado e empregador tornando-se inconciliável a continuidade do pacto laboral. Fazendo referência a Nélio Reis, afirma Russomano que: 'as culpas devem ser concomitantes porque devemos ocorrer ao mesmo tempo. Não é possível alegar-se culpa recíproca quando o empregado responde indisciplinadamente, ao empregador, sob o fundamento de que, em outra ocasião anterior e remota, o empregador lhe falara de modo pouco cortês e diz também ' que devem ser determinantes, porque a conduta das duas partes terá sido a causa eficiente da rescisão' e mais que as culpas devem ser equivalentes, sob pena de a maior absorver a menor, dando margem à punição de um só agente. E, para tanto, a culpa maior será, quase sempre, daquele que, tendo o control of situation, como diz a doutrina norte-americana, deixa de evitar o incidente e, por isso, aumenta sua responsabilidade na perturbação jurídica e social trazidas'. Enfim, para configuração da culpa recíproca é necessário que os atos, tido por faltosos, do empregador e empregado sejam concomitantes, determinantes e equivalentes"

Entenda mais sobre o aviso prévio

Como é a formalização da demissão:

Ao formalizar a demissão pela carta de dispensa e pelo Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), o empregador deverá descrever como será o aviso prévio – se o empregado estará liberado ou se o formato definido será de redução e jornada conforme prevê a lei. Neste caso, deverá constar se a redução será de duas horas diárias ou sete dias corrido ao final do prazo.

A baixa na carteira de trabalho ocorre após o último dia de trabalho oficial, ou seja, contando com os sete dias de folga, ao final do período, se for o caso.

I - Regras quando trabalhador pede demissão

Aviso prévio indenizado

Se o trabalhador pediu demissão e não quer trabalhar os 30 dias do aviso prévio porque vai para outro emprego, terá de pagar uma multa no valor de um salário mensal. Essa multa é conhecida como “aviso prévio indenizado pelo trabalhador”.

O pagamento utilizado será descontado do valor da rescisão contratual do trabalhador, que as férias proporcionais, saldo de salário, entre outros itens.

Tente negociar

Em muitos casos, o patrão ou gerente ou diretor da empresa de o empregador, liberar o trabalhador do pagamento da multa. Vale a pena negociar.

Aviso prévio trabalhado

Nesse caso, o trabalhador pede demissão, mas opta por trabalhar os 30 dias de aviso prévio. No final do prazo ele recebe esse último mês na empresa e todos os demais direitos.

II - Regras quando a empresa demite o trabalhador

Aviso liberado

O empregador pode liberar o trabalhador de cumprir o aviso de 30 dias, remunerando esse período, sem que ele precise exercer suas funções. Ocorre geralmente para evitar tensões ou constrangimentos entre as partes quando a demissão não foi de todo amigável.

Aviso cumprido

Quando a empresa demite, mas quer que o trabalhador cumpra os 30 dias de aviso prévio, a jornada tem de ser reduzida em duas horas. E nos últimos 7 dias de aviso, o trabalhador deve ser liberado, sem redução no salário. Muitas empresas liberam o trabalhador do cumprimento do aviso e pagam o mês sem que ele bata o ponto.

Também neste caso, se o trabalhador demitido não quiser cumprir o aviso prévio, ele terá de indenizar o empregador, ou como se costuma dizer, na linguagem popular, “pagar o aviso”.

III – Saiba o que é o aviso prévio proporcional

Criado pela Lei 12.406/2011, o aviso prévio proporcional garante ao trabalhador um adicional por ano trabalhado e se aplica aos casos de demissão sem justa causa. Assim, o aviso prévio, cujo período constituído é de 30 dias, pode chegar a 90 dias. Cada ano trabalhado (após um ano de registro em carteira) representa três (03) dias a mais no aviso, com limite aos 90 dias.

Se um trabalhador tem 5 anos de registro, o aviso será de 30 dias somados a 3 dias por ano (3 x 5 = 15) num total de 45 dias

Se um trabalhador tem 10 anos de registro, o aviso será de 30 dias somados a 3 dias por ano (3 x 10 = 30) num total de 60 dias

Se um trabalhador tem 15 anos de registro, o aviso será de 30 dias somados a 3 dias por ano (3 x 15 = 45) num total de 75 dias

Se um trabalhador tem 20 anos de registro, o aviso será de 30 dias somados a 3 dias por ano (3 x 20 = 30) num total de 90 dias

O período adicional poderá ser trabalhado ou indenizado a depender de acordo entre as partes. Vale ressaltar que o aviso prévio proporcional é aplicado somente quando a empresa demite o funcionário, sem justa causa. Se o trabalhador pede a demissão, o prazo máximo de aviso é de 30 dias.

Quais são os direitos dos trabalhadores durante o aviso prévio trabalhado

Folgas e escalas continuam as mesas. Ou seja, se o trabalhador tem uma jornada semanal em que trabalha seis dias e descansa um, continuará tendo o direito. Se a jornada de trabalho inclui os domingos, por exemplo, a hora trabalhada será contabilizada em dobro, conforme a CLT.

Horas extras só são permitidas durante o aviso prévio no caso de opção pela jornada integral com folgas nos sete dias corridos. Assim, se a jornada é de 8 horas, por exemplo, e o empregado for convocado a trabalhador mais duas horas extras no período do aviso prévio, receberá o valor equivalente. Se a opção foi pela redução de duas horas durante o aviso prévio, não poderá fazer horas extras.

Se houver a necessidade de afastamento do trabalho durante o aviso prévio (qualquer uma das modalidades) por motivo de doença (INSS) ou gravidez, vale o direito geral à estabilidade previsto na CLT para todos os trabalhadores formais.

