Undersökningen försöker ta reda på hur arbetsgivarna i Malaysia ser på anställningsbarhet i industrin i förhållande till utbildning och vilka färdigheter och kompetenser som efterfrågas vid anställning i ett arbetsgivarperspektiv. Studien har studerat lärare och studeranden från teknikprogrammet samt arbetsgivare inom teknikbranschen. 

Metod

Deskriptiv (beskrivande) undersökande design, kvantitativ undersökande av 500 enkäter/frågeformulär där endast 180 svar från arbetsgivare returnerades. 

Resultat

I undersökningen jämfördes innehåll och målet i universitetsutbildningen med de värden som arbetsgivarna värdesatte. Det som inkluderas i utbildningen var: att samarbeta med andra att kunna jobba i team, ärlighet och etik, att kunna följa instruktioner och att interagera med andra. Arbetsgivarna värdesatte egenskaper som: ärlighet och etik, att kunna samarbeta, använda teknologin och de tekniska verktygen, att kunna ta beslut och att kunna hålla tider.

Något som skilde var att arbetsgivaren var noga med att deadline och tider skulle hållas samt vikten av att leverera kvalité.

Resultatet visade att arbetsgivarna lägger stor vikt vid anställningsbarhet, färdighet och kompetens. För att studenterna ska kunna konkurrera på arbetsmarknad. Utbildningsinstitutionen ska uppmärksamma de studerandes färdigheter och kompetenser för anställningsbarhet för att matcha arbetsgivarens behov. Arbetsgivarna menar att de studerande behöver ta eget ansvar för att vidareutvecklas. Där förelåg en viss mismatch i vad arbetsgivarna ansåg vara viktiga egenskaperna i förhållande till vad lärarna och de studerande trodde.

Informationskravet.
Vi skall informera de som berörs av forskningsuppgiften och dess syfte.

Här informeras informanterna att deltagande är frivilligt och att de när som helst kan avbryta sin medverkan.

Samtyckeskravet
De som medverkar vid en undersökning bestämmer själva om de vill medverka.

De bestämmer även hur länge och på vilka villkor de vill medverka. De kan när som helst avbryta utan negativa följder.

Ingen påverkan eller påtryckning från intervjuaren får utövas.

Konfidentialitetskravet
Alla uppgifter om deltagare i undersökning behandlas konfidentiellt och obehöriga äga ej tillträde till dessa. Alla som arbetar med och kring forskningen har tystnadsplikt. Uppgifter som dokument eller liknande ska förvaras så att ingen utomstående kan ha tillgång.

Nyttjandekravet
De insamlade uppgifterna från underlag som intervju, enkät och personuppgifter får endast användas till det specifika forskningsändamålet (Bryman, 2012).

En semistrukturerad intervju som är baserad på valda delar av Illeris kompetensblomma.
Kommunikation
- ·        Vad tycker du om vikten att kunna kommunicera under en anställningsintervju?
Samarbete
- ·        Hur ser du på samarbete med andra ? 

·        Hur värdesätter ni social förmåga ?
Empati
Hur värdesätter ni empati hos era anställda?
Flexibilitet
2.På vilket sätt är det viktigt att kunna anpassa sig?

·       1. Att vara flexibel på er arbetsplats, vad innefattar det?

Utveckling av kompetensbegreppen:
Social förmåga : Med social förmåga syftar det på att vara social tillsammans med andra i en kontext ( Illeris, 2013)

Empati: 
Inlevelse till att kunna avläsa andra människors känslor och att skapa en förståelse för dessa känslor ( Illeris, 2013)

Flexibilitet : 

Förmågan att ställa om sig under skiftande omständigheter (Illeris, 2013)

Kvalitativ intervju är gjord med en arbetsgivare på dennes arbetsplats. Företaget är ett bemanningsföretag som erbjuder olika konsulttjänster externt inom lagerarbete till tjänstemän.

Företaget har 7 anställda internt. De arbetar som rekryteringskonsulter av olika yrkesgrupper. Rekryteringskonsulterna arbetar dagligen med begreppet kompetens och att matcha arbetsgivarens önskemål av konsult med rätt kompetens inom relevant område.

Vad anser arbetsgivare vara viktig kompetens i ett anställningsförfarande?

