La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar y a aprender. Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad del negocio. El propósito es orientar los mejores recursos para obtener el mejor producto final o el más alto nivel de servicio efectivamente prestado. Esto significa contar, en la dotación, con empleados formados adecuadamente para responder a las necesidades de la empresa y las demandas del mercado.

En capacitación, como en toda acción que implique inversión, las empresas no deberían dejar casi nada librado al azar. La formación del personal debe proyectarse según los planes que la compañía tiene para su propio negocio y para sus empleados y las iniciativas personales deben acomodarse a esos intereses y prioridades.

Más allá de la capacitación y complementando ésta, desde el punto de vista de la organización, la planificación de carrera significa un intento consciente de maximizar las contribuciones potenciales de cada persona. Las empresas que promueven programas de planificación de carrera, cosechan muchos beneficios. Se trata de desarrollar el talento disponible en un contexto autoevaluativo y de automotivación.

En la mayoría de las empresas, existe un grupo seleccionado de empleados, en diversas posiciones (de conducción o no), considerados como de alto potencial, que la compañía cuida especialmente: son los hombres y mujeres clave. La compañía tiene mucho interés en que estén actualizados, bien informados, que se entrenen para los pasos siguientes de su carrera. Para ellos, la empresa establece planes de desarrollo discutidos con cada uno.

En este orden de ideas, la capacitación y desarrollo laboral busca que las tareas se realicen con calidad, productividad, estabilidad, permanencia y en un buen ambiente de trabajo.Entre los beneficios destacan:

Ø  Calidad y mejora en las tareas,

Ø  Reducción en tiempos y supervisión,

Ø  Solución de problemas con diferente visión,

Ø  Sensibilización ante nuevos retos,

Ø  Desarrollo ético y motivación del personal,

Ø  Creación de equipos de trabajo de alto desempeño,

Ø  Seguridad y autoestima en los trabajadores,

Ø  Mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus tareas.

Ø  Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que se desarrollan.

Como se puedo observar la participación y desarrollo de las y los trabajadores en una Institución como organización o personas individuales dista de ser estática. es dinámica, multidisciplinaria e interactiva, implica movilidad y cambios constantes, lo que precisa de nuevos aprendizajes, por la que nunca se termina de aprender, es por tanto una constante para las Instituciones, si éstas quieren ir a la vanguardia y mantenerse vigentes.

La capacitación y desarrollo para organizaciones e individuos tiene la dualidad de ser un derecho, pero también una obligación: ofrece desarrollo y demanda compromiso; permite mantenerse actualizado y requiere de tiempo y espacio que quiénes la reciben, para aprehender nuevas realidades.

En lo personal yo considero el desarrollo y capacitación como una herramienta fundamental y practica para un buen desempeño de un individuo o una organización ya que hay graficas que demuestras lo beneficio de estos programas.

El principio de libertad declara que las cosas que son estudiadas libremente se asimilan mejor. Por el contrario, entre más sea un estudiante obligado, más difícil será aprender, asimilar e implementar lo estudiado. La compulsión y la coerción van en contra del crecimiento personal. Entre más grande sea la libertad disfrutada por un individuo dentro de una sociedad, mayor será el avance intelectual y moral percibido por la sociedad como un todo.

El principio de recencia dicta que las cosas más recientemente aprendidas son más memorables. Por el contrario, entre mayor sea el tiempo en que un estudiante esté alejado de un nuevo concepto o aprendizaje, será más difícil recordarlo. Por ejemplo, es fácil de recordar un número telefónico marcado hace unos cuantos minutos, pero por lo general resulta imposible de recordar un número nuevo marcado la anterior semana. Entre más se aproxime el momento de la lección al momento de aplicarla por necesidad, será mejor el rendimiento de una persona.

El principio de ejercicio declara que aquellas cosas que se repiten más a menudo son más memorables. Es la base de simulacro y práctica. Ha sido comprobado que los estudiantes aprenden más y retienen la información por más tiempo cuando tienen prácticas significativas con repetición. La clave aquí es que la práctica tiene que ser significativa para el estudiante. Es claro que la práctica lleva al progreso sólo cuando es seguida por una respuesta positiva. 

Entonces este análisis define los objetivos de la capacitación y desarrollo, de acuerdo a las necesidades de la organización.

Dos puntos a considerar de quienes pueden determinar las necesidades de capacitación y ahorro en una organización o empresa es:

Recursos humanos: Ya que procura constatar si el recurso humano es suficiente, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización, ya que el funcionamiento de la empresa presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea.

Operaciones y tareas: Ya que se efectúa a nivel de puesto de acuerdo a la capacitación y desarrollo y se sustenta en los requisitos que éste exige a su ocupante, es decir, considerar los puestos para los cuales las personas deben ser capacitadas. Identificar tareas, así como las habilidades y aptitudes para desempeñarlas

En esta primera etapa, se identifican las necesidades de formación y aprendizaje estratégicas (orientadas al logro de los desafíos prioritarios del largo plazo) y las necesidades tácticas de capacitación manifestadas por jefaturas y funcionarios/as (orientadas al logro de los objetivos de los organismos y áreas funcionales). 

Luego de identificar las necesidades de capacitación, corresponde definir cuáles son las acciones formativas y capacitaciones a realizar durante el período, programando cursos, definiendo voluntariedad u obligatoriedad de la participación.

En esta etapa se implementa el plan acordado previamente, considerando la realización de actividades de inducción, capacitaciones, conversatorios u otras actividades programadas.

La capacitación realizada se puede evaluar mediante encuestas (u otras metodologías de evaluación que se consideren pertinentes), para determinar el grado de satisfacción, efectividad, aplicabilidad o impacto de las actividades implementadas. 

Esta última etapa, contempla la gestión de los recursos para capacitación (financieros, logísticos, sistemas informáticos de gestión de personas, entre otros), que permiten el registro y sistematización de la información de cada etapa descrita anteriormen