• Lealtad y compromiso en el rendimiento laboral.
• Excelente grado de lealtad y compromiso, sin importar el cargo.  

• Alta tolerancia al bajo rendimiento.
• Difícil crítica entre amigos por sobreponer el cariño antes que la opinión.

• Es la cultura que da a sus miembros el máximo de libertad, flexibilidad y justicia.
• No se deben generar esfuerzos para congraciar al jefe ni a nadie, ni siquiera estar presente en las oficinas para aparentar y mucho menos en ocupar energías para promocionar algún aspecto de la institución.
• No existe trabajo articulado entre las personas ni se requiere ser socialmente aceptado, lo único que importa es el resultado.
• Sus atributos fundamentales son: La autonomía, la independencia y la individualidad.

•  Cultura fuerte y funcional con sus objetivos.
• Entusiasmo por llevar a la práctica rápidamente un proyecto.
• Valor para superar conflictos y aceptar el cambio.
• Eficientes en la resolución de los problemas.

• Baja sociabilidad entre las personas.
• Odio a la competencia.
• Obsesivo enfoque en resultados medidos.
• Las personas que no cumplan con los objetivos son consideradas y tratadas como inútiles.
• Baja empatía y solidaridad entre las personas.

• Alta energía para el logro de los objetivos de la organización.
• Entrega máxima de libertad, flexibilidad y justicia para los trabajadores.

• Bajo nivel de amistad e interacción 
• Las personas no tienen conocimiento de la cultura de la organización.
• Bajo aprendizaje organizacional.

• Es la más atractiva de las culturas organizacionales.
• Altos niveles de amistad.
• Pasión por la empresa y sus objetivos.

• Es el camino hacia una organización invencible.
• Alto nivel de amistad y compromiso.
• Alta energía para el logro de los objetivos de la organización.

• El cliente puede quedar en segundo plano.
• Requiere más tiempo en el trabajo y menos en la familia.

• Que todos se sientan protagonistas de la actividad y de los objetivos corporativos.
• Que afloren energías y potencialidades ocultas. 
• El máximo aprovechamiento de las ideas. 
• Favorecer el autoanálisis y la reflexión.
• Estimular el consenso.

Referencia libro: "Imagen positiva Gestión estratégica de la imagen de las empresas" Justo Villafañe

• Asegurar que todos conozcan y entiendan los principios y metas de la organización.
• Lograr credibilidad y confianza.
• Extender la idea de participación.
• Agilizar los canales de transmisión de la información.
• Fortalecer los roles jerárquicos.
• Favorecer  y hacer operativas la comunicación.

Referencia libro: "Imagen positiva Gestión estratégica de la imagen de las empresas" Justo Villafañe 

• Favorecer la comunicación de individuos entre los distintos departamentos y en el interior de éstos.
• Facilitar los intercambios interdepartamentales.
• Hacer posible un proyecto de empresa basado en la participación. 
• Mejorar el desarrollo organizativo.
• Incrementar la cohesión interna
• Agilizar los procesos de gestión. 

Referencia libro: "Imagen positiva Gestión estratégica de la imagen de las empresas" Justo Villafañe

• Promover nuevas mentalidades.
• Modificar ciertos comportamientos. 
• Elevar el espíritu de trabajo en equipo.
• Hacer más visible la aportación individual.
• Aumentar el rendimiento.
• Ganar en eficacia y satisfacción. 
• Incrementar la competitividad.
• Dinamizar el potencial creativo y la innovación. 

Referencia libro: "Imagen positiva Gestión estratégica de la imagen de las empresas" Justo Villafañe

• Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las mismas.
• No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad.
• Es claro y sencillo.
• Útil en pequeñas empresas.
• La disciplina es fácil de mantener.

• Es rígida e inflexible.
• La organización depende de hombres clave, lo que origina trastornos.
• No fomenta la especialización.
• Los ejecutivos están saturados de trabajo, lo que ocasiona que no se dediquen a sus labores directivas, sino, simplemente de operación.

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• Mayor especialización.
• Se obtiene la más alta eficiencia de la persona.
• La división del trabajo es planeada y no incidental.
• El trabajo manual se separa del trabajo intelectual.
• Disminuye la presión sobre un sólo jefe por el número de especialistas con que cuenta la organización.

• Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la disciplina y moral de los trabajadores por contradicción aparente o real de las órdenes.
• Se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina confusión y conflictos.
• La no clara definición de la autoridad da lugar a rozamientos entre jefes.

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• Relación con los objetivos de la organización: las actividades se relacionan directa e íntimamente con los objetivos de la organización o el órgano del cual forman parte, mientras que las actividades del staff se asocian en forma indiferente. Por ejemplo, los órganos de producción y de ventas representan las actividades básicas y fundamentales de la organización: las actividades metas, los demás órganos complementarios y secundarios representan las actividades medio. Si se produce algún cambio en los objetivos de la organización, la estructura línea-staff también cambiará.
• Generalmente, todos los órganos de línea se orientan hacia el exterior de la organización donde se sitúan sus objetivos, mientras que los órganos de staff se orientan hacia dentro para asesorar a los demás órganos, sean de línea o de staff.
• Tipo de autoridad: el área de línea tiene autoridad para ejecutar y decidir los asuntos principales de la organización. El área de staff no necesita esa autoridad porque esta se ejerce sobre ideas o planes. Su actividad consiste en pensar, planear, sugerir, recomendar, asesorar y prestar servicios especializados. El hombre de línea necesita el staff para desarrollar sus actividades, mientras que el hombre del staff necesita de la línea para aplicar sus ideas y planes.

• Servicios.
• Consultoría y asesoría.
• Seguimiento.
• Planeación y control

• Logra que los conocimientos expertos influyan sobre la manera de resolver los problemas de dirección.
• Hace posible el principio de la responsabilidad y de la autoridad indivisible, y al mismo tiempo permite la especialización del staff.

• Si los deberes y responsabilidades de la asesoría no se delimitan claramente por medio de cuadros y manuales, puede producir una confusión considerable en toda organización.
• Puede ser ineficaz por falta de autoridad para realizar sus funciones o por falta de un respaldo inteligente en la aplicación de sus recomendaciones.
• Pueden existir rozamientos con los departamentos de la organización lineal.

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Fuente: "Comportamiento organizacional" - Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge
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