UMECIT

SEDE CHITRÉ

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

LICENCIATURA EN REGISTROS MÉDICOS Y ESTADÍSTICAS DE LA SALUD

ASIGNACIÓN No 4

TÍTULO:

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

PRESENTADO POR:

Marlín Pinilla 6-725-1134

 Mayerlis Valdés 6-725-871

Kiara Corro 6-713-1423

 Isabel Nieto 6-724-987

Didier Ríos 6-723-1032

Ángel Patiño 6-724-859

Nazareth Santana 6-723-1954

Mileydis Córdoba 7-713-1516

TRABAJO PRESENTADO A LA CONSIDERACIÓN DEL PROFESOR RONALD ARIEL GUTIÉRREZ.

CHITRÉ, FEBRERO 29

El concepto de salario es fundamental en el ámbito laboral, ya que constituye la compensación económica que recibe un trabajador a cambio de su desempeño. Sin embargo, el salario no se limita únicamente a una cifra fija, sino que puede incluir diversos tipos de incentivos que motivan y recompensan el rendimiento laboral. En este contexto, es crucial analizar los factores que influyen en la determinación del salario, considerando aspectos como la experiencia, la formación, el nivel de responsabilidad y el mercado laboral. Además, es esencial comprender el marco legal que regula la administración de salarios en Panamá, asegurando el cumplimiento de normativas laborales y garantizando condiciones justas y equitativas para los trabajadores.

El salario se define como la remuneración económica que un trabajador recibe por la prestación de sus servicios laborales. Este concepto abarca no solo el pago base fijo, sino también otros elementos que pueden formar parte de la compensación total, como bonificaciones, comisiones, y beneficios adicionales.

Los diferentes tipos de incentivos salariales pueden clasificarse en varias categorías, entre las que destacan:

1. Salario base: Es la cantidad fija acordada entre el empleador y el empleado por el trabajo realizado durante un período específico, como una semana o un mes.

2. Incentivos variables: Estos incentivos están vinculados al rendimiento del trabajador y pueden incluir bonificaciones por cumplimiento de metas, comisiones por ventas, o incentivos basados en la productividad individual o del equipo.

3. Beneficios complementarios: Además del salario base, los empleadores pueden ofrecer beneficios adicionales como seguro de salud, planes de jubilación, días de vacaciones pagadas, entre otros, como parte de la compensación total del trabajador.

4. Incentivos no monetarios: Estos pueden incluir reconocimientos, premios, oportunidades de desarrollo profesional, flexibilidad laboral, entre otros, que buscan motivar al empleado más allá de la compensación económica directa.

Analizar estos tipos de incentivos y comprender cómo influyen en la motivación y el desempeño de los empleados es crucial para diseñar estrategias efectivas de administración de salarios y retención de talento en las organizaciones.

1. Bonificaciones por desempeño: Las bonificaciones son pagos adicionales que se otorgan a los empleados en función de su desempeño individual, el rendimiento del equipo o el éxito de la empresa en general. Estas bonificaciones pueden basarse en objetivos específicos, como el logro de ciertos hitos de ventas o la consecución de metas de producción.

2. Comisiones: Las comisiones son incentivos financieros que se pagan a los empleados en función de las ventas o los ingresos que generan. Por lo general, se utilizan en roles de ventas, donde los empleados reciben un porcentaje de las ventas que realizan.

3. Participación en beneficios: Algunas empresas ofrecen a sus empleados la oportunidad de participar en los beneficios de la empresa a través de planes de participación en beneficios, donde una parte de las ganancias de la empresa se distribuye entre los empleados.

4. Acciones o opciones sobre acciones: Las acciones o opciones sobre acciones pueden ofrecerse a los empleados como parte de su compensación, lo que les permite compartir la propiedad de la empresa y beneficiarse de su éxito financiero a largo plazo.

5. Incentivos basados en habilidades o certificaciones: Algunas empresas ofrecen incentivos salariales para fomentar el desarrollo de habilidades específicas o la obtención de certificaciones relevantes para el trabajo.

6. Incentivos de retención: Estos incentivos se utilizan para retener a empleados clave ofreciéndoles bonificaciones u otros beneficios financieros por permanecer en la empresa durante un período de tiempo específico.

7. Incentivos de referencia: Las empresas a menudo ofrecen incentivos a los empleados por referir a nuevos candidatos calificados para puestos vacantes dentro de la empresa.

La combinación de estos incentivos salariales puede variar según la industria, el tamaño de la empresa y los objetivos específicos de la organización. Es importante que los incentivos estén alineados con los objetivos y valores de la empresa, y que se comuniquen de manera clara y transparente a los empleados.

¿Qué dice el artículo 78 del Código de Trabajo en Panamá?

De igual manera el artículo 78 del mencionado texto legal indica que cuando la prestación de un servicio exija cierta habilidad o destreza especial, será válida la cláusula, que fija un período probatorio hasta por el término de tres meses, siempre que conste expresamente en el contrato escrito .

De Que se Trata?

La compensación laboral es un conjunto integral de beneficios para empleados que reciben a cambio de su tiempo y esfuerzo en el trabajo. Esta puede incluir la remuneración monetaria, pero también incentivos adicionales, como vales de despensa, seguro médico, bonos, vacaciones extra y más.

Cómo se calcula el pago de compensación laboral en Panama?

Si el tiempo laborado en la empresa supera los 20 años, se tiene derecho a una indemnización de siete meses de trabajo. Si el tiempo es menor a 20 años, pero mayor a 10, el empleado puede exigir un mes de salario por cada año trabajado. Si son más de diez años, puede exigir una semana de salario por cada año adicional.