Regras para pagamento da rescisão

As regras do aviso prévio trabalhado ou indenizado, de acordo com a CLT, determinam que o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em até 10 dias a partir do término do contrato.

O artigo 6° diz "A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato".

Para o cálculo da rescisão de contrato de trabalho, os valores têm como referência o último mês de trabalho. Portanto é sobre essa remuneração que serão calculados o salário, as gratificações, comissões pagas pela empresa, horas extras e adicionais quando houver (exemplo: noturno, por tempo de serviço, periculosidade, insalubridade, etc.,).

Como calcular o aviso prévio na rescisão?

Os cálculos da rescisão serão feitos contando até o último dia de serviços prestados. Para calcular o aviso prévio na rescisão do contrato de trabalho, deve-se usar como base a última remuneração recebida pelo trabalhador, ou seja, a soma do salário bruto com todos os benefícios que possui direito.

Os art. 457 e 458 da CLT determinam todos os itens que se encaixam nessa remuneração, como: horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, férias proporcionais, gratificações e percentagens.

Exemplo: um trabalhador foi admitido na empresa em junho de 2016 e demitido sem justa causa em dezembro de 2018, com 2 anos e 6 meses de trabalho. Pela regra de proporcionalidade, é preciso acrescentar 3 dias a cada ano completo de trabalho, nesse caso foram apenas dois anos completos, então o aviso prévio deste colaborador será de 36 dias.

Supondo que a última remuneração desse trabalhador tenha sido no valor de R$ 1.200,00 para saber o total do aviso prévio deve-se dividir esse valor por 30 (dias do mês). Em seguida, multiplicar o resultado pela quantidade de dias de aviso prévio.

Dessa forma:

1.200 / 30 = 40

40 x 36 = R$ 1.440,00 (valor final do aviso prévio), fora os outros direitos na hora da rescisão.

O que mudou com a reforma Trabalhista:

A reforma Trabalhista, que acabou com mais de 100 itens da CLT, incluiu um novo dispositivo que permite ‘demissão por acordo’, quando o desligamento é de vontade de ambas as partes. Neste formato há requisitos a serem cumpridos no caso de o aviso prévio indenizado.

A empresa paga o aviso prévio pela metade

A indenização de 40% do FGTS, paga na rescisão também cai pela metade – 20% - e é calculada somente sobre 80% do saldo.

Não há seguro-desemprego

Ainda neste caso, se a demissão por acordo for definida com aviso prévio trabalhado, não haverá a previsão de redução de carga horária. A lei passou a considerar que esse direito do trabalhador só existe se a rescisão contratual for por decisão unilateral do empregador.

Antes esse tipo de demissão já ocorria. Eram os casos de trabalhadores que pediam para serem demitidos com a contrapartida de devolver as verbas rescisórias, ficando apenas com o saldo do Fundo de Garantia.

O que acontece quando o patrão não cumpre as regras:

Quando o patrão descumpre as regras do aviso prévio, ou mesmo obriga o trabalhador a exercer a jornada integral durante o aviso, ou ainda não paga os valores corretos na data da rescisão, o trabalhador deve imediatamente procurar orientação no sindicato de sua categoria para ingressar com ação na Justiça. Haverá juros e multa de um salário pelo atraso do pagamento.

Casos em que não há aviso prévio:

Dispensa por justa causa

Contrato por tempo determinado sem previsão de aviso prévio

Quando o empregador libera o trabalhador que pediu demissão

Consegui outro emprego:

Se o trabalhador foi dispensado, estava cumprindo o aviso e conseguiu outro trabalho com registro em carteira, tem direito de pedir a liberação. O empregador é obrigado a conceder, mediante comprovação. Nesses casos, ele recebe somente os dias trabalhados.

Se o trabalhador estava cumprindo aviso por ter pedido demissão, ele recebe os dias trabalhados, mas tem de indenizar a empresa pelo período restante.

Por sua vez, as empresas cumprem um importante papel social, auxiliando na formação de mão de obra especializada. O programa, portanto, busca eliminar uma grande barreira profissional, que é a conquista da primeira oportunidade de emprego.

Dessa forma, adolescentes e jovens de 14 a 24 anos corretamente matriculados na escola podem aperfeiçoar-se profissionalmente, na condição de aprendiz por seis horas diárias, recebendo uma remuneração enquanto aprendem e se capacitam para o mercado de trabalho.

É exatamente nesse ponto que surge uma oportunidade para as empresas. Na medida em que estão capacitando os jovens, não deveriam estar sujeitas as tributações típicas das relações de emprego.

Assim como já aconteceu com a Volkswagen, muitas empresas conquistaram esse direito na Justiça. Para buscar essa redução, porém, é fundamental contar com a ajuda de uma assessoria jurídica especializada no assunto, evitando assim erros, dores de cabeça e, até mesmo, prejuízos.

Jovem Aprendiz e a legislação

Para identificar corretamente essa oportunidade, faz-se necessário primeiramente entender o que é e como funciona o Programa Jovem Aprendiz.

O incentivo para essa contratação é previsto na própria Constituição Federal, na qual consta em seu artigo 7.º:

“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz.”

Por sua vez, a CLT determina o dever das empresas de contratarem jovens aprendizes em proporção entre 5% e 15% do total de empregados, gerando multa em caso de descumprimento. Como definição, a própria CLT considera em seu artigo 428 o aprendiz como sendo o “maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica (…)”.

Jovem Aprendiz e a tributação

Ainda de acordo com a CLT, “ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora”. As empresas também garantem outros benefícios, como 13.º e férias.

Apesar disso, a filiação desses jovens aprendizes ao Regime Geral de Previdência Social não é considerada obrigatória, mas facultativa. Ao menos é o que determina a Lei n.º 8.213/91, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social.