 

Innan intervjun skickades ett missiv för att informanten skulle få information om intervjun och de forskningsetiska råd som vi arbetar efter samt att detta var en övningsuppgift och att informanten kan ta del av resultatet om så önskas. Vi använde oss av en semistrukturerad intervju där frågorna var tematiska. Fördelen med de semistrukturerade intervjun var att vi utgick från ett antal förutbestämda frågor och med möjlighet att ställa följdfrågor med viss flexibilitet beroende på informantens svar och sociala samspelet. 

Vi hade följande 4 teman i intervjuguiden: Kommunikation, samarbete, empati, flexibilitet. Dessa teman är även återkommande i den kvantitativa enkäten.

Informanten betonar vikten av kommunikation. Kommunikation är A och O. Under intervjusituation vill de lära känna människan och därför är det 70 % av tiden som den intervjuade som pratar och 30 % arbetsgivaren. Att kunna kommunicera med andra, men även att kunna lyssna och känna av situationen och inte gå över gränsen till att bli en pratkvarn. 

Samarbete

Den personliga förmågan att kunna samarbeta med andra och förstå vikten av samarbete.

Informanten värdesätter samarbete och socialförmåga.

den sociala förmågan blir mer viktigt på så sätt, tycker jag att, för den är svår att lära sig om man inte har den 

Vid frågan om vikten av empati berättar informanten att de har en laganda på företaget där de betonar företagets inställning gällande diskriminering, och en förståelse för olika etniska bakgrunder och en acceptans gällande funktionshinder, sexuell läggning samt noll tolerans mot mobbning m. m

Gällande flexibilitet krävs det att man är flexibel och kunna anpassa sig efter nya arbetsuppgifter. Det förväntas av en, berättar informanten.

Företaget lägger stor vikt vid personlig kompetens utöver formell utbildning vid anställningsförfarande.

Forskningsfråga :Vad potentiella  arbetstagare tror arbetsgivaren efterfrågar under en anställningsintervju?

Enkäten var anonym och skickades ut till ett antal personer som är under utbildning och 24 personer svarade.  Den innehöll 7 frågor gällande kompetens med fyra svarsalternativ.

Mycket viktigt, viktigt, ganska viktigt och inte viktigt.

De första två frågorna handlade om kommunikation mellan kollegor och kunder. Alla 24 ansåg att detta var viktigt eller mycket viktigt.

Fråga 3 handlande om samarbete och där visade det sig att 13 personer ansåg det vara mycket viktigt och 10 viktigt, där var 1 person som tyckte samarbete var ganska viktigt.

Fråga 4 ställdes om social förmåga där 10 personer såg det som mycket viktigt, 12 viktigt och 2 ganska viktigt.

Fråga 5 tog upp frågan om vikten av att kunna arbeta i team. Där tyckte 8 att det var mycket viktigt, 13 personer att det var viktigt och 3 personer att det var ganska viktigt.

Fråga 6 handlade om empati och här var det blandade svar. 5 personer tycker det är mycket viktigt att ha empati, 13 personer tycker det är viktigt och hela 6 personer anser det vara ganska viktigt. Under denna frågan var spridning störst.

Den sista och 7:e frågan tog upp flexibilitet. 5 personer ansåg det vara mycket viktigt. 17 personer tyckte det var viktigt och 2 personer ganska viktigt.

Vi börjar med att jämföra svaren mellan intervju och enkät efter de 4 teman kommunikation, samarbete, empati, flexibilitet. 

Både intervjun och enkäten som besvarades av 24 personer visar att kommunikation värdesätts högt av både arbetsgivare och arbetstagare, det innefattar både gentemot kunder och kollegor.

Samarbete är en faktor där övervägande delen (23 personer) tycker att detta är viktigt eller mycket viktigt. Arbetsgivaren ser även samarbete och social förmåga som en förutsättning för att lyckas med arbetet. 

Empati frågan gav lite mer spretiga svar, både från arbetsgivare och från arbetstagare. Vikten av en empatisk förmåga är delad och som arbetsgivaren påtalar lite svår. I vår arbetsgrupp kom frågan upp hur mycket empati kan man ger eller kan man förväntas få, i vilka situationer, kontexter och vart går gränsen. Det är inte helt lätt att avgöra, och det svaret har vi inte här.