Tres tipos de Compensación en Panamá.

• Las Instituciones tanto públicas como Privadas, que tienen ingresos anuales compensan a sus empleados con bonos de productividad.

• Empresas privadas promueven iniciativas de puntualidad laboral el cual lleva a incentivos mensuales por ser un empleado puntual.

• Empleados que llevan mucho tiempo en una empresa tienen remuneraciones monetarias como incentivos adicionales a sus salirnos vacaciones extras entre otras.

Descanso temporal de una actividad habitual, principalmente del trabajo remunerado.

Cómo funcionan las vacaciones en Panamá?

El artículo 52 de Código de Trabajo establece de manera clara que todo trabajador tiene derecho a un descanso anual remunerado y en su artículo 54 señala que el período de las vacaciones serán de 30 días por cada 11 meses continuos de trabajo, a razón de un (1) día por cada once (11) días al servicio de su empleador.

Décimo Tercer mes

Esta bonificación especial la reciben los trabajadores panameños tres veces al año, este es un derecho adquirido que surgió a partir del Decreto No. 221 del 18 de noviembre de 1971, y posteriormente fue regulado por el Decreto No. 19 del 07 de septiembre de 1973.

Se dividen en:

Métodos Cualitativos:

1.    Método de clasificación: se realiza un análisis general del trabajo para luego clasificarlo según su función de contenido.

Ventajas: fácil de entender, menos costoso y ahorra tiempo.

Desventajas: no presenta un método estricto y no se permite medir las diferencias de trabajo.

Pasos: analizar y describir puestos de trabajo, identificar trabajos de referencia y dividir los trabajos en grupos.

2. Clasificación de puestos: las clases de trabajos son establecidas por un organismo asignado.

Ventajas: fácil de entender, es económico y es muy útil.

Desventajas: se ocupa de trabajos más complejos y es de poco uso en las industrias.

 Pasos: se reúne el comité de valoración, se fija un grado para establecer la escala salarial de cada tipo de trabajo.

Métodos no cualitativos

1.    Sistema de puntos: en este sistema las clases de trabajo son establecidos por un organismo autorizado.

 Ventajas: es preciso, minimizan los perjuicios, las escalas desarrolladas en este método se pueden utilizar mucho tiempo

 Desventajas: es costoso, difícil de entender para un trabajador de escala promedio y es poco adecuado para trabajo de gestión.

 Pasos: escoger los factores que se utilizaran para evaluar los trabajos y determinar los grados de cada factor para asignar un valor en puntos.

2.    Sistema de Comparación de factores: es la combinación de los métodos de clasificación y de puntos para clasificar los trabajos comparándolos.

Ventajas: es más objetivo, flexible y fácil de explicar.

Desventaja: es costoso y difícil de entender para un trabajador promedio.

 Pasos: se selección desde el trabajo más importante hasta el menos importante y se determina una tarifa base justa para los trabajadores.

La prima de antigüedad es un beneficio laboral que se otorga al trabajador al finalizar su relación laboral con una empresa. Este pago se calcula en función del tiempo que el empleado ha trabajado en la empresa y suele ser un porcentaje del salario mensual por cada año de servicio. Es una compensación adicional que busca reconocer la fidelidad y el tiempo de servicio del trabajador en la empresa.

Fondos de cesantía

Los fondos de cesantía son aportes que el empleador realiza a una cuenta individual del trabajador para respaldar su seguridad económica en caso de desempleo. Estos fondos se constituyen como un ahorro obligatorio que se acumula durante la relación laboral del trabajador y pueden ser utilizados en situaciones de cesantía (desempleo). Los fondos de cesantía están destinados a brindar apoyo financiero al trabajador cuando se encuentre sin empleo y le permiten contar con un respaldo económico mientras busca una nueva oportunidad laboral.

Relación entre Ellos

La relación entre la prima de antigüedad y los fondos de cesantía es que ambos beneficios están relacionados con la terminación de la relación laboral de un trabajador. Mientras que la prima de antigüedad es un pago que se realiza al finalizar el contrato de trabajo y está basado en el tiempo laborado en la empresa, los fondos de cesantía son aportes que se acumulan durante la relación laboral y se utilizan en caso de desempleo. Ambos beneficios buscan proteger al trabajador en situaciones de finalización del empleo, ya sea proporcionando una compensación económica por el tiempo de servicio o un respaldo financiero en caso de cesantía.

¿Cómo se calcula en Panamá?

En Panamá, tanto la prima de antigüedad como los fondos de cesantía están regulados por la legislación laboral panameña.

-Prima de antigüedad: En Panamá, la prima de antigüedad se calcula multiplicando el salario base del trabajador por el 2% por cada año de servicio completo. Si el trabajador ha laborado menos de un año, se calcula proporcionalmente. Además, se consideran los años de servicio continuo.

-Fondos de cesantía: En Panamá, los fondos de cesantía son aportados por el empleador y representan un 8.33% del salario mensual del trabajador. Estos fondos se depositan en una cuenta individual a nombre del trabajador y pueden ser utilizados en caso de despido injustificado o en situaciones de cesantía.

Es importante tener en cuenta que las leyes laborales y los cálculos específicos pueden estar sujetos a cambios, por lo que es recomendable consultar la normativa actualizada o asesorarse con un profesional en recursos humanos o derecho laboral para obtener información precisa y actualizada sobre estos beneficios en

Panamá.