Em seu artigo 13, estabelece: “É segurado facultativo o maior de 14 (quatorze) anos que se filiar ao Regime Geral de Previdência Social, mediante contribuição (…)”.

Além disso, a Lei nº 8.212/91, que dispõe sobre a organização da Seguridade Social, determina nos incisos I, II e III do art. 22 que apenas as remunerações pagas, creditadas ou devidas aos segurados empregados, trabalhadores avulsos e contribuintes individuais sujeitam-se às contribuições previdenciárias.

Por fim, o Decreto-Lei 2.318/1986 é taxativo em seu artigo 4.º, parágrafo 4.º: “Em relação aos gastos efetuados com os menores assistidos, as empresas não estão sujeitas a encargos previdenciários de qualquer natureza, inclusive FUNRURAL, nem a recolhimentos em favor do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço”.

Como lidar com o assunto

É importante destacar que o próprio Superior Tribunal de Justiça (STJ) apresentou entendimento favorável no REsp 1.599.143, no qual confirma a não existência da relação de emprego entre empresas e aprendizes .

Por conta da previsão legal, as importâncias pagas, creditadas ou devidas aos jovens aprendizes não deveriam se sujeitar às contribuições previdenciárias patronais, uma vez que são segurados facultativos.

Com a orientação de uma assessoria tributária, é necessário exigir na Justiça o direito de afastar as contribuições patronais sobre a remuneração dos aprendizes. Com isso, além de reduzir essa tributação, é possível restituir os valores pagos a maior dos últimos cinco anos.

Em um mercado cada vez mais competitivo e com margens de lucro mais apertadas, essa conquista pode significar um importante diferencial para os cofres de uma empresa.

Por fim, é importante lembrar que essa é apenas uma das diversas oportunidades tributárias existentes em um sistema brasileiro complexo e com mudanças constantes.

Dessa forma, torna-se um grande diferencial competitivo para as empresas contar com o suporte de uma assessoria jurídica especializada, adotando uma estratégia de contencioso tributário ativo.

Quer saber mais sobre o assunto? Então acesse o site da Locatelli Advogados.

Por Paula Moura Haraguchi, advogada da Locatelli Advogados, com mais de cinco anos de atuação no escritório. É formada em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, em 2018, e pós-graduada em Gestão Tributária pela Universidade de São Paulo (USP), em 2022.

POLÍTICA DO MINISTÉRIO PÚBLICO, CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988 TRATADOS INTERNACIONAIS

O STF adota a "tripla hierarquia dos Tratados Internacionais"?

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Publicado por Flávia Ortega Kluska

há 8 anos

De acordo com o art. 5º, § 3º, da CF "Os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais".

Há no direito Brasileiro uma “tripla hierarquia dos Tratados Internacionais”, de acordo com a jurisprudência do STF (RE 466.343, STF/2008).

Atualmente, são reconhecidos três níveis hierárquicos distintos aos tratados e convenções internacionais:

1. Os que versam sobre direitos humanos, aprovados em cada casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por 3/5 dos votos dos respectivos membros, são equivalentes às emendas constitucionais (CF, art. 5º, § 3º). Atualmente, há apenas a Convenção sobre os direitos de pessoas com deficiência.

2. Os que versam sobre direitos humanos, mas foram aprovados pelo procedimento ordinário – que são aprovados por maioria simples (CF, art. 47), possuem status supralegal, situando-se entre as leis e a Constituição. Ex. Pacto de São José da Costa Rica.

3. Os que não versam sobre direitos humanos ingressam no ordenamento jurídico brasileiro com força de lei ordinária. O STF não admite que Tratado Internacional trate de matéria reservada à Lei Complementar.

É relevante salientar que, no que tange à incorporação dos tratados na ordem jurídica brasileira, pode-se entender que a CF/88 estabeleceu um "sistema único diferenciado" de integração dos atos internacionais, sendo aplicáveis:

A) Tratados comuns: deve haver a incorporação mediante promulgação pelo Poder Executivo depois de ratificados.

B) Tratados de direitos humanos: Há incorporação imediata após a ratificação. Logo, nota-se que para haver a incorporação dos tratados de proteção dos direitos humanos, é desnecessária a edição de decreto de execução presidencial, a fim de materializá-los internamente, tendo em vista que esses tipos de tratados (que versem sobre direitos humanos) tem aplicação imediata no direito brasileiro, consoante a regra do parágrafo 1o do art. 5o da Constituição Federal de 1988.

Nesse contexto, à título de complementação do presente artigo (extremamente importante), no que tange aos tratados de direitos humanos cabe destacar a necessidade de interpretação que leve em conta sempre a norma mais favorável ao ser humano. Ou seja, os tratados de direitos humanos devem ser interpretados tendo sempre como paradigma o princípio pro homine (princípio da primazia das normas mais favoráveis), por meio do qual deve o intérprete (e o aplicador do direito) optar pela norma que, no caso concreto, mais proteja o ser humano sujeito de direitos..

Finalmente, verifica-se que aqui também tem lugar o denominado "princípio da vedação ao retrocesso", segundo o qual as normas (internacionais ou internas) de proteção devem assegurar sempre mais direitos às pessoas, não podendo retroceder na meta da máxima efetividade dos direitos humanos.

As leis abolicionistas, decretadas entre 1850 e 1888, fizeram parte de um esforço das elites em realizar o processo de abolição da escravatura de maneira gradual.

As leis abolicionistas promoveram a abolição gradual, conforme desejavam as elites econômicas do Brasil.