Angående flexibilitet verkar arbetsgivare och arbetstagare ganska överens. Den intervjuade informanten menar att det krävs och att kunna anpassa sig efter nya arbetsuppgifter. 22 av de som svarade på enkäten menade att detta var mycket viktigt eller viktigt. 

Artiklar i jämförelse med insamlat resultat. Artiklarna som både är från Malaysia fokuserar på soft skills som vi har översatt till kompetens enligt Illeris begrepp. Artiklarna påvisar en viss missmatchning mellan vad arbetsgivare kontra arbetstagare värdesätter i kompetens. Vad man kan påminna sig om är, att här kan vara en viss kulturskillnad spela roll i makt, förhållanden, relationer, hierarki mellan arbetsgivare och arbetstagare. Till exempel värdesätter den Malaysiska arbetsgivaren att leverera i tid och att leverera kvalité. Vilket inte framkom som en viktig faktor för arbetstagarna. Resultatet av våra analyser visar att arbetsgivaren och arbetstagarens syn på kompetens och vikten av det och vad kompetens innefattar är mer samspelt. Det kan man tolka som att arbetstagare i Sverige vet vad som förväntas och vilka krav som ställs gällande kompetens av arbetsgivare. 

Vi tror att det kan ha en betydelse att vi intervjuade ett bemanningsföretag. Deras företag arbetar med snabba omväxlingar, en speciell anställningstyp, och många timanställda som ofta har kortare anställningar. Detta gör att det kan skapa en viss omväxling som anställd men även en oro och en viss osäkerhet för vad som händer med anställningen i framtiden.

 

Urvalet är gjort baserat på de två artiklarna som uppmärksammade en mismatch mellan arbetsgivaren önskemål om ” soft skills” dvs kompetens och den erfarenhet som de nyutexaminerade studenterna hade erhållit efter akademiska studier. Vårt ämne fortsätter fokusera på arbetsgivarens önskemål om kompetens vid anställning kontra de studerandes uppfattning om vilka kompetenser som värdesätts vid en anställning. Denna arbetsgivare är utvald pga av sin yrkesroll samt att en av oss känner personen sedan tidigare. De utvalda som kommer att få göra enkäten är studerande från vår klass. Vi hoppas på en minskad felmarginal då antalet på den kvantitativa undersökningen endast är 20 och det förenklar noggrannheten då det är färre antal som ska gås igenom och registreras. Detta urvalet skulle eventuellt kunna tolkas som statistisk inferens dvs ett stickprov som kan vara representativt (Djurfeldt, Larsson, Stjärnhagen, 2010).

Våra informanter och målgrupp kommer att presentera en bild av en uppfattning om vad som efterfrågas vid en anställning. Man ska här vara medveten om, att här sker en intervju av en person samt att enkätsvaren representerar ca 20 studerande på universitetsnivå. Resultatet skulle man eventuellt kunna överföra till vissa andra yrkesgrupper och situationer, men en generalisering är svår att göra då antalet intervjuade endast är en.

 I detta fall har ingen slumpmässig målgrupp valts för enkät som en statistisk generalisering utan det grundar sig mer på en naturalistisk generalisering som bygger på egna erfarenheter (Brinkman, Kvale, 2014).

Vi kommer inte gå in på någon analytisk generalisering då vi anser att underlagets antal är för lågt för att företräda större grupper och ”en väl överlagd bedömning” ska vara gjord enligt Brinkman, Kvale (2014 s. 312).

Reliabilitet handlar om tillförlitligheten i mätningen och handlar om hur vi mäter. För att stärka reliabiliteten i den kvalitativa intervjun kommer en transkribering att utföras. I den kvantitativa mätningen kommer vi att arbeta med en noggrannhet vid översättning av det resultat de ger.

Validitet beskriver om hur vi ställer de frågor vi vill ha svar på. Det handlar om vår förförståelse gällande begrepp, antaganden och frågeställningar så att svaren skapar en mening till det vi undersöker. I detta fall kommer fokus att vara på begreppsvaliditet där vi formar frågor som ska täcka de svar vi eftersöker. Det är i denna fas operationalisering sker då vi går från begrepp och övergripande frågor till konkreta mätbara frågor (Djurfeldt, Larsson, Stjärnhagen, 2010).