Gerente: Su rol individual es de líder por su status sociométrico. Tiene relación profesional con el equipo de trabajo. Su actitud frente al grupo es altruista ya que debe intervenir en las tareas del equipo. 

Omar: Su rol es el polémico, ya que se antepone al líder y no acepta los cambios de buena manera.  Su actitud frente al grupo de acuerdo a lo analizado es egoísta porque se preocupa de realizar su trabajo y no tiene visión de mejora para la Empresa. 

Juan: Su rol es Eminencia gris, es una persona aislada que tiene mayor relación con su jefatura y esto se refleja cuando dice que cuenta con la confianza de Omar y cuando habla con el Gerente en la entrevista destacando su trabajo por sobre el de sus compañeros.  Su actitud frente al grupo es egoísta de acuerdo a lo recién analizado.

Hector: Su Rol es el normal, es una persona que no destaca por sobre el resto. Además en la entrevista se observa que es una persona directa al dar su opinión frente al tema y tiene buena disposición frente a los cambios en el Departamento. Su actitud frente al grupo es altruista al colaborar con su jefatura en los cambios. 

Graciela: Su rol es marginado, es una persona que elige a los demás para llevar un ambiente de trabajo positivo, pero a la vez no recibe la aceptación de sus compañeros completamente a causa de la relación que tiene con el Gerente.  Su actitud frente al grupo es altruista, ya que colabora y promueve en los cambios positivos en el departamento.

Tiene en cuenta unos resultados (outputs) y aportaciones (inputs). Enfoque sistémico. 

Lo más importante es la organización percibida, interesa más que la organización real.

A la organización le interesa que el sujeto que se incorpora tenga pocos valores y actitudes para así absorberle dentro de la cultura de la organización

El individuo ocupa un puesto de trabajo que se relaciona con otros puestos creando un

grupo. A veces los problemas del individuo comienzan en el grupo (y no en el ndividuo).

No sólo hay que tener en cuenta los logros del sujeto, sino cómo percibe él su desempeño.

Si no existieran diferentes percepciones de la organización no habrían diferentes climas de la organización.

El clima es una construcción grupal, resultado de la interacción de percepciones. 

 El clima aparece por compartir

percepciones. (PERCEPTIVO). 

 

Pueden tener diferentes configuraciones (plana, en red, piramidal...). De aquí parte la

Política y Gestión de los RRHH (de selección, formación, incentivos...).

Desde los dos primeros niveles (individual y grupal) es posible que aparezca el sistema cultural.

 

La cultura aparece por compartir valores (COGNITIVO)

El clima se detecta, la cultura no, no es tan fácil.

Analizar el CO sería obtener información de estas variables para cada uno de los

niveles se podría tener las 4 Variables dependientes de

productividad, absentismo, rotación, y satisfacción. Es un

output de organización. Hay 2 VD más actuales creatividad e innovación.

Para cada uno de los niveles de lectura del Modelo de Robbins podemos conseguir

OUTPUTS, aunque el modelo no lo contemple.

Respecto al punto de equilibrio Robbins menciona que es la situación en la que, a los

precios de mercado, todos los consumidores pueden adquirir las cantidades que desean y los oferentes consiguen vender todo lo producido. Los mercados en libre competencia tienden a  estar siempre en equilibrio.

Gonzalez Lau, Modelo de Robbins: Scrib, recuperado de https://es.scribd.com/document/89422827/Modelo-de-Robbins