As leis abolicionistas são como conhecemos a legislação que promovia a emancipação dos escravos de maneira gradual, elas foram aprovadas entre a Lei Eusébio de Queirós (1850) e a Lei Áurea (1888). As leis aprovadas nesse período foram a Lei dos Ventre Livre (1871) e a Lei dos Sexagenários (1885). Ambas foram resultado da movimentação dos abolicionistas, assim como da reação de escravocratas.

Acesse também: Entenda o funcionamento da política brasileira no Segundo Reinado

Contexto histórico das leis abolicionistas

O tráfico de escravos era essencial para atender a alta demanda por escravos no Brasil, e com a sua proibição, a tendência era que a população de escravos fosse reduzindo-se gradativamente até a abolição acontecer, uma vez que não haveria a renovação dessa. Ainda assim, os escravocratas fizeram de tudo para que essa transição fosse o mais lenta possível.

As leis abolicionistas, portanto, estão, em parte, dentro desses esforços de impedir que a abolição acontecesse de maneira imediata e irrestrita e de promover determinados avanços para conter a força do abolicionismo.

A proibição do tráfico, de toda forma, é um momento importante, pois o Brasil finalmente atendeu às pressões da Inglaterra pelo seu fim. Isso aconteceu porque os ingleses passaram a pressionar o Brasil a partir da lei Bill Aberdeen. O clima ruim entre as duas nações levantou discursos inflamados e, para evitar-se uma guerra, foi decretada a Lei Eusébio de Queirós.

Poucos anos depois, em 1856, o tráfico de escravos africanos no Brasil havia sido zerado por meio da intensa repressão do governo contra essa atividade. Na década de 1850, o debate político foi dominado pelas questões relativas à implementação da proibição do tráfico ultramarino de escravos.

Na década de 1860, os únicos locais da América que ainda permaneciam com a utilização do trabalho escravo de africanos, além do Brasil, eram Cuba e Porto Rico. A péssima repercussão internacional disso somada às revoltas de escravos, que se multiplicavam no país, fizeram com que surgissem algumas pessoas a defender a criação de uma legislação em prol da abolição.

A ideia era realizar a transição para a abolição por meio da lei e não por meio de uma revolução (como tinha acontecido no Haiti). Essa legislação faria uma transição gradual para atender os interesses da elite econômica brasileira, e, desse debate, surgiu a primeira lei abolicionista: a Lei do Ventre Livre.

Acesse também: Conheça a história do Quilombo de Manuel do Congo

As leis abolicionistas

As leis abolicionistas, conforme afirmado anteriormente, foram aprovadas entre 1850 e 1888 e são: a Lei do Ventre Livre e a Lei dos Sexagenários. Faremos, a seguir, uma curta abordagem a respeito de cada uma delas.

No Brasil, pelo menos 75% das mulheres resgatadas do trabalho escravo entre 2003 e 2022 são trabalhadoras rurais. Dentre elas, 72% foram exploradas no setor da agropecuária, em atividades como o cultivo de café, cana-de-açúcar e árvores frutíferas, bem como na criação de gado. Os dados são do Ministério do Trabalho e Emprego sistematizados pela Repórter Brasil e a Comissão Pastoral da Terra.

Em março deste ano, duas trabalhadoras rurais foram resgatadas de condições degradantes em Felício dos Santos, no norte de Minas Gerais, numa fazenda de café junto a mais doze trabalhadores. De acordo com a reportagem publicada no G1, elas realizavam tarefas como plantio e capinagem.

Segundo os órgãos fiscalizadores, elas não recebiam água potável, alimentação e nem ferramentas de trabalho da empresa responsável. Uma delas dormia em um abrigo improvisado de lona, que ficava estendida ao lado de depósito que armazenava agrotóxicos.

Para se aprofundar nas informações sobre o perfil das mulheres submetidas ao trabalho escravo, confira o capítulo 2 do livro “Escravo, nem pensar! – Educação para a prevenção ao trabalho escravo”

Um dado preocupante veio à tona recentemente sobre a educação na cidade de São Paulo: mais de 14 mil crianças estão na fila por uma matrícula no 1º ano do Ensino Fundamental da rede pública!

O déficit escolar prejudica o desenvolvimento de crianças e adolescentes, sobretudo os que se encontram em situação de vulnerabilidade socioeconômica. E sabe uma consequência disso? Essas crianças crescem mais suscetíveis a situações exploratórias, como o trabalho escravo.

Dados do Ministério do Trabalho e Previdência apontam que 66% dos trabalhadores resgatados dessa prática entre 2003 e 2020 têm baixa escolaridade. Destes, 31% não foram alfabetizados e 35% não completaram o 5º ano do Ensino Fundamental.

Uma das causas principais é a evasão escolar para o trabalho infantil. Segundo pesquisa da Organização Internacional do Trabalho, a idade média de início na atividade laboral dos resgatados de trabalho escravo no Brasil é de apenas 11,4 anos.

O impedimento de matrícula dos estudantes pode agravar esse quadro no longo prazo. Cabe destacar que é dever do Estado garantir e promover o direito de acesso à educação básica, que cumpre papel fundamental na formação cidadã e na redução de desigualdades sociais.

Do total de 422 inquéritos da Polícia Federal sobre tráfico de pessoas entre 2017 e 2020, 36% tinham como modalidade o trabalho escravo. Na sequência aparecem remoção de órgãos (23%) e exploração sexual (16%).

Segundo dados Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), cerca de 45% do total de trabalhadores escravizados entre outubro de 2016 e 2021 (2.917) também foram traficados**. A maioria das vítimas de 2021 é natural dos estados de Minas Gerais, Maranhão e Bahia. Em relação ao perfil de gênero, 90% dos escravizados naquele ano eram do sexo masculino.

Nesta quinta-feira (27/07), a partir das 9h30, será realizada a live nacional “Dia Mundial de Enfrentamento ao Tráfico de Pessoas”, organizada pela campanha Coração Azul. O evento é promovido pelo Ministério do Desenvolvimento e Assistência Social, Família e Combate à Fome, e contará com a presença da coordenadora do programa Escravo, nem pensar!, Natália Suzuki.

Assista à transmissão da live no

*Dados divulgados pelo “Relatório Nacional sobre Tráfico de Pessoas: Dados 2017 a 2020” do Escritório das Nações Unidas sobre Drogas e Crime (UNODC).

**A série histórica do estudo tem início com a promulgação da Lei nº 13.344/2016, que estabelece a atual tipificação de tráfico de pessoas na legislação brasileira. Os dados completos estão disponíveis no Radar SIT, painel de informações e estatísticas da Inspeção do Trabalho do MTE.

Existe o viés proibicionista, adotado em países como Armênia, Azerbaijão e a maior parte dos EUA; um modelo legal chamado de abolicionista, adotado por Suécia, França e Inglaterra; e o modelo regulamentarista, adotado na Alemanha, Holanda, partes do Canadá e Austrália.

No caso mais restritivo, a prostituição é ilegal, o que significa que tanto as pessoas que compram quanto as que vendem sexo são criminalizadas. Na visão abolicionista, criminaliza-se a demanda e o objetivo é combater a ideia de que tornar sexo uma mercadoria é aceitável/normal.

No regulamentaria, a prostituição é vista como trabalho sexual. No Brasil, a prostituição é a prática do sexo como trabalho exercida por pessoas maiores de 18 anos. Ou seja, quem é maior de idade pode se prostituir sem correr o risco de ser preso. A categoria “profissional do sexo” faz parte da lista de ocupações do Ministério do Trabalho e Emprego.

Mas a questão é complexa. O setor sofre com falta de regulamentação, o que resulta na exposição dessas trabalhadoras – e trabalhadores – a diversos riscos, inclusive à exploração, por parte de clientes, de donos de hotéis e boates e até por parte do Estado.

Esse debate difere da exploração sexual, que é crime e acontece quando crianças e adolescentes são submetidos à atividade sexual. Além de quando terceiros tiram proveito do trabalho exercido pelas profissionais do sexo com idade superior à 18 anos. Segundo o Código Penal, essa prática é denominada de rufianismo (cafetinagem).

A Rede Brasileira de Prostitutas aponta para a necessidade de descriminalizar e regulamentar a obtenção de lucros em torno da profissão. Movimento defende que esse é um passo importante para a legalização efetiva da atividade sexual como atividade econômica e para combater violações de direitos.

Já alguns setores ponderam que tais medidas concederiam mais poder aos empresários da indústria do sexo e portanto maior vulnerabilidade às profissionais da categoria.

A Inspeção do Trabalho brasileira foi uma das pioneiras no mundo, sendo instituída por meio do Decreto n.º 1.313, de 17 de janeiro de 1891, que disciplinou a fiscalização de estabelecimentos fabris, onde trabalhavam crianças e adolescentes, e estipulou as condições de segurança e saúde nestes ambientes.   

Desde então, vem ocorrendo o desenvolvimento da Inspeção do Trabalho brasileira, que busca o equilíbrio entre trabalhadores e empregadores, para que o exercício do trabalho se dê em condições seguras, sadias, dignas e decentes, propiciando o desenvolvimento sustentável das empresas e preservando a prosperidade futura da pátria, como já dizia o preâmbulo do Decreto n° 1.313. 

Nos termos da Convenção n° 81 da OIT, de 1947, que estabeleceu os principais critérios para a Inspeção do Trabalho, os inspetores do trabalho têm função de assegurar a aplicação das disposições legais concernentes às condições de trabalho e à proteção dos trabalhadores no exercício das suas profissões, em especial aquelas relativas: à duração do trabalho, aos salários, à segurança, à higiene e ao bem-estar, ao emprego das crianças e dos adolescentes e a outras matérias conexas.  

Compete, ainda, à fiscalização do trabalho, o fornecimento de informações e conselhos técnicos aos empregadores e trabalhadores sobre os meios mais eficazes de observar as disposições legais, bem como levar ao conhecimento da autoridade competente as deficiências ou os abusos que não estão especificamente compreendidos nas disposições legais existentes. 

Assim, em face do acelerado processo de mudanças que vivemos na atualidade, com impactos ainda imensuráveis na economia mundial, e, consequentemente, no mundo do trabalho, com a alteração dos modos de produção e na prestação de serviços, e, de forma expressiva, na manutenção e geração de emprego e renda, cabe, cada vez mais à Inspeção do Trabalho acompanhar essas mudanças, adotando postura ainda mais proativa na promoção do trabalho decente.                                                                        

A Inspeção do Trabalho brasileira foi uma das pioneiras no mundo, sendo instituída por meio do Decreto n.º 1.313, de 17 de janeiro de 1891, que disciplinou a fiscalização de estabelecimentos fabris, onde trabalhavam crianças e adolescentes, e estipulou as condições de segurança e saúde nestes ambientes.   

Desde então, vem ocorrendo o desenvolvimento da Inspeção do Trabalho brasileira, que busca o equilíbrio entre trabalhadores e empregadores, para que o exercício do trabalho se dê em condições seguras, sadias, dignas e decentes, propiciando o desenvolvimento sustentável das empresas e preservando a prosperidade futura da pátria, como já dizia o preâmbulo do Decreto n° 1.313. 

Nos termos da Convenção n° 81 da OIT, de 1947, que estabeleceu os principais critérios para a Inspeção do Trabalho, os inspetores do trabalho têm função de assegurar a aplicação das disposições legais concernentes às condições de trabalho e à proteção dos trabalhadores no exercício das suas profissões, em especial aquelas relativas: à duração do trabalho, aos salários, à segurança, à higiene e ao bem-estar, ao emprego das crianças e dos adolescentes e a outras matérias conexas.  

Compete, ainda, à fiscalização do trabalho, o fornecimento de informações e conselhos técnicos aos empregadores e trabalhadores sobre os meios mais eficazes de observar as disposições legais, bem como levar ao conhecimento da autoridade competente as deficiências ou os abusos que não estão especificamente compreendidos nas disposições legais existentes. 

Assim, em face do acelerado processo de mudanças que vivemos na atualidade, com impactos ainda imensuráveis na economia mundial, e, consequentemente, no mundo do trabalho, com a alteração dos modos de produção e na prestação de serviços, e, de forma expressiva, na manutenção e geração de emprego e renda, cabe, cada vez mais à Inspeção do Trabalho acompanhar essas mudanças, adotando postura ainda mais proativa na promoção do trabalho decente.                                                                        

Publicado em 16/11/2020 16h18 Atualizado em 18/10/2023 16h32

A Inspeção do Trabalho brasileira foi uma das pioneiras no mundo, sendo instituída por meio do Decreto n.º 1.313, de 17 de janeiro de 1891, que disciplinou a fiscalização de estabelecimentos fabris, onde trabalhavam crianças e adolescentes, e estipulou as condições de segurança e saúde nestes ambientes.   

Desde então, vem ocorrendo o desenvolvimento da Inspeção do Trabalho brasileira, que busca o equilíbrio entre trabalhadores e empregadores, para que o exercício do trabalho se dê em condições seguras, sadias, dignas e decentes, propiciando o desenvolvimento sustentável das empresas e preservando a prosperidade futura da pátria, como já dizia o preâmbulo do Decreto n° 1.313. 

Nos termos da Convenção n° 81 da OIT, de 1947, que estabeleceu os principais critérios para a Inspeção do Trabalho, os inspetores do trabalho têm função de assegurar a aplicação das disposições legais concernentes às condições de trabalho e à proteção dos trabalhadores no exercício das suas profissões, em especial aquelas relativas: à duração do trabalho, aos salários, à segurança, à higiene e ao bem-estar, ao emprego das crianças e dos adolescentes e a outras matérias conexas.  

Compete, ainda, à fiscalização do trabalho, o fornecimento de informações e conselhos técnicos aos empregadores e trabalhadores sobre os meios mais eficazes de observar as disposições legais, bem como levar ao conhecimento da autoridade competente as deficiências ou os abusos que não estão especificamente compreendidos nas disposições legais existentes. 

Assim, em face do acelerado processo de mudanças que vivemos na atualidade, com impactos ainda imensuráveis na economia mundial, e, consequentemente, no mundo do trabalho, com a alteração dos modos de produção e na prestação de serviços, e, de forma expressiva, na manutenção e geração de emprego e renda, cabe, cada vez mais à Inspeção do Trabalho acompanhar essas mudanças, adotando postura ainda mais proativa na promoção do trabalho decente.                                                                        

Para garantir esses direitos, a Constituição Federal atribuiu à União competência para organizar, manter e executar a Inspeção do Trabalho (o art. 21, inc. XXIV). Tal competência é exercida pelos Auditores-Fiscais do Trabalho (AFT), que são servidores integrantes de carreira típica de Estado, regulamentada pela Lei n° 10.593/2002. 

Compete à Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), vinculada à Secretaria de Trabalho (STRAB), subordinada ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), organizar, coordenar, avaliar e controlar as atividades de auditoria e as auxiliares da inspeção do trabalho.  

Os Auditores Fiscais do Trabalho (AFTs), autoridades trabalhistas nos termos do § 2o do art. 11 da Lei n° 10.593, de 6 de dezembro de 2002 e do art. 16 do Decreto n° 10.854, de 10 de novembro de 2021, estão distribuídos por todas as Unidades da Federação, nas Superintendências Regionais do Trabalho, e na Sede, em Brasília, e são tecnicamente subordinados à SIT e administrativamente vinculados às diversas Superintendências Regionais do Trabalho (SRTb). 

Eles, juntamente com as autoridades de direção nacional, regional ou local e os Agentes de Higiene e Segurança do Trabalho compõem o Sistema Federal de Inspeção do Trabalho  (SFIT),  que tem  por  finalidade  assegurar,  em  todo  o  território  nacional,  a  aplicação  das normas de proteção ao trabalho, inclusive as de Segurança e Saúde no Trabalho,  os  atos  e  decisões  das  autoridades  competentes  e  as  convenções,  acordos  e contratos  coletivos  de  trabalho,  no  que  concerne  à  proteção  dos  trabalhadores  no  exercício  da atividade laboral.  

No Brasil, entre 2012 a 2019, foram registradas 5.125 denúncias de tráfico humano no Disque Direitos Humanos (Disque 100) e 776 denúncias na Central de Atendimento à Mulher (Ligue 180), ambos canais de atendimento do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC). Entre os anos de 2010 e 2022 foram contabilizadas 1.901 notificações no Sistema de Informação de Agravos de Notificação do Ministério da Saúde (SINAN). Além disso, 60.251 trabalhadores foram encontrados em condições análogas à escravidão entre 1995 e 2022, segundo dados do Observatório da Erradicação do Trabalho Escravo e do Tráfico de Pessoas.

Esses números não representam a totalidade de casos existentes no país. A suposição é de que haja muito mais, uma vez que não há um sistema unificado de coleta de dados sobre o tema. Os registros atuais são feitos por órgãos do governo e de instituições que não podem ser somados, considerando que não são utilizados os mesmos critérios para o registro das situações de tráfico, conforme aponta o Escritório das Nações Unidas sobre Drogas e Crimes (UNODC) e o Ministério da Justiça e Segurança Pública (MJSP), no Relatório Nacional Sobre Tráfico de Pessoas (2017-2020).

Violência de gênero

As mulheres e as meninas são a maioria das vítimas do tráfico de pessoas para fins de exploração sexual no Brasil. Nos últimos dez anos, 96% das vítimas desse crime em ações penais com decisão em segunda instância na Justiça Federal eram mulheres. As informações são de relatório sobre o funcionamento do sistema de justiça brasileiro na repressão do tráfico internacional de pessoas, feito pela Organização Internacional para as Migrações (OIM) e pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) em 2021. O relatório reúne 144 ações penais com decisão em segunda instância da Justiça Federal.

O Brasil é indicado como o país de origem de 92% das 714 vítimas citadas nos processos. Quase todas as vítimas brasileiras (98%) foram levadas para o exterior ou, pelo menos, houve a tentativa de enviá-las, para a prática de prostituição, em sua maioria na Europa. A Espanha é o país que mais recebeu as vítimas traficadas do Brasil (56,94%), seguida por Portugal, Itália, Suíça e Suriname. Estados Unidos, Israel e Guiana também foram destinos escolhidos para o tráfico.

Os meios mais utilizados para cometer o crime foram fraude (50,69%), abuso de situação de vulnerabilidade (22,91%), coação e grave ameaça (4,16%).

Mulheres e meninas são as vítimas mais frequentes do tráfico de pessoas.

A mestre em Relações Internacionais e Integração na América Latina, Anna Carolina da Conceição Aureliano, explica porque mulheres e meninas são a grande maioria das vítimas:

— É um crime que tem perspectiva de gênero. As relações desiguais de gênero socialmente construídas, culturalmente aceitas e historicamente reproduzidas confirmam-se de forma definitiva no âmbito do tráfico de pessoas, configurando-se como uma das piores formas de violência de gênero.

Para Anna Carolina, que também é especialista em temas relacionados à perspectiva de gênero e tráfico humano, os dados mais recentes sobre a exploração de mulheres são essenciais para a eficácia da prevenção, detecção e combate ao crime e para o atendimento às vítimas.

— Ainda é necessário caminhar para alcançar o combate aos elementos inerentes ao fenômeno do tráfico internacional de pessoas, sobretudo no que se refere à articulação e transversalização das políticas nacionais e regionais, para a efetividade de uma rede de enfrentamento, com estratégias de superação das desigualdades e violências de gênero — conclui a especialista.

56,9% das Vítimas traficadas do Brasil são levadas para a Espanha,que é o destino mais comuns,seguido de Portugal,Itália,Suíça e Suriname. E.U.A,Israel e Guiana também foram destinos escolhidos para o tráfico.

Trabalho escravo

Além da exploração sexual, o trabalho escravo é outra finalidade comum ao tráfico de pessoas. A escravidão moderna atinge 50 milhões de pessoas no mundo, de acordo com a Organização Nacional do Trabalho (OIT). A procuradora do Ministério Público do Trabalho Andrea Gondim explica que o principal desafio para o combate do tráfico de pessoas, principalmente da exploração de trabalhadores escravizados, está relacionado à superação da pobreza e desigualdade social.

— As pessoas aceitam uma oferta de emprego sempre buscando mudar ou melhorar de vida e buscar melhores condições de trabalho. Então, se a gente vive num contexto de desigualdade social e de pobreza, as pessoas vão querer aceitar essas propostas e migrar para locais em que supostamente teriam melhores condições de vida e de trabalho — afirma.

Os locais de naturalidade e os de residência dos trabalhadores resgatados são geralmente marcados por baixo índice de desenvolvimento humano e costumam se caracterizar pela falta de oportunidades de emprego, pela pobreza, baixa escolaridade, desigualdade e violência. Já os locais de atração em que foram resgatados os trabalhadores possuem dinamismo produtivo e econômico. Nesses locais há a demanda por trabalhadores com pouca ou nenhuma qualificação profissional ou educação formal para exercer atividades de baixa remuneração. 

Legislação

Como medida de prevenção, repressão e punição ao tráfico de pessoas, foi assinado em 2000 o Protocolo de Palermo, criado pela Convenção das Nações Unidas contra o Crime Organizado Transnacional. O texto, constituído por 41 artigos, reúne orientações aos países para enfrentamento e combate ao crime. O Brasil ratificou o protocolo por meio do Decreto nº 5.017, em 2004. O documento define o tráfico humano como sendo o recrutamento, transporte, transferência, abrigo ou recebimento de pessoas, por meio de ameaça ou uso da força, de rapto, de fraude, de engano, do abuso de poder ou de posição de vulnerabilidade. O crime também pode ser caracterizado pela prática de dar ou receber pagamentos ou benefícios para obter o consentimento para uma pessoa ter controle sobre outra pessoa, para o propósito de exploração.

Na legislação brasileira, o crime de tráfico de pessoas abrangia apenas a exploração sexual. Só em 2016 foram incluídas outras modalidades, após os trabalhos da Comissão Parlamentar de Inquérito sobre o Tráfico de Pessoas, que funcionou no Senado entre 2011 e 2012. O relatório final da CPI mostrou que o Brasil aparece na rota do tráfico humano, tanto como origem quanto como destino final. Foram identificadas 110 rotas de tráfico interno e 131 de tráfico internacional, sendo a maioria na região Norte, onde se localiza a maior parte das fronteiras internacionais. As ações da CPI resultaram na Lei 13.344, de 2016, que incluiu na legislação novas modalidades do crime: trabalho análogo à escravidão, servidão, adoção ilegal e remoção de órgãos e tecidos. 

Ainda há normas a serem aperfeiçoadas. O senador Magno Malta (PL-ES) propôs neste ano o PL 1.668/2023, que permite o confisco de bens utilizados por acusados nos crimes de tráfico de criança ou adolescente ou contra a liberdade e dignidade sexual deles. Pela proposta, esses bens podem ser revertidos em indenização à vítima ou ao Fundo dos Direitos da Criança e do Adolescente do estado em que foi cometido o crime. O intuito do projeto ao alterar é coibir pessoas ou grupos que praticam esses crimes com o objetivo de obter lucro. 

— A proposta do PL busca endurecer as penalidades e desarticular as redes de pedofilia, visando à proteção dos direitos e da dignidade das vítimas envolvidas nesses crimes — defende o senador.

— Só uma legislação específica para desmobilizar essas organizações criminosas, confiscando os bens e valores utilizados ou obtidos com esses crimes. A ideia é combater o comércio, a distribuição e o armazenamento de material pornográfico envolvendo crianças e adolescentes, que têm se tornado cada vez mais frequentes com o avanço da internet — explica.

A CPI apresentou 33 projetos de lei em 2018. As propostas tratavam de temas como fornecimento de atendimento psicológico e educação emocional no currículo escolar; aumento de punição para abusos praticados por profissionais e pessoas responsáveis por menores; e a proibição da entrada de crianças e adolescentes em bailes funk, ou em qualquer outro evento em que haja o livre fornecimento de bebidas alcoólicas.

Crime hediondo

Também tramita no Senado o PL 2.562/2021, de autoria da então senadora Nilda Gondim (MDB-PB), que propõe a inclusão no rol dos crimes hediondos o conteúdo previsto no artigo 239 do Estatuto da Criança e Adolescente (ECA - Lei 8.069, de 1990). O estatuto tipifica como crime a conduta de promover ou auxiliar o envio ilegal de criança ou adolescente para o exterior, principalmente quando envolve a obtenção de lucro.

"Propomos, com o presente projeto de lei, que os crimes mais graves envolvendo a infância e a juventude como vítimas passem a constar do rol dos crimes hediondos. A exploração da prostituição infantil ou a comercialização de fotografia, vídeo ou outro registro que contenha cena de sexo explícito ou pornográfica envolvendo criança ou adolescente não podem mais serem tratados como crimes comuns, que permitem toda a sorte de benefícios aos condenados", diz Nilda Gondim, na justificativa do PL 2.562/2021.

O relator do projeto, senador Paulo Paim (PT-RS), conta que a Lei dos Crimes Hediondos (Lei 8.072, de 1990) surgiu como uma resposta aos crimes que causam repulsa da sociedade.

— O projeto vem para definir os crimes praticados contra crianças e adolescentes previstos nos referidos artigos do ECA como hediondos, ou seja, crimes hediondos significam que não há prisão provisória, está vetado o direito a indulto, anistia ou graça e é inafiançável.

Presidente da Comissão de Direitos Humanos e Legislação Participativa (CDH) do Senado, Paim considera o tráfico humano uma das formas mais graves de violação dos direitos humanos. Os crimes contra a humanidade ferem princípios fundamentais e de grupos, indo contra os direitos à liberdade, à dignidade, ao trabalho digno e justo, e à vida. O senador explica que todas as denúncias sobre isso que chegam até à CDH são apuradas e, para muitas delas, são feitas diligências que depois são encaminhadas aos órgãos competentes.

— O tráfico de pessoas é um crime bárbaro, pois vem seguido de muita violência em forma de ameaça, uso da força, abuso de poder com pessoas geralmente em condições de vulnerabilidade. Esse crime carrega junto a exploração sexual de crianças e adolescentes, o trabalho infantil e o trabalho escravo — alerta Paim.

Liberdade

Pelo país, algumas ações tentam alertar a população sobre a presença e o risco do tráfico de pessoas. O Ministério Público do Trabalho promove o projeto “Liberdade no Ar”, lançado em 2020 com a participação de organizações nacionais e internacionais como o UNODC, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização Internacional para as Migrações (OIM), a Associação Brasileira de Defesa da Mulher, da Criança e da Juventude (ASBRAD) e a Agência Nacional de Aviação Civil (ANAC).

— O projeto busca divulgar informações sobre tráfico de pessoas para trabalho em condição análoga a de escravo, conscientizando dos trabalhadores do setor de transporte aéreo e rodoviário e a comunidade, por meio de vídeos tanto nos terminais de rodoviária e aeroportos, como pela internet — explica Andrea Gondim, procuradora que gerencia o projeto. 

Um dos resultados da iniciativa foi a produção de uma web série com entrevistas de especialistas sobre o tema tratando dos principais desafios no enfrentamento ao tráfico de pessoas no Brasil. Os vídeos publicados no canal da ASBRAD e na TVMPT já foram reproduzidos em países como Moçambique, Portugal, Espanha, Uruguai, Estados Unidos, Argentina e Venezuela. 

Fonte:

https://youtube.com/watch?v=SE-XyWFhy3w&si=4dSreKY29zbhC

Fonte: Agência Senado

Em muitos países, a licença maternidade para adoção tem duração semelhante à licença maternidade biológica, com algumas variações. Geralmente, os pais adotivos têm direito a um período de licença remunerada para cuidar da criança recém-adotada.

Para obter informações mais precisas sobre a licença maternidade para adoção no seu país, é recomendável consultar a legislação trabalhista local ou buscar orientação junto ao departamento de recursos humanos da empresa em que você trabalha.

Lembrando que cada país pode ter suas próprias regras e regulamentos específicos em relação à licença maternidade para adoção, por isso é importante verificar as leis aplicáveis em seu local de residência.